| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 9 / 9
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Sistem uvajanja sprememb v izbranem podjetju
Nisa Čahuk, 2024, diplomsko delo

Opis: Spremembe so neizogibni del tako osebnega kot poslovnega življenja. Brez sprememb ni napredka je pa le-ta nujno potreben za podjetja, ki delujejo na konkurenčnih trgih. Spremljanje zunanjih in notranjih dejavnikov, ki vplivajo na poslovanje podjetja predstavlja pomembno kategorijo, ki je podjetja dandanes ne smejo zanemarjati. Odločanje o uvedbi sprememb v poslovanju podjetja pa zahteva odločevalce, ki znajo sprejemati dobre odločitve pravočasno. Takšne odločitve pa zahtevajo ustrezno pripravljene informacije in izkušnje iz preteklosti. Zelena luč vodstva do uvedbe spremembe lahko pri zaposlenih vzbudi različne občutke in reakcije s katerimi se odzovejo na predlagane spremembe. Nagnjenost k spremembam je velikokrat negativna, kar vodstvu predstavlja izziv. V empiričnem delu smo v izbranem podjetju raziskovali, kako so se zaposleni soočili z uvajanjem sprememb, na katerem področju je bila uvedena zadnja sprememba, kako je bilo z uvajanjem sprememb v času epidemije COVID-19, zanimalo nas je na kakšen način in na kateri točki so zaposleni obveščeni in kako so se počutili ob informaciji, da bo uvedena sprememba, ki se nanaša na njihovo delo. Ker je potrebno po uvedbi spremembe tudi spremljati in jih meriti, nas je zanimalo ali podjetje glede potrebnih sprememb izvaja ankete med zaposlenimi in kako uvedbo zadnje spremembe ocenjujejo zaposleni. Pregledali smo tudi odnose z dobavitelji pri uvajanju sprememb, saj so le-ti eden izmed pomembnejših spremenljivk v enačbi, ki zagotavlja uspešno poslovanje. Posledica uvedbe sprememb sta ne malo kdaj tudi organizacijska kultura in klima, zato nas je zanimalo kakšna je konkretna situacija v izbranem podjetju. Rezultati empiričnega dela kažejo, da je v izbranem podjetju bila zadnja sprememba uvedena na področju informatike in se je nanašala tudi na organizacijo dela. Več kot polovica zaposlenih na katere je vplivala uvedena sprememba je bila obveščena že v fazi načrtovanja uvedene spremembe. Rezultati raziskave kažejo, da je bilo v času epidemije COVID-19 več uvedenih sprememb kot pred ali po epidemiji. Ob uvedbi zadnje spremembe so se udeleženci počutili prijetno ali navdušeno, iz tega lahko sklepamo, da je uvedena sprememba bila dobro načrtovana. Dobro sodelovanje z dobavitelji je ključno za doseganje ciljev, zato izbrano podjetje v uvajanje sprememb vključuje tudi njih. Izbrano podjetje preverja uspešnost uvedenih sprememb z anketnimi vprašalniki in jih uporablja tudi pri načrtovanju novih sprememb.
Ključne besede: načrtovanje, komunikacija, motiviranje, spremembe, uvajanje sprememb
Objavljeno v DKUM: 25.09.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 12
.pdf Celotno besedilo (1,60 MB)

2.
Odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb
Petra Šketa, 2022, magistrsko delo

Opis: Uvod: Za zagotavljanje kakovostne obravnave pacientov so pomembne spremembe v zdravstvenih organizacijah. Zaposleni se različno odzivajo na uvajanje nečesa novega, zato je namen zaključnega dela raziskati odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb v zdravstvenih organizacijah. Metode: Uporabljena je bila kvantitativna metodologija raziskovanja s pomočjo anketnega vprašalnika. V raziskavo je bilo vključenih 400 delavcev v zdravstveni negi, ki so zaposleni v zdravstveni organizaciji na terciarni ravni. Zbrani podatki so bili obdelani s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Word 2016 in Microsoft Office Excel 2016 ter IBM SPSS Statistics 25. Rezultati: Na podlagi analize pridobljenih podatkov je bilo ugotovljeno, da so zaposleni v zdravstvenih organizacijah pozitivno naravnani do uvajanja sprememb in se strinjajo, da so spremembe pomembne. Kljub temu prihaja do razkoraka pri sprejemanju in implementaciji sprememb glede na položaj zaposlenega. Zaposleni na nevodilnih mestih so prepoznali potrebo po večji informiranosti na ravni organizacije ter več možnosti za vključitev v proces načrtovanja in uvajanja sprememb. Razprava in sklep: Spremembe v zdravstvenih organizacijah so potrebne, saj se organizacije lahko le tako razvijajo in izboljšujejo. Spremembe so večinoma dobrodošle, če so dobro zasnovane in pozitivno predstavljene s strani vodilnega kadra.
Ključne besede: organizacija v zdravstvu, management sprememb, uvajanje sprememb, zdravstvena nega, odnos zaposlenih do sprememb
Objavljeno v DKUM: 15.07.2022; Ogledov: 1050; Prenosov: 245
.pdf Celotno besedilo (1,66 MB)

3.
Organizacijska kultura zaposlenih v Splošni bolnišnici Brežice
Meta Kranjc, 2020, magistrsko delo

Opis: V organizacijah vsi procesi potekajo pod močnim vplivom organizacijske kulture, zato je smiselno, da le-to tudi v zdravstvenih organizacijah obvladujemo in tako dosegamo čimvišjo kakovost. Ker je organizacijska kultura produkt vseh zaposlenih, se je v prvi vrsti najbolj smiselno osredotočati ravno nanje. Pri tem imajo zelo pomembno vlogo managerji z ustrezno usposobljenostjo in ustreznimi znanji. V teoretičnem delu smo preučili organizacijsko kulturo, predstavili njene ravni, značilnosti, oblikovanje ter različne tipologije. Poleg tega smo predstavili še pomembno vlogo timskega dela, vodenja in subkultur v zdravstvenih organizacijah v povezavi z organizacijsko kulturo, uvajanje sprememb v organizacijah ter poskušali ugotoviti ali organizacijska kultura prispeva k učinkovitosti in uspešnosti bolnišnice. V empiričnem delu smo z raziskavo, ki smo jo izvedli v Splošni bolnišnici Brežice, želeli ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kulturo in ali obstoječa organizacijska kultura podpira uvajanje sprememb. Zanimalo nas je tudi, ali imajo posamezne subkulture in dolžina delovne dobe vpliv na organizacijsko kulturo. Raziskava je pokazala, da je obstoječa organizacijska kultura v splošni bolnišnici Brežice kultura tipa hierarhija, ki ne podpira uvajanja sprememb. Ugotovili smo tudi, da si zaposleni želijo, da bi v bodoče prevladovala organizacijska kultura tipa skupina. Statistična analiza je pokazala, da ni posebnih statistično značilnih povezav med organizacijsko kulturo in posamezno subkulturo ter med organizacijsko kulturo in dolžino delovne dobe. Vodstvu Splošne bolnišnice Brežice svetujemo merjenje in spreminjanje organizacijske kulture, izobraževanje managementa in čim bolj razširjeno uporabo informacijske tehnologije. Ker je organizacijska kultura proizvod vseh zaposlenih, pri spreminjanju le-te svetujemo sodelovanje vseh oziroma vsaj čim večjega števila zaposlenih. Nujna je skrb za urejenost zdravstvene organizacije, saj ta vpliva na varnost pacientov in na kakovost zdravstvenih storitev. Pogoj zanjo sta ustrezna organizacijska kultura in nenehno izboljševanje delovanja bolnišnice.
Ključne besede: Organizacijska kultura, zdravstvena organizacija, subkulture, timsko delo, uvajanje sprememb
Objavljeno v DKUM: 09.11.2020; Ogledov: 1288; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

4.
Čustveno inteligentna organizacija – od osebne rasti do skupnega uspeha
Klavdija Kavčič, 2016, diplomsko delo

Opis: V želji po spremembah in neumornem pehanju za boljši, prijaznejši jutri se večkrat počutimo ujeti v primež, iz katerega enostavno ne moremo pobegniti. Tako kot bi govorili o Don Kihotu v boju z mlini na veter ali o Sizifovem delu. In vendar je pomembno vztrajati in verjeti v to, da smo lahko boljši ljudje, kot jih trenutno premore ta svet. Človek je skupek občutkov, misli in energije, ujetih v fizično podobo, je tisto najgloblje, kar se skriva za vsem materialnim in dotičnim, je duša, ki ima svoj nasmeh, volja, ki s svojim uporništvom premika meje mogočega, je tolažba in pot tistemu, ki izgubi svoj življenjski kompas in je veselje tistemu, ki želi svojo srečo deliti.
Ključne besede: čustvena inteligenca, čustveno inteligentna organizacija, vodenje s čustveno inteligenco, tim, uvajanje sprememb, vase usmerjeno izobraževanje.
Objavljeno v DKUM: 22.07.2016; Ogledov: 1517; Prenosov: 247
.pdf Celotno besedilo (1,03 MB)

5.
IZHODIŠČA ZA SPREMINJANJE ORGANIZACIJE V PROIZVODNEM PODJETJU
Brigita Rataj, 2014, magistrsko delo

Opis: Med današnjim poslovnim okoljem in organizacijo poteka nenehna dinamična interakcija in uspešnejša je tista organizacija, ki se hitreje odziva in hitreje vpliva kot konkurenti. Spreminjanje je zato potrebno dojemati kot izziv in priložnost, ne kot nepotreben napor in tveganje (Tavčar 1997, 59). Cilj naloge je prikazati pomen nekaterih ključnih izhodišč pred in med uvedbo reorganizacije v podjetju z namenom, da bi se izognili težavam pri uvajanju organizacijskih sprememb in bi se izvedba reorganizacije čim bolj približala pričakovanjem. Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov. Teoretični del vsebuje pojasnitev pojmov organizacija in organiziranost podjetja (s poudarkom na organski organizacijski strukturi), pregled izhodišč in opredelitev organizacijskih sprememb, poiskane vzroke, ki lahko vplivajo na uspešnost uvajanja organizacijskih sprememb, in proučitev Lewinovega modela organizacijskega preoblikovanja ter Kotterjevega in Cohenovega modela uvajanja sprememb. Empirični del zajema obravnavo obstoječe organizacijske strukture, prikaz izhodišč za spreminjanje organizacijske strukture ter pripravo izhodišč za potencialno uvajanje organizacijskih sprememb z uporabo navedenih modelov za izbrano proizvodno podjetje. S pomočjo ankete smo za izbrano proizvodno podjetje preverjali dve hipotezi. Hipoteze, da se bo večina zaposlenih upirala organizacijskim spremembam zaradi možnih neugodnih ekonomskih posledic, presenetljivo nismo mogli potrditi. Prav tako nismo mogli v celoti potrditi druge hipoteze, s katero smo preverjali, ali so zaposleni, ki niso zadovoljivo informirani o procesu uvajanja organizacijskih sprememb, manj motivirani za uvajanje organizacijskih sprememb. S pomočjo obeh hipotez in rezultatov ankete smo za izbrano proizvodno podjetje pridobili dragocene informacije. Več kot 70 % vseh anketirancev namreč meni, da so v podjetju potrebne organizacijske spremembe, iz česar je razvidno, da zaposleni sami kličejo po spremembah. Za izbrano proizvodno podjetje smo opredelili izhodišča za spreminjanje organizacijske strukture. Eno izmed izhodišč je tudi zbirni model Lewina ter Kotterja in Cohena. Model z enostavnimi in predvsem razumljivimi koraki odgovorne izvajalce sprememb usmerja na pot pravilnega in uspešnega uvajanja organizacijskih sprememb, pri čemer je poudarek na komunikaciji z vsemi zaposlenimi v podjetju. Uvajanje in utrjevanje organizacijskih sprememb temelji na Lewinovem tristopenjskem modelu organizacijskega preoblikovanja (odmrznitev, preoblikovanje, zamrznitev), ki smo ga povezali z modelom vodenja sprememb po Kotterju in Cohenu: poudariti nujnost, sestaviti vodilni team, ustvariti vizijo in strategije, jih učinkovito sporočiti, odstraniti ovire, ki zavirajo ukrepanje, doseči kratkoročne uspehe, spodbujati spremembe val za valom, dokler delo ni opravljeno, in končno ustvariti novo kulturo, da se novo vedenje zakorenini. Magistrsko delo lahko služi kot osnova za pripravo na uvajanje organizacijskih sprememb tako v podjetjih kot tudi vseh ostalih organizacijah. S podanimi ključnimi izhodišči za učinkovito in uspešno uvajanje organizacijskih sprememb bi se lahko izvajalci izognili marsikateri težavi pri uvajanju organizacijskih sprememb. Če bo magistrsko delo bralcu preprečilo vsaj eno težavo pri uvajanju organizacijskih sprememb, odgovorilo na vsaj eno njegovo vprašanje ali ga ob branju usmerilo k rešitvi svojih težav, je namen tega dela vsekakor dosežen.
Ključne besede: organizacija, organiziranje, organizacijske spremembe, uvajanje organizacijskih sprememb, Kurt Lewinov model, Kotterjev in Cohenov model
Objavljeno v DKUM: 01.04.2015; Ogledov: 2475; Prenosov: 444
.pdf Celotno besedilo (1,88 MB)

6.
UČINKOVITOST UVAJANJA SPREMEMB V PROCES DELA ZDRAVSTVENE NEGE
Apolonija Jost, 2014, magistrsko delo

Opis: Spremembe v zdravstveni negi se pojavljajo kontinuirano. Zdravstvena nega mora poleg razvoja svoje stroke slediti tudi razvoju drugih strok v zdravstvenem timu ter razvoju novih tehnologij in novih metod zdravljenja. Trenutno se veliko pozornosti posveča ekonomski situaciji. Na vsak način pa moramo vse storitve zdravstvene nege ohraniti na najvišjem nivoju kakovosti in poskrbeti za varnost bolnikov. Z anonimno anketo v Splošni bolnišnici Celje smo anketirali zaposlene v zdravstveni negi. Ankete so bile enakomerno razdeljene na področje kirurgije in internega oddelka. Anketiranci so bili obveščeni o namenu ankete, ki so jo prostovoljno izpolnili. Raziskovalna vprašanja smo razrešili s pomočjo t−testa za neodvisne vzorce, Mann-Whitneyjevega testa in z analizo variacije (ANOVA). Statistično pomembno razliko je predstavljala p-vrednost ≤ 0,05. Rezultati so pokazali, da se pri zaposlenih pojavljajo razlike glede na spol, izobrazbo in delovno dobo ter da področje delovanja nima vpliva na uvajanje sprememb. Zaposleni z visoko izobrazbo in nižjo delovno dobo se bolj zavzemajo za uvajanje sprememb. Z večanjem delovne dobe se niža želja po spremembah. Ocena samega uvajanja sprememb v organizaciji je v nevtralnem območju. Kirurški oddelki boljše ocenjujejo uvajanje sprememb v organizaciji kot interni. Ugotovili smo, da se zaposleni v zdravstveni negi zavzemajo za uvajanje sprememb. Poleg tega pri vodenju prepoznajo transformacijsko vodenje in dobro delujejo v timu. Med moškimi in ženskami obstajajo statistično pomembne razlike, ki se pojavljajo pri zavzemanju za spremembe in v pripravljenosti sodelovanja izvajanja sprememb. Med skupinama s srednjo in visoko izobrazbo se pojavi statistično pomembna razlika. Zaposleni z visoko izobrazbo si pri svojem delu želijo več sprememb, zdijo se jim pomembnejše, podajajo več predlogov za spremembe, želijo se več izobraževati in pogosteje sodelovati pri uvajanju sprememb ter menijo, da dobijo bolniki s spremembami boljšo obravnavo. Testirali smo še delovno dobo, rezultati pa so prikazali razlike pri pomembnosti uvajanja sprememb in pri opozarjanju zaposlenih, ki ne opravljajo dela po dogovoru o spremembah. V prihodnjih raziskavah bi bilo treba proučiti, zakaj se pojavlja razlika med moškimi in ženskami, in podrobno ugotoviti, kaj zaposleni pričakujejo v organizaciji in komunikaciji uvajanja novosti in sprememb.
Ključne besede: zdravstvena nega, uvajanje sprememb, komunikacija, vodenje, timski pristop.
Objavljeno v DKUM: 05.03.2015; Ogledov: 2933; Prenosov: 527
.pdf Celotno besedilo (2,68 MB)

7.
VLOGA MANAGERJEV PRI UVAJANJU SPREMEMB V BANKO
Sandra Jordan, 2012, magistrsko delo

Opis: POVZETEK V sodobnih pogojih delovanja se morajo banke prilagajati nenehnim spremembam v okolju, če želijo zagotavljati svoj obstoj in dolgoročni razvoj. Managerji morajo zato svoje delovanje in vedenje prilagoditi novo nastalih razmeram in se preoblikovati iz vodij v celovite mentorje, vzornike in motivatorje svojih zaposlenim. Magistrska naloga obravnava vlogo managerjev pri uvajanju sprememb v izbrani banki. Rezultati sprememb so pomembno odvisni od vključenosti in sodelovanja vseh zaposlenih v njihovo izvajanje, še posebej managerjev. Hkrati pa zaposleni in tudi managerji še ne prepoznavajo v zadostni meri pomena in vloge sprememb za izboljšanje poslovanja banke in se tudi v zadostnem meri ne vključujejo v izvajanje sprememb. Takšno stanje odpira vprašanje, kako na razumevanje sprememb med managerji in strokovnimi delavci vplivajo številni – pogosto tudi nasprotujoči si dejavniki, kot so npr. strah pred spremembami, neustrezna informiranost, slaba informiranost ali kaj drugega. Raziskava je zato usmerjena na obravnavo pomena in vloge managerjev pri izvajanju sprememb, vloge komuniciranja managerjev banke za management sprememb in vloge managementskega komuniciranja v uvajanju sprememb.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijske spremembe, management sprememb, kultura managerjev, formalno komuniciranje, neformalno komuniciranje, uvajanje sprememb, komuniciranje managementa.
Objavljeno v DKUM: 31.01.2013; Ogledov: 2146; Prenosov: 475
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

8.
Ravnateljevanje in kakovost vzgojno-izobraževalnega procesa v osnovnih šolah
Laura Horvat, 2012, diplomsko delo

Opis: Namen diplomskega dela je bil pobliže spoznati pomen ravnateljevanja in njegovega vplivanja na kakovost vzgojno-izobraževalnega procesa. S pomočjo anketnega vprašalnika je bila izvedena raziskava na vzorcu 170-ih učiteljev. Z deskriptivno in kavzalno-neeksperimentalno metodo empiričnega pedagoškega raziskovanja je bilo preučeno mnenje učiteljev o vplivu ravnateljevega značaja in stila vodenja na kakovost vzgojno-izobraževalnega procesa, njegovem vplivu na odnos med starši učencev in šolo ter družbenim okoljem, ravnateljevem vplivu na šolsko klimo in na uvajanje sprememb. V okviru tega pa še obstoj razlik glede na delovno dobo in delovno mesto učiteljev.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: učitelj, ravnatelj, starši, šola, uvajanje sprememb, šolska klima.
Objavljeno v DKUM: 27.02.2012; Ogledov: 3131; Prenosov: 450
.pdf Celotno besedilo (1,83 MB)

9.
VPLIV VODENJA NA KAKOVOST DELA ZAPOSLENIH V PROIZVODNEM OBRATU
Jelka Špingler, 2010, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so v današnjem poslovnem svetu, poleg dobre tehnologije in materialnih virov, ključnega pomena za uspešnost podjetja. Kako in na kakšen način zaposlene voditi, jih motivirati in z njimi komunicirati, kako uvajati spremembe in izboljšave ter kakšne osebnostne lastnosti mora imeti dober vodja so vprašanja, s katerimi sem se ukvarjala v diplomski nalogi. Problem vpliva vodenja zaposlenih na kakovost dela sem raziskovala praktično, na primeru zaposlenih v podjetju Krka, tovarna zdravil, d.d., Novo mesto, in sicer v proizvodnem obratu, kjer se izdelujejo trdne oblike zdravil. Na podlagi preučevanja vrnjenih anketnih vprašalnikov sem prišla do ugotovitev, da so zaposlenim zelo pomembni dobri odnosi s sodelavci in nadrejenimi ter pohvale za dobro opravljeno delo. Menijo, da neurejeni medsebojni odnosi negativno vplivajo na kakovost njihovega dela. Stopnja komunikacije v obratu je na dokaj visokem nivoju, zaposleni si od nadrejenih najbolj želijo povratne informacije o rezultatih svojega dela. Osebnostne lastnosti, ki jih zaposleni pričakujejo od nadrejenih so strokovnost, odločnost, pravičnost in učinkovitost. Želijo si tudi, da njihovi nadrejeni prisluhnejo njihovim idejam in predlogom. Splošno gledano pa so zaposleni z vodenjem in z delom svojih nadrejenih zadovoljni.
Ključne besede: • vodenje, • kakovost, • motivacija, • komunikacija, • osebnostne lastnosti, • izboljševanje in uvajanje sprememb.
Objavljeno v DKUM: 06.05.2010; Ogledov: 2772; Prenosov: 300
.pdf Celotno besedilo (865,78 KB)

Iskanje izvedeno v 0.17 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici