| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 15
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv informacijskega sistema za večprojektno vodenje na razporejanje kadrovskih virov
Sašo Nunar, 2019, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga se je nanašala na problem razporejanja virov v večprojektnem okolju s poudarkom na človeških virih, pri čemer se organizacije srečujejo predvsem z omejitvami njihovih izkušenj, kompetenc in razpoložljivosti. Problem se je nanašal na programsko rešitev 4PM in sicer, ali lahko z uvedbo celovite programske rešitve 4PM učinkoviteje razporejamo kadre v večprojektnem okolju. Problem je aktualen predvsem zato, ker morajo managerji v današnjem času sprejemati hitre odločitve, imeti jasno zastavljene in določene cilje, prav tako pa morajo učinkovito razporejati vire. Stanje lahko v nasprotnem primeru postane neobvladljivo, nakar prihaja do zamud na projektih, stroškov, izgub, odhoda kadrov, slabe volje itd., zato je pomembno, da se kadre učinkovito in pravilno razporeja. Problem smo reševali na podlagi študije primera, saj smo lahko dostopali do konkretnega podjetja in s tem tudi do konkretnih problemov in izzivov, s katerimi se podjetje sooča pri načrtovanju zasedenosti kadrov v večprojektnem okolju. Razvili smo protokol, s katerim smo opredelili metode zbiranja podatkov kot je intervju ter metode analiziranja podatkov kot je analiza intervjuja. Pri opredeljevanju problema smo si pomagali s teoretičnimi osnovami, ki smo jih pridobili na podlagi ustrezne literature in s pridobljenimi podatki iz podjetja. Po opravljenem intervjuju in analizi informacij smo ugotovili, da se je stanje v podjetju glede razporejanja in upravljanja človeških virov po uvedbi programske rešitve 4PM izboljšalo, saj 4PM nudi veliko različnih funkcionalnosti, s katerimi podjetje lahko lažje in učinkoviteje upravlja s človeškimi viri, poleg tega pa jim 4PM nudi odličen pregled nad projekti in njihovimi nalogami ter oddelanimi urami posameznih zaposlenih na projektu. Na koncu oziroma v zaključku smo podali tudi nekatere smernice za naprej, s katerimi bi lahko izboljšali nekatere funkcionalnosti 4PM, ki jih trenutno ni, in na podlagi katerih bi bilo upravljanje s človeškimi viri lažje in učinkovitejše.
Ključne besede: projekt, projektna pisarna, večprojektno okolje, upravljanje s človeškimi viri, programska rešitev 4PM
Objavljeno: 15.01.2020; Ogledov: 369; Prenosov: 58
.pdf Celotno besedilo (778,55 KB)

2.
Programska oprema za upravljanje s človeškimi viri: analiza zahtev
Ina Vidovič, 2018, diplomsko delo

Opis: Vsako podjetje se mora zavedati vrednosti svojega človeškega kapitala. Oddelek za HRM ima ključno vlogo pri upravljanju odnosov z zaposlenimi. Dejavnosti HRM se nekoliko razlikujejo od podjetja do podjetja. Z vidika lastnikov je namen HRM oddelka povečati produktivnost organizacije z optimizacijo učinkovitosti zaposlenih. HRM oddelek je dolžan ravnati v skladu z zakonom, vendar je njegovo glavno poslanstvo, da spodbuja osebni razvoj zaposlenih. Namen te teze je preveriti, do katere mere ustreza programska oprema zahtevam izbranega podjetja. Najprej analiziramo literaturo, povezano s HRM, nato pa analiziramo procese, ki jih izvaja oddelek HRM v izbranem podjetju. Nato nadaljujemo z analizo funkcionalnosti programske opreme iCenter. Osredotočamo se na dva modula, ki jih vsak dan uporablja HRM oddelek izbranega podjetja. Na koncu v sklopu primerjalne izdelamo tabelo, v kateri smo pregledali, kateri procesi, ki jih izvaja HRM, so pokriti s strani iCentra. Ugotovili smo, da programska oprema pokriva večino ključnih procesov. Zato predlagamo, da je programska oprema lahko primerna za izbrano podjetje.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, programska oprema, iCenter, SAOP
Objavljeno: 25.10.2018; Ogledov: 509; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

3.
Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetju
Katjuša Piber, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti. Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi. Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc. Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Ključne besede: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno: 25.09.2018; Ogledov: 665; Prenosov: 92
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

4.
VPLIV PROTIKRIZNIH UKREPOV NA ZAPOSLENE V GRADBENEM PODJETJU MARCEN D.O.O.
Matej Marcen, 2014, diplomsko delo

Opis: Podjetje Marcen, d. o. o., je podjetje, čigar primarna dejavnost je gradnja in adaptacija (več)stanovanjskih hiš, stanovanj in urejanje pripadajoče okolice. V času obstoja se je podjetje venomer širilo v smislu večanja števila kadrov v operativnem delu (fizična delovna sila), posledično se je večal obseg dela in prometa, kar pa je zahtevalo tudi organizacijske spremembe in zaposlovanje kadrov v režijskem delu podjetja. Zanimalo nas je, kakšen je vpliv upravljanja s človeškimi viri na gradbeno podjetje Marcen, d. o. o., v času gospodarske krize. V diplomskem delu je raziskano, kateri so ključni konkretni vzroki, ki so spodbudili spremembe na kadrovskem področju, katere so te spremembe, raziskano pa je tudi, kako so te spremembe vplivale na celotno organizacijo podjetja, torej katere so spremembe v organizacijskem smislu, ki so jih izzvale spremembe kadrovskega področja. Ker pa vzrok (spremembe na kadrovskem področju) vedno pusti posledico (reorganizacijske spremembe), te pa so zopet vzrok za nadaljnje posledice, je raziskano tudi, katere so reorganizacijske spremembe, ki povratno vplivajo na spremembe kadrovskega področja. Vse konkretne analize in ugotovitve so podkrepljene s teorijo, iz nje pa je vzporedno ugotovljeno, zakaj so v praksi dogajanja v podjetju taka, kot so. Ugotovili smo, da oblikovanje stalnih delovnih timov bistveno prispeva k pripadnosti podjetju, zaposleni, ki so bili vključeni v izobraževalne procese podjetja, pa so bistveno konkurenčnejši na trgu dela kot tisti, ki niso bili vključeni vanje. Ustrezni ukrepi vodilnega kadra podjetja, kot je izobraževanje obstoječega kadra, so torej nujni.
Ključne besede: človeški viri, upravljanje s človeškimi viri, reorganizacija
Objavljeno: 26.01.2015; Ogledov: 1189; Prenosov: 67
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

5.
LOKALIZACIJA PAKETA ORANGE HRM
Sergej Berčič, 2013, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obravnava izdelavo slovenskega jezikovnega paketa za odprtokodno programsko rešitev za upravljanje s človeškimi viri OrangeHRM. Kratko je opisano odprtokodno razvojno okolje, ki ga vključuje paket XAMPP: spletni strežnik Apache, sistem za upravljanje z bazo podatkov MySQL, PHP in Perl. Za prevajanje je bil uporabljen urejevalnik Notepad++. Prikazan je postopek namestitve paketa OrangeHRM, nato pa so opisane funkcije posameznih modulov: administrator, osebni podatki, odsotnosti, čas, zaposlovanje in uspešnost. V procesu lokalizacije so bili prevedeni nizi in vključeni v slovenski jezikovni paket. Pri prevajanju je bila uporabljena slovenska terminologija s področja upravljanja s človeškimi viri. Lokalizacija je obsegala tudi poseg v programsko kodo PHP modulov, zaradi spreminjanja videza dela uporabniškega vmesnika, ki ne upošteva datotek jezikovnega paketa. Čeprav je OrangeHRM zelo razširjen in preveden v številne svetovne jezike, lokalizacija ni zasnovana le na jezikovnem paketu. Rezultat naloge je lokaliziran in prilagojen programski paket OrangeHRM za uporabo v slovenskem jeziku.
Ključne besede: lokalizacija, OrangeHRM, jezikovni paket, upravljanje s človeškimi viri
Objavljeno: 17.01.2014; Ogledov: 1520; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

6.
Človeški dejavnik in upravljanje z viri v civilnem letalskem prometu : diplomsko delo univerzitetnega študija
Nina Skvarča, 2012, diplomsko delo

Opis: Zagotavljanje varnosti civilnega zračnega prometa je kompleksna naloga, ki zahteva usklajeno delo različnih varnostnih subjektov. Kljub statistično dokazanemu dejstvu, da je zračni promet najhitrejši in najvarnejši način prometne storitve, so bistveni vir znanja o varnosti izkušnje, predvsem napake, ki so povzročile letalske nesreče. Znanstvena disciplina o človeškem dejavniku se ukvarja z razumevanjem interakcij med ljudmi in drugimi elementi znotraj letalskega sistema z namenom optimiziranja delovanja posameznika in sistema. Za učinkovito delo članov letalske posadke so poleg tehničnih znanj in letalskih veščin vse pomembnejša znanja s področja upravljanja s človeškimi viri. Poudarek je na izrabi znanja in izkušenj vseh razpoložljivih virov, s čemer se poveča kvaliteta in kvantiteta možnih rešitev in posledično tudi varnost letenja. Zaradi človeške napake kot vzroka, ki pripelje do letalske nesreče je v procesu usposabljanja letalskega osebja dan poseben poudarek področju upravljanja z resursi v posadki (CRM). V letalski industriji, predvsem v letalskih družbah, ki veljajo za najbolj uspešne, se pospešeno uveljavlja celostni sistem upravljanja in zagotavljanja varnosti SMS. Sistem sloni na kulturi pravične obravnave, ki spodbuja varnost ter podpira dejstvo, da so ljudje občutljivi na napake. Modeli Swiss-cheese, HFACS, TEM, SHELL in 5M predstavljajo sistemske pristope preiskovanja vpletenosti človeškega dejavnika in razkrivajo napake v sistemu, ki lahko prispevajo k prihodnjim dogodkom.
Ključne besede: letalski promet, letalske nesreče, zaposleni, upravljanje s človeškimi viri, varnost, človeške napake, varnostna kultura, organizacijska kultura, študije primerov, diplomske naloge
Objavljeno: 10.10.2012; Ogledov: 1719; Prenosov: 310
.pdf Celotno besedilo (1,94 MB)

7.
SODOBNE KADROVSKE REŠITVE V OBLAKU ZA MALA IN SREDNJE VELIKA PODJETJA
Nina Cerkvenik Marn, 2012, diplomsko delo

Opis: Značilnost današnje informacijske družbe je velika povezanost. Biti povezan pomeni ključno prednost oziroma kar nujo. Glede na to, kaj nam današnja informacijska tehnologija omogoča, seveda upravičeno pričakujemo, da so podatki, informacije in znanja v neki standardizirani obliki dostopni vedno in takoj. Računalništvo v oblaku je danes nedvomno najbolj izpostavljen trend informacijske tehnologije. Globalni ponudniki spreminjajo svoje strategije in stavijo na računalništvo v oblaku. Postaja očitno, da ne gre za muho enodnevnico, ampak za eno od pomembnih prelomnic v informacijski tehnologiji. Zaradi te ugotovitve si organizacije začenjajo postavljati vprašanja: Kakšne priložnosti prinaša računalništvo v oblaku nam? Kje začeti in kakšna je optimalna usmeritev? Ali in za katere naše storitve je prehod na oblak sploh mogoč in smiseln? Kdaj se odločiti za zasebni in kdaj za javni oblak? Katere ponudnike storitev izbrati in kakšni so kriteriji izbora? Kakšna so tveganja in kako jih obvladovati? Vse to so vprašanja, na katera bomo poskušali odgovoriti in predstaviti praktični primer uporabe. V teoretičnem delu diplomske naloge je predstavljen koncept računalništva v oblaku s poudarkom na zgodovini in iskanju definicij, opredelitvi različnih značilnosti, modelov, varnosti in ponudnikov v oblaku, ključne prednosti in slabosti ter vse tisto, kar je pomembno za razumevanje novega pristopa k ponujanju informacijskih virov. Zanimalo nas je, ali računalništvo v oblaku za mala in srednje velika podjetja ponuja cenovno dostopne, zanesljive in fleksibilne rešitve, ki bi omogočale, učinkovito tekmovanje z večjimi organizacijami. V empiričnem delu smo raziskali trenutno stanje storitev računalništva v oblaku pri uvajanju informacijskih sistemov za izboljšanje učinkovitosti dela kadrovske službe na primeru slovenskega podjetja Četrta pot. Če se danes odločimo za nakup nove programske opreme, se bomo srečali z množico podjetij, ki nam ponujajo pravo rešitev za naše potrebe. Kupovanje nove programske opreme podjetju neposredno ne prinese dobička. Učinek, ki ga dosežemo s primerno programsko opremo, pa se izkaže šele na dolgi rok. Zanimalo nas je, po čem se podjetje Četrta pot razlikuje od ostalih ponudnikov storitev, kakšne so njihove programske rešitve pri vodenju kadrovske evidence, registracije delovnega časa in obračuna plač. Kakšna so tveganja in kako jih obvladujejo? Na podlagi proučene teorije, ugotovitev na primeru praktične uporabe, kritične analize in naših dobljenih vtisov med nastajanjem diplomskega dela, smo na koncu podali svoje ugotovitve.
Ključne besede: Računalništvo v oblaku, mala in srednje velika podjetja, kadrovska evidenca v oblaku, upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno: 14.08.2012; Ogledov: 1775; Prenosov: 175
.pdf Celotno besedilo (1,49 MB)

8.
9.
DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČA
Metka Velkavrh, 2012, magistrsko delo

Opis: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi. V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu. Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence. V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc. Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Ključne besede: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Objavljeno: 28.05.2012; Ogledov: 2634; Prenosov: 482
.pdf Celotno besedilo (9,65 MB)

10.
MODEL ZA OCENJEVANJE USPEŠNOSTI VOZNIKOV
Darko Avsec, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga opisuje razvoj modela za ocenjevanje voznikov. Model je zgrajen na podlagi parametrov, ki so razvrščeni v hierarhično drevo parametrov. Ocena voznikov je podprta z lupino ekspertnega sistema Dexi, ki omogoča izgradnjo bazo znanja, ocenjevanje variant in razlago dobljenih rezultatov. Postavljen je bil odločitveni model, s pomočjo katerega je bilo ocenjenih šest variant. Uporabljena metodologija večparameterskega odločanja in računalniškega programa Dexi in Vredana sta se pokazala kot primerna za uporabo, saj omogočata sistematičen in transparenten način odločanja na področju ocenjevanja voznikov.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, Večparametersko odločanje, Dexi, Vredana
Objavljeno: 23.02.2011; Ogledov: 1712; Prenosov: 123
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

Iskanje izvedeno v 0.22 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici