| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 45
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Vloga vodje pri reševanju konfliktov : študija primera varnostnega tima
Anita Lushtaku, 2022, diplomsko delo

Opis: Delo v varnostnih organizacijah je zaradi kompleksne in zahtevne narave pogosto zasnovano v obliki timske zasnove. Ker pa se varnostni timi pogosto soočajo s stresnimi in nepredvidljivimi situacijami, to zagotovo vpliva na medosebne odnose in pojav konfliktov. Pri reševanju konfliktov in upravljanju timske dinamike ključno vlogo odigrajo vodje, ki morajo pri tem uporabljati primerne pristope. Na temo timskega dela obstaja širok nabor literature, kljub temu pa so študije, ki bi proučevale dinamiko medosebnih odnosov, naravo konfliktov in vlogo vodij v timih, ki se ukvarjajo z varnostno dejavnostjo, precej redke. Cilj diplomskega dela je bil skozi pregled literature predstaviti naravo timskega dela in konfliktov v timih, pristope k reševanju konfliktov in vlogo vodij pri njihovem upravljanju, ter kako se ta spoznanja odražajo v praksi. V ta namen smo izvedli študijo na primeru varnostnega tima, in sicer dvostopenjsko raziskavo, ki je vključevala anketo med člani tima v zasebnovarnostni organizaciji in intervju z vodjem istega tima. Z anketo smo analizirali pričakovane lastnosti vodje, vzroke za nastanek konfliktov, odnos tima do konfliktov in naravo medosebnih odnosov. Z intervjujem pa smo proučili stališča vodje tima glede vodenja tima in konfliktov ter preverili rezultate ankete. Rezultati kažejo, da člani tima pripisujejo visoko pomembnost strateškim, organizacijskim in operativnim sposobnostim vodje. Nejasna navodila, ki jih poda vodja, ter slaba in prikrita komunikacija so po mnenju članov tima najpogostejši razlogi za nastanek konfliktov, medtem ko vodja navaja, da so konflikti predvsem posledica preobremenjenosti članov ter neurejenosti medsebojnih odnosov. Glede na ugotovljene odnose in pristope k reševanju konfliktov lahko sklenemo, da tim, ki smo ga obravnavali v raziskavi, dobro deluje, čeprav se kažejo nekatera nesoglasja in želje po boljšem sodelovanju ter zaupanju. Diplomsko delo je uporabno predvsem za vodje timov, ki lahko iz ugotovitev razberejo, katere vodstvene sposobnosti so pomembne za uspešno delovanje timov, kakšni so vzroki za pojav konfliktov in priporočeni pristopi k njihovemu upravljanju.
Ključne besede: varnost, varnostna dejavnost, varnostne organizacije, varnostni timi, vodje, konflikti, reševanje konfliktov, zaključna dela
Objavljeno v DKUM: 07.03.2022; Ogledov: 220; Prenosov: 42
.pdf Celotno besedilo (893,89 KB)

2.
Uporaba supervizije pri reševanju konfliktov v zdravstveni negi
Ana Robič, 2021, magistrsko delo

Opis: Uvod: Namen magistrskega dela je ugotoviti, v kolikšni meri zaposleni v zdravstvenih organizacijah uporabljajo supervizijo pri reševanju konfliktov. Supervizija je metoda učenja in je namenjena vsem, ki delajo z ljudmi. S supervizijo strokovnega delavca podpremo, odkrijemo pa tudi vzroke konfliktov v delovnem timu in jih uspešno odpravimo. Metode: V teoretičnem delu smo uporabili deskriptivno metodo dela. Podatke za kvantitativni del raziskave smo zbrali s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga natisnjenega osebno vročili vodjam negovalnega tima v izbranih ustanovah. Pridobljene podatke smo statistično analizirali in uredili s pomočjo Microsoft Word 2010, Microsoft Excel 2010, IBM SPSS Statistic 25.0. Za statistično analizo smo uporabili T-test in Hi-kvadrat test ter korelacijske metode. Rezultati: Zaposleni v zdravstveni negi večinoma poznajo supervizijo kot način reševanja konfliktov. V timih občasno prihaja do konfliktov, ki pa na zaposlene delujejo večinoma zelo obremenjujoče. Zaposleni so pozitivno naravnani k vključevanju supervizije pri reševanju konfliktov in so mnenja, da je uporaba supervizije v zdravstveni negi zelo nujna. Skoraj polovica anketiranih meni, da lahko supervizija poveča pretok informacij in izboljša komunikacijo. Razprava in sklep: Konflikte moramo pravočasno prepoznati in sproti reševati, pri tem nam je supervizija lahko kot metoda učenja v veliko pomoč. Menimo, da bi se morala supervizija v zdravstveni negi pogosteje uporabljati in ne le kot metoda reševanja konfliktov, ampak tudi kot metoda razvijanja dobrih medsebojnih odnosov in s tem preprečevanje možnih konfliktov.
Ključne besede: konflikti, supervizija, zdravstvena nega, reševanje konfliktov
Objavljeno v DKUM: 06.12.2021; Ogledov: 262; Prenosov: 93
.pdf Celotno besedilo (1,38 MB)

3.
Reševanje medosebnih konfliktov v podjetju x
Tadeja Babič, 2021, diplomsko delo

Opis: Konflikti so sestavni del življenja vsake organizacije. So neizogibni in koristni v učinkovitih organizacijah, če so seveda pod nadzorom. Interesi potrebe ljudi se v zasebnem življenju pogosto zelo razlikujejo in enako velja tudi za poslovno življenje. V podjetju so konflikti med različnimi interesi neizogibni, zato sta število in intenzivnost konfliktov včasih precej velika. Uspešno reševanje medosebnih konfliktov je pravzaprav veščina, brez katere bo vodja težko uspel pri delu. Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov, in sicer iz teoretičnega ter empiričnega dela. V prvem delu so predstavljeni teoretične osnove in pogledi različnih avtorjev, kako pomembna je komunikacija za reševanje konfliktov, na kratko je opredeljen pojem medosebnega konflikta. V empiričnem delu pa smo z anketnim vprašalnikom preverjali, kako pogosto se pojavljajo konflikti v podjetju, na kakšen način se jih rešuje, kdo je za to odgovoren, ali medosebni in medgeneracijski vplivi vplivajo na delovni proces zaposlenih, kako pomembno je sodelovanje med zaposlenimi ter pri iskanju različnih vzrokov in zakaj pride do konfliktov, da bi na ta način podjetju X pomagali pri razumevanju konfliktov in pomena njihovega ustreznega reševanja. V nadaljevanju smo na kratko predstavili podjetje X ter s pomočjo ankete odgovorili na raziskovalna vprašanja. Z analizo anketnega vprašalnika smo ugotovili, da so vzroki za nastajanje konfliktov v podjetju nezadostno komuniciranje, pomanjkanje informacij ter preobremenjenost z delom. Podjetje pa konflikte rešuje s kompromisi in z dogovarjanjem. Pomembna je komunikacija, ki prispeva k razumevanju delovnih procesov in pripomore k reševanju konfliktnih situacij, ki so v vsakem podjetju nujni del sobivanja. Na osnovi odgovorov smo nato podali možne rešitve, za katere menimo, da bi vsaj delno pripomogle k rešitvi.
Ključne besede: Medosebni odnosi, reševanje medosebnih konfliktov, konflikti, komunikacija.
Objavljeno v DKUM: 17.11.2021; Ogledov: 196; Prenosov: 34
.pdf Celotno besedilo (1,65 MB)

4.
Obvladovanje konfliktov v organizaciji
Laura Mlakar, 2019, magistrsko delo

Opis: V današnjem stresnem okolju so udeleženci organizacij zelo obremenjeni z nasprotji v odnosih z drugimi. Organizacije se zavedajo, da so medosebni odnosi med zaposlenimi izredno pomembni, dejstvo pa je, da imamo ljudje različne interese, misli, želje in ne nazadnje tudi različne zmožnosti. Konflikt v organizaciji lahko nastane v osebi sami, najpogosteje pa se pojavlja med dvema ali več osebami. Glavni razlog, zakaj do konflikta sploh prihaja, pa je vsekakor različnost ljudi. Ritem življenja je zelo dinamičen, še posebej na delovnem mestu. Zaradi želje po uspehu, dokazovanju in pretiranem tekmovanju med zaposlenimi prihaja do konfliktov. Za organizacijo je najpomembneje, da konflikte hitro prepozna in začne z reševanjem le-teh, saj je reševanje izredno oteženo, ko se konflikt razširi na večjo skupino ljudi. Pravočasno rešeni konflikti omogočajo organizaciji doseganje razvojnih možnosti. Posledično vodstvo organizacije vedno več časa in denarja posveča zaposlenim, ki so ključno področje za uspeh organizacije. Zaposleni zmorejo dosegati dobre delovne rezultate samo v primeru, ko se dobro počutijo in so zadovoljni. Pri reševanju konfliktov ima pomembno vlogo komunikacija, ki jo lahko opredelimo kot način sporazumevanja med osebami. Pri komuniciranju je najbolj pomembno, da določeno sporočilo enako razumeta obe strani, ki sta vključeni v komunikacijo. V nalogi bomo predstavili oblike komuniciranja ter motnje in ovire, ki se pojavljajo med komuniciranjem. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov. Prvi del je teoretičen, kjer so podrobneje predstavljeni konflikti v organizacijah, izhodišča za obravnavo konfliktov, ter njihove temeljne značilnosti. Predstavljeno je tudi reševanje konfliktov v organizaciji ter značilnost poteka samega reševanja. Sledi vloga komunikacije v reševanju konfliktov in natančneje pojasnjeno reševanje konflikta s pomočjo komuniciranja. V teoretičnem delu se bomo natančneje posvetili konfliktom med delovnimi skupinami in poteku reševanja le teh. Drugi del magistrske naloge je empiričen del, kjer so predstavljena izhodišča za raziskavo, predstavitev organizacije v kateri smo opravili raziskavo, prikaz in obravnavo rezultatov raziskave, nato sledijo predlogi za izboljšanje komuniciranja v reševanju konfliktov v omenjeni organizaciji.
Ključne besede: konflikt, vzroki konfliktov, reševanje konfliktov, konflikt med delovnimi skupinami, komunikacija, reševanje konflikta s pomočjo komunikacije.
Objavljeno v DKUM: 18.07.2019; Ogledov: 1167; Prenosov: 369
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

5.
Vplivi konfliktov na organizacijsko klimo
Simona Škrilec, 2018, magistrsko delo

Opis: V vsakdanjem življenju, tako zasebnem kakor tudi poslovnem, tvorimo medosebne odnose z različnimi ljudmi na različnih ravneh. Uspešni odnosi med dvema ali več posamezniki so pogojeni s komunikacijo, sodelovanjem, z zaupanjem in predvsem s spoštljivim odnosom do vseh udeležencev v organizaciji. Zaposleni tako gojijo večjo pripadnost in zaupanje do organizacije, kar pomeni, da se na tak način ustvarja pozitivna organizacijska klima. Čim prijetnejša je ta, tem zadovoljnejši in motivirani so zaposleni, kar posledično vpliva na večjo produktivnost. V nasprotnem primeru pa je slaba organizacijska klima odraz slabih medosebnih odnosov in pomanjkljivega komuniciranja, ki je posledica konfliktov in drugih oblik izražanja nezadovoljstva. Konflikt najpogosteje razumemo kot nasprotovanje, neskladje, prepir ali nesporazum, ki ga povzročajo različne situacije. Vsak konflikt, ki nastane v organizaciji, vpliva na zaposlene, kakor tudi na celotno organizacijo. Vplivi konfliktov na organizacijo niso le negativni, ampak prinašajo tudi številne pozitivne učinke, vendar le, če smo jih sposobni prepoznati. Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem so podrobneje predstavljeni medosebni odnosi in njihove temeljne značilnosti. Pojasnjeno je tudi, kako nastajajo in kateri dejavniki vplivajo nanje. V tretjem poglavju je predstavitev organizacijske klime in njenih vrst. Razloženo je, kako ta vpliva na vedenje ljudi, opredeljene pa so tudi razlike med organizacijsko klimo in kulturo. Na koncu poglavja je predstavitev merjenja in spreminjanja organizacijske klime. V nadaljevanju teoretičnega dela so podrobneje opisane tudi vrste konfliktov in navedeni razlogi, ki privedejo do njih. Pojasnjene so tako pozitivne kot tudi negativne posledice konfliktov. Teoretični del zaključuje predstavitev načinov in metod za reševanje konfliktov ter načel za preprečevanje konfliktov. V empiričnem delu so najprej predstavljena izhodišča za raziskavo, ki vključuje opredelitev raziskovalnega problema z navedbo hipotez in s predstavitvijo poteka raziskave. V nadaljevanju so predstavljeni rezultati. Med raziskavo je bilo ugotovljeno, da je temeljni vzrok za nastanek konfliktov v obravnavani organizaciji nezadostna komunikacija, ki je posledica predvsem pomanjkljivih in nerazumljivih informacij, povezanih z delom in nalogami. Zaposleni v obravnavani organizaciji se na konflikte najpogosteje odzivajo z reševanjem, ki temelji na pogovoru. Ugotovljeno je bilo tudi, da konflikti po mnenju zaposlenih negativno učinkujejo na organizacijo, saj zmanjšujejo delovno uspešnost in rušijo komunikacijske kanale med zaposlenimi. K uspešnemu reševanju konfliktov pa najpogosteje prispeva spoštljiv odnos med vsemi udeleženci konflikta.
Ključne besede: medosebni odnosi, komunikacija, organizacijska klima, konflikti, vzroki konfliktov, odzivanje na konflikte, reševanje konfliktov
Objavljeno v DKUM: 26.04.2018; Ogledov: 1238; Prenosov: 220
.pdf Celotno besedilo (2,12 MB)

6.
UČINKOVITA KOMUNIKACIJA, KOT TEMELJ ZA REŠEVANJE KONFLIKTOV V ZDRAVSTVENI NEGI
Marija Rop, 2016, diplomsko delo

Opis: Izhodišča: V zdravstveni negi je komunikacija izrednega pomena, saj z njo pacient izraža svoje potrebe in želje. Ključnega pomena je dobra komunikacija, ki poteka med negovalnim in zdravstvenim timom, pacientom in širše. Pri učinkoviti komunikaciji je pomembno poslušati in biti slišan, razumljen. Če se pojavijo konflikti, jih lahko z učinkovito komunikacijo rešimo. Metodologija: V empiričnem delu diplomskega dela smo z namenom, da bi ugotovili, kako pomembna je učinkovita komunikacija za reševanje konfliktov v negovalnem timu, s pomočjo kvantitativne metode raziskovanja, in sicer anketnega vprašalnika, izvedli raziskavo v Zdravstvenem domu Lenart. Rezultati: Iz raziskave je razvidno, da se člani negovalnega tima strinjajo, da je komunikacija pri delu vedno zelo pomembna. V raziskavi smo ugotovili, da 15 (71 %) anketiranih meni, da komunicirajo učinkovito oziroma kakovostno. 18 (86 %) anketiranih je pretežno zadovoljno s komunikacijo sodelavcev. Kot najpogostejšo oviro za učinkovito komunikacijo 9 (43 %) anketiranih navaja preobremenjenost z delom. 19 (90 %) anketiranih izraža, da se s konflikti srečujejo občasno. Anketiranci, in sicer 15 (72 %) vprašanih navaja, da ob besedi konflikt najprej pomislijo na nasprotovanje med udeleženci v komunikacijskem procesu. 11 (79 %) anketirancev je mnenja, da je kompromis najboljša strategija za reševanje konfliktov. Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi je učinkovita komunikacija zelo pomembna, s spretnostjo dobre komunikacije lahko s pogovorom v negovalnem timu dobro sodelujemo in rešujemo konflikte.
Ključne besede: Komunikacija, Učinkovita komunikacija, Konflikt, Reševanje konfliktov.
Objavljeno v DKUM: 12.10.2016; Ogledov: 1985; Prenosov: 464
.pdf Celotno besedilo (740,58 KB)

7.
VLOGA VZGOJITELJA PRI SPODBUJANJU SOCIALNEGA RAZVOJA OTROK Z VIDIKA TRAJNOSTNEGA RAZVOJA
Ana Kerznar, 2016, diplomsko delo

Opis: Dandanašnji veliko staršev svoje predšolske otroke vključi v vrtec. Bodisi zaradi ritma, v katerega so ujeti medtem ko skušajo preživeti družino, ali pa zgolj zato, ker želijo otroku omogočiti medvrstniško izkušnjo. Tako ima vrtec in strokovni delavci v njem veliko in pomembno vlogo v življenju in dnevu predšolskih otrok. Ne le da so vzgojitelji z otroki večji del dneva, hkrati je to tudi najbolj kakovosten del dneva. Otroci so takrat spočiti in polni energije, kar je velik potencial za delo vzgojitelja. V diplomski nalogi smo želeli preučiti in z raziskavo opredeliti vlogo vzgojitelja pri spodbujanju socialnega razvoja otrok z vidika trajnostnega razvoja. Diplomska naloga je sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu sta najprej predstavljena vzgoja in izobraževanje za trajnostni razvoj (VITR), znotraj tega še vloga in pomen ter smernice VITR. V poglavju o socialnem razvoju otroka smo se podrobneje razpisali o pomenu in spodbujanju socialnega razvoja otrok. Sledi poglavje o vlogi vzgojitelja, v njem pa obravnavamo komunikacijo in sodelovanje med vzgojitelji in otroki ter med vzgojitelji in starši. Sledi del o postavljanju mej in pravil ter opredelitev glede reševanja konfliktov. Za konec teoretičnega dela diplomske naloge smo predstavili še metode dela, ki so primerne za spodbujanje socialnega razvoja otrok z vidika trajnostnega razvoja. V empiričnem delu so predstavljeni rezultati raziskave o vlogi vzgojitelja pri spodbujanju socialnega razvoja otrok z vidika trajnostnega razvoja. Anketirali smo 100 vzgojiteljev, pomočnikov vzgojitelja in drugih strokovnih delavcev, ki delujejo v skupinah drugega starostnega obdobja. Podatke smo zbrali z anketnim vprašalnikom, jih analizirali s pomočjo programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), dobljene rezultate pa predstavili v tabelah. S pomočjo Kruskal-Wallisovega preizkusa razlik smo ugotavljali statistično značilne razlike vpliva vzgojiteljev na socialni razvoj otrok z vidika trajnostnega razvoja, vpliva sodelovanja s starši, vpliva strategije reševanja konfliktov in pristope, ki se jih vzgojitelji pri tem poslužujejo.
Ključne besede: Komunikacija, konstruktivno reševanje konfliktov, otroci, socialni razvoj, sodelovanje, starši, trajnostni razvoj, vzgoja in izobraževanje za trajnostni razvoj, vzgojitelji
Objavljeno v DKUM: 20.09.2016; Ogledov: 1338; Prenosov: 234
.pdf Celotno besedilo (692,74 KB)

8.
KAKO IZBOLJŠATI MANAGEMENT KONFLIKTOV V PODJETJU
Vesna Avramović, 2016, diplomsko delo

Opis: Konflikt v širšem pomenu besede pomeni vsako srečanje neusklajenih dejavnikov, soočenje neusklajenosti ali ne harmonije. Je stanje, ko sistem zaradi te neusklajenosti na tak ali drugačen način ne deluje optimalno. Hkrati je tudi stanje, ki sili v odzivanje in terja spremembe. Konflikt lahko predstavlja nevarnost, hkrati pa je priložnost za razvoj posameznikov, odnosov z drugimi in skupnosti. Za reševanje konflikta, je potrebno najprej, najti njegov izvor oziroma pot, kako od poslovanja do konfliktov, sploh pride. Vzroki za konflikte so različni. Lahko so osebni, organizacijski (zaradi kompleksnosti dela), lahko se pojavijo zaradi različnih interesov med zaposlenimi ali med zaposlenimi in vodstvom, ali pa nasprotij med vodstvom in zaposlenimi. Veliko je takšnih situacij, ki konflikte lahko vzpodbudijo, na praktičnem primeru pa smo dokazali, da so v največji meri, vzroki za konflikte ravno nasprotja med interesi zaposlenih in vodstva. Zaposleni imajo pogosto občutek manj vrednosti, konflikta pa vodstveni ravni, velikokrat niti ne izpostavijo, saj menijo, da je to nesmiselno dejanje, ki ne vodi v nobeno izboljšanje in stvari ostajajo enake. Management bi se moral reorganizirati in v prvi vrsti tvoriti enakovredno delovno skupino, kjer so vsi zaposleni, ne glede na hierarhično lestvico, pomemben del podjetja, ki lahko le v harmoniji, strmi k optimizaciji planov podjetja. Bodisi, da vzroke za konflikte v podjetju že poznamo ali pa jih moramo šele poiskati, pa konflikti obstajajo, zato je potrebno poiskati tudi načine za lažje reševanje konfliktov. Teh načinov je več, lahko je to pogovor o problemu, odprtost vodstva za pogovor, vključevanje zaposlenih v skupino kot pomemben del ekipe, vzdrževanje redu in discipline, izničevanje ovir med posameznimi oddelki v podjetju, itd. Na praktičnem primeru smo ugotovili, da je med zaposlenimi najpogostejši način reševanja konfliktov, pogovor o problemu, torej dobra komunikacija. Zaposleni sami in sprotno rešujejo konflikte, vodstvo je nemalo krat izključeno. Vodstvo bi moralo biti bolj odprto in sprejemljivo za pogovore o konfliktih. Zaposleni bi tako imeli občutek vrednosti in pomembnosti deliti problem konfliktov tudi z vodstvom podjetja. Posledično bi to vodilo tudi v boljše počutje vseh zaposlenih na delovnem mestu in kadar se nekje dobro počutimo, je tudi naša odzivnost, doslednost in vnema bolj optimalna. Zavedati pa se je potrebno tudi to, da so posledice nerešenih konfliktov, ki se samo potiskajo na stran, ali pa nezanimanje vodstva in neustreznega managementa konfliktov, lahko vzrok za kopičenje dodatnih konfliktov ali še slabše, nadaljnjih problemov, ki nastanejo posredno.
Ključne besede: konflikt, reševanje konfliktov, vzroki za konflikte, nasprotja med interesi, načini za reševanje konfliktov, komunikacija, odprtost vodstva za pogovore o konfliktih, management konfliktov, posledice konfliktov.
Objavljeno v DKUM: 29.06.2016; Ogledov: 933; Prenosov: 113
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

9.
RAZUMEVANJE IN REŠEVANJE KONFLIKTOV KOT KONKURENČNA PREDNOST
Katja Punčuh, 2016, diplomsko delo

Opis: Vsak s svojimi izkušnjami, doživljanjem prispeva k raznolikosti, kar pa je lahko tudi razlog za nastanek konfliktov. Dojemanje samega sebe, naši odnosi do drugih, vrednote in pogledi imajo vpliv na način, kako pristopimo h konfliktu oziroma jih rešujemo. Zaradi negativnega odnosa do konflikta, veliko le-the žal ostane nerešenih. Konfliktom se izogibamo, koliko se lahko. Konflikt moramo videti kot priložnost za sprostitev, soočanje različnih mnenj in interesov, kar pripomore k bolj produktivnemu in kreativnemu delu v organizaciji. V učinkovitem komuniciranju lahko najdemo odgovor, kako vzdrževati dobre odnose, saj nas neučinkovita komunikacija vodi v nesoglasja, konflikte, spore in nam prinaša veliko negativnih čustev. Komunikacija je zato zelo pomembna veščina, ki jo je potrebno osvojiti, če želimo biti uspešni. Posledice konfliktov so lahko pozitivne in negativne. Po eni strani konflikti spodbujajo razvoj in je tako določena mera konfliktov pozitivna in zaželjena. Po drugi strani pa lahko delujejo razdiralno na organizacijo, jo celo uničijo. Tako je nujno potrebno raven konfliktov skrbno uravnavati. Konkurenčno prednost organizacije je trajnejši prednostni položaj, ki si ga organizacija ustvari na trgu. To pa organizaciji omogoča večjo uspešnost. Organizacija mora vzpostaviti pozitiven odnos do konfliktov, zavedati se mora da le-ti lahko pripomorejo k bolj optimalnim, kvalitetnim medsebojnim odnosom.
Ključne besede: konflikt, vrste konfliktov, komunikacija, posledice konfliktov, reševanje konfliktov, konkurenčna prednost
Objavljeno v DKUM: 28.06.2016; Ogledov: 758; Prenosov: 127
.pdf Celotno besedilo (784,92 KB)

10.
Management konfliktov v organizaciji
Luka Sladič, 2016, diplomsko delo

Opis: Konflikti se pojavljajo v zasebnem in poslovnem okolju posameznika; so neizogibni, zato se moramo z njimi naučiti živeti. V diplomskem delu z naslovom Management konfliktov v organizaciji bomo s pomočjo strokovnega gradiva podrobneje raziskali pomen konfliktov, zakaj se pojavljajo, katere vrste poznamo, kako vplivajo na organizacijo in katere načine njihovega reševanja poznamo, nato pa bomo v empiričnem delu na podlagi poglobljenih intervjujev z zaposlenimi v različnih slovenskih organizacijah preverili ugotovitve teoretičnega dela. V obravnavi stanja v slovenskih podjetjih smo ugotovili, da konflikti prinašajo negativne in pozitivne posledice na uspešnost organizacije; v večini podjetij še vedno menijo, da se jim je treba izogibati. Z našo raziskavo želimo pokazati, da so konfliktne situacije nekaj normalnega v organizacijah in da ne prinašajo samo negativnih posledic, ampak tudi pozitivne.
Ključne besede: organizacija, konflikti, zaznavanje konfliktov, reševanje konfliktov, intervju, posledice konfliktov
Objavljeno v DKUM: 22.06.2016; Ogledov: 552; Prenosov: 147
.pdf Celotno besedilo (1,02 MB)

Iskanje izvedeno v 0.16 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici