1. Spremljanje »zdravstvenega stanja« agilnih ekipJan Kačičnik, 2024, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo temelji na spremljanju »zdravstvenega stanja« v agilnih ekipah. Sektor informacijske tehnologije je preplavil agilni način dela zaradi principov in praks, ki jih prinaša. Vendar ob tem lahko nastopijo tudi težave, ki vplivajo na zadovoljstvo in učinkovitost posameznikov v organizacijah. Namen dela je podrobno pregledati različne modele, ki so namenjeni spremljanju »zdravstvenega stanja« in analizirati, kateri faktorji pripomorejo k zadovoljstvu, motivaciji ter učinkovitosti članov agilnih ekip. Hkrati so predstavljeni tudi rezultati empirične raziskave, izvedene v Sloveniji, pri podjetjih v sektorju informacijske tehnologije, ki se poslužujejo agilnih metodologij. S pomočjo te raziskave so bili pridobljeni rezultati, ki nakazujejo dejansko stanje ekip in služijo kot vodilo za priporočila, ki olajšajo in izboljšujejo delovanje agilnih organizacij.
Ključne besede: agilne ekipe, zdravstveno stanje ekip, zadovoljstvo zaposlenih, učinkovitost ekipe, težave v agilnih ekipah, agilni razvoj, ohranjanje zavzetosti
Objavljeno v DKUM: 07.10.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 14
 Celotno besedilo (6,62 MB) |
2. Posodobitev procesa razvoja zaposlenih s podporo informacijske tehnologije v podjetju Rosenbauer d.o.o.Nataniel Pernarčič, 2023, magistrsko delo Opis: V kontekstu managementa človeških virov sta ključnega pomena učinkovit management in razvoj zaposlenih za doseganje organizacijskih ciljev. To vključuje procese, kot so pridobivanje, izbira, usposabljanje, razvoj, motiviranje, ocenjevanje uspešnosti in nagrajevanje zaposlenih. Management človeških virov se osredotoča na zagotavljanje ustreznega števila kvalificiranih zaposlenih, ki so ustrezno usposobljeni in motivirani za izvajanje nalog ter razvoj organizacijske kulture, ki spodbuja sodelovanje, inovativnost ter rast zaposlenih. Vse navedene definicije in vidiki poudarjajo, da so kadri ključni vir organizacije in da je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za doseganje konkurenčne prednosti ter dolgoročnega uspeha organizacije na trgu. V nenehno spreminjajočem se kompleksnem okolju z vse večjo globalno konkurenco lahko konkurenčne prednosti dosežemo predvsem s človeško ustvarjalnostjo, znanjem in prilagodljivostjo ter s pravilnim managementom človeških virov.
Informacije so vir znanja in vpogleda v človeka. Informacijska tehnologija v najpreprostejšem pomenu pomeni uporabo nabora orodij, ki so namenjena obdelavi, shranjevanju, zbiranju, distribuciji, prenosu in varnosti informacij. Informacijska tehnologija danes vse hitreje spreminja svet in te spremembe se odražajo na vseh gospodarskih, družbenih in kulturnih področjih. Podjetja vedno bolj vlagajo v napredne informacijske sisteme za upravljanje s človeškimi viri, ki omogočajo vzdrževanje ažurnih informacij o sestavi delovne sile, spremljanje fluktuacije ter sprememb v ponudbi spretnosti in kvalifikacij. V današnjem času pa se vse pogosteje dogaja, da orodja poslovne inteligence uporabljajo poslovni analitiki, vodstveni delavci ter delavci sami. Vse to poteka zahvaljujoč razvoju orodij za obdelavo podatkov. Enostavnost uporabe omogoča poslovnim uporabnikom, da sami poizvedujejo o podatkih, ustvarjajo vizualizacije podatkov in načrtujejo nadzorne plošče.
Namen magistrske naloge je prepoznavanje pomena podpore informacijske tehnologije v managementu človeških virov in njegovih funkcij. V nalogi smo se osredotočili na funkcijo razvoja zaposlenih in na njeno posodobitev znotraj obravnavanega podjetja. Magistrska naloga se deli na teoretični in na praktični del. V teoretičnem delu smo predstavili in opisali management človeških virov in njegove funkcije, kjer smo se osredotočili na razvoj zaposlenih. Prav tako smo predstavili informacijsko tehnologijo in možnosti njene uporabe znotraj managementa človeških virov. V praktičnem delu naloge smo predstavili podjetje, o katerem pišemo v tej nalogi. Pridobljeno znanje smo uporabili za analizo obstoječega sistema razvoja zaposlenih in njegovih pomanjkljivosti v predelu preglednosti in sledljivosti razvoja zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo vzpostavili rešitev s pomočjo programa za poslovno inteligenco Power BI, ki nam je s pomočjo preglednosti in vizualizacije podatkov omogočil boljši pregled nad celotnim procesom.
Ključne besede: management človeških virov, razvoj zaposlenih, informacijska tehnologija, preglednost in sledljivost.
Objavljeno v DKUM: 20.05.2024; Ogledov: 245; Prenosov: 36
Celotno besedilo (2,58 MB) |
3. Vpliv zavzetosti zaposlenih na individualno delovno uspešnost v organizaciji xZala Janič, 2023, magistrsko delo Opis: Zaposleni igrajo ključno vlogo v organizaciji, saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov, so nosilci znanja, izkušenj in veščin znotraj organizacije ter igrajo pomembno vlogo pri doseganju njenih ciljev. Seveda se na tej točki velikokrat pojavi vprašanje, kakšne naj bi bile lastnosti zavzetega zaposlenega oziroma kakšen je njegov doprinos za organizacijo. Lahko ga opredelimo kot osebo, ki je globoko čustveno in intelektualno vpletena v svoje delo ter izkazuje visoko raven motivacije in predanosti svojim nalogam ter matični organizaciji. To vodi k povečani produktivnosti, saj zaposleni za doseganje svojih delovnih ciljev vložijo v svoje delo več truda. Poleg tega zavzeti zaposleni pogosto iščejo načine za izboljšanje svojega dela, kar prispeva k nenehnemu dvigovanju kakovosti in učinkovitosti ter k pozitivni organizacijski kulturi. Zavzetost zaposlenih je ključnega pomena za uspešno delovanje organizacije, saj običajno takšni zaposleni dosegajo boljše delovne rezultate in prispevajo k pozitivni organizacijski kulturi. Danes vedno več organizacij stremi k višji motivaciji svojih zaposlenih, kajti s tem lahko posledično tudi organizacija sama dosega zastavljene cilje oz. jih tudi preseže. Pomembno dejstvo pa je tudi to, da je zavzetost zaposlenih prepletena s pojmom individualne delovne uspešnosti, ki se osredotoča na vsakega posameznika v organizaciji. Tukaj je treba poudariti, da niso vsi zaposleni v organizaciji zavzeti in individualno delovno uspešni. Zato so strokovnjaki razvili različne pristope in tehnike, kako krepiti tako zavzetost zaposlenih kot individualno delovno uspešnost. Individualna delovna uspešnost meri, koliko zaposleni dosežejo ter kako učinkovito in produktivno opravljajo svoje naloge. Organizacije uporabljajo različne metode in orodja za merjenje in ocenjevanje individualne delovne uspešnosti, vključno s sistemi ocenjevanja uspešnosti, povratno informacijo nadrejenih, samoocenjevanjem, kvantitativnimi kazalniki in drugimi metodami. Merjenje in upravljanje individualne delovne uspešnosti sta ključna za zagotavljanje, da organizacija dosega svoje cilje in ohranja konkurenčnost na trgu.
Rezultati empiričnega dela osvetljujejo, kako zavzetost zaposlenih vpliva na individualno delovno uspešnost v organizaciji X. Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zavzeti in da so zaposleni v organizaciji X v povprečju individualno delovno uspešni. Ugotovili smo tudi, da zavzetost zaposlenih pozitivno vpliva na individualno delovno uspešnost pri osebni rasti in razvoju ter osebnostni rasti na delovne zadolžitve in učinkovitost. Po analizi smo videli tudi, da se individualna delovna uspešnost ne razlikuje glede na izobrazbo zaposlenih v organizaciji in da se individualna delovna uspešnost razlikuje glede na delovno dobo zaposlenega v organizaciji X pri osebnem vplivu na delovnem mestu. Na koncu magistrskega dela smo podali še predloge in priporočila, kako izboljšati zavzetost zaposlenih v organizaciji in s tem spodbuditi individualno delovno uspešnost vsakega posameznika.
Ključne besede: Management človeških virov, zavzetost zaposlenih, individualna delovna uspešnost, razvoj zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 377; Prenosov: 110
Celotno besedilo (2,01 MB) |
4. Motivacija za izobraževanje zaposlenih v organizaciji xLaura Pogačnik, 2023, diplomsko delo Opis: Izobraževanje in motivacija sta tesno povezani, saj je kvaliteta izobraževanja ter pridobljenega znanja velikokrat odvisna od motivacije učenca. Skozi zgodovino so znanstveniki razvijali različne teorije o motivaciji, s katerimi si danes pomagamo pri razumevanju motivacije. Namen dela je raziskati teoretične osnove vezane na motivacijo in izobraževanje, opredeliti stanje motivacije zaposlenih v izbrani organizaciji. V zaključnem delu smo uporabili deskriptivno metodo dela, primerjalno metodo, metodo kompilacije, metodo anketiranja v obliki anketnega vprašalnika, metodo dedukcije in indukcije. Glavni rezultati so nam pokazali, da si večina zaposlenih želi izobraževanj, da jim pomagajo tako v profesionalnem kot tudi v osebnem razvoju. Pridobljeni podatki bodo lahko zaposlenemu, ki je zadolžen za organizacijo izobraževanj v organizaciji x v pomoč pri nadaljnjem načrtovanju.
Ključne besede: motivacija, izobraževanje, razvoj zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 26.09.2023; Ogledov: 384; Prenosov: 99
Celotno besedilo (1,50 MB) |
5. Ozelenitev zaposlenih v podjetju (Posita d.o.o.) Pošte Slovenije d.o.o. : diplomsko delo visokošolskega študijskega programaKatja Širovnik, 2023, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu smo najprej opisali trajnostni razvoj, na katerem je v podjetjih vedno več poudarka. Veliko podjetij se odloča za vključevanje trajnostnega razvoja. Predstavili smo Skupino Pošta Slovenije in hčerinsko podjetje Posita d.o.o., ki spada v Skupino Pošte Slovenije d.o.o. Skupina Pošte Slovenije d.o.o. stremi k trajnostnemu razvoju in k uresničevanju zadanih ciljev, povezanih z dobrimi zelenimi praksami. Skozi teorijo o trajnostnem razvoju in s pomočjo številne strokovne literature, smo ugotovili, da so spremembe nujne, če želimo našim prihodnjim generacijam omogočiti dobro, zdravo življenje. In da je rešitev le v tesnem sodelovanju gospodarske, okoljske in socialne trajnosti.
V drugem delu diplomskega dela smo s pomočjo anketnega vprašalnika pridobili podatke o trenutnem stanju ozaveščenosti o trajnostnem razvoju zaposlenih v podjetju Posita d.o.o. Na podlagi spletnega anketnega vprašalnika smo ugotovili, da se zaposleni v podjetju Posita d.o.o. želijo izobraževati na področju trajnostnega razvoja in o dobrih zelenih praksah, ki jih želijo tudi prakticirati, saj se zavedajo, da bodo s tem pripomogli k zmanjšanju onesnaževanja okolja. Vendar pa zaposleni v podjetju to vidijo kot velik finančni strošek.
Ključne besede: ozelenitev zaposlenih, trajnostni razvoj, analiza ozaveščenosti trajnostnega razvoja zaposlenih, zelena ekipa
Objavljeno v DKUM: 06.04.2023; Ogledov: 576; Prenosov: 104
Celotno besedilo (1,28 MB) |
6. Model agilnega razvoja zaposlenih v sklopu agilnega managementa človeških virovAlenka Avguštin, 2022, magistrsko delo Opis: V teoretičnem delu magistrske naloge smo širše raziskovali, kakšen je koncept agilnosti in zakaj je agilnost vse bolj pomembna za organizacije, ter podrobneje predstavili agilno metodologijo dela scrum. Raziskali smo, kako agilnost vpliva na management človeških virov in kako se agilni management človeških virov razlikuje od tradicionalnega managementa človeških virov. Posebej smo se osredotočili na razvoj in izobraževanje agilnih zaposlenih v agilnih organizacijah.
Agilni koncepti dela prodirajo v različne industrije, ker organizacije delujejo na odprtem, nepredvidljivem trgu. Agilni pristopi omogočajo hitrejše prilagajanje spremembam, pregledno ustvarjanje organizacijskega znanja ter razvoj zaposlenih. Zaposlenim se vse bolj priznava, da so ustvarjalci znanja in inovativnih rešitev, zato mora organizacija vanje vlagati in se truditi, da jih čim dlje zadrži v svojem okolju. Preden organizacije vpeljejo agilne metodologije dela, morajo najprej razviti agilno mišljenje in agilno kulturo, brez teh dveh osnov lahko pride do nesporazumov in upada motivacije med zaposlenimi.
Trg dela se vse bolj usmerja v agilni management človeških virov in k individualiziranemu pristopu k razvoju znanja ter kariere zaposlenih. V magistrski nalogi smo zato v sodelovanju s poslovno enoto Equaleyes raziskali dvoje: a) ali je možno oblikovati agilni model razvoja zaposlenih in b) ali je možen razvoj agilnega managementa človeških virov.
V empiričnem delu smo ugotovili, da zaposleni poslovne enote Equaleyes razumejo agilni pristop dela, večino nalog in dejavnosti v povezavi z razvojem in učenjem zaposlenih v poslovni enoti ocenjujejo zelo visoko. Na podlagi raziskave in teoretičnih spoznanj smo lahko vzpostavili splošen agilni model razvoja zaposlenih.
Rezultati empiričnega dela dokazujejo, da v poslovni enoti Equaleyes potekajo agilni procesi dela, management človeških virov večinoma deluje na principu agilnosti in je na stopnji agilnega managementa človeških virov. Ugotovili smo tudi, da so še določena področja, ki se jih da izboljšati in razjasniti znotraj poslovne enote, kar nas po eni strani ni presenetilo, saj sta agilno področje in agilni management človeških virov v praksi še precej nova.
Ključne besede: agilna organizacija, scrum, agilni MČV, razvoj zaposlenih, učenje zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 875; Prenosov: 149
Celotno besedilo (1,86 MB) |
7. Vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjuŽiga Pačnik, 2022, magistrsko delo Opis: Usposabljanje in razvoj zaposlenih je nepogrešljivo strateško orodje za izboljšanje njihove uspešnosti. Glavni cilj magistrskega dela je preučiti vpliv team building programov na razvoj zaposlenih. Zaradi sunkovite globalizacije in modernizacije so podjetja primorana slediti trendom in si zagotavljati ustrezno konkurenčno prednost. Osrednji proces lahko pusti posledice na zaposlenih, če se vzporedno s tem procesom ne zagotavljajo ustrezni mehanizmi razvoja zaposlenih in s tem povezanega zadovoljstva na delovnem mestu. V dobi sodobnega kapitalizma so zaposleni z visoko specializacijo znanja v podjetjih višje vrednoteni, saj so kvalificiran in s tem težje zamenljiv kader. Namen magistrskega dela je v sklopu teoretičnih okvirjev preučiti dejavnike, ki vplivajo na razvoj zaposlenih, na njihovo dobro počutje in zadovoljstvo. Nadalje raziščemo programe in pristope, s katerimi organizacije dosegajo želene vplive. V okviru praktičnega dela s pomočjo anketnega vprašalnika analiziramo vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjih Informatika, d. d., in Oryx, d. o. o. Team building predstavlja pomembno strategijo za razvoj organizacij, saj je v ospredju medsebojno sodelovanje zaposlenih in nadgradnja njihovega nivoja interakcije. Ker je v Sloveniji vpliv team building programov slabše raziskano področje, se na podlagi praktičnih okvirjev osredotočimo na vpliv, ki ga imajo team building programi na zaposlene. S pomočjo interpretacije pridobljenih rezultatov ugotovimo, da team building programi izboljšajo učinkovitost in produktivnost zaposlenih na primeru sodelujočih podjetij. Ravno tako zaposleni pozitivno vrednotijo odnos do team building programov. Starostna segmentacija v sodelujočih podjetjih ne vpliva na stopnjo zadovoljstva z izvajanjem team building programov, kar indicira na dobro zastavljenost programov. Ravno tako so zaposleni v večji meri zadovoljni z delovnim mestom, zato pogostost udeležbe na team building programih neposredno ne vpliva na njihovo zadovoljstvo. Vsekakor pa zaposleni menijo, da team building programi pozitivno vplivajo na njihove odnose med sodelavci. Na podlagi ugotovitev magistrskega dela sklenemo, da izvedba team building programov pripomore k vsesplošni blaginji podjetij in je relevantna.
Ključne besede: team building, team building programi, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo, motivacija, dobro počutje
Objavljeno v DKUM: 01.06.2022; Ogledov: 851; Prenosov: 188
Celotno besedilo (1,47 MB) |
8. Razvoj zaposlenih kot naložba v prihodnostKarmen Žolger, 2021, magistrsko delo Opis: Okolje ne samo, da organizacije prisili v neprestano odzivanje na vse intenzivnejše spremembe iz okolja, jih tudi izziva, da same iščejo načine soustvarjanja sprememb. Prisiljene so iskati načine s pomočjo katerih poslovnemu okolju, pa tudi okolju nasploh, pokažejo, da zmorejo, da so lahko in da so boljše od svojih konkurentov.
Glavni ključ tega je upravljanje s človeškimi viri. Zaposleni so tisti, ki organizaciji prinašajo učinkovitost in uspešnost. Vlaganje v razvoj zaposlenih ni le trenuten strošek, če je pravilno izveden, je dobra naložba v prihodnost organizacije. Res je, da je tudi najbolj tvegana naložba v organizaciji, saj lahko zaposleni odidejo drugam. A, če zaposleni čuti, da organizacija misli nanj, vlaga v njegov razvoj, ceni njegove dosežke, čuti do organizacije posebno pripadnost in le redko odide.
Tudi Univerzitetna knjižnica Maribor je vsak dan bolj pod pritiskom zaradi sprememb v okolju. Hiter razvoj stroke, informacijske in komunikacijske tehnologije, nosilcev zapisov informacij in kar je tudi najpomembneje spreminjanje potreb uporabnikov od zaposlenih zahtevajo neprestano izobraževanje in izpopolnjevanje veščin.
Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili temeljne pojme upravljanja s človeškimi viri, pomen razvoja zaposlenih ter proces izobraževanja in usposabljanja v organizacijah.
Pridobljeno znanje iz teoretičnega dela, smo želeli preveriti še v praksi. Tako smo s pomočjo Univerzitetne knjižnice Maribor izvedli raziskavo, s katero smo želeli izvedeti kako v knjižnici skrbijo za razvoj zaposlenih in ali se zaposleni zavedajo pomembnosti izobraževanja in razvoja.
Kljub pozitivnim rezultatom raziskave, smo mnenja, da bi podobno raziskavo morali v knjižnici izvesti še med uporabniki. Z rezultati obeh raziskav bi namreč pridobili širši in celovitejši pogled na ključne dejavnike razvoja zaposlenih.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, vrednotenje.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2021; Ogledov: 1431; Prenosov: 344
Celotno besedilo (3,06 MB) |
9. Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizacijiMaruša Verčkovnik, 2021, diplomsko delo Opis: V današnjem rastočem in hitro spreminjajočem se poslovnem okolju se mora vsaka organizacija v želji, da bi bila ambiciozna, zavedati pomembnosti ljudi – človeških virov, za njeno uspešno delovanje, kar je bila glavna ugotovitev diplomskega projekta. Spoznali smo, da je podlaga temu sistematično dodelan in uspešno vpeljan sistem managementa človeških virov, katerega uspešnost določajo tudi izbrani izvajalci. Ti so lahko zunanji (različne institucije in strokovnjaki) ali lastni managerji organizacije. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo tako spoznali osnove sistema managementa človeških virov v organizaciji in specifično eno izmed njegovih pomembnejših funkcij – razvoj zaposlenih, v sklopu katerega se načrtujejo in izvajajo tudi programi razvoja zaposlenih kot sta izobraževanje in usposabljanje. Razvoj zaposlenih je proces, ki mora potekati neprekinjeno, saj je organizacijsko okolje ves čas deležno sprememb, tako ekonomskih kot tudi tehnoloških in družbenih, zaradi katerih mora organizacija znati pokazati prilagodljivost in odzivnost. Programi izobraževanja in usposabljanja pa organizaciji omogočajo doseganje lastnih interesov, v sodelovanju ter komunikaciji z zaposlenimi pa tudi doseganje interesov posameznih zaposlenih. Tako smo spoznali različne pristope k razvoju zaposlenih, med katere uvrščamo formalno izobrazbo, delovne izkušnje, ocenitev sposobnosti in medsebojne odnose. Na temeljih teh pristopov nadaljnje izvajamo tudi različne dejavnosti razvoja zaposlenih, za katere smo ugotovili, da so vse enako pomembne. Mednje uvrščamo učenje, izobraževanje, usposabljanje, razvoj in načrtovanje kariere posameznih zaposlenih. Pomembnejša ugotovitev teoretičnega dela diplomskega projekta je bila tudi, da je programe izobraževanja in usposabljanja v podjetju treba natančno načrtovati, oblikovati, izvajati in kasneje vrednotiti. Pri tem procesu je enako pomembna izbira primerne metode izobraževanja ali usposabljanja. Spoznali smo, da obstajajo različne oblike in vrste razvojnih metod izobraževanja in usposabljanja pri katerih je ključna delitev na interna in eksterna. Temelj uspeha podjetja pri izvedbi izobraževanj in usposabljanj je tudi jasna opredelitev in zastavitev ciljev, ki jih z njihovo izvedbo želimo doseči. Pri tem smo ugotovili tudi, da je pri zastavljanju ciljev organizacije enako pomembna izgradnja kompetenčnega modela zaposlenih, saj nam olajša načrtovanje razvoja kadrov.
V empiričnem delu diplomskega projekta smo sodelovali s podjetjem X, v katerem smo imeli možnost, preučiti njihove programe izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter zbrane ugotovitve povezati s pridobljenimi teoretičnimi spoznanji. Spoznali smo, da imajo zaposleni podjetja X pozitivno lastno percepcijo glede uspešnosti programov izobraževanja in usposabljanja, ki so jih ti deležni in so z njimi zadovoljni. Prav tako smo ugotovili, da podjetje X uporablja tako metode internega in kot metode eksternega izobraževanja in ravno njihova aktivnost na področju razvoja zaposlenih je ključ do njihove mednarodne konkurenčnosti in uspešnosti. Ugotovili smo tudi, da imajo podjetja, glede na trende prihodnosti, veliko prostora za napredek predvsem na področju metod e-izobraževanja. Na tej podlagi bi podjetju X predlagali, da se osredotoči na izgradnjo in vpeljavo sistema e-izobraževanja v svoje delovne procese. To bi namreč omogočilo konstantno izvajanje izobraževalnih programov in programov usposabljanja, kar pa bi, glede na naše ugotovitve, pomagalo pri ohranjanju zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: Management človeških virov, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, interne metode, eksterne metode.
Objavljeno v DKUM: 10.06.2021; Ogledov: 1827; Prenosov: 412
Celotno besedilo (1,21 MB) |
10. Razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije d.o.o.Kaja Sukovič, 2019, diplomsko delo Opis: Podjetja, ki obratujejo v gospodarstvih, ki so tržno usmerjena, so prišla do spoznanja, da je razvoj zaposlenih ključnega pomena za pridobivanje in vzdrževanje njihovih konkurenčnih prednosti.
V diplomskem delu smo predstavili razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije, d. o. o. Razvoj zaposlenih je sistematičen proces, s katerim organizacija načrtovano razvija tista znanja in kompetence, ki podpirajo strateške cilje in zastavljeno vizijo. Za organizacijo je izredno pomembno, da razpolaga s kadri, ki so ustrezno izobraženi in usposobljeni za opravljanje svojega dela. To predstavlja ključ do uspeha podjetja in le tako lahko dosežemo konkurenčnost organizacije na trgu. Na Pošti Slovenije, d. o .o se v okviru razvoja zaposlenih poslužujejo izobraževanj in usposabljanj, coachinga, metorstva, letnih razvojnih pogovorov, strokovnega izpopolnjevanja in razvoja vodij po metodi 360°.
Anketiranci v organizaciji Pošta Slovenije, d. o. o., so v večini zadovoljni z načinom razvoja zaposlenih. Organizacija dejavnosti izvaja uspešno in zelo dobro že vrsto let. Dejstvo, da si nekateri anketiranci želijo izboljšav na področju razvoja, pa najbrž kaže na to, da želijo biti še uspešnejši pri delu.
Sistem razvoja zaposlenih na Pošti Slovenija, d. o. o je sicer učinkovit, kljub temu pa vodstvu ne omogoča vpogleda spremljanja zadovoljstva anketirancev z izvajanjem sistema. S tem nima povratne informacije glede sistema razvoja kadrov s strani zaposlenih.
Organizacija bi morala še bolj upoštevati mnenja in želje posameznikov, saj bi tako dosegla, da bi bili zaposleni z delom bolj zadovoljni, posledično pa še bolj produktivni in uspešni pri delu.
Ključne besede: Razvoj zaposlenih, Pošta Slovenije, izobraževanje in usposabljanje, coaching
Objavljeno v DKUM: 02.12.2019; Ogledov: 1158; Prenosov: 211
Celotno besedilo (714,07 KB) |
