| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 26
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
Zagotavljanje enakopravnosti pri kariernem napredovanju v podjetju henkel d.o.o.
Anita Tomić, 2023, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga predstavlja poglobljeno raziskavo o enakopravnem kariernem razvoju znotraj organizacije Henkel, d. o. o., pri čemer posebno pozornost posveča raznolikosti, inkluzivnosti ter ravnovesju med profesionalnim in zasebnim življenjem. Temelji na analizi kadrovskih podatkov in intervjujih z zaposlenimi v regijskem marketinškem timu, pri čemer so osrednja raziskovalna vprašanja usmerjena v trenutno stanje, dojemanje enakopravnosti ter analizo sistema napredovanja in njegovega vpliva na spodbujanje enakopravnosti. Zastavili smo si tri raziskovalna vprašanja in sicer: Kakšne so trenutne razlike v možnostih napredovanja v karieri med različnimi socialnimi skupinami v podjetju Henkel, d. o. o.? Kako zaposleni vrednotijo enakopravnost napredovanja v karieri v podjetju Henkel, d. o. o.? in pa kako sistem napredovanja v podjetju Henkel, d. o. o. podpira enakopravnost napredovanja različnih socialnih skupin? Analiza rezultatov podaja vpogled v aktualne prakse in odnos zaposlenih do teh vprašanj ter omogoča refleksijo obstoječih ukrepov ter predlaganje morebitnih izboljšav. Ugotovitve kažejo, da podjetje Henkel d.o.o. resnično stremi k enakopravnosti pri kariernem napredovanju ter ima ambicijo, da do leta 2025 še izboljša trenutno stanje. Kljub pozitivnim prizadevanjem pa je potrebno še delati na tem področju in zagotoviti, da noben zaposleni ne čuti diskriminacije. Hkrati je pomembno, da se načela enakopravnosti uveljavljajo globalno in ne le v določenih delih sveta. Magistrska naloga lahko prispeva k razpravi o enakopravnem napredovanju znotraj Henkla ter poudarja pomembnost raznolikosti in ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem.
Ključne besede: enakopravnost, karierni razvoj, raznolikost, ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, Henkel d. o. o.
Objavljeno v DKUM: 26.10.2023; Ogledov: 136; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

2.
Razvoj didaktičnega pripomočka za spodbujanje empatije pri otrocih na razredni stopnji osnovne šole : magistrsko delo
Pia Novak, 2023, magistrsko delo

Opis: Raznolikost človeške družbe se pogosto odraža v vsakodnevnih situacijah, ki v različnih ljudeh spodbudijo različne čustvene odzive. Razumevanje, da se ljudje med seboj razlikujemo, imamo drugačne potrebe ter se zaradi tega tudi drugače razvijamo, je pomemben doprinos k ohranjanju zdravih ter spodbudnih odnosov. K temu lahko veliko doprinese ustrezen nivo empatije, ki nam omogoča zmožnost zaznavanja čustvovanja drugih in sposobnost vživetosti v počutje druge osebe. Empatija velja za osnovo, ki nam vse od samega otroštva omogoča uspešno sklepanje medsebojnih odnosov in tako postavi temelje za oblikovanje družbenih odnosov na različnih segmentih nadaljnjega življenja. Gre za več kot zadosten razlog, da je občutek empatičnosti potrebno razvijati in spodbujati tudi pri otrocih. Namen našega magistrskega dela je bil izdelati didaktični pripomoček, primeren za otroke na razredni stopnji, ki jim bo v družbi pomagal razumeti čustva in čustvene odzive drugih ljudi v vsakdanjih situacijah, sprejemati medvrstniško drugačnost in vzpostavljati višjo stopnjo empatije do soljudi. Didaktični pripomoček prispeva k prijaznejšim odnosom jutrišnjega dne in temu ustrezno vsebuje različne elemente, ki noto prijaznosti izražajo ne le skozi samo vsebino, temveč tudi skozi celotno vizualno podobo in konceptom igre. Didaktični pripomoček smo preizkusili na vzorcu otrok, ki trenutno obiskujejo razredno stopnjo osnovne šole.
Ključne besede: čustva, empatija, raznolikost, otroci s posebnimi potrebami, didaktični pripomoček
Objavljeno v DKUM: 15.09.2023; Ogledov: 350; Prenosov: 67
.pdf Celotno besedilo (2,78 MB)

3.
Identifikacija komunikacijskih ovir pri obravnavi kulturno raznolikih pacientov
Edita Bajraj, 2023, diplomsko delo

Opis: Uvod: Komunikacija je proces izmenjave informacij med ljudmi na različne načine. Veliko krat zaradi različnih razlogov pride do ovir, ki otežujejo komunikacijo. Tudi takrat, ko imajo zdravstveni delavci in pacienti različno kulturno in jezikovno ozadje, komunikacija predstavlja izziv. Namen našega zaključnega dela je s pregledom literature raziskati ovire v komunikaciji, ki nastajajo pri obravnavi kulturno raznolikih pacientov ter kako jih zdravstveni delavci rešujejo. Metode: V zaključnem delu smo pregledali znanstveno literaturo izbrane tematike. Iskanje literature je potekalo v mednarodnih podatkovnih bazah PubMed, CINHAL in SAGE journals. Uporabljena je bila deskriptivna metoda dela ter metoda analize in sinteze. Iskanje in izbiro virov smo prikazali s pomočjo PRISMA diagrama, na podlagi hierarhije dokazov smo izvedli oceno moči dokazov. Rezultati: V končno analizo smo vključili 8 člankov. Ugotovljeno je bilo, da so jezikovne in odnosne ovire največje ovire, ki nastajajo pri obravnavi kulturno raznolikih pacientov. Razprava in sklep: Pomembno je, da ima vsak posameznik enakopraven dostop do zdravstvenih storitev ter da so medicinske sestre ustrezno usposobljene za premagovanje komunikacijskih ovir, predsodkov in stereotipov pri oskrbi kulturno raznolikih pacientov.
Ključne besede: kulturna raznolikost, pacient, komunikacijske ovire
Objavljeno v DKUM: 17.03.2023; Ogledov: 506; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (1,13 MB)

4.
Anonimizacija podatkov v podatkovnih bazah : magistrsko delo
Žiga Požun, 2022, magistrsko delo

Opis: V sklopu magistrskega dela smo se spoznali s pojmom anonimizacija, kjer smo se osredotočili na tri modele zasebnosti: k-anonimnost, l-raznolikost in t-oddaljenost. Uporabili smo bazo rakavih bolnikov, pridobljeno s spleta, ki smo jo s pomočjo dveh anonimizacijskih operacij (prikrivanje in posploševanje) pripravili za implementacijo vseh modelov zasebnosti. Znotraj implementacije smo prikazali svoj pristop, delovanje posameznega modela, njegove prednosti, šibkosti in seznam drugih modelov, ki služijo kot nadgradnje predhodnega. Na koncu smo naredili še povzetek, kjer smo poudarili ključne razlike med uporabljenimi modeli.
Ključne besede: k-anonimnost, l-raznolikost, t-oddaljenost, anonimizacija, anonimnost podatkov.
Objavljeno v DKUM: 11.11.2022; Ogledov: 427; Prenosov: 56
.pdf Celotno besedilo (1,91 MB)

5.
Raznolikost med spoloma v organih upravljanja v finančnih institucijah
Katja Randl, 2019, diplomsko delo

Opis: Po neuspeli uveljavitvi direktive z leta 2012, ki je zahtevala 40-% zastopanost žensk v organih odločanja največjih družb, ki kotirajo na borzi v EU, se Evropa še vedno bori s premajhno zastopanostjo ženskega spola na vodilnih položajih. Raziskali smo trenutno zastopanost žensk v organih upravljanja družb v državah članicah EU. Proučili smo razloge za nizko zastopanost žensk na vodilnih položajih ter raziskali potencialne rešitve za ustreznejšo zastopanost med obema spoloma. Osrednja tema diplomskega projekta je proučevanje opisa politike raznolikosti glede na spol v poslovnih poročilih izbranih finančnih institucij RS. Za izbrane institucije smo izbrali Abanko, d. d., Deželno banko Slovenije, d. d., Gorenjsko banko, d. d., Novo kreditno banko Maribor, d. d., Novo Ljubljansko banko, d. d., Sberbank, d. d., Delavsko hranilnico, d. d., Hranilnico Lon, d. d., Adriatic Slovenico, d. d., Savo, d. d., in Triglav, d. d. Proučevali smo, ali zgoraj naštete institucije izvajajo politiko raznolikosti glede na spol in ali je le-ta ustrezna zakonskim določilom, ki so zapisani v 7. točki 5. odstavka 70. člena ZGD-1. Ugotovitve smo na koncu primerjali med sabo.
Ključne besede: politika raznolikosti glede na spol, raznolikost med spoloma, neenakopravnost med spoloma, finančne institucije, organi upravljanja
Objavljeno v DKUM: 21.01.2020; Ogledov: 1107; Prenosov: 242
.pdf Celotno besedilo (5,29 MB)

6.
Upravljanje raznolikosti zaposlenih v multikulturnem delovnem okolju
Petra Vujković, 2019, magistrsko delo

Opis: Prvič v zgodovini sodobne delovne sile zaposleni iz različnih generacij sodelujejo z ljudmi, ki so tako mladi kot njihovi otroci in stari kor njihovi starši. Vsaka generacija delavcev ima edinstvena pričakovanja, izkušnje, generacijsko zgodovino, življenjski slog in vrednote, ki pa brez medgeneracijskega sodelovanja ne dosežejo popolnega učinka. Okolje, v katerem posamezniki določene generacije odraščajo vpliva na njihov pogled na svet, njihova pričakovanja in vedenjske norme ter posledično na to, kako posameznik kategorizira in si razlaga vedenje drugih. Družina je prvo okolje, v katerem se posameznik razvija in začne sodelovati z drugimi. Rečemo lahko, da so starši prvi, ki otroku prenesejo vrednote. Ko so otroci še zelo zelo mladi, je edina potrditev, ki jo potrebujejo, potrditev staršev. V obdobju odraščanja pa pride do tranzicije, ko otrok potrebuje potrditev sovrstnikov, torej novega okolja oziroma družbe. Vsak zaposleni ni edinstven zgolj zaradi svojih spretnosti, izobrazbe, potreb, vrednot in pričakovanj, ampak tudi zaradi svoje starosti ter znanja. Današnji trg delovne sile je sestavljen iz zaposlenih, ki pripadajo generaciji otrok blaginje ali povojni generaciji, generaciji X in generaciji Y. Ti zaposleni se na današnjih delovnih mestih gibljejo skupaj iz ene življenjske faze v drugo. Generacija otrok blaginje ali povojna generacija velja za vodstveno skupino na trgu delovne sile; za prihodnost trga velja generacija Y, medtem ko generacija X kljub svoji majhnosti predstavlja trden most med njima. Obstajajo trije cilji raziskave magistrskega dela. Prvi je ugotoviti, ali pripadniki generacije X ter generacije Y trenutno rajši iščejo zaposlitve v multikulturnih organizacijah v tujini. Drugi je ugotoviti, ali pripadniki generacije X ter Y veliko rajši delajo v okoljih, kjer so večinoma zaposleni tujci kot pripadniki generacije otrok blaginje ali povojne generacije. Zadnji pa je poiskati odgovor na to, kako so vse tri generacije med seboj povezane na področjih osredotočenosti na delo, samoobčudovanja ter sodelovanja. Teoretični del magistrskega dela je bil sestavljen iz študij upravljanja raznolikosti in upravljanja s človeškimi viri s poudarkom na generacijskih skupinah. Informacije so bile zbrane iz literature, knjig, člankov, zapiskov s predavanj in internetnih virov. V praksi so bili primarni podatki te raziskave pridobljeni z uporabo anketnega vprašalnika.
Ključne besede: generacija otrok blaginje ali povojna generacija, generacija X, generacija Y, kulturna raznolikost, generacijske razlike, učinkovito upravljanje raznolikosti.
Objavljeno v DKUM: 14.01.2020; Ogledov: 2551; Prenosov: 342
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

7.
Odnos do homoseksualnosti v delovnem okolju in zadovoljstvo zaposlenih z življenjem
Janko Brdnik Stupan, 2018, magistrsko delo

Opis: Diskriminacijo opredelimo kot razlikovanje posameznikov na podlagi njihovih osebnih lastnosti. Pomeni postavljanje posameznika v neenak položaj v primerjavi z drugimi osebami ali skupinami oseb. Gre za kršenje pravic do enakega obravnavanja, kar pa ima lahko negativen vpliv na zaposlene ter posledično na delovno okolje, saj vpliva na počutje, zdravje, samozavest, samopodobo in psihični razvoj zaposlenih. Najpogosteje diskriminirane skupine zaposlenih so: istospolno usmerjeni, ženske, invalidi in etične skupine. Diskriminacija na trgu dela se lahko pojavi že v samem procesu zaposlovanja ter nadalje, ko je oseba že zaposlena. Na trgu dela se lahko diskriminacija pojavi kot čista diskriminacija, poklicna segregacija in kot statična diskriminacija. Na delovnem mestu pa se lahko pojavi v različnih oblikah, ki jih razvrstimo med prikrite in odkrite oblike diskriminacije. Prepoved kakršne koli oblike diskriminacije je zapisana že v Ustavi Republike Slovenije ter nadalje v različnih zakonih, s katerimi država ureja varstvo državljanov. Upoštevanje zakonodaje ima pomembno vlogo pri odpravi diskriminacije. V izrazito heteroseksualni družbi, prevzeti s heteronormativnimi predpostavkami, so lahko istospolno usmerjene osebe odrinjene na rob družbe. Osnovo za njihovo odrinjenost predstavljajo predsodki in stereotipi o istospolno usmerjenih osebah. Imajo lahko težave pri zaposlovanju, so izpostavljene šikaniranju na delovnem mestu ali nesramnemu in odklonilnemu odnosu sodelavcev. Posledica je nevidnost istospolno usmerjenih na delovnem mestu, ki je njihova lastna odločitev in temelji na »varnosti v delovnem okolju«. Dosedanje opravljene raziskave, ki so zajele izključno istospolno usmerjeno populacijo v Sloveniji, kažejo, da jih 42 % ni razkritih na svojem delovnem mestu. Sodobno podjetje sestavljajo zaposleni, ki so si med seboj različni. Osnova za raznolikost so različne osebne lastnosti posameznih zaposlenih. Sodobni management mora prepoznati pomembnosti in koristi raznolikosti. Sodobni managerji se zavedajo, da lahko učinkovito upravljanje raznolikosti zaposlenih poveča učinkovitost delovanja podjetja, pripomore k lažjemu doseganju zastavljenih ciljev, dviguje zadovoljstvo zaposlenih, daje zaposlenim občutek varnosti in pripadnosti podjetju. Prav tako pa zadovoljni zaposleni lažje sprejemajo »drugačnost« svojih sodelavcev in s tem pripomorejo k boljšim odnosom in višji učinkovitosti. V magistrski nalogi je bila opravljena raziskava, s katero smo ugotavljali, kakšen je odnos do homoseksualnosti glede na spol zaposlenih. Prav tako smo proučevali, ali obstaja povezava med stopnjo zadovoljstva z življenjem in odnosom do homoseksualnosti, ali je starost zaposlenih povezana z njihovim odnosom do homoseksualnosti, ali obstaja razlika v zadovoljstvu z življenjem in statusom zaposlitve.
Ključne besede: diskriminacija, istospolna usmerjenost, homofobija, delovno okolje, raznolikost zaposlenih, zakonodaja.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2018; Ogledov: 1383; Prenosov: 285
.pdf Celotno besedilo (2,02 MB)

8.
Raznolikost zaposlenih v slovenskih in nemških podjetjih
Barbara Jurić, 2017, magistrsko delo

Opis: Danes je konkurenca na trgu dela velika. Vsak se bori za svoj obstoj, poskuša biti inovativen in boljši od drugih. Podjetja med seboj čedalje bolj tekmujejo in postajajo konkurenčna. Vodilni v podjetjih se vse bolj zavedajo pomembnosti znanja, sposobnosti, izkušenj in raznolikosti zaposlenih. Trudijo se uvesti nekaj novega, kar bi predstavljajo konkurenčno prednost. Na mednarodnem trgu dela vse bolj prihaja do večjega števila zaposlenih različnih ras, kultur, drugačnih verskih prepričanj, osebnostnih vrednot in življenjskega sloga. Prav zato postaja raznolikost zaposlenih v podjetjih vse večji izziv za podjetje. V podjetjih več nimajo izbire ali bodo imeli raznolikost zaposlenih v podjetju, saj ta skozi leta postaja samoumevna. Raznolikost zaposlenih v podjetju je odvisna od načina vodenja v podjetju, katere podjetju prinašajo konkurenčne prednosti. Te prednosti imenujemo upravljanje raznolikosti zaposlenih v podjetju. V magistrskem delu smo predstavili pojem raznolikosti, kjer smo skozi več različnih definicij različnih avtorjev dobili razlago o pojmu. Nato smo našteli in opisali dejavnike raznolikosti, katere smo preučili. Pobližje smo se seznanili z upravljanjem raznolikosti zaposlenih v podjetjih. Preučili smo prednosti in slabosti povezane z raznolikostjo ter izzive raznolikosti na delovnem mestu. Opisali smo tudi upravljanje raznolikosti v Sloveniji, Nemčiji in obravnavo metod ter našteli in predstavili pristope za upravljanje raznolikosti zaposlenih. Magistrsko delo obravnava problematiko neenakih možnosti zaposlovanja in dela med spoloma torej raznolikost zaposlenih v podjetju. Obstoječo problematiko smo obravnavali s strani zaposlenih v podjetju. Ekonomski vidik reševanja problema oziroma sprejemanja raznolikosti se dopolnjuje z iskanjem rešitev v okvirih podjetja, predvsem pa skozi moralo in etiko managementa. V empiričnem delu smo izvedli raziskavo s pomočjo anketnega vprašalnika. Raziskavo smo izvedli v podjetjih Bosch in Gorenje na Slovenskem kot Nemškem trgu, ki se je navezovala na njihove raznolikosti zaposlenih v podjetjih. Zanimalo nas je kakšne koristi to prinaša podjetjem ter kakšen vpliv ima raznolikost na zaposlene.
Ključne besede: raznolikost, zaposleni, podjetje, dejavniki raznolikosti zaposlenih, upravljanje raznolikosti zaposlenih, raznolikost zaposlenih v Sloveniji in Nemčiji.
Objavljeno v DKUM: 08.12.2017; Ogledov: 1415; Prenosov: 251
.pdf Celotno besedilo (1,29 MB)

9.
Medkulturna vzgoja in izobraževanje v vrtcu in v prvem triletju osnovne šole
Mojca Vah Jevšnik, 2010, izvirni znanstveni članek

Opis: Medkulturni dialog pomeni vzpostavitev odprte in spoštljive izmenjave pogledov med posamezniki in skupinami z različnimi migracijskimi oz. kulturnimi ozadji, ki temelji na medsebojnem razumevanju in spoštovanju. Uspešna vzpostavitev medkulturnega dialoga je temelj za razvoj in obstoj inkluzivnih družb, ki stremijo k integraciji in družbeni koheziji ter zavračajo marginalizacijo ranljivih družbenih skupin, hkrati pa prispeva k boju proti predsodkom in stereotipom v javnem življenju in v političnem diskurzu. Namen članka je, predstaviti pomembnost vključitve medkulturne vzgoje in izobraževanja v vrtec in v prvo triletje osnovne šole kot integrirano vsebino pri različnih dejavnostih in predmetih, hkrati pa ponuditi konkretne smernice za implementacijo v praksi.
Ključne besede: medkulturna vzgoja, kulturna raznolikost, otroški vrtci, predšolska vzgoja, osnovne šole
Objavljeno v DKUM: 21.09.2017; Ogledov: 1841; Prenosov: 327
.pdf Celotno besedilo (96,76 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

10.
UPRAVLJANJE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH V BIOTEHNIŠKEM CENTRU NAKLO
Meta Thaler, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Ljudje imamo različne življenjske izkušnje, zato je naše dojemanje dogajanja okoli nas zelo različno. Raznolikost je skupek lastnosti posameznika, po katerih se drug od drugega razlikujemo, in to, kar nas dela edinstvene ter neponovljive. Zato je razumevanje organizacij oz. podjetij, da je upravljanje in razumevanje raznolikosti zaposlenih izrednega pomena za učinkovitost in uspešnost podjetja. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo predstavili pojem raznolikosti in njene dejavnike. Pojasnili smo, kaj pomeni upravljanje raznolikosti ter kakšni so pozitivni učinki na podjetje. Dotaknili smo se tudi upravljanja generacijskih stereotipov na delovnem mestu in njihovih posledic na vedenje posameznika. V empiričnem delu smo raziskovali, kakšno je mnenje zaposlenih v Biotehniškem centru Naklo o raznolikosti zaposlenih v povezavi z večjo učinkovitostjo poslovanja in doseganja ciljev; katera kategorija raznolikosti je tista, ki je v tem centru najbolj zaželena in pozitivna. Proučevali smo, kakšno je mnenje zaposlenih o prispevanju njihove lastne edinstvenosti k uspešnosti centra. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih o tem, do katerega dejavnika »drugačnosti« so zaposleni najtolerantnejši. Podatki, ki smo jih pridobili, kažejo na pozitiven pogled zaposlenih na raznolikost in njeno upravljanje. Kot dodatno pomoč pri razumevanju upravljanja raznolikosti zaposlenih vidimo v izobraževanju zaposlenih in vodilnih na tem področju. Tako bo razumevanje še večje, medsebojna komunikacija med zaposlenimi pa bo tekla lažje in z več razumevanja.
Ključne besede: raznolikost, upravljanje raznolikosti, zaposleni, organizacija
Objavljeno v DKUM: 23.11.2016; Ogledov: 2906; Prenosov: 108
.pdf Celotno besedilo (1,34 MB)

Iskanje izvedeno v 0.68 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici