1. Razvoj kadrov v podjetju XKaja Kuhar, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava pomen in vlogo razvoja kadrov kot ključnega dejavnika uspešnosti sodobnih podjetij. Namen raziskave je bil ugotoviti, kako zaposleni v podjetju X doživljajo svoj karierni razvoj, kakšna so njihova pričakovanja, stopnja zainteresiranosti za razvojne aktivnosti ter ocena obstoječih aktivnosti in podpore nadrejenih. Teoretični del naloge zajema pregled literature s področja kadrovske funkcije, kariernega razvoja zaposlenih, motivacijskih dejavnikov in strategij razvoja kadrov. V empiričnem delu je bila izvedena raziskava, ki je temeljila na anketnem vprašalniku, izpolnjenem s strani zaposlenih, ter na intervjuju z vodjo kadrovske službe. Rezultati raziskave so pokazali, da so zaposleni v podjetju X sicer zainteresirani za razvojne aktivnosti, vendar se pri tem soočajo z ovirami, kot so pomanjkanje časa, omejena dostopnost informacij in nezadostna prepoznavnost koristi razvoja. Na podlagi ugotovitev so bila oblikovana priporočila za izboljšanje obstoječih pristopov k razvoju kadrov in spodbujanje aktivnejšega vključevanja zaposlenih.
Ključne besede: razvoj kadrov, karierni razvoj, izobraževanje in usposabljanje, motivacija
Objavljeno v DKUM: 15.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 13
 Celotno besedilo (1,41 MB) |
2. Analiza potreb slovenskega gospodarstva po znanjih in kompetencah na področju kibernetske varnostiAndreja Markun, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo obravnava potrebe slovenskega gospodarstva po znanjih in kompetencah na področju kibernetske varnosti s poudarkom na vse večjem razkoraku med potrebami trga dela in razpoložljivim kadrom. V teoretičnem delu so predstavljeni ključni kompetenčni okvirji (ECSF, NICE), strokovni profili, oblike izobraževanj ter izzivi, povezani s kompetenčnimi vrzelmi in zakonodajnimi zahtevami (ZInfV-1, NIS2).
Empirični del temelji na anketni raziskavi in treh pol strukturiranih intervjujih. Rezultati kažejo, da organizacije najpogosteje zaznavajo pomanjkanje tehničnih kompetenc, omejene finančne vire in nizko vključenost vodstva v razvoj kadrov. Kljub vplivu zakonodaje na izvajanje kadrovskih ukrepov ostajajo razlike med organizacijami velike.
Na podlagi ugotovitev so predlagani ukrepi za boljšo uskladitev ponudbe izobraževanj s potrebami trga, krepitev povezovanja med šolstvom in gospodarstvom ter spodbujanje vseživljenjskega učenja. Delo prispeva k boljšemu razumevanju sistemskih izzivov pri razvoju kibernetskih kompetenc in ponuja konkretne usmeritve za krepitev digitalne odpornosti slovenskih organizacij.
Ključne besede: Kibernetska varnost, informacijska varnost, kompetence, znanja, razvoj kadrov, organizacije, Slovenija
Objavljeno v DKUM: 19.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 53
Celotno besedilo (4,05 MB) |
3. Razvoj in vodenje športnih kadrov v profesionalnih ekipahTim Lotrič, 2024, diplomsko delo Opis: V dinamičnem svetu profesionalnega športa je ključno razumeti kompleksnost razvoja in vodenja športnih kadrov za doseganje vrhunskih rezultatov. Znotraj tega konteksta se osredotočamo na identifikacijo in razvoj športnih talentov ter pomembnost psiholoških vidikov, vključno z motivacijo športnikov in mentorsko vlogo pri njihovem razvoju. Primeri uspešnih praks, kot sta Barcelona FC in Golden State Warriors, ponazarjajo, kako učinkovit razvoj in vodenje športnih kadrov prispevata k dolgotrajnemu uspehu ekip v konkurenčnem športnem okolju. Postavili smo si 5 hipotez, ki smo jih raziskali s pomočjo ankete. Raziskava o razvoju športnih kadrov je potrdila večino hipotez, pri čemer izpostavlja potrebo po ozaveščanju o tehnoloških inovacijah ter timskih veščinah. Manjše zanimanje za tehnološka orodja odpira priložnosti za izobraževanje o njihovi koristnosti, medtem ko poudarja potrebo po večji ozaveščenosti o nujnosti timskih veščin. Kljub temu smo dosegli enotnost glede pomena psihološke priprave in mentorske vloge trenerjev. Čeprav smo prepoznali ključne primere uspešnih ekip, je ozaveščenost o kadrovskih strategijah, kot sta nabava talentov in analiza podatkov, še lahko izboljšana. Rezultati prispevajo k razumevanju ključnih vidikov razvoja in vodenja športnih kadrov, omogočajoč oblikovanje bolj ciljanih programov izobraževanja in strategij za športnike, trenerje ter vodstvo športnih organizacij.
Ključne besede: razvoj športnih kadrov, kadrovske strategije, psihološki vidiki, profesionalni šport, mentorska vloga
Objavljeno v DKUM: 28.05.2024; Ogledov: 301; Prenosov: 63
Celotno besedilo (2,06 MB) |
4. Vpliv nekaterih dejavnikov na uspešnost trenerjev judaNuša Lampe, 2024, diplomsko delo Opis: Cilj diplomskega dela je bil preučiti, kako operativni dejavniki vplivajo na uspešnost dela trenerjev v športni organizaciji. Raziskava je bila izvedena v Judo klubu Golovec, pri čemer smo preiskovali vpliv načrtne skrbi nadrejenih za napredek in razvoj, sodelovanja med trenerji v klubu ter tedenskih sestankov tima trenerjev. Metoda raziskave je vključevala spletno anketiranje in statistično analizo, vključno s testiranjem hipotez. Rezultati niso pokazali statistično pomembnih povezav med navedenimi dejavniki in uspešnostjo trenerjev. Za bolj zanesljive ugotovitve bi bilo potrebno razširiti vzorec anketirancev ter preiskati dodatne dejavnike. Kljub temu pa raziskava predstavlja izhodišče za nadaljnje raziskave in bolj podrobno analizo vpliva dejavnikov na uspešnost trenerjev.
Ključne besede: vodenje, vodja, športna organizacija, uspešnost pri delu, razvoj kadrov
Objavljeno v DKUM: 09.04.2024; Ogledov: 239; Prenosov: 9
Celotno besedilo (512,41 KB) |
5. Znanje in dejavniki razvoja zaposlenih v izbrani organizacijiMia Katarina Mihalinec, 2021, magistrsko delo Opis: Podjetje NIL, d. o. o., je eno izmed vodilnih podjetij za IT rešitve v Sloveniji, njihove najpomembnejše vrednote pa so znanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih. Zavedajo se namreč, da so na hitro razvijajočem se trgu informacijskih tehnologij konkurenčni le z vrhunskim znanjem. Magistrsko delo se osredotoča na znanje in razvoj zaposlenih v tem podjetju. Ravno zaradi današnjega velikega poudarka na nenehnem izobraževanju in razvoju kadrov v organizacijah je tematika magistrske naloge vezana na ta dva ključna faktorja, ki pomembno vplivata na delovanje in dobičkonosnost organizacij. Tako se na področju informacijske tehnologije predvideva nenehna rast po potrebah znanja za konkurenčno prednost, tako zaposlenih kot tudi organizacije same. V teoretičnem delu zaključne naloge smo opredelili pomen znanja za organizacije, pomen razvoja kadrov in medsebojnega vpliva rasti in nadgrajevanja znanja zaposlenih na razvoj kadrov. Empirični del naloge je obsegal raziskavo z anketo, ki je bila izvedena v podjetju med zaposlenimi, in analizo pridobljenih rezultatov. Raziskava se je navezovala na znanje in razvoj kadrov v izbrani organizaciji. Ugotovili smo, da je stopnja znanja, ki je v organizaciji na voljo, visoka ter da znanje uporablja veliko zaposlenih. Glavni razlog za neuporabo znanja je pomanjkanje časa. Prav tako smo ugotovili, da glede na spol, starost, izobrazbo in vrsto zaposlitve ni bistvenih razlik v uporabi znanja. Zaposleni se zavedajo, da znanje lahko pripomore k njihovemu kariernemu razvoju. Organizacija bi morala ugotoviti, kako lahko zaposlenim olajša delovne naloge, da bodo več časa lahko namenili dodatnemu izobraževanju.
Ključne besede: znanje, upravljanje znanja, kompetence, razvoj kadrov, raziskava
Objavljeno v DKUM: 12.08.2021; Ogledov: 1107; Prenosov: 193
Celotno besedilo (927,48 KB) |
6. Usposabljanje osebnih asistentov za potrebe neodvisnega življenja invalidov v republiki slovenijiTina Ferbežar, 2021, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo je nastalo z namenom razumevanja (razvoja) novega poklica v zdravstvu in socialnem varstvu, ki se je v Sloveniji intenzivneje začel razvijati z uveljavitvijo Zakona o osebni asistenci. V njem obravnavamo usposobljenost osebnih asistentov, ki so pomemben del neodvisnega življenja invalidov.
V teoretičnem delu smo s pregledom domače in tuje strokovne literature prikazali pomen znanja in izobraževanja ter značilnosti današnje družbe in organizacij. Podrobneje smo predstavili pomen razvoja osebnih asistentov. Povzeli smo teoretična izhodišča izobraževanja in usposabljanja zaposlenih.
V nadaljevanju smo opisali pomen neodvisnega življenja in osebne asistence. Predstavili smo YHD – Društvo za teorijo in kulturo hendikepa ter Zvezo paraplegikov, kjer smo izvedli anketo. Prav tako so predstavljeni uporabniki osebne asistence, poklic osebnega asistenta, potrebna izobrazba ter možnosti usposabljanja.
Raziskava je potrdila naša predvidevanja. Ugotovili smo, da v splošnem ne moremo govoriti o ustrezni usposobljenosti osebnih asistentov. Po eni strani ugotavljamo povprečne do višje ocene poznavanja področja ter nižjo stopnjo težav, na drugi strani pa stisko, v kateri se znajdejo asistenti, njihovo mnenje o delu ter visoko željo po dodatnih izobraževanjih in usposabljanjih. Ugotovili smo tudi, da obstajajo razlike v obsegu usposabljanj in izobraževanj, ki so jih deležni osebni asistenti v različnih društvih.
Na osnovi spoznanj predlagamo implementacijo ustreznega programa izobraževanja osebnih asistentov v okviru Nacionalne poklicne kvalifikacije ter oblikovanje poklicnega profila.
Ključne besede: izobraževanje, usposabljanje, razvoj kadrov, osebni asistent, neodvisno življenje invalidov
Objavljeno v DKUM: 02.04.2021; Ogledov: 1265; Prenosov: 172
Celotno besedilo (1,66 MB) |
7. Redni letni razgovori za strokovne delavce na Fakulteti za gradbeništvo in geodezijo Univerze v LjubljaniMateja Progar, 2020, magistrsko delo Opis: Redni letni razgovori so na področju razvoja kadrov eden učinkovitejših načinov za odkrivanje novih kadrovskih zmožnosti, povečanje motivacije zaposlenih, povečanje zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, izboljšanje kakovosti dela in ne nazadnje za doseganje ciljev organizacije. Letni razgovori so usmerjeni v preteklost, sedanjost in prihodnost.
Redni letni razgovor je osnova za spremljanje delovne uspešnosti delavcev in zagotavlja njihov karierni razvoj. Na Fakulteti za gradbeništvo in geodezijo Univerze v Ljubljani se redni letni razgovori ne izvajajo oziroma se ti izvajajo pomanjkljivo. Vodstvo fakultete spodbuja uvedbo rednih letnih razgovorov, vendar pa izvedba še vedno ostaja v pristojnosti vodij posameznih služb.
V zaključnem delu smo preverjali, ali se na fakulteti podpira uvedba rednih letnih razgovorov. Ločeno smo preverjali mnenja delavcev in mnenja vodij. Raziskava in analiza podatkov je bila izvedena na podlagi anketnega vprašalnika, ki je bil razdeljen med strokovne delavce v tajništvu fakultete. Anketa je bila anonimna, podatki so bili obdelani s pomočjo računalniškega programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Glavne ugotovitve zaključnega dela so, da se na fakulteti podpira uvedba letnih razgovorov. Delavci imajo o uvedbi v splošnem pozitivno mnenje. Vodje služb so za izvedbo pripravljeni pridobiti ustrezna znanja. Vodstvu fakultete se predlaga uvedbo rednih letnih razgovorov.
Ključne besede: redni letni razgovor, razvoj kadrov, zaposleni, usposabljanje
Objavljeno v DKUM: 17.06.2020; Ogledov: 1466; Prenosov: 174
Celotno besedilo (1,65 MB) |
8. Razvoj kadrov v javni zdravstveni ustanoviPetra Dolinar, 2019, magistrsko delo Opis: Razvoj kadrov je ključni dejavnik za zagotavljanje konkurenčnosti organizacije na trgu dela. Skrb za kadre ni samo usmerjanje delavcev, kako naj opravljajo svoje delo, temveč je predvsem pomembna skrb za njihov razvoj tako na osebnem strokovnem kot delovnem področju. Zaposleni veliko svojega časa preživijo na delovnem mestu, zato jim organizacija poleg finančnega dohodka predstavlja tudi zelo pomemben mejnik na njihovi življenjski poti. Z razvijanjem managementa človeških virov se prav tako razvija koncept razvoja kadrov, ki je bil na začetku namenjen predvsem strokovnemu, osebnemu in profesionalnemu razvoju posameznika ter usklajevanju želja zaposlenega s ciljem organizacije, pri čemer je bil poudarek na izobraževanju in razvoju kariere. Danes pa razvoj kadrov postaja del strategije organizacije in pomaga pri oblikovanju njene kulture. Nekatere organizacije imajo razvoj kadrov zelo dobro vpeljan v sistem dela, področje zdravstvene nege pa še vedno ostaja nekje v ozadju. Medicinske sestre razvoj kadrov povezujejo predvsem z izobraževanjem na delovnem mestu, ki je trenutno zelo dobro organizirano. Vse prevečkrat pa se pozablja na oblikovanje kariere posamezne medicinske sestre. Kljub številnim novostim, ki so jih deležne javne zdravstvene ustanove, se še vedno uveljavljajo tradicionalne oblike napredovanja medicinskih sester. Dobro oblikovan in strateško vpeljan sistem razvoja kadrov bi medicinskim sestram omogočal strokovni, delovni in osebni razvoj ter jim hkrati zagotavljal možnost uveljavitve svojih potencialov. Tako medicinska sestra ne bi imela več samo statusa oskrbe pacienta, temveč bi prevzemala nove kompetence, ki bi ji omogočale napredovanje na delovnem in finančnem nivoju. Z dobro skrbjo za razvoj kadrov se poveča motiviranost zaposlenih, ta pa prinaša boljše opravljanje zdravstvenih storitev, veča zadovoljstvo pacientov in javni zdravstveni ustanovi prinaša konkurenčnost, kar je eden izmed glavnih ciljev vsake organizacije.
Ključne besede: ̶ razvoj kadrov
̶ medicinska sestra
̶ osebni, strokovni in delovni razvoj
̶ kadrovski management
̶ javna zdravstvena ustanova
Objavljeno v DKUM: 16.10.2019; Ogledov: 1502; Prenosov: 262
Celotno besedilo (1,62 MB) |
9. Razvoj kadrov v inženirskem podjetjuKostja Židan, 2018, magistrsko delo/naloga Opis: Uspešnost podjetja pomeni doseganje ciljev s pomočjo ljudi, zato moramo znati ravnati s sodelavci, jih pritegniti, motivirati in razvijati, da bomo skupaj dosegali dobre rezultate. Imeti moramo dobro postavljen sistem izbiranja in ohranjanja kadrov, ki vodi v izbiro pravih ljudi za prava delovna mesta, ta pa v delovno učinkovito in uspešno podjetje. Podjetje, ki želi ostati konkurenčno, se mora zavedati, da se zdajšnje okolje hitro spreminja in je nepredvidljivo. Kakovostni kadri v vsakem podjetju so pogoj za uspeh in so ena izmed glavnih konkurenčnih prednosti, saj je od kvalitete, sposobnosti in usposobljenosti zaposlenih v podjetju odvisen uspeh podjetja.
V magistrskem delu smo obravnavali določene elemente razvoja kadrov v inženirskem podjetju. V magistrski nalogi smo opozorili na pomen kadrov in pomembnost njihovega razvoja. Temeljno vlogo pri pripravi strategije razvoja kadrov v omenjenem podjetju nosita direktor in prokurist, ki morata tudi podpirati aktivnosti na področju razvoja kadrov. Na področju razvoja kadrov v družbi že obstajajo določene aktivnosti, ki smo jih preučili in na koncu podali mnenje kako bi lahko obstoječe stanje izboljšali.
V empiričnem delu magistrskega dela smo prikazali rezultate ankete, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v podjetju. Podatke, ki smo jih pridobili smo prikazali, analizirali, statistično obdelali in interpretirali. Predstavili smo ugotovitve mnenj glede elementov razvoja kadrov v podjetju, v raziskavi smo se usmerili predvsem na področja: motivacija, napredovanje in razvoj kariere, izobraževanje in usposabljanje, nagrajevanje in notranja komunikacija. Na osnovi teoretičnih spoznanj, analize obstoječega stanja in rezultatov raziskave smo podali ugotovitve in predloge za izboljšave stanja v podjetju.
Ključne besede: razvoj kadrov, nagrajevanje in napredovanje, izobraževanje in usposabljanje, motivacija, redni letni razgovori
Objavljeno v DKUM: 05.07.2018; Ogledov: 1415; Prenosov: 252
Celotno besedilo (2,29 MB) |
10. Kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc v podjetjuKatja Podgoršek, 2017, diplomsko delo/naloga Opis: Verjamemo, da so vlaganja podjetij v izobraževanja in strokovni ter karierni razvoj zaposlenih in njihovih kompetenc ne le izredno pomembna, temveč tudi nujna. V diplomskem delu govorimo o kompetencah, ki smo jih opredelili kot opis vedenja ali dejavnosti, ki jih lahko opazimo, ko je delo dobro opravljeno. Na primeru podjetja, ki je sistematično pristopilo k razvoju kompetenc zaposlenih, raziskujemo dejavnike, ki vplivajo na uspeh razvoja kompetenc zaposlenih. Kot izhodišče smo si postavili dve hipotezi in sicer, da nižja samokritičnost udeležencev programa vpliva na nižjo stopnjo njihove motivacije za razvoj kompetenc in da pomanjkanje kompetenc s področja vodenja vpliva na nižjo uspešnost programov razvoja kompetenc v podjetju. Predvidevali smo, da je razlog temu (pre)nizka stopnja podpore in pomoči vodij svojim sodelavcem med in po izvedenem usposabljanu. Uporabljena kvalitativna metodologija, ki je temeljila na odkritem opazovanju s popolno udeležbo, skupinskih pogovorih in usmerjenih intervjujih nam je pomagala potrditi obe postavljeni hipotezi.
Ključne besede: - kompetenca
- model kompetenc ali kompetenčni model
- program razvoja kompetenc
- razvoj kadrov
- kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc
- kadrovske prakse na področju razvoja kompetenc
Objavljeno v DKUM: 28.08.2017; Ogledov: 1660; Prenosov: 199
Celotno besedilo (1,05 MB) |
