| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 13
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
3.
KOMPETENČNI PROFILI V PODJETJU SIKLA D.O.O.
Špela Kimovec, 2009, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo želeli za podjetje Sikla, d. o. o., oblikovati modele ključnih komptetenc, za delovna mesta računovodja, tehnični svetovalec in zastopnik na terenu oziroma komercialist. Gre za sklop 10 do 15 ključnih kompetenc, ki so potrebne za učinkovito in kakovostno opravljeno delo. Vključevanje teh modelov v sistemizacijo delovnih mest pomeni za podjetje predvsem prednost pred konkurenti in možnost selekcije najboljših potrebnih kadrov že na samem začetku zaposlovanja. Za vsako delovno mesto samo oblikovali seznam generičnih kompetenc, ki so potrebne na določenih delovnih mestih. Te sezname so ocenjevali zaposleni na teh delovnih mestih oziroma tisti, ki ta delovna mesta zelo dobro pozanjo, s 5-stopenjsko mersko lestvico. Na koncu so v podjetju Sikla, d. o. o., sodelavci oziroma zaposleni na istem delovnem mestu ocenjevali »računovodja 1«, prav tako so ocenjevali sodelavci »tehničnega svetovalca 1« in »komercialista 1«. Na podlagi rezultatov smo ugotovil, da imajo »računovodja 1«, »tehnični svetovalec 1« in »komercialist 1« vse ključne kompetence, pa celo nekatere ključne kompetence v večji meri, kot se pričakuje oziroma zahteva. Pri analiziranju podatkov smo še ugotavljali, ali obstajajo kakšne statistično pomembne razlike med izbranima spremenljivkama in kompetencami. Ugotovili smo, da ni povezave med kompetencami in spremenljivkama »delovno mesto« (zaposleni in poznavalci delovnega mesta) ter »stopnja izobrazbe« (anketiranci s 5. stopnjo izobrazbe ali nižjo in anketiranci s 6. stopnjo izobrazbe ali višjo).
Ključne besede: kompetenca, ključne komptetence, sistemizacija dela, računovodja, tehnični svetovalec, zastopnik na terenu oziroma komercialist
Objavljeno: 20.10.2009; Ogledov: 2679; Prenosov: 300
.pdf Celotno besedilo (896,69 KB)

4.
Sistemizacija dela kot proces
Dunja Labović, 2010, magistrsko delo

Opis: Sistemizacija delovnih mest je močan vir podatkov za upravljanje organizacij. Je osnovno orodje za upravljanje procesov dela in človeškega kapitala. Pri razporeditvi delovnih obremenitev in vrednotenju učinkov dela zagotavlja načelo enakopravnosti in poštenosti. Vzporedno z razvojem družbe in s tem organizacij se razvija tudi sistemizacija delovnih mest in vse bolj pridobiva na pomenu, vendar klasična sistemizacija dela postaja neuporabna v organizacijah, kjer se delo hitro spreminja in prerašča količinska in rutinska obeležja. S tem organizacija izgublja ključno organizacijsko in managersko orodje, s katerim je mogoče uravnavati delovne in poslovne procese ter človeške vire. Če sodobno organizacijo vidimo kot dinamično, hitro prilagodljivo, usmerjeno k napredku in razvoju, neustrašno in odločno, mora biti temu prilagojena tudi sistemizacija dela, ki bo sposobna slediti vsakemu koraku spreminjanja. Spreminjanje oz. posodabljanje sistemizacije zavira predvsem pomanjkanje strokovnega znanja o (sodobnem) sistemiziranju delovnih mest, zato številne slovenske organizacije zaostajajo na tem področju. S spreminjanjem organizacije se mora nujno spremeniti tudi sistemizacija in njeni nameni. V magistrskem delu smo po opravljeni predhodni analizi na 202 zaposlenih, v kateri smo raziskovali njihovo zaznavanje problemskega stanja, opravili analizo mnenj kadrovskih ekspertov v slovenskih podjetjih, ki uporabljajo sistemizacijo dela in ugotavljali ustreznost zdajšnje sistemizacije dela pri določanju osnovne plače ter organizaciji dela. Naša ključna zamisel je, da mora tudi sistemizacija postati proces, tako kot organizacijski procesi, ki jih spremlja. To zamisel smo preverili pri kadrovskih strokovnjakih v podjetjih in dobili naslednje ključne rezultate: - sodobna sistemizacija dela bi morala izhajati iz lastnosti zaposlenega namesto iz sistema, - vsakdo je lahko sam kreator svoje sistemizacije dela (pod nadzorom vodje), - sistemizacija dela mora postati proces namesto statičen dokument, ki zapoznelo sledi spremembam v strukturi in vsebini dela, - plača zaposlenega je lahko oblikovana na podlagi zmnožka med efektivnimi urami dela in faktorjem zahtevnosti aktivnosti ob zagotovilu plače po pogodbi. Na tej osnovi smo izdelali model sistemizacije dela kot procesa, s katerim lahko oblikujemo plačo zaposlenega na podlagi efektivnega dela, zahtevnosti in kakovosti opravljenega dela in organiziramo delo na podlagi kompetenc zaposlenih.
Ključne besede: - sistemizacija dela - sistemizacija dela kot dokument - sistemizacija dela kot proces - plača - efektivni delovni čas - kompetence - zahtevnost opravil
Objavljeno: 09.03.2011; Ogledov: 2289; Prenosov: 408
.pdf Celotno besedilo (2,23 MB)

5.
SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V PODJETJU ARCONT D.D. ŠTUDIJA PRIMEROV
Jassna Lapuh, 2011, magistrsko delo

Opis: Za prenovo sistemizacije delovnih mest se odločamo iz različnih razlogov. Lahko gre za ponovno vzpostavitev porušenih razmerij med posameznimi delovnimi mesti, do katerih pride zaradi različnih pritiskov na plače sčasoma skoraj v vseh podjetjih. Lahko gre za potrebo po umeščanju sprememb v zahtevnosti in pogojih nekaterih delovnih mest zaradi tehnološkega napredka, ki jih z obstoječo metodologijo vrednotenja delovnih mest ne moremo ustrezno umestiti v sistemizacijo. Lahko pa gre za čisto ekonomske razloge lastnika oziroma poslovodstva družbe. Na praktičnem primeru analize treh izbranih vzorčnih delovnih mest v podjetju Arcont d.d. smo poskušali ugotoviti s katerimi ukrepi lahko dosežemo cilje, kakšen obseg dela in časa pomeni posamezen ukrep za podjetje, prednosti, slabosti, itd.
Ključne besede: organizacija, plačni sistem, sistemizacija delovnih mest, analiza dela, metodologija za vrednotenje delovnih mest, horizontalno napredovanje
Objavljeno: 12.01.2012; Ogledov: 2957; Prenosov: 663
.pdf Celotno besedilo (712,24 KB)

6.
DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČA
Metka Velkavrh, 2012, magistrsko delo

Opis: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi. V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu. Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence. V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc. Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Ključne besede: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Objavljeno: 28.05.2012; Ogledov: 2222; Prenosov: 431
.pdf Celotno besedilo (9,65 MB)

7.
8.
IZDELAVA SISTEMIZACIJE DELA V ODDELKU LOGISTIKE
Mojca Žlebnik, 2014, diplomsko delo

Opis: Želeli smo poudariti, kako pomembna je sistemizacija delovnih mest zaposlenih, da je za dobro sistemizacijo potrebno raziskati kompetence, naloge ter opravila na delovnih mestih in imeti ustrezno matriko znanj. Podjetje bo uspešno le takrat, ko bodo zaposleni v njem delali produktivno, to pa bomo dosegli le z njihovim zadovoljstvom na delovnem mestu. Namen oz. cilj diplomske naloge je bil prikazati teoretične osnove sistemizacije dela, kompetenc in matrike znanj, ter to znanje uporabiti in primerjati z našo raziskavo. V podjetju smo naredili anketno raziskavo za večje število delovnih mest, pri manjši skupini pa smo uporabili intervju (vprašalnika sta bila enaka), s katerim smo ugotavljali, kakšno mnenje imajo zaposleni o kompetencah, sistemizaciji dela in matriki znanj – je v podjetju vse uporabljeno v praksi in kako to vpliva na zaposlene.
Ključne besede: sistemizacija dela, delovno mesto, delo, kadri, kompetence, matrika znanj.
Objavljeno: 22.10.2014; Ogledov: 992; Prenosov: 256
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

9.
PRENOVA MODELA VREDNOTENJA DELOVNIH MEST PO ZAHTEVNOSTI
Radojka Pogorelec, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V nalogi bo predstavljeno preoblikovanje modela vrednotenja delovnih mest v velikem podjetju. Od nastanka trenutno veljavnega vrednotenja delovnih mest v podjetju pred dvema desetletjema se je večina izvajalskih procesov v podjetju spremenila, posodobila in prilagodila poslovnemu okolju, zahtevam strank in spremembam tehnologije. V širšem okolju je prišlo do sprememb visokošolskega sistema izobraževanja z uvedbo bolonjske reforme. Procesne in tehnološke spremembe v podjetju so bile implementirane na delovna mesta skozi spremembe ključnih nalog v opisih delovnih mest, novi izobraževalni izidi bolonjskega sistema pa so bili uvedeni v sistemizacijo kot dodatek k obstoječim pogojem. Vrednotenje delovnih mest tem spremembam ni moglo v celoti slediti, predvsem zaradi formalnih podlag v obstoječi podjetniški kolektivni pogodbi. Zaradi navedenega se je uprava podjetja odločila, da je prenova vrednotenja delovnih mest eden od srednjeročnih strateških ciljev podjetja. Vrednotenje delovnih mest v obravnavanem podjetju temelji na razvrstitvi delovnih mest v skupine zahtevnosti. Z razvrstitvijo delovnih mest po zahtevnosti je povezana razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede in določanje osnovne plače posameznemu zaposlenemu. Ustrezna rešitev je posodobitev in preoblikovanje modela vrednotenja delovnih mest. V nalogi bo skozi ta proces prikazana določitev značilnosti modela: posameznih skupin zahtevnosti, določitev kriterijev in njihovega vpliva na zahtevnost, ocena zahtevnosti delovnih mest in njihova umestitev v modelu. Določitev tarifnih razredov in plačnih količnikov ni cilj in predmet te naloge. Diplomska naloga bo s svojo vsebino bistveno prispevala k reševanju konkretnega problema v podjetju.
Ključne besede: zahtevnost dela, delovno mesto, sistemizacija delovnih mest, model vrednotenja delovnih mest
Objavljeno: 08.07.2016; Ogledov: 639; Prenosov: 9
.pdf Celotno besedilo (1,08 MB)

10.
SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V PODJETJU WOLPAR D.O.O.
Tanja Hauptman, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Za podjetje je ključnega pomena, da so njegovi zaposleni aktivno vključeni v sam delovni proces, saj bodo lahko le tako s svojim znanjem, izkušnjami in drugimi vrlinami aktivno sodelovali pri uspešnem poslovanju podjetja in njegovem trajnostnem razvoju. Sistemizacija delovnih mest v podjetju je ključnega pomena za vodstvo podjetja, saj predstavlja osnovno organizacijsko orodje, s katerim lahko le-ta izvaja ključne delovne procese upravljanja, kadrovanja in načrtovanja dela v sami organizaciji. Vodstvo podjetja Wolpar d.o.o. je zaradi povečanega obsega dela in posledično povečanega števila zaposlenih bilo primorano vzpostaviti učinkovit sistem, ki bo omogočal pregled nad posameznimi delovnimi procesi in nalogami posameznikov. V ta namen smo oblikovali ključne cilje in naloge, ki smo jih želeli skozi pripravo diplomske naloge razdelati in s pomočjo katerih bi lahko oblikovali ključen dokument, Akt o sistemizaciji delovnih mest. Cilj diplomske naloge je bil pripraviti dokument sistemizacije delovnih mest, ki bo vključeval zahtevane kompetence za posamezno delovno mesto. S tem smo želeli povečati učinkovitost v podjetju, izboljšati pretok informacij in nalog med vodstvom in zaposlenimi ter izboljšati postopek zaposlovanja novih kadrov. V okviru diplomske naloge smo tako za vodstvo podjetja Wolpar d.o.o. oblikovali predloge in opise posameznih delovnih mest ter pripravili predlog organizacijske strukture delovanja podjetja. Prav tako smo na podlagi zbranih informacij in teoretičnih osnov pripravili predlog akta o sistemizaciji delovnih mest, ki ga bo vodstvo podjetja implementiralo v svoje poslovanje.
Ključne besede: Pravilnik o sistemizaciji delovnih mest, Organizacijska struktura, Sistemizacija dela, Delovno mesto, Zaposleni
Objavljeno: 10.10.2016; Ogledov: 981; Prenosov: 251
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

Iskanje izvedeno v 0.28 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici