Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: V sodobnem kadrovskem managementu postajajo selekcijski postopki vse bolj strateško pomemben dejavnik uspešnega upravljanja s človeškimi viri. Med številnimi metodami, ki jih organizacije uporabljajo pri izbiri kandidatov, so osebnostni testi pogosto predstavljeni kot znanstveno utemeljena in objektivna orodja, katerih uporabnost se kaže predvsem v napovedovanju vedênja, dolgoročne uspešnosti in ujemanja posameznika z organizacijsko kulturo. Namen magistrskega dela je bil raziskati vlogo osebnostnih testov v procesu selekcije kadrov, jih primerjati z drugimi selekcijskimi metodami ter analizirati, kako jih slovenske organizacije vključujejo v svoje selekcijske postopke, jih vrednotijo in kombinirajo. Magistrska naloga združuje teoretični pregled relevantne strokovne literature in empirično raziskavo, ki je bila izvedena z anketiranjem večjih slovenskih podjetij in zaposlitvenih agencij. Uporabljena je bila kvantitativna metoda raziskovanja s pomočjo strukturiranega vprašalnika, prilagojenega za analizo uporabe selekcijskih metod, percepcije osebnostnih testov in zaznanih prednosti ter slabosti njihove uporabe. Podatki so bili analizirani s pomočjo deskriptivne in inferenčne statistike, pri čemer so bile preverjene tudi hipoteze o vplivu različnih dejavnikov na uporabo in oceno osebnostnih testov. Rezultati raziskave so pokazali, da se osebnostni testi v slovenskih organizacijah še vedno uporabljajo manj pogosto, kot bi lahko glede na njihovo teoretično vrednost, in da njihova uporaba ni sistematična. Potrjena je bila hipoteza, da organizacije, ki osebnostne teste vključujejo v strukturirani selekcijski postopek (npr. skupaj s kognitivnimi testi), zaznavajo njihovo večjo uporabnost. Prav tako se je potrdilo, da večje organizacije z bolj razvitimi kadrovskimi funkcijami pogosteje prepoznavajo visoko napovedno vrednost testov. Druge hipoteze – zlasti tiste, povezane z razlikami med profili kadrov ali kombinacijo metod – niso bile v celoti potrjene, kar nakazuje na razkorak med teoretičnimi priporočili in dejansko uporabo testov v praksi. Na podlagi ugotovitev so bila oblikovana priporočila za učinkovitejšo uporabo osebnostnih testov, ki vključujejo njihovo integracijo v strukturirane postopke, uporabo validiranih orodij, strokovno interpretacijo rezultatov in večjo podporo kadrovskim strokovnjakom pri odločanju. Naloga prispeva k boljšemu razumevanju trenutnega položaja osebnostnih testov v slovenski selekcijski praksi in nudi usmeritve za njihovo premišljeno, zakonodajno skladno in strokovno podprto vključevanje v kadrovsko odločanje.
Ključne besede: kadrovski management, osebnostni testi, selekcija kadrov, selekcijske metode
Objavljeno v DKUM: 23.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 11
Celotno besedilo (1,22 MB)

Opis: Proces zaposlovanja in zadrževanja tujih delavcev je ključen za organizacije po vsem svetu, saj lahko pritegne talente iz različnih delov sveta in dopolni svoje delovne sile s širokim naborom kompetenc in izkušenj. Tuji delavci lahko doprinesejo nove ideje, perspektive in znanje, kar lahko pozitivno vpliva na inovacije ter konkurenčnost organizacije. Tudi zadrževanje tujih delavcev je ključnega pomena, saj lahko visoka stopnja odliva kadrov negativno vpliva na stabilnost, kontinuiteto in uspešnost podjetja. Za zadrževanje tujih delavcev je pomembno ponuditi konkurenčne ugodnosti, možnosti za napredovanje, razvoj kariere in ustvarjanje podpornega ter motivacijskega delovnega okolja. Namen diplomskega dela je proučevanje procesa zaposlovanja in selekcije kadrov v podjetju X, z osredotočenostjo na uporabljene metode pri zaposlovanju tujih delavcev ter oceno zadovoljstva zaposlenih glede postopka zaposlovanja. Glavni cilj naloge je identificirati strategije zadrževanja tujih delavcev v podjetju X, kar prikazuje ključni vidik ohranjanja stabilnosti delovne sile in dolgoročnega uspeha organizacije.
Ključne besede: zaposlovanje, selekcija, zadrževanje, kadri, zadovoljstvo
Objavljeno v DKUM: 30.08.2024; Ogledov: 71; Prenosov: 40
Celotno besedilo (1,32 MB)

Opis: Naloga predstavi najprej pregled literature s področja selekcije kandidatov, primernih za prosto delovno mesto. V nadaljevanju so prikazane teoretične osnove o načinih selekcije kandidatov, primernih za prosto delovno mesto, a s poudarkom na načinih izbora. Zanimalo nas je, kaj vpliva na izbor dobrih človeških virov, katere lastnosti in znanja mora imeti izpraševalec, če želi v podjetju imeti dobre kadre oz. dobre človeške vire, ter katere metode običajno izpraševalci uporabijo pri iskanju primernih kadrov. Zato smo pripravili raziskavo tako, da smo opravili intervjuje z izpraševalci iz različnih podjetij, saj smo želeli pridobiti širšo sliko problematike. Raziskava podaja njihove ocene in mnenja. Rezultati raziskave nam povedo, da je za izpraševalca zelo pomembno, da ima v osnovi primerno stopnjo in področje formalne izobrazbe in dodatna specialna znanja. Na splošno to velja za vse tiste, ki so vključeni v proces zaposlovanja, saj pomeni dodatno znanje s področja zaposlovanja in vodenja razgovorov bistveno boljšo možnost za izbiro primernih kandidatov. Čim bolj je izpraševalec izobražen, tem več različnih metod pozna in jih uspešno uporablja pri svojem delu. Dejansko lahko sklenemo, da je za vsako delovno organizacijo pomembno, da razgovore za zaposlitev vodi ustrezno usposobljeni izpraševalec. Če ga delovna organizacija nima na razpolago, je modro, da si ga najde zunaj svojega podjetja. Vsaka delovna organizacija mora del sredstev nameniti za iskanje primernih človeških virov, saj dobri delavci največ prispevajo k poslovnemu in strokovnemu uspehu podjetja.
Ključne besede: organizacija, management, kadrovski viri, selekcija kadrov
Objavljeno v DKUM: 11.11.2022; Ogledov: 742; Prenosov: 131
Celotno besedilo (288,21 KB)

Opis: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije". Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov. S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 970; Prenosov: 259
Celotno besedilo (1,71 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

Opis: Upravljanje s človeškimi viri je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri ne bi mogla učinkovito zaposlovati in zadrževati zaposlenih, izboljšati in povečevati organizacije ter ne bi mogla vzdrževati zdrave, sprejemljive kulture in okolja na delovnem mestu. Upravljanje s človeškimi viri je za podjetja tako pomembno, da mnogi temu oddelku pravijo srce in duša podjetja. Pridobivanje in uvajanje posameznikov je del managementa človeških virov in je eden od najpomembnejših procesov na kadrovskem področju v organizaciji. Organizacije morajo imeti izdelan celovit model, da se pri svojem poslovanju ne bi srečevale s težavo, kot je na primer pomanjkanje kadra. Dobro razvit model zaposlovanja, predvsem pa uvajanje oziroma socializacija, so temelj za zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa je to osnova organizacije saj lahko svoje postavljene cilje doseže v krajšem času in zato tudi z nižjimi stroški. V delu diplomskega projekta smo raziskali model kadrovanja v podjetju, ki spada v dejavnost elektroindustrije in med drugim zaposluje tudi tehnični kader, ki se na trgu uvršča med deficitarne poklice. Na temelju poglobljenega intervjuja z direktorico podjetja in asistentko vodstva smo naredili analizo modela kadrovanja v obravnavanem podjetju. Spoznali smo, da imajo v podjetju celovito izdelan model kadrovanja in uvajanja zaposlenih v delo in da so za njihovo velikost dober primer prakse. Dejstvo, da so malo podjetje, jih rešuje pred večjim pomanjkanjem potrebnega tehničnega kadra, občasno pa se vseeno srečajo s pomanjkanjem potrebno izobraženega kadra. Trenutno to rešujejo z ustreznim usposabljanjem kandidatov, ki traja do dve leti, v prihodnosti pa to morda ne bo več učinkovito in časovno sprejemljivo. Glede na to, da ima podjetje vpeljane vse procese kadrovanja, smo sklepali, da je pomanjkanje potrebnega tehničnega kadra posledica nezainteresiranosti za te poklice. Do tega pride zaradi napačnega mišljenja in predsodkov o delu v teh poklicih. Začne se že pri vplivu staršev in drugih, ki niso pravilno seznanjeni o pogojih dela in otrokom predstavijo napačen vidik in pogled na delo. Zaradi tega se manj posameznikov odloča za izobraževanje in opravljanje dela na tehničnih področjih. Podjetju smo predlagali, da se posveti informiranju in ozaveščanju mladih, njihovih staršev in drugih o pogojih dela v njihovem podjetju, poteku dela in o podjetju na splošno. S tem bi si zagotovili novo generacijo potencialnega profila v prihodnosti, ko bi se ponovno pojavile potrebe po tehničnem kadru. Prav tako smo predlagali, da podjetje poslovanje digitalizira in si s tem omogoči avtomatiziran proces kadrovanja.
Ključne besede: management človeških virov, manager, kadrovanje, selekcija, uvajanje, zaposlovanje
Objavljeno v DKUM: 16.11.2021; Ogledov: 1124; Prenosov: 198
Celotno besedilo (965,87 KB)