| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 5 / 5
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-O
Tina Mesarec, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno: 24.01.2012; Ogledov: 3439; Prenosov: 547
.pdf Celotno besedilo (2,70 MB)

2.
DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČA
Metka Velkavrh, 2012, magistrsko delo

Opis: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi. V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu. Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence. V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc. Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Ključne besede: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Objavljeno: 28.05.2012; Ogledov: 2322; Prenosov: 441
.pdf Celotno besedilo (9,65 MB)

3.
MODEL KOMPETENC KOT OSNOVA ZA ZAGOTAVLJANJE KOMPETENTNEGA PRODAJNEGA OSEBJA NA PRIMERU PODJETJA KWB
Jasmina Kuzmič, 2015, diplomsko delo

Opis: Kompetence so skupek znanj, osebnostnih lastnosti, spretnosti in vrednot posameznika, ki mu omogočajo učinkovito opravljanje delovnih nalog in mu določajo želeno vedenje v delovnih situacijah na delovnem mestu. Delimo jih na kompetence posameznika in kompetence organizacije. Vplivajo na delovno učinkovitost posameznika in na uspešnost organizacije v okolju. Kompetence so vpete v sisteme upravljanja človeških virov, s pomočjo katerih organizacija zagotavlja kompetentne zaposlene. Opredelitve želenih vzorcev vedenja oziroma kompetenc v organizaciji vsebuje model kompetenc, ki je sistematičen pristop upravljanja človeških virov v organizaciji, temelječ na poslovni strategiji. Organizacija model kompetenc lahko uporablja za opise zahtevanih pričakovanj na delovnem mestu, kadrovanje novih sodelavcev, usposabljanje in izobraževanje zaposlenih, oblikovanje sistema nagrajevanja, razvoja zaposlenih in načrtovanje kariere zaposlenih ter za upravljanje delovne uspešnosti. Ker se v organizaciji nič ne zgodi brez prodaje, je za organizacijo ključnega pomena, da ima v svojih vrstah uspešno prodajno osebje. Razliko med bolj in manj uspešnim prodajnim osebjem najdemo prav v kompetencah. Bolj uspešen posameznik v prodaji je zmožen s svojim vedenjem in osebnostnimi lastnostmi pridobljena znanja in izkušnje bolje uporabiti pri opravljanju svojih del in nalog. Na podlagi proučevanja kompetenc v prodaji podjetja KWB smo prišli do zaključka, da se boljši od povprečnega prodajalca loči v sposobnostih komuniciranja in navezovanja stikov, v poznavanju izdelkov in storitev, v pogajalskih sposobnostih in prodajnih kompetencah, ter v osebnostnih kompetencah. Dolgoročno uspešnost pa si lahko podjetje zagotovi z zagotavljanjem kompetentnega prodajnega osebja, in sicer z nenehnih razvojem in upravljanjem človeških virov v prodaji.
Ključne besede: Kompetence, model kompetenc, kompetence v prodaji, razvoj kadrov
Objavljeno: 19.10.2015; Ogledov: 1080; Prenosov: 259
.pdf Celotno besedilo (1,91 MB)

4.
Interaktivna simulacijska okolja Algodoo, Step in Physion pri pouku fizike
Gregor Nemec, 2016, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo predstavili simulacijska programska orodja Algodoo, Step in Physion. Skupna značilnost vseh treh orodij je, da preslikajo fizikalno tridimenzionalno dogajanje v dvodimenzionalno. Simulacijska programska oprema omogoča, da v simulacijsko okolje (virtualen razsežen prostor), nameščamo preproste objekte, kot so kvadri, krogi, vzmeti... Po zagonu simulacije se vstavljeni objekti začno gibati in so v takšni medsebojni interakciji, kot jo narekuje fizikalni model simulacije. Posamezne programske opreme smo najprej podrobno predstavili ter na istem fizikalnem primeru prikazali izgradnjo simulacije v vseh treh simulacijskih okoljih. Programsko opremo smo umestili v pouk fizike in prikazali različne možnosti uporabe v osnovni in srednji šoli, pri tem pa smo posebej izpostavili uporabo na interaktivni tabli. Predstavili smo naravoslovne kompetence, ki jih razvijajo učenci ob uporabi simulacijske programske opreme. Analizirali smo učna načrta za fiziko v osnovni in srednji šoli ter opisali možnost uporabe simulacij v posameznem vsebinskem sklopu. Izbrane simulacijske programe smo med seboj primerjali na podlagi kriterijev, ki izhajajo iz uporabe pri pouku. Rezultati primerjave simulacijske programske opreme ter možnosti in ideje uporabe simulacij, ki smo jih predstavili, omogočajo učiteljem, da se lažje odločijo, katero simulacijsko okolje bodo pri svojem delu uporabili.
Ključne besede: pouk fizike, problemski pouk, konceptualni pristop, IKT, simulacija, simulacijsko okolje, interaktivna tabla, razvoj kompetenc
Objavljeno: 11.11.2016; Ogledov: 660; Prenosov: 72
.pdf Celotno besedilo (5,12 MB)

5.
Kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc v podjetju
Katja Vogrinec, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Verjamemo, da so vlaganja podjetij v izobraževanja in strokovni ter karierni razvoj zaposlenih in njihovih kompetenc ne le izredno pomembna, temveč tudi nujna. V diplomskem delu govorimo o kompetencah, ki smo jih opredelili kot opis vedenja ali dejavnosti, ki jih lahko opazimo, ko je delo dobro opravljeno. Na primeru podjetja, ki je sistematično pristopilo k razvoju kompetenc zaposlenih, raziskujemo dejavnike, ki vplivajo na uspeh razvoja kompetenc zaposlenih. Kot izhodišče smo si postavili dve hipotezi in sicer, da nižja samokritičnost udeležencev programa vpliva na nižjo stopnjo njihove motivacije za razvoj kompetenc in da pomanjkanje kompetenc s področja vodenja vpliva na nižjo uspešnost programov razvoja kompetenc v podjetju. Predvidevali smo, da je razlog temu (pre)nizka stopnja podpore in pomoči vodij svojim sodelavcem med in po izvedenem usposabljanu. Uporabljena kvalitativna metodologija, ki je temeljila na odkritem opazovanju s popolno udeležbo, skupinskih pogovorih in usmerjenih intervjujih nam je pomagala potrditi obe postavljeni hipotezi.
Ključne besede: - kompetenca - model kompetenc ali kompetenčni model - program razvoja kompetenc - razvoj kadrov - kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc - kadrovske prakse na področju razvoja kompetenc
Objavljeno: 28.08.2017; Ogledov: 537; Prenosov: 86
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

Iskanje izvedeno v 0.13 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici