| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 8 / 8
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
VREDNOTENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA V TELEKOMU SLOVENIJE D.D.
Julija Omahen, 2009, diplomsko delo

Opis: Cilj diplomske naloge je podati predlagane rešitve v zvezi z izobraževalnimi procesi na Telekomu Slovenije ter pokazati stanje zadovoljstva uporabnikov in učinkovitosti izobraževanj. Želimo oceniti kvaliteto izobraževanj, ustvariti primerljive kriterije za vrednotenje (tako med zaposlenimi kot nadrejenimi) in oceniti doprinos izobraževanja k delu. Na Telekomu Slovenije so zaposleni tekom leta večkrat napoteni na izobraževanje glede na plan izobraževanja in glede na potrebe delovnega procesa z namenom, da bi se s pridobljenim znanjem izboljšala kakovost dela oz. celoten delovni proces, vendar ni v celoti ovrednoteno, kako učinkovita so izobraževanja. Po končanem izobraževanju vsak od udeležencev izpolni vprašalnik zadovoljstva in učinkovitosti z izobraževanjem, ki je po večini ocenjena z zelo dobro. Nadaljnje raziskave niso narejene. V diplomski nalogi smo v teoretičnem delu predstavili učinkovitost izobraževanja, v praktičnem delu diplomskega dela pa smo v okviru Telekoma Slovenije izvedli anketo učinkovitosti izobraževanja. Prikazali smo rezultate prve ankete udeležencev izobraževanja, ki je bila izvedena takoj po samem izobraževanju. Te rezultate smo nato primerjali z rezultati ankete, ki je bila izvedena med istimi udeleženci izobraževanja po 3 mesecih. S pridobljenimi rezultati in raziskavo smo ovrednotili učinkovitost izobraževanja na več področjih. Glede na anketirane udeležence smo opredelili splošno zadovoljstvo z izobraževanjem, ocenili količino internega prenosa znanja med sodelavce, aktivno uporabo pridobljenega znanja pri delu, vpliv izobraževanja na boljše sodelovanje udeležencev izobraževanja s sodelavci in z okolico (stranke, nadrejeni), količino predlaganih koristnih sprememb pri delu in poslovanju, ki je bil posledica izobraževanja, in ocenili, v kakšni meri je izobraževanje pripomoglo k poglobljenemu razumevanju problematike.
Ključne besede: izobraževanje, učinkovitost, vrednotenje, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo
Objavljeno: 07.01.2010; Ogledov: 2044; Prenosov: 345
.pdf Celotno besedilo (766,52 KB)

3.
Motivacija zaposlenih - primer podjetja Gorenje d. d. : diplomsko delo
Tina Rehar, 2010, diplomsko delo

Opis: Motivacija je notranji proces, je zagon, akcija, moč, pripravljenost, želja, zanimanje, volja, spodbuda, katera sili ljudi, da delajo stvari, ki zadovoljujejo njihove potrebe. V diplomski nalogi smo se osredotočili na motivacijo zaposlenih v podjetju Gorenje d. d. Kaj za nas pomeni motivacija in kaj nas motivira, je odvisno od vsakega posameznika, ki se karakterno in osebno razlikuje od ostalih. Motivacijo torej prilagodimo osebi, ki jo želimo motivirati, s tem pa moramo dobro poznati njene osebne lastnosti. To pomeni, da kar je za nekoga motivacija, je lahko za drugo osebo odbijajoče. Ključni dejavnik za večjo motiviranost in učinkovitost zaposlenih dosežemo tako, da ustvarjamo okolje, v katerem zaposleni najdejo dovolj spodbud za učinkovito delo. Zadovoljstvo na delovnem mestu je ključnega pomena, saj je le zadovoljen delavec lahko učinkovit. Ena izmed hipotez, ki smo si jih zadali pred samo izdelavo diplomske naloge, je bila, da je za zaposlene v Gorenju glavni motivator pohvala in spoštovanje, in ne denarna nagrada. Žal trenutne gospodarske in socialne razmere silijo ljudi, da se čedalje bolj ozirajo za denarjem, četudi za ceno slabših delovnih razmer. Zato tudi ne čudi rezultat, ki kaže, da kljub organiziranju športnih in kulturnih aktivnosti zaposleni svoj prosti čas ne izkoriščajo za druženje s sodelavci.
Ključne besede: motivacija zaposlenih, učinkovitost, metoda 20 ključev, Gorenje d.d.
Objavljeno: 04.11.2010; Ogledov: 4444; Prenosov: 833
.pdf Celotno besedilo (685,84 KB)

4.
VPLIV ZADOVOLJSTVA IN USPEŠNOSTI ZAPOSLENEGA NA KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Monika Holsedl, 2014, magistrsko delo

Opis: Kakovost življenja je pomembna vrsta razsežnosti, ki se spreminja ves čas in ni obravnavana tako, da bi ostala skozi celotno obdobje nespremenjena. Ljudje smo namreč tisti, ki odločamo o kakovosti svojega življenja, zato so naši cilji in odločitve še toliko bolj pomembni. Vsak posameznik s svojim načinom razmišljanja in s svojo sposobnostjo poskrbi, da bo v življenju srečen in zadovoljen, kar vodi h kakovostnemu življenju. Ker ima vsak pravico biti srečen, si vsak sam postavlja cilje in odloča o tem, katere vrednote bo dal na prvo mesto. Pri vseh ljudeh kakovost življenja ni obravnavana enako. Nekaterim pomeni kakovostno življenje že, če živijo v okolju, ki je varno, se v njem dobro počutijo, so zdravi in izobraženi ter imajo zaposlitev. H kakovostnejšemu življenju v veliki meri pripomore tudi zadovoljstvo na delovnem mestu. Drugi ljudje pa na kakovost življenja gledajo iz drugačne perspektive, saj se ta navezuje na delovno življenje, ki posega po večjih napredovanjih in izkazovanjih. Ti ljudje dajejo v ospredje svoje delovne uspehe, kar vpliva na dobro počutje in zadovoljstvo. Kakovost delovnega življenja je v veliki meri odvisna od osebnega zadovoljstva in od kakovosti življenja. Da bo opravljeno delo čim bolj kakovostno, nam mora ponujati dovolj svobode in odločanja. Na delovnem mestu se morajo zaposleni počutiti varne, zadovoljne, zaupanja in poštenosti vredne, ter imeti dobre medsebojne odnose. Zaposlenim mora biti na delovnem mestu določeno primerno plačilo, ponujeno usposabljanje, izobraževanje in napredovanje. Med samimi zaposlenimi mora vladati dobra komunikacija, ki v veliki meri vpliva na celotno delo. Ko zaposlenega na delovnem mestu obkrožajo v večini dobre stvari, hkrati pa občuti, da pripada podjetju, je v tej osebi prisotno zadovoljstvo. Odgovornost, lojalnost in inciativnost so trije pomembni elementi, ki pomagajo ustvarjati še boljšega in zadovoljnega zaposlenega. Med zaposlenimi vlada tudi nezadovoljstvo; razlog je lahko v nezadovoljstvu z delom ali delodajalcem. Če so zaposleni na delovnem mestu nezadovoljni, nimajo niti nikakršne želje in velike motivacije, da bi stvari želeli izboljšati. K samemu zadovoljstvu zaposlenih namreč veliko prispeva motivacija. Ta spodbuja zaposlene, jim da nove zagone in energije, da se lotijo dela z večjim veseljem, rezultat tega pa je boljši delovni rezultat. Dobri delovni rezultati zaposlenih nam skupno tvorijo celoto, da je podjetje delovno uspešnejše. Da bo uspešnost in učinkovitost zaposlenih dobra, se skozi čas tudi stopnjevala oz. izboljševala, je v veliki meri odvisno od podjetja, če jim bo to zagotovilo zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu. Pri tem je pomembnem pristop vodje, saj ta najbolj ve, kakšne so delavčeve potrebe in želje, da bo pri delu prisotno zadovoljstvo. Vodja mora biti pri svojem delu pozitivno naravnan, biti sposoben in odločen, kako reagirati v nastalih situacijah. Zato je pomembno, da ima vodja zastavljene cilje zabeležene in jih v največji meri poskuša s svojimi zaposlenimi tudi uresničiti. Pomembno je, da med zaposlenimi vlada dobro delovno vzdušje, da prihaja do dobre delovne uspešnosti in učinkovitosti; k temu prispevajo tako vodilni kot tudi zaposleni. K dobrim poslovnim rezultatom ugodno vpliva tudi dobro pozitivno razpoloženje, dobro misleči ljudje, ki pozitivno razmišljajo. Dobro razmišljanje zaposlenih pripelje do dobrih poslovnih rezultatov in do dobrega pozitivnega pogleda na življenje, ki ga živimo in ga imamo pred sabo. Zato naj vsak posameznik z veliko mero vztrajnosti razmišlja optimistično, kajti to se bo potem odražalo na več področjih življenja.
Ključne besede: kakovost življenja, svoboda odločanja, zaposlenost, kakovost delovnega življenja, zadovoljstvo zaposlenih, delovna uspešnost, delovna učinkovitost, vodenje, nagrajevanje, motivacija, spodbuda, pozitivno mišljenje.
Objavljeno: 22.05.2014; Ogledov: 1156; Prenosov: 175
.pdf Celotno besedilo (1,77 MB)

5.
Uvedba 5S metode v farmacevtsko podjetje
Darinka Komperšek, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Poslovno okolje se nenehno spreminja in zato so potrebne nenehne izboljšave v vseh procesih delovanja. Volja in zavzetost za skupno doseganje najvišje ravni kakovosti je naša konkurenčna prednost in pot do uspeha. Zgolj ohranjati kakovost ni dovolj. Stremimo k odličnosti, zato moramo stimulirati delovno okolje, spodbujati kreativnost, iskati boljše rešitve in uvajati znanstvene metode, ki nam bodo pomagale pri uresničevanju zastavljenih ciljev. Diplomsko delo obravnava 5S metodo. S pomočjo te metode ustvarjamo in ohranjamo dobro organizirano, čisto, učinkovito in kakovostno delovno mesto. Namen diplomskega dela je uvesti 5S metodo v enoto Kakovost Prevalje, na oddelek Kontrole ovojnine. Z analizo obstoječega stanja smo ugotovili, da je z leti delovanja prostor postal na prvi pogled natrpan in neurejen. Stvari so se začele kopičiti po pisarniškem pohištvu, posledica tega pa je slabša delovna klima in zmanjšana učinkovitost. Z nenehnim večanjem proizvodnje se širijo tudi potrebe po večjih prostorih. V teoretičnem delu smo predstavili nekaj pristopov in metod zagotavljanja kakovosti in izboljšanja poslovanja ter njihovo povezanost z metodo 5S, ki je osnova za vse napredne pristope. Prikazali smo primere iz nekaterih enot Kakovosti v Leku in tudi iz Novartisovih poslovnih enot po svetu, kjer so metodo 5S uspešno implementirali. V praktičnem delu smo s pomočjo fotografij prikazali in opisali obstoječe stanje ter ga analizirali. Predstavili smo možnosti in podali predloge za izboljšanje obstoječega stanja. Pri tem smo upoštevali Novartisova priporočila in smernice. Sklicevali smo se na njihove izkušnje in primere dobrih praks, ki so uspešno implementirane v laboratorijih in drugih prostorih na različnih lokacijah podjetja, kjer je bila metoda 5S že uvedena. Prepoznali smo prednosti uvedbe 5S metode na oddelku Kontrola ovojnine. Spoznali smo, da sta ob popolni podpori vodstva ključna dejavnika za uspeh tudi izobraževanje ter sodelovanje vseh zaposlenih.
Ključne besede: 5S metoda, učinkovitost, urejenost delovnega prostora, kakovost, sodelovanje zaposlenih
Objavljeno: 22.04.2016; Ogledov: 590; Prenosov: 137
.pdf Celotno besedilo (3,51 MB)

6.
ORGANIZIRANJE, VODENJE IN MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V TRGOVINSKI DEJAVNOSTI
Denis Dečko, 2016, diplomsko delo

Opis: Uspešnost vsakega podjetja je v veliki meri odvisna od vodenja, vodenje pa bi lahko opredelili kot odnos nadrejenega s podrejenim. Zato je pomembno, da zna vodja svoje podrejene motivirati, da dobro opravljajo svoje delo. Pomembno je, da v človeku zna poiskati tisto, kar ga veseli in motivira, ker sta motiviranje in zadovoljstvo glavna dejavnika uspeha in osrednja skrb vsakega podjetja. Toda moramo se zavedati, da so si ljudje različni in da se potrebe zaposlenih, njihove želje in cilji nenehno spreminjajo, zato je potrebno nenehno prilagajanje, da bi dosegli zadovoljivo motiviranost zaposlenih. Uspešno motiviranje je zato eden bistvenih elementov uspešnosti vsakega podjetja. Za doseganje uspešne učinkovitosti zaposlenih je potrebna njihova visoka motiviranost za delo, kar vodje poskušajo doseči z različnimi motivacijskimi dejavniki. Uspešno motivirani zaposleni so pripravljeni veliko prispevati v podjetju, ker si to sami želijo in ne zato, ker so v to prisiljeni. Samo vodja, ki se zaveda vrednosti in sposobnosti svojih zaposlenih, lahko v podjetju ustvari takšno klimo, ki pripelje do izjemne delovne uspešnosti in visoke konkurenčnosti.
Ključne besede: vodenje, motivacija, uspešno poslovanje, učinkovitost zaposlenih
Objavljeno: 01.08.2016; Ogledov: 312; Prenosov: 32
.pdf Celotno besedilo (464,65 KB)

7.
Organizacijski model klicnega centra
Tanja Žvižaj, 2016, magistrsko delo

Opis: Osnova za kvalitetno in učinkovito vodenje podjetij, oddelkov in poslovnih procesov znotraj njih je vsekakor v njihovi pravilno zastavljeni organizaciji. Zato je uvodni del naloge namenjen prav organizaciji in sodobnih organizacijskim teorijam. Od sodobnih organizacijskih teorij v ospredje postavljamo učečo se organizacijo kot najsodobnejši organizacijski model, ki je tudi osnova za pripravljen organizacijski model klicnega centra. Nenehno učenje je namreč še posebej pomemben sestavni del uspeha le-tega. Pri organizaciji pa vsekakor ne moremo mimo kadrovanja. Sposobnost odkriti pravi kadrovski potencial je posebna, a zelo pomembna veščina. Izkušnje so nas pripeljale do marsikaterih spoznanj, predvsem, da ima delo prodajnega agenta v klicnem centru kar nekaj posebnosti in zahteva tudi poseben profil kadra. V povezavi s tem morajo biti tudi posebni postopki pri izbiri pravih oseb za delo v klicnem centru. Ugotavljamo tudi, da se vloga vodij v podjetjih vse bolj spreminja. Ukazovalni pristop pri vodenju ne deluje več, vsaj na dolgi rok ne. Podjetja iščejo vodje, ki si bodo, poleg doseganja rezultatov, sposobni pridobiti tudi zaupanje in spoštovanje svojih podrejenih. Koncept, ki dosledno upošteva filozofijo učeče se organizacije, je avtentično vodenje, ki se od drugih konceptov vodenja loči po tem, da ne opredeljuje sloga vodenja, ki bi ga moral vodja prevzeti, ampak izpostavlja osebnost vodje, ki naj sledi svojemu značaju (Dimovski in ostali, 2009, str. 102). Ocenjujemo, da je avtentično vodenje primeren koncept pri vodenju klicnega centra. Podrobnejši profil menedžerja klicnega centra predstavljamo v organizacijskem modelu. V poglavjih, kjer opisujemo delovanje in organizacijo klicnih centrov, najprej navajamo njegove značilnosti, prednosti in tudi slabosti. Odgovoriti poskušamo tudi na vprašanje, kdaj je smiselno razmišljati o odprtju klicnega centra, kako velik naj bo in kakšna je najprimernejša oziroma nujna tehnologija, preko katere naj klicni center svoje naloge izvaja. Ko govorimo o prodajnem pristopu v outbound klicnem centru, moramo poudariti, da že dolgo ne uporabljamo več »šablonskih« prodajnih scenarijev. Nemogoče je namreč pripraviti univerzalni scenarij, ki bi stranko pripeljal do pozitivne odločitve o nakupu. Pri prodajnem klicu je bistvenega pomena vzpostaviti dialog s stranko. O tehnikah, kako vzpostaviti dialog s stranko, ki nas bo pripeljal do prodaje, je opisano v poglavju o izobraževanju prodajnih agentov. Poleg rednega izobraževanja pa je pomembno ves čas, torej dnevno, spremljati učinkovitost v klicnem centru. Predstavljamo nekaj najpogostejših kazalnikov oziroma kriterijev za merjenje učinkovitosti agentov v klicnem centru in kako se odzvati na odstopanja. Organizacijski model klicnega centra zaključujemo z modelom nagrajevanja in motiviranja agentov v njem. Osnovni cilj vsakega zaposlenega je zaslužek in ta je tudi največja motivacija za doseganje ciljev tudi agentov v klicnem centru. Pri tem pa je vsekakor nujno, da so ti cilji zastavljeni realno, v nasprotnem primeru bodo na agente vplivali precej demotivacijsko. Velik oziroma pomemben del zaslužka agentov v klicnem centru je provizija od dosežene prodaje, ki se izračuna na podlagi vnaprej pripravljene provizijske lestvice. Ta naj bo, če se le da, zastavljena progresivno. S tem bodo agentje motivirani, da prodajo še več, da pridejo čim višje po prodajni lestvici. Več kot prodajo, višji bo odstotek provizije. Poleg rednih dohodkov pa je smiselno pripraviti še sistem dodatnega nagrajevanja agentov, in sicer za posebne dosežke posameznega agenta kot tudi za dosežke celotne ekipe. Vsekakor pa ni nujno, da so te dodatne nagrade finančne. Njihov glavni namen je predvsem dodatna motivacija posameznika k temu, da bi dosegel še več. Hkrati pa z ekipnimi nagradami spodbujamo timski duh v oddelku, z njim pa je možno doseči sinergijo v končnih rezultatih oddelka.
Ključne besede: sodobna teorija organizacije, učeča se organizacija, avtentično vodenje, klici center, organizacija klicnega centra, vodenje, zaposlovanje, usposabljanje, izobraževanje, učinkovitost agentov, nagrajevanje zaposlenih
Objavljeno: 20.12.2016; Ogledov: 707; Prenosov: 119
.pdf Celotno besedilo (1,63 MB)

8.
Vloga opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni učinkovitosti zaposlenih
Jasna Potočnik, 2018, magistrsko delo

Opis: Opazne spremembe v značilnostih sodobnega tempa življenja, družine in delovne sile so povečale možnosti za razpravo o vlogi opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni učinkovitosti zaposlenih. Zato je bil namen magistrskega dela proučiti omenjene koncepte, pri čemer smo vlogo opore nadrejenega obravnavali kot glavni dejavnik, usklajevanje dela in zasebnega življenja ter delovno učinkovitost pa kot odvisni spremenljivki. Pri tem smo obravnavali usklajevanje dela in zasebnega življenja kot nadredni koncept, ki smo ga proučevali preko spremenljivk ravnotežje med delom in zasebnim življenjem ter upravljanje mej med delom in zasebnim življenjem. Naš vzorec je predstavljalo 243 udeležencev, zaposlenih v srednje velikem podjetju, ki se ukvarja s proizvodnjo avtomobilskih transmisij in avtodelov v Savinjski regiji. Z več regresijskimi analizami smo ugotovili, da je opora nadrejenega v pozitivni povezavi z ravnotežjem med delom in zasebnim življenjem zaposlenih, pri čemer se je poddimenzija čustvena opora nadrejenega izkazala za najboljši napovednik ravnotežja. Od ravnotežja med delom in zasebnim življenjem pa bo odvisno, koliko nadzora nad mejami in zasebnim življenjem, kot poddimenzijo upravljanja mej med delom in zasebnim življenjem, bo imel zaposleni. Rezultati so pokazali tudi, da je ravnotežje med delom in zasebnim življenjem najpomembnejši dejavnik delovne učinkovitosti zaposlenih. Pri slednjem konstruktu smo ugotovili, da se je z oporo nadrejenega in njenimi poddimenzijami pomembno pozitivno povezovala kontekstualna delovna učinkovitost, medtem ko iste povezave nismo zasledili pri na nalogo vezani delovni učinkovitosti.
Ključne besede: Opora nadrejenega, usklajevanje dela in zasebnega življenja, delovna učinkovitost zaposlenih.
Objavljeno: 18.12.2018; Ogledov: 118; Prenosov: 37
.pdf Celotno besedilo (1,13 MB)

Iskanje izvedeno v 0.27 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici