| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


71 - 80 / 141
Na začetekNa prejšnjo stran45678910111213Na naslednjo stranNa konec
71.
MODEL RAZVOJA IN IZBIRE KADROV V NOTRANJEM TRANSPORTU PROIZVODNEGA PODJETJA
Bogdan Kompari, 2011, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu obravnavamo problematiko izbire kadrov na področju notranjega transporta v podjetju Gorenje, d.d.. Izbira primernega človeka za določeno delovno mesto je na prvi pogled enostavna naloga, vendar pa s slabim in nesistematičnim spremljanjem razvoja delavcev znotraj podjetja pogosto spregledamo potencialnega kandidata med zaposlenimi, ki ima zahtevane kompetence ter že pozna podjetje in procese. V okviru magistrskega dela smo izdelali organizacijski in odločitvena modela, ki nam bodo pomagali pri reševanju praktičnih problemov, s katerimi se soočamo pri izbiri potencialnih kandidatov za delo v notranjem transportu. Z reorganizacijo procesa spremljanja razvoja kadrov in sistematičnim odločitvenim procesom lahko pričakujemo boljše rezultate (učinkovitost delovne sile) in konkurenčno prednost na trgu delovne sile. To pomeni, da bomo s pravilnim pristopom obdržali in pridobili najboljše ljudi. Prihodnost Skupine Gorenje ni v izdelavi cenenih aparatov, ki jih selimo na trg s cenejšo delovno silo, ampak razvoj visoko cenovnih aparatov, za kar pa potrebujemo najbolje usposobljene ljudi, motivirane k stalnemu razvoju in iskanju inovativnih rešitev. V magistrskem delu obravnavamo ključne delovne procese, ki vplivajo na razvoj vsakega posameznika v podjetju. Poleg tega smo le-te povezali z odločitvenim procesom s podporo informacijske tehnologije. Našo raziskavo smo omejili na področje notranjega transporta. Na podlagi analize problemskega stanja smo popisali procese in predlagali model za vrednotenje primernosti kandidata za zasedbo delovnega mesta. Izbranega kandidata je potrebno nato usposobiti in tudi spremljati v razvoju, za kar smo razvili ustrezen model.
Ključne besede: izbira kadrov, razvoj kadrov, odločitveni model, notranji transport, proizvodno podjetje
Objavljeno: 31.01.2012; Ogledov: 1473; Prenosov: 157
.pdf Celotno besedilo (2,68 MB)

72.
RAZVOJ ZAPOSLENIH ZNOTRAJ PODPORNEGA ODDELKA V DRUŽBI SI.MOBIL D.D.
Maja Ziherl, 2011, diplomsko delo

Opis: Uspešnost organizacije je danes vedno bolj odvisna od kadrov, zato se bomo v diplomski nalogi usmerili predvsem na zaposlene in na dejavnosti, ki so z njimi povezane. Temeljni cilj razvoja kadrov je, da se zaposleni pravočasno in učinkovito prilagajajo spremembam v organizaciji in okolju. Zagotoviti je potrebno optimalno poklicno, izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, glede na razvitost in strateške cilje organizacije. Če želimo, da podjetje ostane konkurenčno, moramo poskrbeti za dober sistem razvoja kadrov. V diplomski nalogi je predstavljena problematika razvoja kadrov znotraj podpornega centra v podjetju Si.mobil d.d. (v nadaljevanju Si.mobil) na kakšen način, s katero metodo želimo nekoga pridobiti, mu urediti delovno razmerje, ga razvijati, izobraževati in pravilno motivirati, spremljati njegovo delovno uspešnost ter poskrbeti za njegov obstanek v organizaciji s pomočjo ustreznega sistema razvoja kadrov. V podjetjih, ki se soočajo s problemom, kako zaposliti pravega in sposobnega delavca za določeno delovno mesto in tega tudi obdržati v podjetju. V prvem delu diplomskega dela smo se osredotočili na teoretično razlago pojmov, ki zajemajo kadrovsko funkcijo in delo s kadri. S pomočjo tako domačih, kot tudi tujih avtorjev, smo predstavili celoten kadrovski proces in podrobneje opisali posamezne kadrovsko-izobraževalne procese, postopke, naloge in ukrepe, ki zagotavljajo učinkovit sistem razvoja kadrov. V drugem delu diplomskega dela smo spoznali podjetje Si.mobil in z uporabo anketnega vprašalnika preučili obstoječi sistem razvoja zaposlenih znotraj podpornega oddelka v podjetju Si.mobil. Na podlagi pridobljenih informacij smo podali predloge za morebitne izboljšave sistema razvoja zaposlenih.
Ključne besede: organizacija, kadri, razvoj kadrov, izobraževanje, motivacija
Objavljeno: 07.11.2011; Ogledov: 1051; Prenosov: 122
.pdf Celotno besedilo (746,01 KB)

73.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU GIVO, D.O.O.
Mirjana Josipović, 2011, diplomsko delo

Opis: Živimo v svetu hitrih sprememb, ki vplivajo tudi na razvoj podjetij. Podjetja morajo te spremembe znati obvladovati in jim slediti, saj v nasprotnem primeru ne morejo slediti zaostrenemu konkurenčnemu boju. Spremembe pa vplivajo tudi na razvoj kadrov v podjetju. Tako kot se mora podjetje sprotno prilagajati spremembam, se morajo tem spremembam prilagajati tudi zaposleni v podjetju. Zaposleni pa bodo pripravljeni slediti spremembam le v primeru, da bodo pravilno motivirani. V prvem delu diplomske naloge je predstavljen teoretični del kadrovske funkcije in razvoja kadrov v podjetjih. Predstavljene pa so tudi predpostavke in omejitve glede razvoja kadrovske funkcije v podjetju Givo d. o. o. Drugi del naloge pa je namenjen raziskavi, ki je bila opravljena med zaposlenimi v podjetju Givo d. o. o., in se nanaša na razvoj kadrov in kadrovsko funkcijo v podjetju. Po pregledu stanja v podjetju, ki smo ga pridobili s pomočjo ankete, pa so podani tudi predlogi za rešitev problema.
Ključne besede: Razvoj kadrov Kadrovska funkcija Izbira kadrov Kadrovski procesi
Objavljeno: 21.12.2011; Ogledov: 1504; Prenosov: 107
.pdf Celotno besedilo (554,31 KB)

74.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU ISCAR SLOVENIJA D.O.O.
Mateja Hribar, 2011, diplomsko delo

Opis: Vsako podjetje se srečuje z odsotnostjo in odhodi zaposlenih. V diplomski nalogi sta predstavljena absentizem in fluktuacija v podjetju Iscar Slovenija d.o.o. V diplomski nalogi smo opredelili kadrovsko politiko, kadrovsko funkcijo, kadre in kadrovske vire ter razvoj kadrov. Del diplomske naloge se nanaša tudi na problem fluktuacije in absentizma, kjer smo opredelili vrste, vzroke in izračune. V empiričnem dlu smo predstavili podjetje, prikazalai problem absentizma in fluktuacija v določenem obdobju od leta 2003 do leta 2010.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, razvoj kadrov, absentizem, fluktuacija
Objavljeno: 22.12.2011; Ogledov: 1871; Prenosov: 160
.pdf Celotno besedilo (1014,72 KB)

75.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU X
Emina Sulejmanagić, 2011, diplomsko delo

Opis: Jasno definirani cilji so bistvenega pomena za uspešno podjetje, saj le ti posameznikom in timom pomagajo razumeti, kaj se od njih pričakuje. Poleg ciljev mora podjetje srbeti tudi za razvoj zaposlenih, saj je razvoj zaposlenih eden od ključnih procesov, ki služijo uresničevanju ciljev in vizije organizacije. Diplomsko delo smo razdelili na teoretičen in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo opredelili razvoj kadrov ter pristope k razvoju zaposlenih, kot so izobraževanje, napredovanje, nagrajevanje, motiviranje in medsebojni odnosi. Opredelili smo tudi letni razgovor, ki je orodje managementa pri spremljanju razvoja kadrov. V raziskovalnem delu smo predstavili podjetje in prikazali rezultate ankete izvedene v podjetju X. Anketo in pridobljene rezultate smo razdelili na posamezne sklope, ki so zajemali podatke o osebnem razvoju zaposlenih, o zadovoljstvu zaposlenih, o medsebojnih odnosih zaposlenih, o motivaciji zaposlenih ter o njihovem profesionalnem razvoju oziroma napredovanju. V zaključnem delu smo s pomočjo pridobljenih podatkov raziskav, podali ugotovitve in predloge. Posebno pozornost smo namenili izboljšanju stanja dejavnikov, ki so bili slabše ocenjeni s strani anketirancev oziroma zaposlenih v podjetju X.
Ključne besede: Razvoj kadrov, izobraževanje, napredovanje, medsebojni odnosi, motivacija
Objavljeno: 21.12.2011; Ogledov: 1277; Prenosov: 132
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

76.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Z LETNIMI POGOVORI V NEPROFITNI ORGANIZACIJI
Karmen Mattias Klemen, 2011, magistrsko delo

Opis: Osnova za izdelavo magistrskega dela je, da se kadrovska politika razvija z usmeritvijo, ki daje vedno večji pomen raziskovanju razvoja kadrov, organizacijske kulture in klime in s tem tudi letnih pogovorov. Letni pogovori prispevajo k izboljšanju dela, saj gre za obliko rednega medosebnega poslovnega komuniciranja vodje z zaposlenim. Glavni namen letnega pogovora je analiza preteklega in sedanjega stanja dela zaposlenih ter načrtovanje ciljev za prihodnost. Namen usmerjenega razvoja kadrov in organizacijske klime pa je uspešnejše in učinkovitejše vodenje organizacije. V magistrski nalogi sem ugotavljala zadovoljstvo zaposlenih z že uvedenimi letnimi pogovori. Raziskavo sem izvedla v neprofitni organizaciji, zavodu za vzgojo in izobraževanje, kjer sem zaposlena. Institucija je namenjena vzgoji in izobraževanju mladostnikov z motnjami vedenja in čustvovanja. S sodobnimi metodami vzgoje in izobraževanja poskušamo pomagati mladostnikom pri odpravljanju težav, ki so jih pripeljale v zavod, in pri pripravljanju za vrnitev v primarno socialno okolje. S tovrstnim delom pa smo zaposleni izpostavljeni tudi večjemu tveganju izgorelosti pri delu, zato je tudi letni pogovor ena od oblik preprečevanja le-tega. Magistrsko delo Zadovoljstvo zaposlenih z letnimi pogovori v neprofitni organizaciji je sestavljeno iz teoretičnega in raziskovalnega dela. V teoretičnem delu sem s pomočjo domače in tuje literature opredelila pomen letnega pogovora, ki ga v delu obravnavam v sklopu sistemskega pristopa. Letne pogovore sem umestila v proces razvoja kadrov, opisala namen in cilj letnih pogovorov v javni upravi/šolstvu, opisala postopke izvajanja letnih pogovorov ter podala pomembno vlogo kadrovskemu informacijskemu sistemu, predvsem modulu letnih pogovorov. V raziskovalnem delu sem rezultate raziskave o stopnji zadovoljstva zaposlenih z letnimi pogovori predstavila v treh delih. Prvi del obsega demografske podatke anketiranih, drugi del analizo podatkov, ki jih lahko razberemo iz vsake trditve posebej, in tretji del, ki vključuje testiranje postavljenih hipotez. Na osnovi mojega spoznavanja področja letnih pogovorov v organizaciji sem v dodatnem poglavju magistrskega dela oblikovala predlog za uvedbo kadrovskega informacijskega sistema – modul letni pogovori (KIS − LP). To področje je tudi potencialno področje, kjer je možen napredek. V zaključnem delu sem poleg zaključkov predlagala možnosti nadaljnjega razvoja, ki se nanašajo na posodobitev načinov vodenja v vzgojno-izobraževalnih zavodih, saj je bilo na področju vzgoje in izobraževanja na temo letnih pogovorov napisanih le manjše število del.
Ključne besede: razvoj kadrov, letni pogovor, kompetence, javna uprava, kadrovski informacijski sistem
Objavljeno: 03.06.2014; Ogledov: 813; Prenosov: 99
.pdf Celotno besedilo (4,08 MB)

77.
UČINKI ZADOVOLJSTVA NA IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V DOMU UPOKOJENCEV PTUJ
Mateja Šešerko, 2011, magistrsko delo

Opis: V času svojih delovnih izkušenj sem spoznala, da sta znanje in izkušnje zelo velikega pomena, seveda če jih v delovnem procesu znaš pravilno uporabljati. V takem primeru sta znanje in izkušnje najpomembnejši dejavnik za dosego zastavljenega cilja, ki je v naši organizaciji zadovoljen uporabnik. Prav zaradi tega sem se odločila, da bom izdelavo magistrskega dela namenila raziskavi zadovoljstva zaposlenih z delom ter možnostmi in načinom izobraževanja in usposabljanja. Magistrsko delo je sestavljeno iz več poglavij, ki so členjena na podpoglavja. V uvodnem poglavju je predstavljen problem, namen in cilji ter metode in tehnike dela. V teoretičnem delu so opisane osnove razvoja kadrov, po različnih avtorjih so povzeta dejstva, ki opisujejo izobraževanje in usposabljanje zaposlenih, ter opredelitev zadovoljstva in pripadnosti. V nadaljevanju se delo nanaša na predstavitev Doma upokojencev Ptuj. Predstavili smo dejavnost, zgodovino in poslanstvo ustanove, kamor spadata tudi kadrovska in izobraževalna dejavnost. Predstavljeno je trenutno stanje, ki se nanaša na ravnanje z ljudmi pri delu ter na izobraževanje in usposabljanje. V zaključku je izvedena raziskava z rezultati, obrazložitvijo hipotez, ugotovitvami ter predlaganimi morebitnimi izboljšavami.
Ključne besede:  Izobraževanje,  Usposabljanje,  Razvoj kadrov,  Zadovoljstvo,  Pripadnost,  Zaposleni.
Objavljeno: 07.02.2012; Ogledov: 1542; Prenosov: 192
URL Povezava na celotno besedilo

78.
DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČA
Metka Velkavrh, 2012, magistrsko delo

Opis: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi. V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu. Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence. V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc. Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Ključne besede: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Objavljeno: 28.05.2012; Ogledov: 2204; Prenosov: 430
.pdf Celotno besedilo (9,65 MB)

79.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU SAX KONSTRUKCIJE D.O.O.
Nina Nemec, 2012, diplomsko delo

Opis: Razvoj kadrov je eden od osnovnih pogojev razvoja družbe. Če želimo pritegniti oziroma obdržati sposobne in talentirane kadre, je potrebno neprestano skrbeti za njihovo izobraževanje in razvoj. Skrb za razvoj kadrov posamezniku omogoča doseganje boljših rezultatov, podjetje pa vodi k uspehu. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in raziskovalnega. V prvem delu smo predstavili podjetje in teoretične osnove kadrovanja, kadrovsko funkcijo, kadrovsko politiko ter pomen razvoja kadrov. V drugem delu pa smo prikazali rezultate ankete, ki smo jo izvedli v podjetju Sax konstrukcije d.o.o. Ugotovili smo, kakšne metode za razvoj kadrov uporabljajo v podjetju, ali se zaposleni zavedajo pomena izobraževanja in usposabljanja in ali so dovolj motivirani za izobraževanje in usposabljanje. V zaključnem delu smo podali predloge, za katere menimo, da bi izboljšali dejansko stanje v podjetju Sax konstrukcije d.o.o.
Ključne besede: kadrovanje, razvoj kadrov, izobraževanje, usposabljanje
Objavljeno: 26.10.2012; Ogledov: 1064; Prenosov: 88
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

80.
PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV NA MINISTRSTVU ZA ZUNANJE ZADEVE
Monika Trajkova Brilli, 2012, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo predstavlja planiranje in razvoj kadrov na Ministrstvu za zunanje zadeve. V prvem, teoretičnem delu smo se seznanili s kadrovsko politiko, njenimi načeli in cilji, definirali pojem kadrovska funkcija ter njene naloge. V nadaljevanju smo podrobneje opisali planiranje kadrov, ki je nujnost za sodobno organizacijo, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilno poslovanje in iskanje odgovorov, kaj je potrebno opraviti, da bi organizacija dosegla cilje, kdaj in kako ter katere vire potrebujemo, da bi bilo delo opravljeno. Planiranje je v pomoč organizaciji, da zagotovi primerno število kadrov ter da so zaposleni s svojo izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov pa prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije. V drugem, empiričnem delu je predstavitev Ministrstva za zunanje zadeve, njihove dejavnosti, organizacijske strukture in strukture zaposlenih (po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi in dinamiki zaposlovanja v letu 2010 in 2011). Z diplomsko nalogo smo s pomočjo raziskave in analize njenih rezultatov skušali prikazati mnenje zaposlenih o pomembnih dejavnikih razvoja kadrov, kot so motiviranje, usposabljanje, nagrajevanje, izobraževanje ter razvoj kariere. Ugotavljali smo vzroke za zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo z obstoječim sistemom in vlogo zaposlenih v organizaciji iz njihove lastne perspektive. V zaključku naloge smo na podlagi ugotovitev raziskave in njene analize tudi podali predloge, kako bi se obstoječi sistem razvoja kadrov lahko še dodatno izboljšal.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, planiranje kadrov, razvoj kadrov
Objavljeno: 29.10.2012; Ogledov: 1234; Prenosov: 109
.pdf Celotno besedilo (1,01 MB)

Iskanje izvedeno v 0.28 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici