| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 9 / 9
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
MOTIVIRANJE MEDICINSKIH SESTER IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV TER SISTEM NAGRAJEVANJA
Mateja Pečnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Problem, ki smo ga želeli raziskati, je (ne)motiviranost izvajalcev zdravstvene nege. Namen dela je bil narediti teoretični pregled motiviranja ter nagrajevanja in ugotoviti, ali je obstoječ sistem nagrajevanja in motiviranja v Zdravstvenem domu Ravne na Koroškem učinkovit in ali so zaposleni motivirani, da sledijo ciljem organizacije. V teoretičnem delu diplomskega dela smo razložili pojem motivacije in naredili povzetek vodilnih motivacijskih teorij, oblik nagrajevanja in pregled nagrajevanja izvajalcev zdravstvene nege v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo se odločili za uporabo kvantitativne metodologije z uporabo ankete, raziskava pa je bila omejena na Zdravstveni dom Ravne. Ugotovili smo majhne razlike v rangiranju motivacijskih faktorjev med zdravstvenimi tehniki in medicinskimi sestrami (predvsem plača, odnos z nadrejenim in izobraževanje) ter potrdili, da denarno nagrajevanje ni najpomembnejši dejavnik motiviranja in da drugi (mehki) dejavniki pomembno vplivajo na motivacijo in zadovoljstvo izvajalcev zdravstvene nege, ki je v Zdravstvenem domu Ravne na visokem nivoju. Šibke točke, na katere je raziskava opozorila, so nezadovoljstvo z višino plače, možnostjo in načinom napredovanja ter nezadovoljstvo z odnosi z nadrejenimi in statusom izvajalcev zdravstvene nege v organizaciji. Raziskava je tudi potrdila nezadovoljstvo s sedanjim sistemom nagrajevanja uspešnosti posameznikov in z odpravo plačnih nesorazmerij.
Ključne besede: motiviranost izvajalcev zdravstvene nege, motivacijski faktorji, nagrajevanje zaposlenih v zdravstveni negi, sistem plač javnih uslužbencev.
Objavljeno: 12.05.2011; Ogledov: 2532; Prenosov: 267
.pdf Celotno besedilo (1,47 MB)

3.
PRESOJA NOTRANJIH KONTROL PRI OBRAČUNU PLAČ NA PRIMERU PODJETJA SIMFIN D.O.O.
Danijela Ravnjak, 2012, diplomsko delo

Opis: Diplomski seminar je sestavljen iz dveh delov, in sicer teoretičnega in praktičnega. V teoretičnem delu smo preučili sistem notranjih kontrol in obračuna plač. Teoretična spoznanja smo uporabili na praktičnem primeru. Na primeru podjetja Simfin, d. o. o., smo izvedli praktični del diplomskega seminarja. Preučili smo potek obračuna plač podjetja Simfin in kje se lahko v tem postopku pojavljajo težave. Opredelili smo logične in programske notranje kontrole na vseh ravneh obračuna plač in preučili pomembnost notranjih kontrol. Na vseh ravneh obračuna plač smo opredelili kontrolne cilje, pomembna tveganja in kontrole ter poizkušali podati predlog izboljšav. Ugotovili smo, da ima podjetje Simfin, d. o. o., sistem notranjih kontrol zasnovan tako, da kontroliranje poteka sproti in nemoteno. Oseba, ki obračunava plače, nosi celotno odgovornost za morebitna nepravilna izplačila plač ali morebitne napake v zvezi s stroški plač. Za notranje kontrole, ki smo jih preučili, smo ugotovili, da so ustrezno zasnovane in da delujejo na način, ki zagotavlja preprečevanje, odkrivanje in odpravljanje napak in prevar.
Ključne besede: sistem notranjih kontrol, notranje kontrole, kontrolni cilji, obračun plač, stroški plač
Objavljeno: 16.11.2012; Ogledov: 2025; Prenosov: 242
.pdf Celotno besedilo (1,39 MB)

4.
MOTIVACIJA, ZADOVOLJSTVO IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU PODKRIŽNIK D.O.O.
Anja Šrot, 2014, magistrsko delo

Opis: Motiviranost na delovnem mestu je ključnega pomena za končni uspeh podjetja. Le motivirani in zadovoljni zaposleni, seveda tudi primerno nagrajeni, bodo delo opravljali z zanosom in željo po dobro opravljenem delu. Magistrsko delo je razdeljeno na dva sklopa. V prvem smo opisali teoretična spoznanja, v drugem pa smo opravili empirično raziskavo v obravnavanem podjetju Podkrižnik d.o.o. Prvo poglavje zajema motiviranje ljudi na delovnem mestu, kjer smo opisali motivacijo, vrste motivov in motivacijske teorije, v drugem poglavju smo opredelili zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, v tretjem pa sisteme nagrajevanja. V empiričnem delu smo v raziskovanem podjetju Podkrižnik d.o.o. opravili analizo motivacije, zadovoljstva in nagrajevanja. Med zaposlene smo razdelili vprašalnike ter jih kasneje opisno in statistično analizirali.
Ključne besede: motivacija, zadovoljstvo, nagrajevanje, motivacijske teorije, sistem plač in nagrajevanja, merjenje zadovoljstva
Objavljeno: 22.05.2014; Ogledov: 1473; Prenosov: 231
.pdf Celotno besedilo (1,76 MB)

5.
POMEN SISTEMA PLAČ IN NAGRAJEVANJA V PODJETJU X
Nina Bajželj, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je opisan sistem plač in nagrajevanja v podjetju X. V teoretičnem delu smo opisali sistem plač in nagrajevanja, cilje in oblikvanje le-tega ter značilnosti sodobnih sistemov plač in nagrajevanja. Opisali smo tudi plače, opredelili smo osnovno plačo in dodatke. Opisali smo pomen in vrste nagrajevanja. Omenili pa smo tudi motivacijo in njen učinek na zaposlene. Na kratko smo opisali še druge motivacijske dejavnike. V praktičnem delu smo opisali izvedbo raziskovanja. Raziskovali smo pomen sistema plač in nagrajevanja v podjetju X. To smo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Raziskovali smo zadovoljstvo zaposlenih v podjetju X s sistemom plač in nagrajevanja. Zanimalo nas je, kako so zaposleni zadovoljni z višino plače, pohvalami, z nagradami in drugimi ugodnostmi, s povratnimi informacijami o delu in kako so zadovoljni z ocenjevanjem individualne uspešnosti. Zanimalo nas je, ali so zaposleni v podjetju X za svoje delo nagrajeni primerno in ali so pripravljeni sprejeti nove naloge oziroma delo za višje plačilo. Hkrati nas je zanimalo, ali so zaposleni v podjetju X dovolj motivirani za delo ter kateri motivacijski dejavniki so zanje najpomembnejši.
Ključne besede: sistem plač in nagrajevanja, plača, nagrajevanje, motivacija
Objavljeno: 03.09.2014; Ogledov: 765; Prenosov: 218
.pdf Celotno besedilo (931,18 KB)

6.
PROBLEMATIKA FINANCIRANJA TERCIARNEGA IZOBRAŽEVANJA
Nataša Čmer, 2016, magistrsko delo

Opis: Terciarno izobraževanje v Sloveniji zajema višješolsko in visokošolsko izobraževanje. Slednje se izvaja na treh bolonjskih stopnjah (prva je dodiplomska, druga in tretja pa podiplomski). Naloga predstavlja razširjen pogled na problematiko financiranja terciarnega izobraževanja tako z vidika zagotavljanja zadostnih sredstev za financiranje višje- in visokošolskih ustanov, kot z vidika zagotavljanja zadostnih sredstev za plače in nagrajevanje visokošolskih učiteljev ter sodelavcev, oba vidika pa primerja s švedskimi in ameriškimi sistemi. Poglavja v prvem delu naloge smiselno prikazujejo pravno ureditev in načine financiranja ter njuno primerjavo s Švedsko in Združenimi državami Amerike, v drugem delu pa ureditev sistema plač v terciarnem izobraževanju, prav tako v primerjavi z omenjenima državama, saj so visokošolski učitelji in sodelavci v javnih višje- ter visokošolskih zavodih del sistema plač javnih uslužbencev in zato plačani po sistemu uvrstitve v plačne razrede.
Ključne besede: terciarno izobraževanje, višje šolstvo, visoko šolstvo, sistem plač v javnem sektorju.
Objavljeno: 15.09.2016; Ogledov: 711; Prenosov: 57
.pdf Celotno besedilo (1,99 MB)

7.
ZNAČILNOSTI OBDAVČITVE INVALIDSKIH PODJETIJ V SLOVENIJI PRIMERJALNO S HRVAŠKO IN SRBIJO
Vesna Pišek, 2016, diplomsko delo

Opis: Invalidi sodijo v eno bolj ranljivih skupin na trgu dela, saj se pri iskanju zaposlitve soočajo s posebej velikimi težavami. Države skušajo vzpodbujati zaposlitev invalidov s pravico do poklicne rehabilitacije, s prilagajanjem delovnih mest ter z kvotnim sistemom. Kvotni sistem, oziroma obveznost zaposlovanja invalidov, je en od načinov zaposlovanja invalidov, posledično se namreč z zaposlitvijo invalida razbremeni tudi socialna blagajna. Cilj je preprečevanje diskriminacije invalidov in zagotavljanje enakih možnosti zaposlovanja, kot jih imajo drugi. Invalidska podjetja so gospodarske družbe posebnega pomena prav zaradi zagotavljanja delovnih mest invalidom, zato jim država pri njihovem poslovanju nudi določene ugodnosti. V diplomskem delu smo najprej spoznali zakonodajo v primerjanih državah, temu pa je sledila primerjava obdavčitve invalidskih podjetij vseh treh držav na podlagi konkretnih izračunov. Slovenska invalidska podjetja pri davku na dodano vrednost nimajo nobenih dodatnih olajšav, ter so obdavčena tako kot vsa ostala podjetja. Pri davku od dohodkov pravnih oseb, invalidska podjetja znižujejo davčno osnovo za zaposlene invalide. Posebnost invalidskih podjetij v Sloveniji je v odstopljenih sredstvih, na podlagi katerih prejemajo invalidska podjetja največ oprostitev. Hrvaška invalidska podjetja (integrativne in zaščitne delavnice) pri obdavčitvi nimajo nobenih olajšav in posebnosti, ter so obdavčena enako kot vse ostala podjetja. V Srbiji so invalidska podjetja sorazmerno z deležem zaposlenih invalidov oproščena plačila davka od dobička ter davka na plače. Primerjava ki je predstavljena v diplomskem delu je pokazala da imajo najboljši položaj pri obdavčitvi invalidska podjetja v Sloveniji, Srbija ne glede na dejstvo da so njihovi davki najnižji takšnih oprostitev kot Slovenija nima. Najbolj so obdavčena invalidska podjetja na Hrvaškem, saj pri obdavčitvi nimajo nikakšnih oprostitev. Podjetja na Hrvaškem pa so obremenjena še z dvema dodatnimi davkoma, ki v Sloveniji in Srbiji nista poznana.
Ključne besede: kvotni sistem, invalidska podjetja, vzpodbude za zaposlovanje invalidov, davek od dohodka pravnih oseb, obdavčitev plač
Objavljeno: 23.06.2016; Ogledov: 513; Prenosov: 67
.pdf Celotno besedilo (1,87 MB)

8.
OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINAH
Melita Moravec, 2016, magistrsko delo

Opis: Zahteve glede delovanja javne uprave in s tem tudi lokalne samouprave kot dela le-te, se vedno bolj zaostrujejo, hkrati pa so vedno prisotne težnje za zmanjšanje obsega sredstev za njeno delovanje. Zaposleni v javni upravi bi se posledično morali vedno bolj angažirati, pomembno funkcijo pri tem pa ima lahko ustrezna motivacija, pri čemer je v javni upravi ključnega pomena ocenjevanje delovne uspešnosti, ki pomeni osnovo za napredovanje in nagrajevanje javnih uslužbencev. Ocenjevanje delovne uspešnosti je torej pomembno orodje nagrajevanja nadpovprečno uspešnih javnih uslužbencev in orodje motiviranja za boljše delo. Ocena delovne uspešnosti se javnim uslužbencem določi na podlagi ocenjevanja elementov, ki jih določa Zakon o sistemu plač v javnem sektorju in ki so podrobneje opredeljeni s kriteriji v Uredbi o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede . Vendar pa večina kriterijev (natančnost, ustvarjalnost, odnos do uporabnikov…) ni merljivih, saj v primeru ocenjevanja nimamo natančno določene enote mere in tudi ne orodja, s katerim bi to merili. Dejstvo je, da ocena delovne uspešnosti vedno vsebuje elemente subjektivnosti, predvsem zaradi kriterijev, ki niso merljivi. V zvezi s tem se pojavlja vprašanje, na kakšen način vzpostaviti sistem ocenjevanja delovne uspešnosti javnih uslužbencev, da bo mogoče čim bolj objektivno oceniti delovno uspešnost javnih uslužbencev. Odločilno vlogo ima neposredni vodja oziroma ocenjevalec, ki mora dobro poznati, kaj se pričakuje od javnega uslužbenca, zato bi ocenjevalec moral biti strokovno usposobljen, predvsem pa bi moral biti oseba z integriteto, ki je vredna spoštovanja in zaupanja. Tudi v ostalih evropskih državah poteka vrednotenje dela javnih uslužbencev. Z reformami sistemov ocenjevanja kriteriji, ki se nanašajo na osebne značilnosti (točnost, socialne kompetence, inteligentnost) in pridobljene lastnosti (izobrazba) izgubljajo na pomenu, večji poudarek je na funkcionalnih ocenah, ciljnih dogovorih in ocenjevanju kompetenčnosti za izvajanje dela.
Ključne besede: delovna uspešnost, ocenjevanje delovne uspešnosti javnih uslužbencev, sistem plač v javnem sektorju
Objavljeno: 20.10.2016; Ogledov: 1584; Prenosov: 192
.pdf Celotno besedilo (1,74 MB)

9.
SISTEM PLAČ IN NAGRAJEVANJA V DRUŽINSKEM PODJETJU
Neža Šimenc, 2016, magistrsko delo/naloga

Opis: Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, in sicer teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu se najprej seznanimo s pojmom kadri ter njihovim načrtovanjem in razvojem, nato pa se srečamo še s pojmoma plača in nagrada. Razložimo, kaj sestavljata omenjena pojma, nato pa se še dotaknemo sistema plač in nagrajevanja. Dotaknili smo se tudi delovne uspešnosti, njenega merjenja in nagrajevanja po uspešnosti. Za izvedbo raziskave smo si izbrali podjetje Šimenc plastika, d. o. o. V empiričnemu delu smo podjetje na kratko opisali in predstavili njihov obstoječ sistem plač in nagrajevanja. Nato smo zaposlenim razdelili anketni vprašalnik, na podlagi katerega smo ugotavljali njihovo zadovoljstvo s sistemom plač in nagrajevanja, jih povprašali, kaj njim pomeni pojem nagrada, kaj njim predstavlja dober sistem nagrajevanja ter primerjali želeno in dejansko stanje nefinančnega nagrajevanja ter nekaterih dejavnikov v podjetju. Uvedli smo tudi informacijsko podprt sistem nagrajevanja, na podlagi katerega smo ugotovili, kdo od zaposlenih si najbolj zasluži biti nagrajen. Sistem smo uvedli tudi v upanju, da ga bo podjetje uporabljalo za namene nagrajevanja svojih zaposlenih.
Ključne besede: Sistem plač in nagrajevanja, družinsko podjetje, informacijsko podprt sistem nagrajevanja.
Objavljeno: 30.11.2016; Ogledov: 1326; Prenosov: 91
.pdf Celotno besedilo (2,04 MB)

Iskanje izvedeno v 0.18 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici