| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 19
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
RAZVOJ KADROV V OPERATIVNI DEJAVNOSTI SLOVENSKEGA ZDRAVSTVA
Manica Rebernik Milić, 2009, diplomsko delo

Opis: V prvem delu diplomskega dela obravnavamo teoretične osnove razvoja kadrov. Nadaljujemo z raziskavo usmerjeno na posnetek obstoječega stanja in razvoj kadrov v operativni dejavnosti na področju Republike Slovenije (RS). Raziskavo smo izvedli med operacijskimi medicinskimi sestrami v Sloveniji in tujini. V okviru nacionalnega nivoja je sodelovalo 14 bolnišnic in univerzitetna klinična centra ter 23 delegatk držav, članic Evropskega združenja operacijskih medicinskih sester - EORNA. Z odgovori na anketna vprašanja smo ugotovili, da je v RS prisotna neosveščenost vodilnega kadra v perioperativni zdravstveni negi o planiranju načrtovanja potreb po kadru. Dobljene rezultate pripisujemo mestu in vlogi vodstvenega kadra v perioperativni zdravstveni negi, ki je hierarhično v podrejenem položaju v zdravstveni negi glede na sprejemanje odločitev. Rezultati iz tujine prikazujejo diferenciacije kadrovske strukture, kjer vodilna mesta zavzema vodila operacijska medicinska sestra, ki zastopa vlogo tako imenovanega OP managerja z več pristojnosti in neposredno odgovornostjo najvišjemu vodilnemu managementu javnega zdravstvenega zavoda. Ugotovili smo, da so obstoječi kadrovski normativi v Zeleni knjigi neustrezni. Predlagamo spremembe, ki narekuje upoštevanje dejanskega in specifičnega stanja na področju kadrovskih normativov v perioperativni zdravstveni negi. Diplomsko delo zaključimo s predlogi o uvajanju novih kadrov in sistemskimi rešitvami kariernega razvoja kadrov za potrebe v perioperativni zdravstveni negi.
Ključne besede: Planiranje, razvoj človeških virov, kariera, perioperativna zdravstvena nega.
Objavljeno: 04.06.2009; Ogledov: 2180; Prenosov: 513
.pdf Celotno besedilo (1,62 MB)

2.
IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH KOT AKTIVNOSTI RAZVOJA ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU RADGONSKE GORICE, D.D.
Mateja Kežman, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Razvoj človeških virov je dolgoročna naložba podjetja in ima pozitiven vpliv na poslovanje podjetja in njegove zaposlene. Temeljna naloga razvoja človeških virov je, da zagotavlja optimalno poklicno-izobrazbeno kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih kot tudi interesov podjetja. Človeški viri postajajo najpomembnejši vir vsake organizacije, ker so eden bistvenih dejavnikov za obstoj in razvoj podjetja. Tudi praksa in raziskave dajejo vedno več dokazov, da so človeški viri neprecenljivi vir organizacije in pomembna konkurenčna prednost pred drugimi podjetji. Uspešna podjetja se razlikujejo od manj uspešnih tudi po tem, kaj je podjetje pripravljeno storiti s človeškimi viri, da bodo sposobni in pripravljeni na uspeh. Noben sistem razvoja človeških virov ne bi deloval, če posamezniki ne bi imeli lastnih ambicij, da bi v podjetju napredovali v delovnem, strokovnem in osebnem pogledu. Zato podjetje Radgonske gorice, d.d. izvaja aktivnosti razvoja človeških virov, kot sta izobraževanje in usposabljanje. Izobraževanje in usposabljanje sta vsebinsko pogojeni s potrebami življenja in konkretnega dela človeka z vključitvijo družbenih in človekovih potreb. V svojem bistvu je orientirano na razvijanje delovne zmogljivosti za konkretno delo. Kajti prilagajanja zahtevam in sodobnim razvojnim usmeritvam potekajo zelo počasi. Pri tem smo izpostavili podjetje Radgonske gorice, d.d. kot primer podjetja, ki je na poti k izobraževanju in usposabljanju zaposlenih. S svojim sistematičnim in načrtovalnim izobraževalnim procesom dokazuje, da znanje zaposlenih pomembno vpliva na cilje in rezultate podjetja.
Ključne besede: človeški viri, razvoj človeških virov, izobraževanje, usposabljanje, pristopi k razvoju zaposlenih.
Objavljeno: 15.11.2010; Ogledov: 2335; Prenosov: 348 
(1 glas)
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

3.
RAZVOJ ZAPOSLENIH V ZZZS OE MARIBOR
Mateja Šerbinek, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: POVZETEK V diplomskem seminarju smo opredelili vlogo, upravljanje in razvoj človeških virov. Raziskali smo tudi upravljanje človeških virov v javnih organizacijah, k temu smo dodali tudi zadovoljstvo zaposlenih, ki je pomemben dejavnik motiviranja. Opredelili smo funkcije/dejavnike upravljanja človeških virov v javnih organizacijah in raziskali sodobne pristope razvoja človeških virov. Vse skupaj smo potrdili z raziskavo in analizo anketnega vprašalnika, katerega smo razdelili zaposlenim na Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije, v območni enoti Maribor. Razvoj človeških virov se nenehno spreminja in izboljšuje. V današnjem času dobiva nov pomen, ki je prikazan skozi delovanje organizacij. Pri uspešnosti razvoja človeških virov ima pomembno vlogo zadovoljstvo zaposlenih, ki je lahko pozitivno in negativno. V primeru negativnega zadovoljstva zaposlenih lahko pričakujemo poslabšanje položaja razvoja človeških virov. Skozi celotno delo smo ugotovili pozitivno povezavo med razvojem človeških virov in sodobnimi pristopi zaposlenih. Pomembnost sodobnih pristopov je vse večja, prav tako izbira pravega pristopa k razvoju zaposlenih. Z izvedeno raziskavo smo ugotovili dejansko stanje razvoja in zadovoljstva zaposlenih na Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije - območne enote Maribor. V organizaciji prevladuje zadovoljstvo zaposlenih, kar kaže na uspešno izvajanje razvoja človeških virov.
Ključne besede: Ključne besede:  vloga in upravljanje,  človeških virov,  javne organizacije,  zadovoljstvo zaposlenih in  razvoj zaposlenih.
Objavljeno: 05.01.2011; Ogledov: 2101; Prenosov: 147
.pdf Celotno besedilo (1,41 MB)

4.
VLOGA ČLOVEŠKIH VIROV ZA RAZVOJ EKOLOŠKEGA KMETIJSTVA V PODRAVSKI REGIJI
Nina Globovnik, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Razvoj človeških virov je strategija, ki lahko v času velike gospodarske krize pripomore k rešitvi marsikaterega gospodarskega problema. Predvsem za slovensko podeželje velja, da danes v več pogledih zaostaja za mestom, saj je manj gospodarsko razvito, neperspektivno za mlade, ima slabšo izobrazbeno strukturo prebivalstva, nima primerne infrastrukture in podobno. Tradicionalno kmetijstvo je zaradi neprimerne zemljiško posestne strukture in zaradi neprimernega reliefa nekonkurenčno v primerjavi z državami EU, zato je potrebno iskati konkurenčnejše strategije za razvoj slovenskega podeželja. V zadnjih letih so se pojavile nove možnosti razvoja predvsem v ekološkem kmetijstvu, pri tem pa ne smemo zanemariti tudi razvoja človeških virov, ki ima velik pomen za samo prestrukturiranje kmetij. Povpraševanje po ekološko pridelani hrani se zaradi večje ozaveščenosti porabnikov o pomenu naravno pridelanih živil povečuje, zato imajo slovenski kmetje priložnost, da ob pomoči državnih subvencij in različnih izobraževalnih aktivnosti pridobijo ustrezna finančna sredstva in znanja za prestrukturiranje tradicionalnega kmetijstva v ekološko, za katerega je značilno, da je prijazno okolju in našemu zdravju. V magistrski nalogi želimo predstaviti problematiko slovenskega podeželja, ki bi jo lahko v določeni meri rešili z ustrezno strategijo razvoja človeških virov. Želimo predstaviti perspektivo, ki jo vidimo predvsem v proizvodnji ekološko pridelane hrane. Predstavili smo načine usposabljanj in izobraževanj, katerih se imajo kmetje možnost udeležiti, da izpopolnijo svoje znanje in pridobijo neprecenljive izkušnje za nadaljnjo pridelavo. Raziskali smo, v kolikšni meri dijaki srednjih biotehniških šol v Podravski regiji vidijo perspektivo na podeželju, ali nameravajo ostati na podeželju ter v kolikšni meri in na kakšne načine kmetje, ki se v Podravski regiji ukvarjajo z ekološkim kmetijstvom, izpopolnjujejo svoje teoretično in praktično znanje o ekološkem kmetijstvu.
Ključne besede: razvoj človeških virov, slovensko podeželje, ekološko kmetijstvo
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 1925; Prenosov: 0

5.
OSEBNOST POSAMEZNIKOV IN IZBIRA KADROV V OKVIRU UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV
Branka Krajnc, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Vsaka organizacija bi se morala zavedati, da so zaposleni srce organizacije. Zaposleni so ključni element za uspeh, rast in razvoj organizacije. Zato je potrebno vlagati in razvijati tudi v svoje zaposlene. Potrebno jih je dodatno izobraževati, usposabljati, motivirati, spodbujati ter jih tudi osebno poznati, da vidimo, česa so naši zaposleni sposobni, koliko lahko dokažejo, pokažejo in dosežejo. Za organizacije je seveda najbolj pomembno, da pravilno izberejo svoje zaposlene, potencialne kadre, kateri bodo ključni elementi za organizacijo, da z njimi doseže uspeh in rast organizacije. Seveda je tudi zelo pomembno, da so zaposleni zadovoljni, da delajo s srcem, z veseljem opravljajo naloge organizacije, ki so jim dane. Tako se bodo še hitreje vsi razvijali, bodo uspešni, bolj motivirani in zadovoljni. Razvijala se ne bo samo organizacija, ampak tudi zaposleni v njej, njihova kariera, vsi bodo še bolj uspešni. Naše raziskave so pokazale, da je zelo pomembno, predvsem za tistega, ki izbira, da izbere različne ustrezajoče tehnike, najbolj sebi primerne in tudi primerne za kandidate, da bo dobil ustrezne uporabne rezultate različnih tipov kandidatov.
Ključne besede: Ključne besede: managerji, management človeških virov, osebnost, osebnostni tipi, psihologija, tehnike pridobivanja, izobraževanje, rast in razvoj posameznika in organizacije.
Objavljeno: 25.01.2011; Ogledov: 1675; Prenosov: 185
.pdf Celotno besedilo (24,30 MB)

6.
INOVATIVNI PRISTOPI K RAZVOJU ZAPOSLENIH
Rebeka Rubin, 2012, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so v organizaciji sposobni izvajati pomembne dejavnosti in inovacije le s pomočjo znanja in usposobljenosti. Vlaganje v njihovo znanje je vlaganje v dolgoročno prihodnost. Kakšne oziroma katere metode izobraževanja in usposabljanja človeških virov bodo organizacije vključevale v svoje strateške in poslovne načrte, pa bo odvisno predvsem od vizionarstva vodilnih kadrov in managementa človeških virov. Človeški kapital predstavlja v vsaki organizaciji ključni del intelektualnega kapitala, saj je od njega odvisen celo njen obstoj. Govorimo o človeškem kapitalu kot edinem generatorju nove vrednosti, saj brez njega organizacije ne ustvarjajo vrednosti. Ustvarjanje nove vrednosti je seveda mogoče le z vlaganjem človeškega kapitala v procese in sisteme organizacije. Človeški kapital je potreben tudi za doseganja ciljev organizacije. Pomembno je, da napreduje in raste skupaj z zaposlenimi in vsemi vloženimi sredstvi, kar pripomore k rasti organizacije. Ker so njeni cilji zelo različni, pa se vizije in poslanstva uresničujejo preko sodelavcev in uspešnega teamskega dela. Pridobivanje znanja in usposabljanje človeških virov postajata iz dneva v dan bolj povezana z motivacijo. Samo sposobnosti niso dovolj. Posamezniki so med seboj zelo različni, zato jih pri nadaljnjem izobraževanju in usposabljanju motivirajo različne stvari. Vsak posameznik ima svojo specialnost, ki se izraža kot njegov talent, motiv, vrednota in stališče. Šele ko se bodo organizacije zavedale, kaj zanje pomenijo človeški viri in kako pomembno je znanje zaposlenih, bodo z razvijanjem metod in novih pristopov k razvoju zaposlenih to problematiko tudi reševale oziroma rešile. Potem vlaganje v človeške vire za organizacije ne bo več strošek, temveč investicija. Pred tem pa bo moralo spoznanje, kako pomembno je najprej uspešno in učinkovito pridobivanje človeških virov, nato pa izpopolnjevanje in nadgrajevanje že pridobljenega znanja, zrasti tako v družbi kot v posamezniku. To pa že vedo organizacije, ki imajo kakovostne managerje, da upravljajo s človeškimi viri in poslujejo v globalnem svetu.
Ključne besede: organizacija, človeški viri, človeški kapital (sodelavec, zaposleni), management človeških virov, manager, teamsko delo, razvoj, metode, usposabljanje, izobraževanje.
Objavljeno: 19.11.2012; Ogledov: 1356; Prenosov: 245
.pdf Celotno besedilo (339,14 KB)

7.
eUrnik dela zaposlenih
Nejc Rodošek, 2015, diplomsko delo

Opis: Pri razvoju novega izdelka za določene potrošnike je potrebno dobro načrtovanje poteka projekta in dovolj podrobno izvedene raziskave glede ciljnega trga, saj lahko to prihrani mnogo časa pri razvoju izdelka. V diplomskem delu smo zajeli razvoj aplikacije, ki bi jo lahko uporabljali menedžerji ali lastniki malih kot tudi velikih podjetij. Namen aplikacije je olajšati delo potrošnikom in jih naučiti boljšega upravljanja s človeškimi viri. Z raziskavami trga in s skupino ciljnih potrošnikov ter dobrega uporabniškega vmesnika smo prišli do smernic razvoja aplikacije. Z anketiranjem skupine ljudi s ciljnimi lastnosti smo potrdili teze diplomskega dela in na začetku raziskane smernice.
Ključne besede: razvoj aplikacije, raziskava trga, uporabniški vmesnik, upravljanje človeških virov
Objavljeno: 14.07.2015; Ogledov: 830; Prenosov: 52
.pdf Celotno besedilo (2,69 MB)

8.
KOMUNICIRANJE Z VIDIKA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV
Barbara Tomić, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomskem seminarju smo raziskovali komuniciranje z vidika upravljanja človeških virov. Teorijo smo želeli preveriti na praktičnem primeru s pomočjo študije primera v podjetju Elektro Maribor, d.d. V teoretičnem delu smo najprej opredelili, kaj komuniciranje je, nato pa smo predstavili poslovno komuniciranje, njegov pomen, posebnosti, vlogo, vrste komuniciranja, nekatere oblike pisnega in ustnega komuniciranja ter neverbalno komuniciranje. Raziskovali smo tudi upravljanje človeških virov. Da smo lažje razumeli ta pojem, smo na začetku pojasnili, kaj človeški viri so in kakšne zmožnosti imajo. Opredelili smo pojem upravljanje človeških virov in spoznali aktivnosti upravljanja človeških virov. V praktičnem delu smo s pomočjo študije primera potrdili obe zastavljeni tezi iz uvodnega dela. Ugotovili smo, da komuniciranje pozitivno vpliva na upravljanje človeških virov, saj le-to zajema več aktivnosti, ki se ne bi mogle uspešno izvajati brez komuniciranja. Prav tako smo potrdili tudi tezo, da sta za uspešno upravljanje človeških virov potrebni interna in eksterna komunikacija. Interna komunikacija je nujna, če želimo, da so zaposleni v podjetju dovolj informirani. Z namenom uspešnega poslovanja podjetja veliko časa in denarja namenijo eksternemu komuniciranju, ki je prav tako potrebno za uspešno upravljanje človeških virov, kar smo predpostavili tudi v hipotezi, saj zaposleni veliko informacij dobijo prav iz medijev. Odnosi z javnostmi so sestavina, ki odgovarja za uspešen odnos med organizacijo in njenim okoljem (Gruban, Verčič in Zavrl 1997, 17). Za uspešno upravljanje zunanjega in notranjega okolja organizacije, ki je ena od petih aktivnosti upravljanja človeških virov, je nujno treba pridobivati informacije iz okolja in jih lansirati vanj. Trdimo, da upravljanje človeških virov ni mogoče brez komuniciranja. Vsako podjetje potrebuje ustrezno usposobljene managerje in druge zaposlene, ki obvladajo veščine komuniciranja za lažje upravljanje človeških virov. Tudi na komuniciranje se je treba pripraviti, saj je v primeru, če izrečemo kaj neprimernega, to lahko škodljivo za organizacijo. Ko so besede enkrat izrečene, pa se jih ne da več izbrisati.
Ključne besede: Komuniciranje, poslovno komuniciranje, opravljanje človeških virov, upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje.
Objavljeno: 26.11.2012; Ogledov: 1224; Prenosov: 109
.pdf Celotno besedilo (1,06 MB)

9.
Planiranje nasledstva kot dejavnost strateškega managementa človeških virov v družinskih podjetjih
Sebastian Petač, 2013, magistrsko delo

Opis: V prvem delu magistrske naloge smo predstavili lastnosti družinskih podjetij, njihovo delovanje in razlike v primerjavi s podjetji nedružinskega tipa. Opredelili smo prednosti in slabosti družinskih podjetij ter njihovo rast in razvoj. V nadaljevanju smo opredelili strateški management človeških virov in spoznali značilnosti, pomen in cilje strateškega managementa človeških virov. V našem delu smo se posvetili tudi obravnavi različnih pristopov (in modelov) k strateškemu managementu človeških virov. Predmet raziskave sta bila razvoj in vpeljava strateškega managementa človeških virov v podjetje (družinsko podjetje) ter proučevanje družinskih članov kot vodstvenega kadra v družinskih podjetjih. Spoznali smo tudi prednosti in ovire, s katerimi se srečujejo družinska podjetja v procesu strateškega managementa človeških virov ter ugotavljali pomen strateškega managementa človeških virov za poslovno uspešnost družinskih podjetij. V nadaljevanju magistrske naloge smo preučevali planiranje nasledstva in nasledstvene možnosti družinskih podjetij. Podrobneje smo raziskovali planiranje nasledstvene generacije in se seznanili s strateškim planom nasledstva. Za primer vseh nepričakovanih dogodkov v družinskih podjetjih smo na tem mestu predstavili krizni plan nasledstva. Spoznali smo težave, s katerimi se srečujejo družinska podjetja pri uresničevanju nasledstva in ki so posledica nenaklonjenosti planiranja v družinskih podjetjih. V drugem delu magistrske naloge smo izvedli empirično raziskavo (anketo) v okviru katere smo preučevali družinska podjetja v Sloveniji. Z anketo smo raziskali družinska podjetja, natančneje planiranje človeških virov (kadrov) in planiranje nasledstva v družinskih podjetjih. Analiza rezultatov raziskave nam je omogočila opredelitev medsebojne soodvisnosti med planiranjem nasledstva in planiranjem kadrov v družinskih podjetjih.
Ključne besede: družinsko podjetje, prednosti in slabosti družinskega podjetja, rast in razvoj družinskega podjetja, strateški management človeških virov, kadri, pristopi k strateškemu managementu človeških virov, družina, planiranje nasledstva, planiranje kadrov
Objavljeno: 20.03.2013; Ogledov: 1926; Prenosov: 236
.pdf Celotno besedilo (2,04 MB)

10.
DIDAKTIČNO USPOSABLJANJE VISOKOŠOLSKIH UČITELJEV IN SODELAVCEV Z VIDIKA RAZVOJA ČLOVEŠKIH VIROV V VISOKEM ŠOLSTVU
Katarina Aškerc, 2013, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi obravnavamo razvoj človeških virov v visokem šolstvu s poudarkom na didaktičnem usposabljanju visokošolskih učiteljev. Poslanstvo slednjih vključuje tako znanstveno-raziskovalno kot tudi pedagoško delovanje, katerega pomemben del je didaktična usposobljenost posameznika. V teoretičnem delu najprej opredelimo razvoj človeških virov v splošnem smislu, cilje, pristope in metode razvoja zaposlenih, koncept učenja, izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter njihov osebni razvoj. V nadaljevanju podrobneje predstavimo pojma izobraževanje in usposabljanje človeških virov, cilje, oblike in metode le-teh, proces usposabljanja ipd. Zaradi osredotočenosti na visokošolsko področje v ločenem poglavju izpostavimo pomen razvoja človeških virov v visokem šolstvu, njihov karierni, strokovni in osebni razvoj, razvoj v kontekstu raziskovalne in pedagoške aktivnosti v visokem šolstvu ipd. V petem poglavju tako na mednarodni kot tudi nacionalni ravni predstavimo pedagoško usposabljanje visokošolskih učiteljev, opredelimo pomen, modele, oblike in pristope pedagoškega usposabljanja ter razvoj pedagoških kompetenc visokošolskega učitelja. V tem kontekstu so predstavljeni dejavnosti poučevanja in učenja ter ukrepi in spodbude razvoja in izboljšanja pedagoškega usposabljanja visokošolskih učiteljev. Ugotavljamo, da so v nekaterih državah prisotni jasni kriteriji usposabljanja visokošolskih učiteljev, medtem ko gre v drugih pogosto za domnevo, da so strokovnjaki določenega znanstveno-raziskovalnega področja sposobni tudi poučevanja tega področja. Na nacionalni in mednarodni ravni lahko na osnovi preučenih virov in literature ter opravljene raziskave trdimo, da je raziskovalni aktivnosti visokošolskega učitelja navadno namenjena vodilna vloga, medtem ko se pedagoški aktivnosti daje manjši pomen. V empiričnem delu magistrske naloge predstavimo raziskavo o didaktičnem usposabljanju visokošolskih učiteljev in sodelavcev v Sloveniji. Ugotovljeno je bilo, da področje delovanja visokošolskih učiteljev in sodelavcev vpliva na način njihove (ne)vključenosti v pedagoško-andragoška izobraževanja in/ali usposabljanja. Čeprav nacionalna visokošolska zakonodaja zahteva opravljeno preizkusno predavanje visokošolskih učiteljev (kot del didaktične usposobljenosti), je bilo z raziskavo ugotovljeno, da slednjega nimajo opravljenega vsi visokošolski učitelji. Z raziskavo smo preverili, ali in kako stopnja in vrsta študijskega programa (visokošolski strokovni, univerzitetni in magistrski študijski program) vplivata na to, kakšen pomen visokošolski učitelji in sodelavci pripisujejo različnim aktivnostim visokošolskih učiteljev in sodelavcev na teh študijskih programih. Delno lahko potrdimo, da je (ne)vključenost visokošolskih učiteljev in sodelavcev v različne vrste pedagoško-andragoškega izobraževanja in/ali usposabljanja povezana z njihovim pripisovanjem pomena didaktičnemu usposabljanju. Na osnovi v teoretičnem in empiričnem delu pridobljenih ugotovitev in zaključkov v sklepnem delu magistrske naloge podamo možne predloge sprememb in izboljšav na področju didaktičnega usposabljanja visokošolskih učiteljev in sodelavcev.
Ključne besede: didaktično usposabljanje visokošolskih učiteljev in sodelavcev, razvoj človeških virov v visokem šolstvu, raziskovalna in pedagoška aktivnost v visokem šolstvu, pedagoške kompetence visokošolskega učitelja
Objavljeno: 16.10.2013; Ogledov: 1517; Prenosov: 198
.pdf Celotno besedilo (1,19 MB)

Iskanje izvedeno v 0.24 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici