1. ORGANIZACIJSKA KULTURA IN KLIMA V PODJETJU MAP-TRADE D. O. O.Izidora Rajh, 2015, diplomsko delo Opis: V prvem delu diplomskega seminarja podajam teoretična spoznanja v zvezi z organizacijsko klimo, kulturo in njun vpliv na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost organizacije. V drugem, raziskovalnem delu pa sem raziskala in predstavila podjetje Map-trade d.o.o. Predstavila sem rezultate in analize anket ter ukrepe, s katerimi bi se izboljšalo stanje posameznih dimenzij klime, na katere so zaposleni slabše odgovorili.
Ključne besede: organizacijska kultura in klima, razlikovanje, spreminjanje in podobnosti organizacijske kulture in klime, merjenje organizacijske kulture in klime.
Objavljeno v DKUM: 20.11.2015; Ogledov: 1806; Prenosov: 157
 Celotno besedilo (805,26 KB) |
2. RAZLIKA V RAZUMEVANJU ORGANIZACIJSKE KULTURE MED MANAGEMENTOM IN ZAPOSLENIMI IZBRANEGA PODJETJATadej Švarc, 2014, magistrsko delo Opis: Z organizacijsko kulturo se srečamo v vsaki organizaciji. Pomaga nam razumeti na kakšnih načelih, prepričanjih deluje organizacija in kakšno vedenje udeležencev organizacija podpira. Organizacijsko kulturo, je možno začutiti že s samim vstopom v organizacijo. Nosilci organizacijske kulture so vsi notranji udeleženci organizacije. Odgovornost za nastajanje, ohranjanje in krepitev kulture pa ima management. Management služi v organizaciji, kot vzgled in temeljni člen za prenos kulture na nižje ravni v organizaciji. Organizacijska kultura se tako prenaša od zgoraj navzdol.
Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvi del, ki je teoretični so vključena tri poglavja. Prvo poglavje tega dela, govori o tem, kaj je organizacijska kultura, katera so izhodišča za obravnavo organizacijske kulture, katere so glavne sestavine kulture in kakšno vlogo oziroma funkcijo ima v organizaciji.
Naslednje poglavje govori o tipologijah organizacijske kulture. V tem poglavju izvemo, zakaj potrebujemo tipologijo in kaj nam določena tipologija pove o organizacijski kulturi. Predstavljene so štiri tipologije: po Charlesu Handyu, Dealu in Kennedyu, Carterju McNamari in po Cameronu in Quinnu. S pomočjo zadnje omenjene tipologije je izpeljana tudi raziskava.
V zadnje poglavje teoretičnega dela je vključeno, upravljanje in delo z organizacijsko kulturo. Prikazana je vloga managementa pri oblikovanju in izvajanju organizacijske kulture. Poudarek je na tem kako ustvarjati, ohranjati in spreminjati organizacijsko kulturo in na kaj moramo biti pri tem pozorni. Opisana in prikazana so orodja, s katerimi lahko prenašamo organizacijsko kulturo na udeležence. Teoretični del se zaključi s poglavjem, v katerem so prikazane razlike v razumevanja organizacijske kulture med različnimi skupinami udeležencev organizacije.
Drugi del magistrskega dela, predstavlja empirična raziskava, ki je bila izvedena v izbrani organizaciji. Raziskava je bila izvedena s pomočjo metodologije po Cameronu in Quinnu. Predstavljeni so rezultati raziskave in analiza organizacijske kulture v izbrani organizaciji. Prikazana je razlika v razumevanju organizacijske kulture med managementom in ostalimi zaposlenimi v organizaciji. Ugotovili smo, h kateri kulturi je nagnjena organizacija, katero kulturo si v organizaciji želijo, in kakšna je razlika v želeni kulturi managementa in ostalih zaposlenih. Na koncu so podani predlogi za izboljšanje trenutne organizacijske kulture.
Organizacijska kultura se v organizacijo uvaja postopoma in zahteva veliko časa za uvedbo, saj jo morajo udeleženci sprejeti. Kar pa pomeni, da morajo sprejeti določena prepričanja, poglede in vedenje. Uvajanje organizacijske kulture v organizacijo, je tako dolgotrajni proces.
Ključne besede: Organizacijska kultura, tipologije organizacijske kulture, ustvarjanje ohranjanje in spreminjanje organizacijske kulture, ocenjevanje organizacijske kulture, proces socializacije.
Objavljeno v DKUM: 02.02.2015; Ogledov: 2053; Prenosov: 308
Celotno besedilo (3,76 MB) |
3. VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE V SODOBNIH PODJETJIHMarko Ereš, 2012, diplomsko delo Opis: Organizacijska kultura je temeljen element doseganja strategij. Management podjetja mora prepoznati organizacijsko kulturo in jo znati tudi ohranjati. Zato je pomembno, da se kulturo vrednoti. Na podlagi tega lahko management izvaja ukrepe za ohranjanje kulture ali pa jo zaradi ne-doseganja strategij tudi spremeni. Korenita sprememba kulture nastane takrat, kadar management ugotovi, da kultura v podjetju sploh ne obstaja. Tako srečamo tri elemente upravljanja z organizacijsko kulturo: ohranjanje, spreminjanje in oblikovanje kulture. Definiranje tipologije organizacijske kulture podjetja je zelo kompleksno. To pa zaradi tega, ker podjetje dejansko nima smo enega tipa kulture, ampak več tipov. Postavi se tudi vprašanje, ali ima podjetje samo eno kulturo ali več. Gotov lahko trdimo, da ima dovolj veliko podjetje, več subkultur, ki se med seboj prepletajo in tvorijo močno organizacijsko kulturo. Pomembno je spoznanje, da organizacijska kultura izraža vrednote managementa oziroma ustanoviteljev podjetja. Kultura v podjetju nastane, kadar ima posameznik določeno idejo. Ustanovitelj s predstavitvijo ideje pridobi eno ali več oseb, ki se strinjajo z idejo in jo tudi sprejmejo. Tako imajo skupno vizijo in ustanovijo podjetje, ki začne delovati v smeri njihovega interesa. S časom podjetje zaposli nove ljudi. Skupine v podjetju na podlagi reševanja problemov oblikujejo rešitve, ki jih uporabljajo tudi v prihodnosti. Tako se s začne oblikovati organizacijska kultura. Management podjetja, se mora zavedati, da je organizacijska kultura pomemben dejavnik pri doseganju visoke konkurenčnosti podjetja v svoji panogi. Tako mora oblikovati okolje, ki bo zaposlenega spodbujalo. Ljudje v podjetju pa postanejo inovativni in prevzemajo večjo odgovornosti. Zato lahko management doseže močno organizacijsko kulturo z različnimi prijemi. Management oblikuje dejavnike kulture, ki pri ljudeh sprožijo zadovoljstvo. Z ustvarjanjem dejavnikov, ki jih zaposleni sprejmejo kot pozitivne, pa tudi oblikuje temelje za inovativno okolje.
Ključne besede: Organizacijska kultura, management organizacije, inovacije, tipologija organizacijske kulture, ohranjanje in spreminjanje organizacijske kulture, kultura prihodnosti.
Objavljeno v DKUM: 11.12.2012; Ogledov: 2150; Prenosov: 339
Celotno besedilo (1,36 MB) |
4. ORGANIZACIJSKA KULTURA: PRIMER PODJETJA DURAL D.O.O.Polona Šumah, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu je obravnavana organizacijska kultura, katera ima močan vpliv na organizacijo. Pojem organizacijska kultura je moč zaslediti v strokovni literaturi o organizaciji in vodenju že nekaj desetletij. Pomen organizacijske kulture izhaja iz spoznanja, da v organizaciji razmeji pri vodenju reakcij zaposlenih na dogajanja v organizaciji in okolju in s tem tudi njihovega ravnanja ne določajo samo racionalni elementi, ampak tudi simboli. Organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega reševanja problemov, prilagajanja organizacije na okolje ter pri reševanju problemov njene notranje integracije. Za dobro organizacijsko kulturo je potrebno daljše časovno obdobje. Kultura se močno ukorenini v podjetje, zato je njeno spreminjanje težavno in dolgotrajno. Potrebno je stalno nadgrajevanje organizacijske kulture, saj bo posledično podjetje tako dolgoročno bolj konkurenčno.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska kultura, spreminjanje organizacijske kulture, tipologije organizacijske kulture, analiza organizacijske kulture, razvoj organizacijske kulture.
Objavljeno v DKUM: 28.11.2012; Ogledov: 1773; Prenosov: 201
Celotno besedilo (632,09 KB) |
5. VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE V SODOBNI ORGANIZACIJIMario Nikić, 2012, magistrsko delo/naloga Opis: Po japonskem gospodarskem vzponu v 70. letih prejšnjega stoletja so predvsem ameriški in tudi evropski ekonomisti začeli raziskovati, kako jim je to uspelo. Ugotovili so, da za uspešnost organizacije ni dovolj imeti vrhunsko tehnologijo in kup strokovnjakov na vseh področjih, ampak se za uspešnimi organizacijami skriva še nekaj drugega. Vsaka organizacija, ki jo tvorijo dejavniki, kot so način komunikacije, skupne vrednote zaposlenih, norme, stališča, pravila in drugi elementi, ki pravzaprav opredeljujejo t. i. kolektivni fenomen organizacije, je unikatna in edinstvena. Kolektivni fenomen organizacije zelo poenostavljeno imenujemo »tako delamo mi« ali pa »tako je pri nas«.
Glavno področje obravnave magistrske naloge je vloga organizacijske kulture v sodobni organizaciji. Predmet raziskovanja je organizacijska kultura in njena vloga v sodobnih organizacijah. V tem okviru smo preučili vlogo organizacijske kulture v podjetjih oziroma v gospodarskih subjektih, ki delujejo na trgu. Osredotočili smo se na vlogo organizacijske kulture v managementu podjetij. Proučevanje kulture se začne z njeno definicijo. Definicij organizacijske kulture je veliko in ne obstaja enotna definicija, tako kot tudi ne obstajata dve enaki kulturi. Vendar lahko kulturo razvrstimo po tipih organizacijske kulture. Proučili smo, kdaj se je pojavila potreba po obravnavi organizacijske kulture v managementu in zakaj ji management danes pripisuje velik pomen. Kultura je sociološki pojav, zato smo opisali, kako kulturo obravnavajo managerji (ekonomisti) na eni strani in sociologi na drugi strani. Opisali smo tudi, kako se organizacijska kultura spreminja s časom in kateri so dejavniki tako sodobne kot tudi tradicionalne organizacijske kulture. Magistrska naloga v prvem delu temelji na podlagi študija različne literature, v drugem, empiričnem delu pa na analizi raziskave o trendih razvoja organizacijske kulture v podjetju Gorenje, d. d.
Ključne besede: sodobna, tradicionalna, organizacijska kultura, sodobno okolje, upravljanje kulture, management, moč kulture, spreminjanje, preoblikovanje organizacijske kulture, timsko delo, metoda Cameron-Quinn, učeča se organizacija, razvoj kulture, Gorenje d.d.
Objavljeno v DKUM: 23.02.2012; Ogledov: 4162; Prenosov: 764
Celotno besedilo (1,63 MB) |
6. |
