1. Proces kadrovanja v podjetju xErmin Kahrimanović, 2021, magistrsko delo Opis: Cilj magistrske naloge je bil predstaviti teoretična izhodišča o procesu izbire kadrov, preučiti in spoznati različne pristope in metode izbire kandidatov ter prikazati pomembnost izbire primernih kandidatov v proizvodnem podjetju, ki deluje na mednarodnem trgu. V nadaljevanju smo na konkretnem primeru podjetja X preučili trenutno prakso procesa izbire kandidatov ter ob koncu poiskali že obstoječo povezavo teorije in prakse in ob enem dodatne možnosti za izboljšavo obstoječe prakse na podlagi teoretičnih izhodišč opisanih v prvem delu magistrske naloge.
Ključne besede: Kadrovanje, načrtovanje, pridobivanje kadrov, selekcija, uvajanje, konkurenčna prednost na trgu.
Objavljeno v DKUM: 18.06.2021; Ogledov: 1683; Prenosov: 349
 Celotno besedilo (2,51 MB) |
2. Uvajanje kadrov na Finančnem uradu LjubljanaTadeja Gorup, 2020, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi bomo predstavili proces uvajanja kadrov na Finančnem uradu Ljubljana. Ko delavec podpiše pogodbo o zaposlitvi, je v interesu delodajalca, da se nov sodelavec čim hitreje vpelje v delo ter da prevzame strokovne naloge. V postopek uvajanja so vključeni kadrovski strokovnjaki, vodja oddelka ter neposredni vodja, mentor ter sodelavci. Kot pravi Novak (2008: 136) pri uvajanju kadrov nimamo v mislih samo uvajanje oseb, ki so se na novo zaposlile v posamezni organizaciji, temveč uvajanje zajema tudi tiste zaposlene, ki so prišli na novo delovno mesto zaradi organizacijskih potreb. Ker je cilj uvajanja dejstvo, da se novo zaposleni delavec čim prej seznani z delom oz. vsemi nalogami, ki ga od njega zahteva delovno mesto, z organizacijo ter s socialnim delovnim okoljem, moramo na uvajanje gledati tako s strokovnega kot socialnega vidika.
V teoretičnem delu diplomske naloge smo najprej opisali pojem kadrovanje, opisali pogoje za uspešno kadrovanje ter predstavili definicijo procesa kadrovanja. Na kratko smo opisali posamezne faze v procesu kadrovanja. Bolj natančno smo se posvetili fazi uvajanja kadrov in sicer smo opisali postopek uvajanja kadrov, načine uvajanja kadrov ter kakšne so posledice površnega uvajanja kadrov. V posebnem poglavju smo predstavili Finančno upravo Republike Slovenije.
V raziskovalnem delu smo izvedli anketo med novo zaposlenimi na Finančnem uradu Ljubljana. Raziskava je bila izvedena med populacijo uslužbencev, ki so se zaposlili v obdobju od 01. 01. 2016 do 31. 12. 2018 na uradniških delovnih mestih.
Ugotovili smo, da so udeleženci v procesu uvajanja pridobili dovolj znanja in sposobnosti za svoje delo kljub temu, da so ocenili, da je bil njihov program uvajanja v povprečju srednje ustrezen. Za uvajanje je v večini primerov skrbel sodelavec, ki ni bil mentor. Prav tako smo prišli do zaključka, da so se zaposleni v procesu uvajanja dobro in dovolj učinkovito vključili v delovno okolje.
Z namenom izboljšanja uvajanja kadrov smo podali tri predloge: uvedbo formaliziranega programa uvajanja, pogostejšo uporaba poskusnega dela ter določitev sodelavca za mentorja.
Ključne besede: veda o kadrih, uvajanje kadrov, mentorstvo, novo zaposleni
Objavljeno v DKUM: 02.11.2020; Ogledov: 991; Prenosov: 128
Celotno besedilo (1,15 MB) |
3. Proces zaposlovanja v podjetju xAdisa Alibegić, 2019, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu smo prikazali proces zaposlovanja. V teoretičnem delu smo najprej predstavili načrtovanje kadrov. Temu sledi faza pridobivanja kadrov, v kateri smo predstavili interno in eksterno pridobivanje kadrov. Temu sledi opis metod in selekcije kadrov, med katerimi smo poudarili opis izbire in selekcije kadrov, pri čemer smo tudi predstavili, katere metode izbiranja poznamo. V nadaljevanju so podrobno predstavljeni načini uvajanja kadrov, kot so: informiranje, uvajalni seminarji, svetovanje, kroženje, poskusno delo in pripravništvo. Temu poglavju pa sledi predstavitev razvoja kadrov kot nadaljevanje pri uvajanja kadrov.
Empirični del zajema predstavitev podjetja X. S pomočjo intervjuja zaprtega tipa smo pridobili odgovore kadrovske službe in neposredno od zaposlenih prek anketnega vprašalnika. S pomočjo raziskave smo želeli na splošno ugotoviti, zakaj podjetje ne pridobi primernega kandidata za zaposlitev. Na podlagi pridobljenih rezultatov smo ugotovili, da se težava pojavi že zelo zgodaj, in sicer že pri objavi prostega delovnega mesta. Na podlagi opravljene ankete med zaposlenimi smo preverjali zadovoljstvo zaposlenih z delovnim okoljem, zahtevnostjo dela in z razporeditvijo dela v primerjavi s tem, kako jim je bilo to predstavljeno še pred zaposlitvijo. Želeli smo preveriti morebitna neskladja pri delodajalcu, ko na razgovorih predstavljajo podjetje in delovne naloge. Ugotovili smo, da so zaposleni zadovoljni, kar pomeni, da podjetje tukaj nima težav in da to ni vzrok za težave pri zaposlovanju. Na osnovi raziskave smo ugotovili, da se podjetje preveč omejuje s tem, ko išče zaposlene v krogu poznanstev in prek internih objav oziroma profilov na Facebooku, saj s tem omeji vidnost svojih oglasov in tako posledično onemogoča vstop v podjetje popolnoma naključnim osebam. Podjetju smo na podlagi strokovne literature predlagali mogoče izboljšave, ki bi jim razširile krog iskanja primernih kandidatov.
Ključne besede: Proces zaposlovanja, selekcija kadrov, uvajanje kadrov
Objavljeno v DKUM: 16.10.2019; Ogledov: 1165; Prenosov: 167
Celotno besedilo (1,05 MB) |
4. Selekcijski postopki v manjših podjetjihSara Golmajer, 2017, diplomsko delo/naloga Opis: Ko se v podjetju pojavi potreba po novem kadru, podjetje želi kandidata za prosto delovno mesto dobiti na učinkovit način. V večjih podjetjih se s tem problemom ukvarja kadrovska služba, ki ima strokovno znanje s tega področja. Pri manjših podjetjih pa je zgodba malce drugačna, saj nimajo kadrovske službe ter so bolj omejeni s stroški ter znanjem.
V prvem delu diplomske naloge se bomo spoznali s teoretičnimi osnovami. Pogledali bomo definicije pojmov, spoznali selekcijske procese in metode pridobivanja ter izbiranja kadrov, katera se uporabljajo podjetja.
V drugem delu si bomo pogledali rezultate lastne ankete o selekcijskih postopkih v manjših podjetjih in na podlag teh rezultatov potrdili ali ovrgli tri predpostavljene hipoteze ter pogledali rezultate raziskave »Narava kadrovske dejavnosti v majhnih in srednje velikih podjetjih v Sloveniji«. Na koncu pa sledi predlog, kako izboljšati znanje oseb, ki v manjšem podjetju izvaja selekcijske procese.
Ključne besede: - Selekcijski postopki
- Planiranje kadrov
- Uvajanje
- Kadrovska služba
Objavljeno v DKUM: 01.09.2017; Ogledov: 1308; Prenosov: 157
Celotno besedilo (773,52 KB) |
5. Sistem razvoja kadrov na oddelku za retinalno medicino ter vloga vodij pri uvajanju novega kadraKatja Mehle Kušar, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Na oddelku za retinalno medicino in diabetes na očesni kliniki S:t Erik v Stockholmu je zaradi hitre rasti oziroma razširjenosti dejavnosti potreba po zaposlovanju močno narasla v zadnjih petih letih. Potreba po usposabljanju in usposobljenih kadrih je takojšnja, zato je bilo nujno potrebno preveriti, ali je obstoječi sistem razvoja kadrov ustrezen in kakšno je mnenje in vloga vodij oddelka pri procesu uvajanja novega kadra ter nadaljnjem razvoju kadrov. Analizo obstoječega stanja smo pridobili s pomočjo ankete.
Želeli smo izvedeti mnenje vodij in oceno kakovosti uvajanja kadrov na kliniki, poznavanja sistema razvoja kadrov s strani vodstva, katere metode uporabljajo na različnih stopnjah uvajanja novih sodelavcev in kakšna je zainteresiranost vodij za podane predloge k izboljšanju razvoja kadrov, zato smo izdelali anketni vprašalnik, ki je bil namenjen vodjem našega oddelka. S pomočjo pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je sistem uvajanja pomanjkljiv, predvsem pa ni evidentiran. Pripravljen je bil dokument uvajanja za vsakega novozaposlenega, ki ga skupaj z zaposlenim vodi in izpolni mentor oziroma vodja.
Izdelali smo različne primere simulacij modelov po postopku sistemske dinamike, da bi ugotovili ustreznost števila zaposlenih.
Ključne besede: razvoj kadrov, uvajanje kadrov, usposabljanje kadrov, simulacija modelov, sistemska dinamika
Objavljeno v DKUM: 12.10.2016; Ogledov: 1159; Prenosov: 99
Celotno besedilo (1,88 MB) |
6. PLANIRANJE, PRIDOBIVANJE TER UVAJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU MARMOR HOTAVLJE, D.O.O.Urška Mrak, 2015, diplomsko delo/naloga Opis: V teoretičnem delu diplomske naloge smo opredelili štiri izmed temeljnih elementov procesa ravnanja s kadri, in sicer planiranje, pridobivanje, selekcijo ter uvajanje zaposlenih. Pravilno planiranje, uspešno pridobivanje, selekcija ter uvajanje kadrov imajo namreč pomembno vlogo pri doseganju in uresničevanju zastavljenih strategij ter postavljene vizije podjetja.
V drugem, raziskovalnem delu diplomske naloge smo izvedli raziskavo med štirimi ciljnimi skupinami: osnovnošolci, srednješolci, brezposelnimi ter zaposlenimi v podjetju Marmor Hotavlje, d. o. o. S pomočjo izvedene raziskave ter na osnovi odgovorov anketirancev ciljnih skupin smo povlekli vzporednice z aktivnostmi, ki jih v podjetju izvajajo za reševanje problemov, ki se jim pojavljajo pri planiranju kadrov, njihovem pridobivanju – predvsem deficitarnih poklicev strojnik in kamnosek – ter uvajanju novozaposlenih.
Rezultati raziskave so pokazali, da imajo tako osnovnošolci, srednješolci, brezposelni kot tudi zaposleni o podjetju dobro mnenje, vendar interesa za študij kamnoseštva kljub temu med osnovnošolci ni. Razlog za splošno nezainteresiranosti za poklic kamnoseka je predvsem posledica nepoznavanja oz. nepriljubljenosti poklica med mladimi. Ugotovili smo tudi, da je med srednješolci, ki se izobražujejo za poklic strojnik, visoka stopnja nezainteresiranosti za prejemanje kadrovske štipendije. Skoraj polovica anketiranih je odgovorila, da jih kadrovska štipendija podjetja Marmor Hotavlje, d. o. o., ne zanima. V podjetju bodo zato morali pritegniti mlade tako, da bodo zagotavljali delovno okolje, ki bo zanje dovolj privlačno in jim bo pomenilo izziv, obenem pa bo nagrada za njihovo uspešno opravljeno delo dovolj stimulativna, da se bodo trudili, da podjetju povrnejo njihov vložek.
S postopkom selekcije ter uvajanjem so bili zaposleni podjetja Marmor Hotavlje, d. o. o., glede na izvedeno raziskavo v večini zadovoljni. Vendar pa petina vprašanih meni, da jih sodelavci ob prihodu na novo delovno mesto niso povsem sprejeli, ravno tako pa petina vprašanih tudi meni, da bi potrebovali dodatna usposabljanja in izobraževanja ob zaposlitvi. Menimo, da morajo v podjetju Marmor Hotavlje, d. o. o., nameniti več pozornosti uvajanju zaposlenih na novo delovno mesto, saj se bo njihovo učinkovitejše uvajanje odražalo ne samo skozi uspešno opravljeno delo, pač pa tudi skozi zadovoljstvo zaposlenih. Le zadovoljni zaposleni imajo lahko dobro mnenje o podjetju, ki pa se prek njih prenaša na vse ljudi v bližnji in daljni okolici.
Ključne besede: Kadri, planiranje kadrov, pridobivanje kadrov, selekcija kadrov, uvajanje kadrov.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2015; Ogledov: 2314; Prenosov: 265
Celotno besedilo (2,49 MB) |
7. MODEL UVAJANJA POTNIKOV V PROCES PRODAJEUroš Valjavec, 2013, diplomsko delo Opis: POVZETEK
Kadri so v današnjih zaostrenih gospodarskih razmerah ključni za uspešno in učinkovito realizacijo postavljenih ciljev vsake organizacije. Tisti, ki se tega zavedajo, so na dobri poti, da bodo tudi dolgoročno konkurenčni na trgu.
Uspešno uvajanje novih sodelavcev v organizacije se kaže v njihovem zadovoljstvu, ko imajo jasno postavljene cilje in ustrezne pogoje, da zastavljene cilje tudi dosegajo in presegajo. Za dosego tega pa organizacije nujno potrebujejo program uvajanja, nek izdelan proces, s katerim se od prvega dne, od vstopa posameznika v delovno okolje, nove sodelavce tudi sistematično vodi in uvaja.
Z diplomsko nalogo smo predstavili vse elemente, ki jih vključujejo programi uvajanja in poskušali pridobiti informacije o primernem načinu uvajanja. Posebno podrobnost smo namenili iskanju pravega načina uvajanja za trgovske potnike in pridobivanju njihovih mnenj o ustreznosti trenutnih načinov in področij, na katerih bi bilo te programe potrebno izboljšati.
Z anketo smo pridobili tudi rezultate o neposrednih vodjih potnikov, ki so jih vodili skozi sam proces uvajanja in njihovo medsebojno povezanost ter odvisnost drug od drugega.
Z interpretacijo rezultatov ankete smo prišli do spoznanja, da imajo organizacije izdelane modele uvajanja potnikov v proces prodaje, kar kaže na to, da se vlaga v zaposlene in njihov razvoj. Presenetljivo je, da so potniki s trenutnimi programi uvajanja v večini primerov zadovoljni, saj so po končanih uvajalnih programih lahko samostojno pričeli z delom trgovskega potnika.
Za ustrezno uvajanje je potrebno izdelati učinkovit sistem uvajanja zaposlenih v organizacijo. Nova zaposlitev, menjava delovnega mesta za novega zaposlenega ni enostavna in predstavlja poseben izziv. Zavedati se je potrebno, da je od vodij, sodelavcev v največji meri odvisno, kako hitro bo dobil občutek, da je postal enakovreden član organizacije in da bo posledično v največji meri prispeval k uspešnosti organizacije.
Ključne besede: - uvajanje, - usposabljanje, - vodja, - izobraževanje, - razvoj kadrov
Objavljeno v DKUM: 03.07.2013; Ogledov: 1881; Prenosov: 155
Celotno besedilo (1,21 MB) |
8. |
9. POSTOPEK ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU VRBNJAK S.P.Valerija Vogrinec, 2010, diplomsko delo Opis: Postopek zaposlovanja kadrov je zelo pomemben proces v podjetju, saj izbrani kadri vplivajo na kakovost opravljenega dela na določenem delovnem mestu, na delovanje tima in posredno tudi na delovanje celotnega podjetja. Še posebej je to pomembno v današnjem času, ko je edina stalnica nenehna sprememba, ko je okolje nepredvidljivo in se hitro spreminja. Najnovejša spoznanja kažejo, da je ravno človek vir konkurenčne prednosti. Veliko podjetij se tega ne zaveda dovolj, tako ostajajo nedojemljiva za spremembe in ukrepe na tem področju, zmožnosti ljudi pa ne izrabljajo in jih ne razvijajo.
Ustrezno definirani potek in poglobljena raziskava kadrovskih procesov so ključnega pomena za vsako podjetje, ki želi uspešno delovati. V podjetju Vrbnjak s.p. takšnega poteka nimajo definiranega in prav to je bilo osnovno vodilo naše raziskave diplomskega dela. Tako smo v teoretičnem delu predstavili postopek načrtovanja, izbire, uvajanja in motiviranja kadrov. Navedli smo spoznanja iz področja kadrovanja. Za podjetje je namreč ključnega pomena, da pri poslovanju ne zanemari kadrovske funkcije, ki podjetju pomaga k optimizaciji rezultatov podjetja, v današnjih časih pa predstavlja tudi pomembno konkurenčno prednost. V empiričnem delu smo raziskali postopek načrtovanja, izbire, uvajanja in motiviranja kadrov v podjetju Vrbnjak s.p. in v zaključnem delu ugotovili pozitivne in negativne smernice posameznih postopkov in področij. Podali smo predloge, za katere smatramo, da bi jih kazalo v podjetju upoštevati.
Ključne besede: načrtovanje kadrov, izbira kadrov, uvajanje kadrov, motiviranje kadrov
Objavljeno v DKUM: 17.03.2011; Ogledov: 2218; Prenosov: 228
Celotno besedilo (999,09 KB) |
10. UVAJANJE KADROV V PODJETJU LAFARGE CEMENT D.O.O.Maja Novak, 2010, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi smo se osredotočili na uvajanje kadrov. Zanimalo nas je, kaj je uvajanje kadrov, katere so prednosti in slabosti le tega. Želeli smo razjasniti nekaj osnovnih definicij o uvajanju kadrov in predstaviti postopek in način uvajanja, ki je primeren za vse na novo zaposlene delavce.
Podrobneje smo želeli predstaviti samo uvajanje kadrov v podjetju Lafarge cement d.o.o. v Trbovljah. Raziskali smo na kakšen način to podjetje uvaja svoj nov kader in s kakšni preprekami se srečujejo njihovi delavci, ko vstopijo v delovno okolje tega podjetja. Opisali smo kakšen je njihov postopek in ocenjevanje obdobja v katerem se delavec uvaja in koliko časa in pozornosti podjetje vlaga v sam postopek uvajanja.
Ključne besede: Uvajanje kadrov, postopek uvajanja kadrov, cilji uvajanja kadrov, prednosti in slabosti uvajanja kadrov, pomen uvajanja kadrov
Objavljeno v DKUM: 30.11.2010; Ogledov: 2701; Prenosov: 328
Celotno besedilo (1,07 MB) |
