1. Model agilnega razvoja zaposlenih v sklopu agilnega managementa človeških virovAlenka Avguštin, 2022, magistrsko delo Opis: V teoretičnem delu magistrske naloge smo širše raziskovali, kakšen je koncept agilnosti in zakaj je agilnost vse bolj pomembna za organizacije, ter podrobneje predstavili agilno metodologijo dela scrum. Raziskali smo, kako agilnost vpliva na management človeških virov in kako se agilni management človeških virov razlikuje od tradicionalnega managementa človeških virov. Posebej smo se osredotočili na razvoj in izobraževanje agilnih zaposlenih v agilnih organizacijah.
Agilni koncepti dela prodirajo v različne industrije, ker organizacije delujejo na odprtem, nepredvidljivem trgu. Agilni pristopi omogočajo hitrejše prilagajanje spremembam, pregledno ustvarjanje organizacijskega znanja ter razvoj zaposlenih. Zaposlenim se vse bolj priznava, da so ustvarjalci znanja in inovativnih rešitev, zato mora organizacija vanje vlagati in se truditi, da jih čim dlje zadrži v svojem okolju. Preden organizacije vpeljejo agilne metodologije dela, morajo najprej razviti agilno mišljenje in agilno kulturo, brez teh dveh osnov lahko pride do nesporazumov in upada motivacije med zaposlenimi.
Trg dela se vse bolj usmerja v agilni management človeških virov in k individualiziranemu pristopu k razvoju znanja ter kariere zaposlenih. V magistrski nalogi smo zato v sodelovanju s poslovno enoto Equaleyes raziskali dvoje: a) ali je možno oblikovati agilni model razvoja zaposlenih in b) ali je možen razvoj agilnega managementa človeških virov.
V empiričnem delu smo ugotovili, da zaposleni poslovne enote Equaleyes razumejo agilni pristop dela, večino nalog in dejavnosti v povezavi z razvojem in učenjem zaposlenih v poslovni enoti ocenjujejo zelo visoko. Na podlagi raziskave in teoretičnih spoznanj smo lahko vzpostavili splošen agilni model razvoja zaposlenih.
Rezultati empiričnega dela dokazujejo, da v poslovni enoti Equaleyes potekajo agilni procesi dela, management človeških virov večinoma deluje na principu agilnosti in je na stopnji agilnega managementa človeških virov. Ugotovili smo tudi, da so še določena področja, ki se jih da izboljšati in razjasniti znotraj poslovne enote, kar nas po eni strani ni presenetilo, saj sta agilno področje in agilni management človeških virov v praksi še precej nova.
Ključne besede: agilna organizacija, scrum, agilni MČV, razvoj zaposlenih, učenje zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 278; Prenosov: 50
 Celotno besedilo (1,86 MB) |
2. VREDNOTENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA V JP VODOVOD-KANALIZACIJA D.O.O.Marija Zabukovec, 2015, diplomsko delo/naloga Opis: Vsi govorimo, da živimo v družbi znanja, visoke tehnologije, nenehnega hitro razvijajočega napredka na praktično vseh področjih in kako se zavedamo pomena človeka ter še posebej znanja. Vendar pa pomen znanja za uspešnost delovanja podjetja in zaposlenih kot posameznikov ne sme biti zgolj črka na papirju, in sicer samo zato, ker je danes »moderno« pisati o tem, ampak je potreben resen pristop k celostnemu obvladovanju našega znanja, ki naj sledi tako trendom v okolju kot tistim, ki jih nakazuje konkretno okolje. Znanje ima kratek rok trajanja, zato ga je treba stalno nadgrajevati z različnimi oblikami učenja, pri čemer je pomembno, da je novo pridobljeno znanje uporabno pri delu, da pomeni spreminjanje navad in oblik dela, in sicer v smeri večje učinkovitosti in boljšega obvladovanja. V obravnavanem podjetju je navedeno razumevanje na visoki ravni, kar izkazuje tudi ambiciozno zastavljena vizija, za dosego katere je najprej potrebna ocena zrelosti okolja.
V teoretičnem delu zato obrazložimo predvsem vlogo razvoja in učenja zaposlenih ter pomen in ustrezno ureditev posameznih področij procesa izobraževanja zaposlenih.
V empiričnem delu, skladno z namenom tega diplomskega dela najprej pristopimo k oceni učinkovitosti obstoječega sistema izobraževanja zaposlenih s poudarkom na kritični analizi. Na osnovi prepoznanih prednosti in izzivov obstoječega sistema nadalje pristopimo k podaji celostnega predloga razvoja področja pridobivanja znanja in optimizacije sistema merjenja učinkovitosti izobraževanja.
S kritično analizo in raziskavo smo ovrednotili učinkovitost obstoječega sistema ter med drugim ugotovili visoko stopnjo zavedanja odgovornosti za učenje, želje, navdušenost in pripravljenost za učenje, razumevanje cilja izobraževanja v spremembi vedenja pri delu, ponos nad članstvom v podjetju ter povezavo zadovoljstva s sistemom izobraževanja in vodenjem neposredno nadrejenega vodje. Na osnovi ugotovljenega zglednega in učinkovitega obvladovanja izobraževanja zaposlenih smo podali predloge nadgradnje temeljev s sistemiziranjem dela, usmerjenega v znanje in konkretizacije ciljno usmerjenega izobraževanja zaposlenih. Nadalje smo podali predloge razvoja področja pridobivanja znanja z novimi oblikami, kot so e-knjižnica, e-forumi in delavnice za učenje, ter predlog optimizacije sistema merjenja učinkovitosti izobraževanja s povsem operativnega vidika. Pri vseh naših predlogih smo sledili načelu bistvenega vpliva na učinkovitost in celostne obravnave izobraževanja zaposlenih pri delu.
Ključne besede: učenje, znanje, razvoj zaposlenih, vrednotenje učinkovitosti izobraževanja, motiviranost
Objavljeno v DKUM: 27.05.2015; Ogledov: 1222; Prenosov: 190
Celotno besedilo (5,67 MB) |
3. UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-OTina Mesarec, 2011, diplomsko delo Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno v DKUM: 24.01.2012; Ogledov: 4195; Prenosov: 610
Celotno besedilo (2,70 MB) |
4. RAZVOJ ČLOVEŠKIH VIROV V JAVNI UPRAVI: PRIMER SLOVENSKI PODJETNIŠKI SKLADPetra Kujavec, 2010, diplomsko delo Opis: Znanje predstavlja ključ do uspešnega konkuriranja, doseganja tržne diferenciacije ter donosnosti v globalni ekonomiji. Je temeljni pogoj za opravljanje kakršnega koli celovitega dela. Zato ni presenetljivo, da številna uspešna podjetja vlagajo v razvoj aktivnosti na področju pridobivanja, ohranjanja in razvoja svojih zaposlenih, ki z uporabo znanja pomembno prispevajo k povečanju konkurenčne prednosti podjetja. Upravno delo je dandanes prav gotovo izjemno kompleksno in zahteva dobro usposobljene javne uslužbence.
Razvoj človeških virov je nepogrešljiva dejavnost pri doseganju strateških ciljev podjetja, ki v današnjem času deluje v vse težjih tržnih pogojih z močno konkurenco. Hitrim spremembam v okolju so lahko ustrezno prilagodijo le tisti, ki so na to dobro pripravljeni. Zato mora podjetje poskrbeti, da razpolaga s primerno izobraženim in usposobljenim kadrom.
Področja delovanja razvoja človeških virov se osredotočajo predvsem na: usmerjanje zaposlenih, strokovno uvajanje novo zaposlenih delavcev, zagotavljanje managerskih in ključnih strokovnih kadrov ter njihova priprava za prevzem določenih funkcij, sistematičen in stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih, skladen z zahtevami dela, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih , zagotavljanje prenosa znanja na vseh ravneh in med njimi in razvoj čuta pripadnosti zaposlenih.
Pomena zlasti izobraževanja in usposabljanja javnih uslužbencev oziroma pomena razširitve in dopolnjevanja njihove strokovnosti ni treba posebej utemeljevati, saj brez znanja ni mogoče vzdrževati niti obstoječega stanja, sploh pa ni mogoče zagotavljati nadaljnjega razvoja sistema javne uprave. Vlaganje v njihovo znanje je daljnosežna naložba, ki že v razmeroma kratkem času prinaša vidne rezultate — kakovostno, učinkovito in zakonito delo javnih uslužbencev., kar v povratni zvezi ravno vpliva na gospodarno porabo proračunskih sredstev.
Ključne besede: razvoj, izobraževanje, usposabljanje, človeški viri, učenje, delovna kariera, kadrovska, organizacijska in izobrazbena struktura zaposlenih, Slovenski podjetniški sklad
Objavljeno v DKUM: 09.12.2010; Ogledov: 2289; Prenosov: 325
Celotno besedilo (775,26 KB) |
