| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 169
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Kadrovanje, selekcija in uvajanje novo zaposlenih v podjetje v razmerah digitalizacije
Pija Kramberger, 2022, diplomsko delo

Opis: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije". Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov. S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 145; Prenosov: 38
.pdf Celotno besedilo (1,71 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

2.
Odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb
Petra Šketa, 2022, magistrsko delo

Opis: Uvod: Za zagotavljanje kakovostne obravnave pacientov so pomembne spremembe v zdravstvenih organizacijah. Zaposleni se različno odzivajo na uvajanje nečesa novega, zato je namen zaključnega dela raziskati odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb v zdravstvenih organizacijah. Metode: Uporabljena je bila kvantitativna metodologija raziskovanja s pomočjo anketnega vprašalnika. V raziskavo je bilo vključenih 400 delavcev v zdravstveni negi, ki so zaposleni v zdravstveni organizaciji na terciarni ravni. Zbrani podatki so bili obdelani s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Word 2016 in Microsoft Office Excel 2016 ter IBM SPSS Statistics 25. Rezultati: Na podlagi analize pridobljenih podatkov je bilo ugotovljeno, da so zaposleni v zdravstvenih organizacijah pozitivno naravnani do uvajanja sprememb in se strinjajo, da so spremembe pomembne. Kljub temu prihaja do razkoraka pri sprejemanju in implementaciji sprememb glede na položaj zaposlenega. Zaposleni na nevodilnih mestih so prepoznali potrebo po večji informiranosti na ravni organizacije ter več možnosti za vključitev v proces načrtovanja in uvajanja sprememb. Razprava in sklep: Spremembe v zdravstvenih organizacijah so potrebne, saj se organizacije lahko le tako razvijajo in izboljšujejo. Spremembe so večinoma dobrodošle, če so dobro zasnovane in pozitivno predstavljene s strani vodilnega kadra.
Ključne besede: organizacija v zdravstvu, management sprememb, uvajanje sprememb, zdravstvena nega, odnos zaposlenih do sprememb
Objavljeno v DKUM: 15.07.2022; Ogledov: 406; Prenosov: 134
.pdf Celotno besedilo (1,66 MB)

3.
Uvajanje ERP-rešitev in kritični dejavniki uspeha
Lucija Kos, 2022, magistrsko delo

Opis: Podjetja se spopadajo s časom hitrih sprememb in napredka. Vse spremembe, do katerih prihaja, so hitre in nepredvidljive, pomembno pa je, kako se podjetja na te spremembe odzovejo. Podjetja so prisiljena slediti spremembam in razvoju tehnologije ter se jim tudi prilagoditi, če želijo obstati, konkurirati, rasti in se dalje razvijati. Projekti uvedbe ERP-rešitev vplivajo tako na notranje kot tudi na zunanje poslovanje podjetij, njihova izvedba pa je kompleksna. Uspeh projekta uvedbe neposredno vpliva na uspešnost in preživetje podjetja. V prvem delu magistrskega dela bomo podrobno predstavili ERP-rešitve. Začeli bomo z definicijo ERP-rešitev in nadaljevali s predstavitvijo tehnološke arhitekture ERP-rešitev. Naredili bomo pregled devetih modulov, funkcionalnosti ter prednosti in slabosti ERP-rešitev. Opisali bomo potek uvedbe ERP-rešitev ter opredelili in pojasnili pristope k uvedbi teh rešitev. Nadaljevali bomo z opisom računalništva v oblaku, kjer bomo predstavili glavne prednosti računalništva v oblaku, storitve oblaka ter modele uvedbe v zasebni, skupni, javni in hibridni oblak. Naredili bomo tudi primerjavo med lokalno in oblačno nameščeno ERP-rešitvijo. Navedli bomo domače in tuje ponudnike ERP-rešitev ter jih na kratko predstavili. Dotaknili se bomo tudi prihodnosti ERP-rešitev in naredili pregled uporabe ERP-rešitev na področju Evropske unije. V drugem delu magistrskega dela bomo najprej definirali kritične dejavnike uspešnosti in naredili pregled zgodovine razvoja kritičnih dejavnikov uspešnosti. V nadaljevanju bomo pojasnili, zakaj pride do uspešnih oziroma neuspešnih uvedb ERP-rešitev. Kot dva primera neuspešne uvedbe ERP-rešitev bomo predstavili podjetji Hershey in Lidl, kot primer uspešne uvedbe ERP-rešitev pa podjetje Cadbury. Temu bo sledila analiza izbrane literature, najprej na temo kritičnih dejavnikov uspešnosti lokalnih uvedb ERP-rešitev, nato pa še na temo kritičnih dejavnikov uspešnosti uvedb ERP-rešitev v oblak. Najdene KDU bomo opisali in razvrstili po pojavnosti v literaturi.
Ključne besede: Uvajanje ERP, ERP, ERP rešitev, kritični dejavniki uspeha, KDU
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 253; Prenosov: 36
.pdf Celotno besedilo (2,13 MB)

4.
Uvajanje kadrov v podjetju x
Maja Bračun, 2022, diplomsko delo

Opis: Uvajanje kadrov je eden izmed zelo pomembnih procesov v organizaciji. Pri uvajanju ne mislimo samo na novega kadra, ampak tudi na osebo, ki je znotraj organizacije in ki bo zamenjala svoje delovno mesto. Uvajanje je glavno za zadovoljstvo ter motivacijo kadrov. Za organizacijo je pomembno, da kader čim prej osvoji postavljene cilje ter začne opravljati delo samostojno brez dodatne pomoči. Slabo uvajanje ima več negativnih učinkov, saj lahko vodi do fluktuacije, absentizma, odsotnosti z dela, nezgod pri delu ter slabega odnosa do zaposlenih in svojih opravil. Odločili smo se, da bomo v diplomskem delu obravnavali problematiko uvajanje kadrov v podjetju X. Proces kadrovanja v širšem smislu smo obravnavali v teoretičnem delu. Večji poudarek pa smo namenili uvajanju kadrov. S pomočjo raziskave smo v praktičnem delu želeli ugotoviti, kako uvajanje pripomore do socializacije v podjetju X, kakšnih načinov uvajanja se poslužuje podjetje X ter če po končanem uvajanju kandidat prejme dovolj informacij za opravljanje samostojnega dela. Ugotovili smo, da so kandidati v procesu uvajanja pridobili zadosti informacij za opravljanje samostojnega dela. V organizaciji so se zelo hitro vključili v novo delovno okolje ter vzpostavili dobre medsebojne odnose. Kandidate je uvajal sodelavec ter jim pri reševanju problemov tudi pomagal.
Ključne besede: kadrovanje, uvajanje, kadri
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 219; Prenosov: 77
.pdf Celotno besedilo (406,44 KB)

5.
Kritični dejavniki uspeha uvajanja rešitev CRM na primeru Microsoft Dynamics 365 Customer Engagement
Saša Slekovec, 2021, magistrsko delo

Opis: V današnjem času se podjetja zaradi nenehnih sprememb tehnologije in konkurenčnosti borijo za pridobivanje in zadrževanje strank. Tako se je koncept upravljanja odnosov s strankami oblikoval tudi kot strateška rešitev za podjetja. V prvem delu magistrskega dela se bomo srečali s pojmom upravljanje odnosov s strankami in ga opredelili. Opredelili bomo CRM rešitev in njeno arhitekturo, ki se deli na strateško, strukturno in procesno. Predstavili bomo namestitvene modele CRM rešitev, ki smo jih podrobneje razdelili na CRM rešitev na lokaciji in CRM rešitev v oblaku. V magistrskem delu bomo opredelili prednosti in slabosti CRM rešitev in izpostavili nekaj ponudnikov CRM rešitev ter trende, ki se pojavljajo na področju CRM rešitev. Predstavili bomo izbiro in uvedbo CRM rešitev. Pri uvedbi CRM rešitev bomo predstavili najpogosteje izbrana pristopa uvedbe CRM rešitev, in sicer fazni in agilni pristop. Nato se bomo osredotočili na kritične dejavnike uspeha uvajanja CRM rešitev in sklope le-teh. Sklopi, ki jih bomo opredelili, so človeški, organizacijski in tehnološki. V drugem delu magistrskega dela se bomo osredotočili na metodologijo Microsoft Dynamics Sure Step, rešitev Microsoft Dynamics 365 Customer Engagement in KDU uvajanja Microsoft Dyanmics 365 Customer Engagement. Podrobneje bomo predstavili tudi rešitev Microsoft Dynamics 365 Customer Enagagement. Opredelili bomo prednosti, ki nam jih prinaša. Za uvedbo Microsoft Dynamics 365 Customer Engagement bomo uporabili metodologijo Microsoft Dynamics Sure Step in agilni pristop. Med KDU uvajanja Microsoft Dyanmics 365 Customer Engagement bomo uvrstili človeške, organizacijske in tehnološke sklope. Te smo opredelili z vidika podpore uprave, izvršnega direktorja, organizacijske kulture, organizacijske infrastrukture, človeških virov, upravljanje znanja, strategije, procesov, kakovosti informacij, rešitve in storitve, integracije, usmerjenosti na stranko, izkušeni in usposobljeni zaposleni ter tehnološke pripravljenosti. Identificirali bomo tudi kritične dejavnike uspeha po uvedbi Microsoft Dynamics 365 Customer Engagement.
Ključne besede: kritični dejavniki uspeha (KDU), upravljanje odnosov s strankami (CRM), uvajanje, Microsoft Dynamics 365 Customer Engagement, metodologija, Microsoft Dynamics Sure Step
Objavljeno v DKUM: 20.12.2021; Ogledov: 433; Prenosov: 38
.pdf Celotno besedilo (1,70 MB)

6.
Vloga vzgojitelja pri uvajanju otrok v vrtec : diplomsko delo
Kristina Gosnik Flis, 2021, diplomsko delo

Opis: Vzgojitelji imajo zelo pomembno vlogo pri uvajanju otrok v vrtec, saj so ravno oni tisti, ki otroka sprejmejo in se pri tem zavedajo, da otroku vstop v vrtec predstavlja pomembno življenjsko prelomnico. Naša diplomska naloga z naslovom Vloga vzgojitelja pri uvajanju otrok v vrtec je sestavljena iz dveh delov. Prvi del diplomske naloge predstavlja teoretični del, v katerem smo podrobneje predstavili vlogo vzgojitelja pred začetkom uvajanja otrok v vrtec in vlogo ter naloge vzgojitelja med samim potekom uvajanja otrok v vrtec. Drugi del diplomske naloge pa je sestavljen iz empiričnega dela. V tem delu so predstavljeni in razloženi pridobljeni podatki. Podatke smo pridobili s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika, le te smo obdelali s pomočjo programa SPSS. Na sodelovanje v raziskavi se je odzvalo 120 vzgojiteljev iz nekaterih vrtcev Podravske in Savinjske regije. Z raziskavo smo želeli ugotoviti, ali se vzgojiteljem njihova vloga pri uvajanju zdi pomemba, kaj zajema njihovo načrtovanje na uvajalno obdobje, kakšna je njihova vloga in naloga med uvajanjem itd. Ugotovili smo, da je večina vzgojiteljev mnenja, da imajo zelo pomembno vlogo pri uvajanju otrok v vrtec, in da vzgojitelji najpogosteje pri uvajanju otrok v vrtec uporabljajo srednje dolgi model uvajanja.    
Ključne besede: otrok, uvajalno obdobje, uvajanje, vloga vzgojitelja, vzgojitelj.
Objavljeno v DKUM: 13.12.2021; Ogledov: 489; Prenosov: 123
.pdf Celotno besedilo (1,40 MB)

7.
Uvajanje nosljivih kamer v policijske postopke : vloga nadzora »od spodaj navzgor«
Primož Novak, Igor Bernik, Anže Mihelič, 2021, izvirni znanstveni članek

Opis: Namen prispevka: Namen prispevka je preučiti vlogo t. i. nadzora »od spodaj navzgor«, ki ga v prispevku imenujemo podzor. Omenjen koncept bo v raziskovalnem modelu postavljen ob bok klasičnemu nadzoru (oz. nadzoru »od zgoraj navzdol«). S tem bomo ugotavljali: (1) ali sta odnos do podzora in nadzora povezana z odnosom do nosljivih kamer v policijskih postopkih in (2) kateri dejavniki so povezani z odnosom do podzora in nadzora ter ali so enaki dejavniki povezani tako z nadzorom kot tudi podzorom. Metode: Za odgovor na raziskovalni vprašanji smo izvedli spletno anketo v slovenskem jeziku. Anketo smo širili na družbenem omrežju Facebook (n = 249). Vzorec ter pridobljene podatke smo prikazali z opisno statistiko, raziskovalni model pa smo testirali s korelacijsko analizo. Ugotovitve: Rezultati raziskave so dvoplastni. Prvič, kažejo na to, da sta tako odnos do podzora kot tudi nadzora povezana z odnosom do nosljivih kamer. Drugič, nadzora in podzora ni mogoče napovedovati z enakimi dejavniki. Korelacijska analiza namreč kaže, da so z odnosom do nadzora povezani vsi predvideni dejavniki, medtem ko je z odnosom do podzora (negativno) povezana le zaznana legitimnost policije. Omejitve/uporabnost raziskave: Raziskava je lahko v podporo raziskavam pri nadaljnjem merjenju odnosa do podzora. Prihodnjim raziskavam lahko pripomore tudi ugotovitev, da se morajo pri ugotavljanju povezav dejavnikov z odnosom do podzora uporabiti različni dejavniki od tistih, ki so povezani z nadzorom. Glavna omejitev raziskave je način vzorčenja, ki ne omogoča posploševanja rezultatov na populacijo ter načina izbire dejavnikov, ki so povezani z odnosoma do nadzora in podzora. Izvirnost/pomembnost prispevka: Prvič, po našem vedenju gre za prvo kvantitativno raziskavo o podzoru v Sloveniji oziroma merjenja odnosa javnosti do le-tega. Drugič, gre za eno izmed prvih raziskav, ki je merila podzor v odnosu do nosljivih kamer, torej kako je odnos javnosti do podzora povezan z odnosom javnosti do nosljivih kamer.
Ključne besede: nadzor, podzor, policijska pooblastila, uvajanje novih tehnologij, nosljive kamere
Objavljeno v DKUM: 08.12.2021; Ogledov: 385; Prenosov: 21
URL Povezava na datoteko
Gradivo ima več datotek! Več...

8.
Prenova modela kadrovanja in uvajanja zaposlenih v podjetju x
Alin Poslončec, 2021, diplomsko delo

Opis: Upravljanje s človeškimi viri je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri ne bi mogla učinkovito zaposlovati in zadrževati zaposlenih, izboljšati in povečevati organizacije ter ne bi mogla vzdrževati zdrave, sprejemljive kulture in okolja na delovnem mestu. Upravljanje s človeškimi viri je za podjetja tako pomembno, da mnogi temu oddelku pravijo srce in duša podjetja. Pridobivanje in uvajanje posameznikov je del managementa človeških virov in je eden od najpomembnejših procesov na kadrovskem področju v organizaciji. Organizacije morajo imeti izdelan celovit model, da se pri svojem poslovanju ne bi srečevale s težavo, kot je na primer pomanjkanje kadra. Dobro razvit model zaposlovanja, predvsem pa uvajanje oziroma socializacija, so temelj za zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa je to osnova organizacije saj lahko svoje postavljene cilje doseže v krajšem času in zato tudi z nižjimi stroški. V delu diplomskega projekta smo raziskali model kadrovanja v podjetju, ki spada v dejavnost elektroindustrije in med drugim zaposluje tudi tehnični kader, ki se na trgu uvršča med deficitarne poklice. Na temelju poglobljenega intervjuja z direktorico podjetja in asistentko vodstva smo naredili analizo modela kadrovanja v obravnavanem podjetju. Spoznali smo, da imajo v podjetju celovito izdelan model kadrovanja in uvajanja zaposlenih v delo in da so za njihovo velikost dober primer prakse. Dejstvo, da so malo podjetje, jih rešuje pred večjim pomanjkanjem potrebnega tehničnega kadra, občasno pa se vseeno srečajo s pomanjkanjem potrebno izobraženega kadra. Trenutno to rešujejo z ustreznim usposabljanjem kandidatov, ki traja do dve leti, v prihodnosti pa to morda ne bo več učinkovito in časovno sprejemljivo. Glede na to, da ima podjetje vpeljane vse procese kadrovanja, smo sklepali, da je pomanjkanje potrebnega tehničnega kadra posledica nezainteresiranosti za te poklice. Do tega pride zaradi napačnega mišljenja in predsodkov o delu v teh poklicih. Začne se že pri vplivu staršev in drugih, ki niso pravilno seznanjeni o pogojih dela in otrokom predstavijo napačen vidik in pogled na delo. Zaradi tega se manj posameznikov odloča za izobraževanje in opravljanje dela na tehničnih področjih. Podjetju smo predlagali, da se posveti informiranju in ozaveščanju mladih, njihovih staršev in drugih o pogojih dela v njihovem podjetju, poteku dela in o podjetju na splošno. S tem bi si zagotovili novo generacijo potencialnega profila v prihodnosti, ko bi se ponovno pojavile potrebe po tehničnem kadru. Prav tako smo predlagali, da podjetje poslovanje digitalizira in si s tem omogoči avtomatiziran proces kadrovanja.
Ključne besede: management človeških virov, manager, kadrovanje, selekcija, uvajanje, zaposlovanje
Objavljeno v DKUM: 16.11.2021; Ogledov: 457; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (965,87 KB)

9.
Primerjalna analiza rešitve erp microsoft dynamics 365 business central in odoo
Katja Deržič, 2021, diplomsko delo

Opis: Današnji svet se s pomočjo različnih tehnologij hitro spreminja, zato lahko predpostavimo, da bo večina podjetij v naslednjih nekaj letih uvedla eno izmed rešitev ERP. Rešitve ERP bodo podjetjem pomagale pri boljšem in učinkovitejšem poslovanju s pomočjo racionalizacije in avtomatizacije številnih postopkov. Gre za rešitve, ki podpirajo področja, kot so proizvodnja, prodaja, upravljanje s človeškimi viri, računovodstvo, finance itd. V prvem delu diplomskega dela smo predstavili teoretično raven rešitve ERP, kjer smo opredelili rešitev ERP, funkcionalnosti rešitev ERP, razvoj rešitev ERP, značilnosti rešitev ERP, našteli smo nekaj prednosti in slabosti rešitev ERP in na koncu predstavili trenutne vodile domače in tuje ponudnike rešitev ERP. V drugem delu diplomskega dela smo predstavili rešitvi Microsoft Dynamics 365 Business Central in Odoo. Za vsako rešitev smo opisali posamezno podjetje, podrobneje predstavili obe rešitvi, opisali strukturo, arhitekturo in predstavili postopek uvajanja rešitve v podjetje s pomočjo metodologije Sure Step in metodologije Odoo. Na koncu diplomskega dela smo naredili primerjalno analizo med Microsoft Dynamics 365 Business Central in Odoo. Predstavili smo ključne razlike, po katerih se medsebojno razlikujeta, kot so velikost podjetja, ponudniki, cena, moduli, možnosti namestitve, metodologija, podatkovna baza, koncept delovanja, programski jeziki in lokalizacija rešitve. Ugotovili smo, da sta si rešitvi dokaj podobni, saj obe rešitvi ponujata tuja ponudnika in sta namenjeni malim in srednje velikim podjetjem. Obe rešitvi ponujata večjezičnost in slovensko lokalizacijo. Vendar je največja razlika pri metodi uvajanja rešitve v podjetje. Medtem ko Microsoft Dynamics 365 Business Central uporablja metodologijo Sure Step, Odoo uporablja metodologijo Odoo.
Ključne besede: rešitve ERP, Microsoft Dynamics 365 Business Central, Odoo, uvajanje rešitve, primerjalna analiza.
Objavljeno v DKUM: 04.11.2021; Ogledov: 475; Prenosov: 35
.pdf Celotno besedilo (1,45 MB)

10.
Projektna dokumentacija kot dejavnik uvajanja ERP rešitev
David Kamenik, 2021, magistrsko delo

Opis: ERP rešitve postajajo iz dneva v dan vse bolj nepogrešljiv del poslovanja vsakega podjetja, saj so celovite rešitve, ki povezujejo vsa področja poslovanja. V magistrskem delu najprej spoznamo teoretična izhodišča ERP rešitev. Pogledali smo, kaj so ERP rešitve, kako so se skozi zgodovino razvijale, kakšne funkcionalnosti ponujajo, kateri so največji ponudniki in kakšni bodo trendi razvoja v prihajajočih letih. V poglavju uvajanje ERP rešitve predstavljamo uvajanje s projekti. Projekti so lahko mali ali veliki. Večina najuspešnejših podjetij na svetu je do svojega statusa prišla preko velikih, inovativnih sprememb. Projektom korenitih sprememb v poslovanju pravimo digitalna transformacija. Pristopi k uvajanju ERP rešitev so različni, kateri način bomo izbrali, pa je odvisno od projekta do projekta. Projekti uvajanja so lahko časovno in stroškovno zahtevni, zato je še posebej pomembno, da projekt dobro planiramo. Za doseganje najboljših rezultatov je pomembno, da so projekti podprti s projektno dokumentacijo. Projektna dokumentacija je lahko enostavna ali pa zajema veliko število dokumentov, odvisno od našega pristopa in kompleksnosti projekta. Na koncu poglavja pogledamo še, kateri so tisti dejavniki, zaradi katerih projekt po navadi uspe ali propade. V nadaljevanju magistrskega dela predstavljamo podjetje Comtron, ki se med drugim ukvarja tudi s poslovno-informacijsko programsko opremo. Podrobneje bomo spoznali njihovo ERP rešitev, imenovano TRONInterCenter, pogledali bomo, katera področja pokriva s svojimi moduli in kakšne vrste licenc so na voljo. Na kratko bomo opisali tudi druge rešitve podjetja Comtron, ki jih je mogoče integrirati s TRONInterCenter. V zadnjem, praktičnem poglavju, bomo pogledali primer uvajanja (materialnega dela) ERP-ja TRONInterCenter v podjetje X. Pogledali si bomo, kako je bilo uvajanje načrtovano, projektno ekipo in potek uvajanja. Predstavili bomo tudi nekaj primerov projektne dokumentacije, ki je bila ustvarjena za ta projekt. Na koncu bomo predstavili rezultate uvedbe in načrte za nadaljevanje projekta.
Ključne besede: ERP rešitve, uvajanje ERP rešitev, projekt uvajanja, projektna dokumentacija
Objavljeno v DKUM: 22.10.2021; Ogledov: 485; Prenosov: 54
.pdf Celotno besedilo (2,17 MB)

Iskanje izvedeno v 0.27 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici