1. Priložnosti uporabe umetne inteligence pri izvajanju kadrovskih procesovTim Rizvanovič, 2024, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo podrobno opredeljuje teoretične osnove na področju umetne inteligence in kadrovskih procesov. Teorija je nastala na podlagi tehnike zbiranja podatkov in širokega pregleda literature. Raziskava temelji na izvedbi eksperimenta, ki prikazuje uporabo umetne inteligence v petih različnih kadrovskih procesih. Cilj preizkusa je na osnovi generičnih podatkov opredeliti postopek izvajanja kadrovskih procesov z uporabo orodja ChatGPT. Analiza potencialnih rešitev in možnih izboljšav je zasnovana na podlagi predhodno opredeljenih pomanjkljivosti uporabe umetne inteligence v vsakem posameznem kadrovskem procesu. Namen zaključnega dela je celovito predstaviti in povečati ozaveščenost o obravnavanem področju ter podati smernice za nadaljnje raziskave. Ključne ugotovitve in rezultati nakazujejo, kako izrazito orodja umetne inteligence pospešijo in optimizirajo izvajanje kadrovskih aktivnosti. Umetna inteligenca je namreč ključni dejavnik, ki pripomore k časovni in stroškovni učinkovitosti izvajanja procesov kadrovskega managementa. Prihodnost temelji na vse pogostejši uporabi tehnologije umetne inteligence, ki še ni v celoti raziskana in terja nadaljnji razvoj.
Ključne besede: umetna inteligenca, kadrovski procesi, ChatGPT, upravljanje s človeškimi viri
Objavljeno v DKUM: 08.10.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 19
 Celotno besedilo (1,60 MB) |
2. Uporaba spletnih aplikacij in orodij za pomoč managementu podjetjaNina Kitel, 2023, diplomsko delo Opis: V digitalni dobi se management podjetij sooča z izzivi hitro spreminjajočega se poslovnega okolja, kjeragilnost, učinkovitost in inovativnostpostajajo ključni dejavniki uspeha. Spletna orodja in aplikacije so postaliodličen pripomoček za uspešno
obvladovanje teh izzivov,saj omogočajo prehod iz tradicionalnih pristopov k bolj prilagodljivim, učinkovitim in hitrim načinom dela.V diplomskinalogise osredotočamo prav na to preobrazbo, pri čemer v ospredje postavimo analizo aplikacij za namen izboljšanja projektnega managementa, komuniciranja v podjetju terupravljanja človeškihvirov.Vteoretičnemdeludiplomske naloge predstavimomanagement v
digitalni dobi,vosrednjemdelunaloge pa obravnavamoorodjaTrello, Asana, Jira, Slack,Zoom, Gusto in Workable.Programske opremeopišemoz vidika funkcionalnosti,finančnega aspekta (plačljivih planov) ter prednosti in slabosti.V študiji primerapreko intervjujapredstavimovrednosti aplikacijeza podjetje še iz prve roke. V sklepu so
povzete glavne ugotovitve naloge, ki poudarjajo pomembnost učinkovitega upravljanja s pomočjo spletnih aplikacij in orodij v sodobnem poslovnem okolju.S sklepom diplomske naloge povzamemo bistvene ugotovitve. Te izpostavljajo ključno vlogo spletnih aplikacij in orodij pri doseganju učinkovitega managementa v sodobnem poslovnem okolju.Z
aplikacijami Trello, Asana in Jira podjetje učinkoviteje izpolnjuje naloge projektnega managementa, aplikaciji Slack in Zoompospešitainizboljšata komuniciranje v podjetju,aplikaciji Gusto in Workable pa bistveno olajšataupravljanjezaposlenih.Omeniti velja,da pravilna implementacija in uporaba teh rešitev nistazgolj tehnični vidik, ampak predstavljatastrateški korak, ki organizacijamomogoča, da premagajo izzive ter
ohranijo konkurenčno prednost na trgu.
Ključne besede: spletna orodja, spletne aplikacije, management, podjetje, projektni management, komuniciranje, upravljanje s človeškimi viri
Objavljeno v DKUM: 03.11.2023; Ogledov: 472; Prenosov: 77
Celotno besedilo (2,99 MB) |
3. Problematika pomanjkanja kadra v podjetjihAndraž Logar, 2023, magistrsko delo Opis: Obdobje nenehnih sprememb, razvoj na področju tehnologije, inflacija, pandemija covida-19 in politične napetosti v svetu so le nekateri dejavniki, ki povzročajo nestabilen in nepredvidljiv trg dela. Ti za organizacije in podjetja predstavljajo kopico izzivov, ki se kažejo v dragih materialih, dolgih dobavnih rokih ipd. Enega od izzivov, če ne celo največjega, pa predstavljajo kadri oz. njihovo pomanjkanje, s čimer se srečuje večina podjetij. Stopnja brezposelnosti je izjemno nizka, povpraševanje po kadrih pa je znatno večje kot ponudba na trgu dela. Za organizacije je ključno, da se na pravilen in sistematičen način lotijo zadrževanja lastnega in pridobivanja zunanjega kadra.
Namen zaključnega dela je bil predstaviti problematiko pomanjkanja kadra in vzroke za njen nastanek, prikazati možne posledice te problematike in oblikovati potencialne rešitve za izboljšanje obstoječega stanja. Proučili smo znanstveno ter strokovno literaturo s področja trga dela in upravljanja s človeškimi viri. Uporabili smo metodi deskripcije in kompilacije ter analitično, induktivno-deduktivno, sintetično in komparativno metodo. V empiričnem delu magistrskega dela pa smo uporabili kvantitativne metode raziskovanja. S pomočjo anketnega vprašalnika smo v raziskavo poskusili zajeti čim večje število slovenskih podjetjih, ki se med seboj razlikujejo po velikosti, panogi in regiji, ter pridobljene podatke statistično analizirali.
Ugotovili smo, da se velika večina podjetij sooča s problematiko pomanjkanja kadra, še posebej velika in srednja ter proizvodna podjetja. Največje pomanjkanje lahko zaznamo pri nizko kvalificiranem in srednje kvalificiranem kadru, saj sta ta profila največkrat zastopana v velikih ali srednjih ter proizvodnih podjetjih. Podjetja vzroke za pomanjkanje najpogosteje vidijo v deficitarnosti določenih poklicev in nezainteresiranosti kandidatov, ki imajo hkrati previsoka pričakovanja. Organizacije nove zaposlene najpogosteje iščejo prek agencij za zaposlovanje in na neformalen način, že zaposlene pa želijo zadržati s poštenim plačilom, zdravim delovnim okoljem in skrbjo za razvoj vseh sodelavcev.
Povzamemo lahko, da problematika pomanjkanja kadra igra pomembno vlogo na trenutnem trgu dela, na vseh deležnikih pa je, da se z nastalo situacijo soočijo in iščejo morebitne rešitve. Predlagamo, da podjetja med seboj sodelujejo in si izmenjujejo primere dobrih praks, saj je to edini način, da ohranimo zdravo delovno okolje. Iskati je treba rešitve, ne izgovorov.
Ključne besede: Pomanjkanje kadra, trg dela, upravljanje s človeškimi viri, podjetje.
Objavljeno v DKUM: 16.10.2023; Ogledov: 566; Prenosov: 118
Celotno besedilo (2,29 MB) |
4. Razvoj zaposlenih kot naložba v prihodnostKarmen Žolger, 2021, magistrsko delo Opis: Okolje ne samo, da organizacije prisili v neprestano odzivanje na vse intenzivnejše spremembe iz okolja, jih tudi izziva, da same iščejo načine soustvarjanja sprememb. Prisiljene so iskati načine s pomočjo katerih poslovnemu okolju, pa tudi okolju nasploh, pokažejo, da zmorejo, da so lahko in da so boljše od svojih konkurentov.
Glavni ključ tega je upravljanje s človeškimi viri. Zaposleni so tisti, ki organizaciji prinašajo učinkovitost in uspešnost. Vlaganje v razvoj zaposlenih ni le trenuten strošek, če je pravilno izveden, je dobra naložba v prihodnost organizacije. Res je, da je tudi najbolj tvegana naložba v organizaciji, saj lahko zaposleni odidejo drugam. A, če zaposleni čuti, da organizacija misli nanj, vlaga v njegov razvoj, ceni njegove dosežke, čuti do organizacije posebno pripadnost in le redko odide.
Tudi Univerzitetna knjižnica Maribor je vsak dan bolj pod pritiskom zaradi sprememb v okolju. Hiter razvoj stroke, informacijske in komunikacijske tehnologije, nosilcev zapisov informacij in kar je tudi najpomembneje spreminjanje potreb uporabnikov od zaposlenih zahtevajo neprestano izobraževanje in izpopolnjevanje veščin.
Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili temeljne pojme upravljanja s človeškimi viri, pomen razvoja zaposlenih ter proces izobraževanja in usposabljanja v organizacijah.
Pridobljeno znanje iz teoretičnega dela, smo želeli preveriti še v praksi. Tako smo s pomočjo Univerzitetne knjižnice Maribor izvedli raziskavo, s katero smo želeli izvedeti kako v knjižnici skrbijo za razvoj zaposlenih in ali se zaposleni zavedajo pomembnosti izobraževanja in razvoja.
Kljub pozitivnim rezultatom raziskave, smo mnenja, da bi podobno raziskavo morali v knjižnici izvesti še med uporabniki. Z rezultati obeh raziskav bi namreč pridobili širši in celovitejši pogled na ključne dejavnike razvoja zaposlenih.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, vrednotenje.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2021; Ogledov: 1431; Prenosov: 344
Celotno besedilo (3,06 MB) |
5. Vpliv informacijskega sistema za večprojektno vodenje na razporejanje kadrovskih virovSašo Nunar, 2019, magistrsko delo Opis: Magistrska naloga se je nanašala na problem razporejanja virov v večprojektnem okolju s poudarkom na človeških virih, pri čemer se organizacije srečujejo predvsem z omejitvami njihovih izkušenj, kompetenc in razpoložljivosti. Problem se je nanašal na programsko rešitev 4PM in sicer, ali lahko z uvedbo celovite programske rešitve 4PM učinkoviteje razporejamo kadre v večprojektnem okolju. Problem je aktualen predvsem zato, ker morajo managerji v današnjem času sprejemati hitre odločitve, imeti jasno zastavljene in določene cilje, prav tako pa morajo učinkovito razporejati vire. Stanje lahko v nasprotnem primeru postane neobvladljivo, nakar prihaja do zamud na projektih, stroškov, izgub, odhoda kadrov, slabe volje itd., zato je pomembno, da se kadre učinkovito in pravilno razporeja.
Problem smo reševali na podlagi študije primera, saj smo lahko dostopali do konkretnega podjetja in s tem tudi do konkretnih problemov in izzivov, s katerimi se podjetje sooča pri načrtovanju zasedenosti kadrov v večprojektnem okolju. Razvili smo protokol, s katerim smo opredelili metode zbiranja podatkov kot je intervju ter metode analiziranja podatkov kot je analiza intervjuja. Pri opredeljevanju problema smo si pomagali s teoretičnimi osnovami, ki smo jih pridobili na podlagi ustrezne literature in s pridobljenimi podatki iz podjetja.
Po opravljenem intervjuju in analizi informacij smo ugotovili, da se je stanje v podjetju glede razporejanja in upravljanja človeških virov po uvedbi programske rešitve 4PM izboljšalo, saj 4PM nudi veliko različnih funkcionalnosti, s katerimi podjetje lahko lažje in učinkoviteje upravlja s človeškimi viri, poleg tega pa jim 4PM nudi odličen pregled nad projekti in njihovimi nalogami ter oddelanimi urami posameznih zaposlenih na projektu.
Na koncu oziroma v zaključku smo podali tudi nekatere smernice za naprej, s katerimi bi lahko izboljšali nekatere funkcionalnosti 4PM, ki jih trenutno ni, in na podlagi katerih bi bilo upravljanje s človeškimi viri lažje in učinkovitejše.
Ključne besede: projekt, projektna pisarna, večprojektno okolje, upravljanje s človeškimi viri, programska rešitev 4PM
Objavljeno v DKUM: 15.01.2020; Ogledov: 1084; Prenosov: 99
Celotno besedilo (778,55 KB) |
6. Programska oprema za upravljanje s človeškimi viri: analiza zahtevIna Vidovič, 2018, diplomsko delo Opis: Vsako podjetje se mora zavedati vrednosti svojega človeškega kapitala. Oddelek za HRM ima ključno vlogo pri upravljanju odnosov z zaposlenimi. Dejavnosti HRM se nekoliko razlikujejo od podjetja do podjetja. Z vidika lastnikov je namen HRM oddelka povečati produktivnost organizacije z optimizacijo učinkovitosti zaposlenih. HRM oddelek je dolžan ravnati v skladu z zakonom, vendar je njegovo glavno poslanstvo, da spodbuja osebni razvoj zaposlenih. Namen te teze je preveriti, do katere mere ustreza programska oprema zahtevam izbranega podjetja.
Najprej analiziramo literaturo, povezano s HRM, nato pa analiziramo procese, ki jih izvaja oddelek HRM v izbranem podjetju. Nato nadaljujemo z analizo funkcionalnosti programske opreme iCenter. Osredotočamo se na dva modula, ki jih vsak dan uporablja HRM oddelek izbranega podjetja. Na koncu v sklopu primerjalne izdelamo tabelo, v kateri smo pregledali, kateri procesi, ki jih izvaja HRM, so pokriti s strani iCentra. Ugotovili smo, da programska oprema pokriva večino ključnih procesov. Zato predlagamo, da je programska oprema lahko primerna za izbrano podjetje.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, programska oprema, iCenter, SAOP
Objavljeno v DKUM: 25.10.2018; Ogledov: 1312; Prenosov: 116
Celotno besedilo (1,20 MB) |
7. Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetjuKatjuša Piber, 2018, magistrsko delo/naloga Opis: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti.
Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi.
Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc.
Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Ključne besede: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno v DKUM: 25.09.2018; Ogledov: 1518; Prenosov: 177
Celotno besedilo (1,50 MB) |
8. VPLIV PROTIKRIZNIH UKREPOV NA ZAPOSLENE V GRADBENEM PODJETJU MARCEN D.O.O.Matej Marcen, 2014, diplomsko delo Opis: Podjetje Marcen, d. o. o., je podjetje, čigar primarna dejavnost je gradnja in adaptacija (več)stanovanjskih hiš, stanovanj in urejanje pripadajoče okolice. V času obstoja se je podjetje venomer širilo v smislu večanja števila kadrov v operativnem delu (fizična delovna sila), posledično se je večal obseg dela in prometa, kar pa je zahtevalo tudi organizacijske spremembe in zaposlovanje kadrov v režijskem delu podjetja. Zanimalo nas je, kakšen je vpliv upravljanja s človeškimi viri na gradbeno podjetje Marcen, d. o. o., v času gospodarske krize. V diplomskem delu je raziskano, kateri so ključni konkretni vzroki, ki so spodbudili spremembe na kadrovskem področju, katere so te spremembe, raziskano pa je tudi, kako so te spremembe vplivale na celotno organizacijo podjetja, torej katere so spremembe v organizacijskem smislu, ki so jih izzvale spremembe kadrovskega področja. Ker pa vzrok (spremembe na kadrovskem področju) vedno pusti posledico (reorganizacijske spremembe), te pa so zopet vzrok za nadaljnje posledice, je raziskano tudi, katere so reorganizacijske spremembe, ki povratno vplivajo na spremembe kadrovskega področja. Vse konkretne analize in ugotovitve so podkrepljene s teorijo, iz nje pa je vzporedno ugotovljeno, zakaj so v praksi dogajanja v podjetju taka, kot so. Ugotovili smo, da oblikovanje stalnih delovnih timov bistveno prispeva k pripadnosti podjetju, zaposleni, ki so bili vključeni v izobraževalne procese podjetja, pa so bistveno konkurenčnejši na trgu dela kot tisti, ki niso bili vključeni vanje. Ustrezni ukrepi vodilnega kadra podjetja, kot je izobraževanje obstoječega kadra, so torej nujni.
Ključne besede: človeški viri, upravljanje s človeškimi viri, reorganizacija
Objavljeno v DKUM: 26.01.2015; Ogledov: 1917; Prenosov: 112
Celotno besedilo (1,46 MB) |
9. LOKALIZACIJA PAKETA ORANGE HRMSergej Berčič, 2013, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava izdelavo slovenskega jezikovnega paketa za odprtokodno programsko rešitev za upravljanje s človeškimi viri OrangeHRM. Kratko je opisano odprtokodno razvojno okolje, ki ga vključuje paket XAMPP: spletni strežnik Apache, sistem za upravljanje z bazo podatkov MySQL, PHP in Perl. Za prevajanje je bil uporabljen urejevalnik Notepad++. Prikazan je postopek namestitve paketa OrangeHRM, nato pa so opisane funkcije posameznih modulov: administrator, osebni podatki, odsotnosti, čas, zaposlovanje in uspešnost. V procesu lokalizacije so bili prevedeni nizi in vključeni v slovenski jezikovni paket. Pri prevajanju je bila uporabljena slovenska terminologija s področja upravljanja s človeškimi viri. Lokalizacija je obsegala tudi poseg v programsko kodo PHP modulov, zaradi spreminjanja videza dela uporabniškega vmesnika, ki ne upošteva datotek jezikovnega paketa. Čeprav je OrangeHRM zelo razširjen in preveden v številne svetovne jezike, lokalizacija ni zasnovana le na jezikovnem paketu. Rezultat naloge je lokaliziran in prilagojen programski paket OrangeHRM za uporabo v slovenskem jeziku.
Ključne besede: lokalizacija, OrangeHRM, jezikovni paket, upravljanje s človeškimi viri
Objavljeno v DKUM: 17.01.2014; Ogledov: 2932; Prenosov: 101
Celotno besedilo (1,52 MB) |
10. Človeški dejavnik in upravljanje z viri v civilnem letalskem prometu : diplomsko delo univerzitetnega študijaNina Skvarča, 2012, diplomsko delo Opis: Zagotavljanje varnosti civilnega zračnega prometa je kompleksna naloga, ki zahteva usklajeno delo različnih varnostnih subjektov. Kljub statistično dokazanemu dejstvu, da je zračni promet najhitrejši in najvarnejši način prometne storitve, so bistveni vir znanja o varnosti izkušnje, predvsem napake, ki so povzročile letalske nesreče. Znanstvena disciplina o človeškem dejavniku se ukvarja z razumevanjem interakcij med ljudmi in drugimi elementi znotraj letalskega sistema z namenom optimiziranja delovanja posameznika in sistema. Za učinkovito delo članov letalske posadke so poleg tehničnih znanj in letalskih veščin vse pomembnejša znanja s področja upravljanja s človeškimi viri. Poudarek je na izrabi znanja in izkušenj vseh razpoložljivih virov, s čemer se poveča kvaliteta in kvantiteta možnih rešitev in posledično tudi varnost letenja. Zaradi človeške napake kot vzroka, ki pripelje do letalske nesreče je v procesu usposabljanja letalskega osebja dan poseben poudarek področju upravljanja z resursi v posadki (CRM). V letalski industriji, predvsem v letalskih družbah, ki veljajo za najbolj uspešne, se pospešeno uveljavlja celostni sistem upravljanja in zagotavljanja varnosti SMS. Sistem sloni na kulturi pravične obravnave, ki spodbuja varnost ter podpira dejstvo, da so ljudje občutljivi na napake. Modeli Swiss-cheese, HFACS, TEM, SHELL in 5M predstavljajo sistemske pristope preiskovanja vpletenosti človeškega dejavnika in razkrivajo napake v sistemu, ki lahko prispevajo k prihodnjim dogodkom.
Ključne besede: letalski promet, letalske nesreče, zaposleni, upravljanje s človeškimi viri, varnost, človeške napake, varnostna kultura, organizacijska kultura, študije primerov, diplomske naloge
Objavljeno v DKUM: 10.10.2012; Ogledov: 2439; Prenosov: 387
Celotno besedilo (1,94 MB) |
