| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 31
Na začetekNa prejšnjo stran1234Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv stila vodenja na motivacijo in komunikacijo v organizaciji
Iris Podgorelec, 2023, diplomsko delo

Opis: Na uspehe podjetja in želene cilje pripomorejo vodje in njihovi stili vodenja. Že samo vodenje ključno pripomore k opravljanju nalog in razporediti dela v podjetju. Zaposleni od vodje pridobijo tovrstne informacije, o načinu dela, izvedbi, organizaciji ipd. Uspešni vodje pripomorejo k dobremu počutju zaposlenega v podjetju, sodelujejo, komunicirajo in so strpni do svojih zaposlenih. Zaposlene tako ustrezno motivirajo in jim omogočajo možnost osebne rasti in napredovanja. So aktivi na vseh področjih in delujejo v prid podjetja ter zaposlenega. Z izbiro stila vodenja ključno pripomoremo k številnim procesom ter, k uspešnosti podjetja. Da pa bi zaposleni v podjetju delo kvalitetno in učinkovito opravljali jih morajo vodje ustrezno motivirati in z njimi komunicirati. Motivacija se v podjetju konstanto ponavlja in navsezadnje povečuje produktivnost ter moralo na delovnem mestu, hkrati pa zmanjšuje fluktacijo. Z motivacijo vzporedno poteka vodenje in komunikacija. Brez komunikacije se ljudi med seboj ne bi znali sporazumevati in izvrševati naloge, kot jih od nas zahtevajo nadrejeni. Pri komunikaciji poteka proces prenosa sporočil med dvema osebama (pošiljatelj, prejemnik). Kadar je komunikacija učinkovita, bosta obe osebi sporočilo zaznali in se nanj dosledno odzvali. Lahko se pa zgodi, da pride do šuma v komunikaciji, oziroma ovire, kjer se sporočilo ne posreduje v takšni obliki kot bi pošiljatelj to želel. Vodje z svojim načinom komuniciranja ogromno pripomorejo k dobremu ali slabemu počutju v podjetju. Svojim podrejenim morajo podati mnoge napotke, naloge, jih znati spoštovati in poslušati, tako, da bodo zaposleni imeli občutek, da so v podjetju pomembni. Z ustrezno komunikacijo lahko vplivamo tudi na samo motivacijo in naloge, ki se morajo opraviti. Dobra komunikacija je tako rekoč ključ do uspešnega podjetja. Če povzamemo, se vodenje, motivacija in komunikacija prekrivajo ena z drugim. Pomembno je, da vodja pozna cilje organizacije in stoji za svojimi stališči pri opravljanju nalog. Vendar se mora poistovetiti z svojimi zaposlenimi, jim znati prisluhniti, jih spoštovati ter dati občutek pomembnosti. Z dobrim nagrajevanjem pa tako še dodatno pripomorejo k »zvestobi« zaposlenih in kakovostni izvedbi končnih nalog. V diplomski nalogi smo na začetku predstavili pojme o vodenju, motivaciji in komunikaciji ter jih na kratko opisali. V raziskovalnem delu, bomo povzeli anketo zaposlenih in intervju vodje v izbranem podjetju. Zaključili bomo z povzetkom in potrdili ali ovrgli naše hipoteze.
Ključne besede: vodenje, stil vodenja, motivacija, motivacijske teorije, komunikacija
Objavljeno v DKUM: 04.10.2023; Ogledov: 320; Prenosov: 69
.pdf Celotno besedilo (1,54 MB)

2.
Značilnosti uspešnega vodje
Petar Vlahović, 2023, diplomsko delo

Opis: Vplivanje na druge ljude, motiviranje, usmerjanje njihovega dela, vse to je pomemben del vodenja. Na vodenje, kot enega od štirih procesov managementa, vpliva veliko dejavnikov, kot so: panoga podjetja, struktura zaposlenih, velikost podjetja, lastnosti in značilnosti vodje, veščine vodje idr. Tudi veliki vpliv na vodenje ima stil vodenja, ki ga vodja uporablja. Vodenje ne pomeni zgolj doseganje rezultatov podjetja, ampak tudi skrb za zaposlene in njihovo zadovoljstvo. Raziskovanjem, preučevanjem in analiziranjem procesa vodenja, vodji in managementa bomo ugotovili kaj pomeni uspešno vodenje, katere so značilnosti potrebne za uspešno vodenje, zakaj vsak ne more biti vodja in katere so razlike med managementom in vodenjem. Prav tako se bomo ukvarjali z vodenjem v konkretnem podjetju, imeli intervju z lastnikom tega podjetja in spoznali kaj on meni o vodenju in kakšen stil vodenja on uporablja. Diplomsko nalogo priporočamo vsakemu ki želi izvedeti več o vodenju, voditeljima in skuša uporabiti to znanje za izboljšanje svojega stila vodenja in uspešnosti svojega dela.
Ključne besede: vodenje, stil vodenja, management, vodja, manager, značilnosti vodje
Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 349; Prenosov: 94
.pdf Celotno besedilo (2,79 MB)

3.
Stili vodenja, kultura in poslovni običaji - primerjava Slovenije in Kitajske
Blaž Zadravec, 2023, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo predstavili kulturo, vodenje in poslovne običaje Slovenije in Kitajske, nato pa smo državi še primerjali. V današnjem poslovnem svetu lahko pride do številnih napak oziroma težav predvsem na poslovnih sestankih, kjer se srečujejo različne kulture. Država, podjetja in organizacije si želijo dobrega sodelovanja in komunikacije z državami, podjetji in organizacijami iz različnih kultur in kontinentov. Predstavniki držav morajo biti na tekočem z njihovim stilom vodenja, kulturo in poslovnimi običaji, ki se lahko med državami pomembno razlikujejo. V diplomskem delu smo se predvsem osredotočili na primerjavo Slovenije in Kitajske, kjer smo predstavili številne razlike v načinu vodenja, kulturi in poslovnih običajih. Predstavili smo tudi pojem vodenja, kjer smo opredelili stile vodenja, izhodišča za razumevanje vodenja in skupinsko delo. Dotaknili smo se pojma kultura, kjer smo opredelili organizacijsko kulturo, poslovni bonton in poslovno komuniciranje. V zadnjem delu diplomskega dela pa smo opredelili kriterije, na temelju katerih smo Slovenijo in Kitajsko tudi primerjali in opisali razlike. Največje razlike smo zaznali v načinu vodenja, saj v Sloveniji uporabljamo predvsem demokratičen stil vodenja, na Kitajskem pa se poslužujejo predvsem avtokratskega stila vodenja, kjer ima vodja malo zaupanja v svoje zaposlene. Razlike se pojavijo tudi v sami kulturi, saj smo Slovenci bolj odprti po naravi, kot so Kitajci. Za Slovenijo je značilna bolj individualistična kultura, za Kitajsko pa kolektivistična. Razlike se pojavljajo tudi pri načinu komuniciranja, saj Slovenci uporabljamo neposreden stil, Kitajci pa zgoščeni stil komuniciranja. V sklepu diplomskega dela smo opisali naše ugotovitve, predstavili odprte probleme in podali predloge za prakso.
Ključne besede: Kultura, Vodenje, Stil vodenja, Slovenija, Kitajska, Poslovna kultura, Motiviranje
Objavljeno v DKUM: 07.04.2023; Ogledov: 587; Prenosov: 145
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

4.
Pomembnost motiviranja za uspešno vodenje
Špela Kotnik, 2022, diplomsko delo

Opis: Izziv vsake vodje je motivirati svoje zaposlene tako, da bodo s svojimi dejanji pripomogli k doseganju organizacijskih ciljev. Motivacija je individualna stvar, zaradi česar mora vodja dodobra poznati lastnosti in potrebe svojih zaposlenih kot tudi naravo dela. Bolj, kot bodo zaposleni motivirani, tem bolj bodo pripomogli k uspešnosti podjetja. Na motivacijo lahko vodja vpliva z različnimi motivacijskimi dejavniki, kot so npr. plača, denarne nagrade ter napredovanja, a vendar nanjo vpliva tudi odnos, ki ga imata vodja in zaposleni, ter vodstveni stil, ki ga vodja uporablja. V diplomski nalogi smo raziskali vpliv, ki ga ima motivacija na vodenje ter opredelili njuno medsebojno soodvisnost. V prvem delu diplomske naloge smo tako najprej opredelili motivacijo, motive in izvore motivacije ter različne motivacijske teorije in dejavnike motivacije. Temu sledi poglavje vodenja, kjer smo najprej pojasnili, kaj vodenje sploh je, in kakšne vrste oziroma stile vodenja poznamo. Ob koncu prvega dela diplomske naloge smo opredeli tudi, kdaj govorimo o uspešnem vodenju in o medsebojnem vplivu med motivacijo in vodenjem. V drugem, empiričnem delu diplomske naloge, smo opravili raziskavo med zaposlenimi v izbrani enoti Nove kreditne banke Maribor d.d. Pripravili smo dve anketi, eno za vodje in eno za zaposlene, skozi kateri smo nato analizirali razkorak med motivacijskimi pristopi, ki jih uporabljajo vodje, in tistih, za katere si zaposleni izbrane organizacijske enote najbolj želijo, da bi jih vodje uporabljale. V empiričnem delu diplomske naloge smo ugotovili, da na motivacijo zaposlenih najbolj vplivajo denarne nagrade, najmanj motivirajoč dejavnik pa je delo od doma. Za slednjega je management mnenja, da le ta v veliki meri vpliva na raven motivacije zaposlenih, kar predstavlja največji razkorak med motivacijskimi dejavniki, ki dejansko motivirajo zaposlene, in tistimi, za katere vodstveni delavci menijo, da vplivajo na motiviranost.
Ključne besede: Motivacija, motivi motivacije, notranja motivacija, zunanja motivacija, notranja in zunanja motivacija, motivacijske teorije, maslowa hierarhija potreb, teorija ERG, Herzbergova motivacijska teorija, motivacijska teorija X in Y, teorija pridobljenih potreb, procesne teorije motivacije, motivacijski dejavniki, vodenje, vrste vodenja, osebnostne teorije vodenja, vedenjske teorije vodenja, kontingenčne teorije vodenja, situacijska teorija vodenja, sodobni stili vodenja, transakcijski in transformacijski stil vodenja, karizmatičen stil vodenja, moralen stil vodenja, uspešno vodenje.
Objavljeno v DKUM: 27.10.2022; Ogledov: 963; Prenosov: 361
.pdf Celotno besedilo (1,19 MB)

5.
Povezanost vodstvenih stilov s psihološkim blagostanjem in zaupanjem v novi realnosti hibridnega dela : magistrsko delo
Lara Škrinjar, 2022, magistrsko delo

Opis: Pričujoče magistrsko delo teoretično in empirično obravnava na novo nastalo realnost hibridnega dela kot posledico pandemije covida-19. Znotraj nje preverja povezanost med vodstvenimi stili, psihološkim blagostanjem in zaupanjem ter razlikovanje teh konstruktov glede na model hibridnega dela in prostovoljno izbiro načina dela. V raziskavi so sodelovale 203 osebe, 53,69 % udeležencev dela v modelu delo iz pisarne na prvem mestu, 46,31 % udeležencev pa v modelu delo na daljavo na prvem mestu. Podatke smo zbrali preko aplikacije spletnega vprašalnika, ki je bil sestavljen iz vprašalnika o transformacijskem in transakcijskem vodstvenem stilu, vprašalnika psihološkega blagostanja in lestvice za merjenje zaupanja vodja-zaposleni. Rezultati naših analiz so pokazali, da se pri posameznikih, ki delajo hibridno, psihološko blagostanje pomembno pozitivno povezuje s transformacijskim vodstvenim stilom ter tremi njegovimi komponentami (idealiziran vpliv, navdihujoča motivacija ter individualizirana obravnava) in z zaupanjem. Pozitivna povezanost je izražena tudi med zaupanjem in transformacijskim vodstvenim stilom ter vsemi njegovimi komponentami. Izkazalo se je tudi, da zaupanje moderira odnos med transformacijskim stilom vodenja in psihološkim blagostanjem, na način, da je pozitiven odnos med zaupanjem in transformacijskim stilom vodenja, v primeru visokega zaupanja, še bolj pozitiven. Posamezniki, ki delajo v modelu dela na daljavo na prvem mestu zaznavajo višje ravni transformacijskega stila vodenja ter višje ravni zaupanja. Dodatno posamezniki, ki jim je omogočena prostovoljna izbira načina hibridnega dela, zaznavajo višje ravni zaupanja do svoje vodje. Ugotovitve naše raziskave prispevajo k boljšemu razumevanju hibridnega dela kot nove realnosti organizacije dela v post-covid-19 časih, spodbujajo nadaljnje raziskovanje in implikacije transformacijskega vodstvenega stila, ustvarjanje visokih ravni zaupanja v odnosu vodja-zaposleni in drugih značilnosti hibridnega dela v prakso.
Ključne besede: Transformacijski stil vodenja, zaupanje, psihološko blagostanje, hibridno delo
Objavljeno v DKUM: 19.10.2022; Ogledov: 356; Prenosov: 70
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

6.
Razlike med moškim in ženskim stilom vodenja
Alen Lovrec, 2021, diplomsko delo

Opis: Živimo v času nenehnih sprememb, ki se med drugim odražajo tudi na trgu dela. Ena pomembnejših značilnosti svetovnega trga dela v zadnjih letih je naraščanje deleža ženske delovne sile na vodilnih mestih. Čeprav se stvari premikajo, je naša družba daleč od enakosti, saj se ženske pri doseganju najvišjih položajev v organizacijah še zmeraj srečujejo z nekaterimi ovirami na delovnih mestih. Nekatere si postavljajo same, druge jim postavljajo družba in delovne zahteve. Da bi lahko ženske uresničile svoj potencial, morajo prepoznati ovire, ki jih pestijo na delovnem mestu, ter najti in uporabiti načine za njihovo premagovanje. Najpogostejše ovire vključujejo stereotipe o moškem in ženskem spolu, prebijanje steklenega stropa (predsodki, diskriminacija), kulturne, zakonske, izobraževalne in podjetniške ovire, spolno nadlegovanje in druge. V nalogi na podlagi intervjuja in lastnih ugotovitev podamo predloge za lažje premagovanje oziroma odpravo teh ovir.
Ključne besede: vodenje, stil vodenja, management, vodja, stereotipi, moški, ženske, žensko vodenje
Objavljeno v DKUM: 09.12.2021; Ogledov: 1126; Prenosov: 118
.pdf Celotno besedilo (3,96 MB)

7.
Stil vodenja, poslovno komuniciranje in običaji na Japonskem in v Sloveniji
Magdalene Palushaj, 2021, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo opisali razlikovanje med slovensko in japonsko kulturo in običaji na področju vodenja podjetij, komuniciranja in poslovnih običajih. Izpostavimo lahko kar nekaj značilnosti, po katerih se Japonska in Slovenija pomembno razlikujeta, npr. po kulturi in vrednotah. Zato v Sloveniji vodijo podjetniki svoja podjetja na drugačen način, kot na Japonskem. Pomembno je, da so vsa podjetja po svetu, predvsem pa slovenska podjetja, seznanjena s tem, kako ključnega pomena je poznavanje ostalih kultur pri poslovanju, saj se tako lahko izognemo neprijetnim situacijam. V začetku diplomskega dela smo se usmerili v spoznavanje osnovnih pojmov vodenja, komuniciranja in poslovnih običajev ter njihovih pomembnosti. Osrednji del diplomskega dela temelji na opredeljevanju osnovnih značilnosti Japonske in Slovenije. Najprej sta posamezno predstavljeni obe državi, kasneje sledi predstavitev stilov vodenja, načinov vodenja, nekaj podatkov je namenjenih tudi odnosom med sodelavci, vodji, poslovnimi običaji, kot so oblačila, darila, sestanki, rokovanje, itd. Dotaknemo se tudi značilnosti skupinskega dela v obeh izbranih državah. Opisana je komunikacija v Sloveniji in na Japonskem. V tretjem delu diplomskega dela smo se na podlagi primerjav odločili prikazati razlike med Japonsko in Slovenijo. Iz primerjav je razvidno, da morda res ne bi bilo slabo, če bi pred sodelovanjem bili seznanjeni z drugačnim delovanjem držav, s katerimi delamo. Za Slovenijo bi lahko rekli, da je bolj individualistična, to pomeni, da postavlja posameznika v ospredje in njegovi interesi tako prevladajo nad skupino. Medtem ko je za Japonsko znano, da je precej kolektivistična država, je skupinsko usmerjena, kar pomeni, da odločitve raje sprejemajo kot neka homogena skupina. Vodenje se na vzhodu v primerjavi s Slovenijo pomembno razlikuje. Dotaknemo se poslovnih običajev, ki se vidno razlikujejo od naših. V Sloveniji imamo bolj blage poslovne običaje, na Japonskem se striktno držijo predpisanih poslovnih navad in so zelo užaljeni, če le-ti niso upoštevani. Nazadnje smo opisali tudi predlog za prakso, ki bi mnogim slovenskim podjetjem pomagal k uspešnejšemu poslovanju. Izpostavili smo določene predloge, kot so razni tečaji, izobraževanja, obisk podjetij v tujih državah in prav tako pojasnili, zakaj je pomembno poznavanje kulture za poslovanje s tujimi državami. V sklepu smo opisali naše temeljne ugotovitve in odprte probleme, na katere smo skozi diplomsko delo naleteli.
Ključne besede: Japonska, Slovenija, stil vodenja, komuniciranje, poslovni običaji
Objavljeno v DKUM: 15.10.2021; Ogledov: 1027; Prenosov: 300
.pdf Celotno besedilo (1016,50 KB)

8.
POVEZAVA MED ZADOVOLJSTVOM PRI DELU IN VODENJEM V UKC MARIBOR
Vanja Borko, 2017, magistrsko delo

Opis: Vse več organizacij se srečuje z nezadovoljstvom zaposlenih na delovnem mestu, kar v velikem obsegu izhaja iz neprimernega načina vodenja organizacije. S tem namenom smo v magistrskem delu raziskovali povezavo med vodenjem in zadovoljstvom pri delu z oblikovanjem ukrepov za zmanjšanje nezadovoljstva in vzpostavitvijo ustreznega vodenja v organizaciji. Magistrsko delo je razdeljeno na štiri poglavja. V uvodu predstavljamo, da lahko nastopijo težave, v kolikor vodja nima ustreznih kompetenc za upravljanje ljudi in spodbujanje zadovoljstva pri delu. Drugo poglavje je teoretično zasnovano in vključuje opredelitve vodenja, razlikovanje med vodjo in managerjem, naloge in vloge vodij, lastnosti in sposobnosti uspešnih vodij, oblike moči vodij ter različne stile vodenja. V tretjem poglavju se posebej osredotočamo na dejavnike in elemente, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu in povezanost zadovoljstva z uspešnostjo organizacije. Opisali smo posledice nezadovoljstva zaposlenih in predstavili ukrepe za povečanje zadovoljstva. V empiričnem delu smo predstavili proučevano organizacijo Univerzitetni klinični center Maribor in na podlagi zbranih podatkov, s statističnimi metodami preverili hipoteze ter oblikovali predloge izboljšav. Z ozirom na to, da je bil cilj magistrskega dela preveriti povezavo med zadovoljstvom pri delu in vodenjem v UKC Maribor, smo raziskovali tuja spoznanja, ki so nas pripeljala do zaključkov, da k zadovoljstvu pri delu pripomore ustvarjanje vzajemnega zaupanja med vodjo in zaposlenimi, upoštevanje potreb zaposlenih, navdihovanje, dobra komunikacija in ustrezno motiviranje. Vodja mora strmeti k zagotavljanju produktivnosti, razvoja in blaginje zaposlenih. Učinkovit vodja je fleksibilna oseba, ki daje zaposlenim smernice, hkrati jim pa dopusti dajanje pobud in ustvarjalnost. Za izboljšanje zadovoljstva pri delu se morajo vzpostaviti mehanizmi nagrajevanja, kjer se uporablja finančne in nefinančne spodbude.
Ključne besede: Vodstvo, stil vodenja, kompetence, zadovoljstvo pri delu, ukrepi za povečanje zadovoljstva, posledice nezadovoljstva.
Objavljeno v DKUM: 18.03.2021; Ogledov: 732; Prenosov: 0

9.
Agilni management človeških virov in agilni stil vodenja
Betina Ivajnšič, 2020, magistrsko delo

Opis: Današnje ekonomsko, poslovno in tehnološko okolje organizacij po celem svetu je izjemno hitro spominja. Organizacije se poskušajo odzivati in prilagoditi na te spremembe, da bi lahko zagotovile svoj obstoj tudi v prihodnosti. Namreč, fleksibilne organizacije imajo boljše možnosti za preživetje. Tradicionalno je agilnost opredeljena kot sposobnost hitrega in enostavnega gibanja. V povezavi s managementom človeških virov pa pomeni agilnost sposobnost prilagajanja in razvoja ljudi in procesov, kar je posledica hitrih in nepredvidljivih sprememb v zunanjem in notranjem okolju organizacije. Agilnost v organizaciji obstaja na individualni, strateški in organizacijski ravni in je danes že postaja del vsakdanjika večine organizacij. Namreč, spodbuja organizacijo, da se nauči na spremembe v okolju gledati kot na priložnosti, se na njih hitro odzove in jih spremeni v lastne koristi, ki ji prinašajo konkurenčno prednost na trgu. Z agilno miselnostjo se organizacije osredotočajo na svoje zaposlene, se lažje soočajo z različnimi izzivi, proces učenja in usposabljanja postane hitrejši ter bolj učinkovit, pa tudi na spremembe se odzivajo hitreje in bolj pozitivno. Agilni pristopi in prakse povečujejo fleksibilnost in avtonomija dela, s nenehnim kroženjem povratnih informacij. Delo poteka v samoorganizirajočih funkcionalnih timih, kjer je odločanje razpršeno med delavce in ni več tako centralizirano kot v preteklosti. Avtonomija poviša stopnjo motivacije, motivirani zaposleni pa so bolj uspešni člani tima, in so se tako pripravljeni tudi učiti in so željni tudi sami izboljšati sebe, svoje znanje in sposobnosti, ter s tem tudi svoje delo. Vodja agilne transformacije v organizaciji je agilni vodja, ki spodbuja, pomaga in vodi ostale skozi novosti agilnosti. Po pregledu literature smo potrdili prvo hipotezo, da v organizaciji lahko vzpostavimo agilni management človeških virov. S preverjanjem druge hipoteze smo ugotovili, da agilni management človeških virov zahteva agilnega vodjo kadrovskega oddelka. Tretja hipoteza pa je preverjala, ali agilni management človeških virov vodi k povečanju uspešnosti v organizaciji. Vse tri postavljene hipoteze smo sprejeli. Ne glede na to pa je pomembno izpostaviti, da je pojem agilnost in agilni management precej novo področje, na katerem še ne ostaja veliko praktičnih primerov in še je vedno v začetnih fazah raziskovanja in obravnave. Vsekakor je to področje, ki ostaja odprt problem in je tako tema za nadaljnjo raziskovanje. Na temelju pregleda dostopne znanstvene in strokovne literature smo oblikovali model agilne transformacije za organizacijo in proces razdelili v tri stopnje, ki so načrtovanje agilne transformacije, implementacija agilne transformacije ter zadnja, analiza in vzdrževanje agilne transformacije.
Ključne besede: management človeških virov, agilnost, agilni management človeških virov, agilni stil vodenja, agilna transformacija
Objavljeno v DKUM: 06.11.2020; Ogledov: 1437; Prenosov: 334
.pdf Celotno besedilo (1,61 MB)

10.
Vloga stilov vodenja in opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni zavzetosti
Sergeja Jelenko, 2020, magistrsko delo

Opis: Gospodarske spremembe in tehnološki napredek vplivata na prepletanje mej med delom in zasebnim življenjem. Zaradi prehoda službenega področja v zasebno se odpirajo razprave o počutju zaposlenih na delovnih mestih in dejavnikih, ki na to vplivajo. Namen raziskave je proučiti dejavnike usklajevanja dela in zasebnega življenja, z osredotočenostjo na oporo nadrejenega in stila vodenja, v povezavi z delovno zavzetostjo. Dodatno smo želeli ugotoviti razlike med različnimi skupinami zaposlenih. Dodatno smo želeli preveriti, kateri stil vodenja je zaznan kot najbolj oporen ter ustrezen v proizvodni organizaciji. Vzorec predstavlja 157 zaposlenih v proizvodni industriji Savinjske regije. Rezultate smo preverili s t-testi in hierarhično regresijsko analizo. Izkaže se, da je ključni dejavnik usklajevanja dela in zasebnega življenja opora nadrejenega, ki pripomore k obogatitvi ter zmanjša konflikt zaradi dela. Obogatitev zaradi dela in transakcijsko vodenje se izkažeta kot napovednika zavzetosti. Vodstveni zaposleni na delovnem mestu doživljajo večjo obogatitev in zavzetost. Zaposleni v režiji so bolj zavzeti od tistih v proizvodnji, na obeh področjih pa sta ustrezna oba stila vodenja. Zaposleni dojemajo vedenje nadrejenega kot oporo, kadar pri vodenju uporablja transformacijsko vodenje in pogojno nagrado pri transakcijskem. Pasivno-izogibajoči stil vodenja pa se povezuje z doživljanjem konflikta zaradi dela in je negativni napovednik opore nadrejenega.
Ključne besede: konflikt in obogatitev zaradi dela, opora nadrejenega, stil vodenja, delovna zavzetost
Objavljeno v DKUM: 23.07.2020; Ogledov: 821; Prenosov: 119
.pdf Celotno besedilo (1,40 MB)

Iskanje izvedeno v 0.21 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici