| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 20
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
IZZIVI MEDKULTURNE KOMUNIKACIJE V MULTIKULTURNI ORGANIZACIJI
Staša Stražišar, 2009, diplomsko delo

Opis: V nalogi so predstavljeni področje in izzivi medkulturnega komuniciranja v multikulturnih okoljih. Namen diplomske naloge je predstaviti sporazumevanje med ljudmi z različnimi kulturnimi ozadji s poudarkom na vplivu kulture na komuniciranje med zaposlenimi znotraj multikulturne organizacije. Delo naj bi vsaj delno prispevalo k boljšemu razumevanju težav, ki nastajajo pri komunikaciji zaradi kulturnih razlik, manjšemu odporu do ljudi, ki so drugačni, ter predvsem k uspešni komunikaciji med zaposlenimi, ki pripadajo različnim kulturam. Ugotovitve opravljene raziskave kažejo, da se že z malo poznavanja in razumevanja različnih kultur, zavedanja lastne kulture in predvsem s pozitivno naravnanostjo vseh sodelujočih lahko bistveno izboljšajo rezultat medkulturnih srečanj in uspešnost medsebojnega sodelovanja v multikulturnih relacijah.
Ključne besede: medkulturna komunikacija, kultura, multikulturnost, multikulturne organizacije, raznolikost, upravljanje medkulturne raznolikosti
Objavljeno: 16.11.2009; Ogledov: 11061; Prenosov: 356
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

2.
VPLIV ČUSTVENE INTELIGENCE VODIJ NA UPRAVLJANJE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH
Aljaša Bravc, 2011, magistrsko delo

Opis: Čustva ali emocije pogojujejo človekovo zaznavanje sveta že od prazgodovine in sooblikujejo njegov odnos do okolja, v katerem živi. Človek je še danes čustveno bitje, zato je vpliv čustev na njegovo življenje pogosto večji, kot se zaveda. Čustva se odražajo na vseh področjih človekovega delovanja. Kako velika je moč čustev, v organizacijah vsakodnevno doživljajo tudi vodje: nekateri svoja čustva obvladajo bolje, saj so razvili določeno stopnjo samoobvladovanja, spet drugi kljub formalni izobrazbi pogosto povzdignejo glas in tako nikakor ne najdejo skupnega jezika z zaposlenimi; eni se vživijo v čustva zaposlenih in jih skušajo razumeti, drugi ne premorejo kančka empatije. Prvi razumejo, da imajo pomembnejše poslanstvo kot le organizirati delo, da bo korektno opravljeno. Vodje morajo zaposlene voditi, navdihovati, navduševati. Da bodo to lahko uspešno opravljali, jim morajo zaposleni zaupati, morajo jim biti pripravljeni slediti in sprejemati novosti. Le tako bodo zaposleni s svojim delom kar največ prispevali k uspehu organizacije. Da bi vodje to dosegli, morajo biti med drugim sposobni obvladati svoja čustva. To je tudi eden od pogojev, da bodo lahko prepoznali čustva drugih in ustvarili delovno okolje, v katerem se bodo zaposleni počutili cenjene in bodo zato bolj uspešni. Vodenje je v resnici čustven proces, obvladovanje čustev vodij in njihovo obvladovanje odnosov z zaposlenimi vplivata tudi na upravljanje raznolikosti zaposlenih. Z empirično raziskavo smo ugotovili, da obstaja pozitivna povezava med stopnjo čustvene inteligence vodij in stopnjo upravljanja raznolikosti zaposlenih. Dokazali smo tudi, da imajo vodje z višjo stopnjo čustvene inteligence večjo željo po izobraževanju tako s področja čustvene inteligence kot tudi s področja upravljanja raznolikosti zaposlenih. Večina anketiranih vodij se še ni izobraževala s področja čustvene inteligence in upravljanja raznolikosti zaposlenih, hkrati pa so vodje izrazili željo po tovrstnem izobraževanju. Na področju upravljanja raznolikosti zaposlenih smo v praksi zaznali pomanjkanje sistematičnosti, ki se kaže tudi v neprepoznavanju pomembnosti obravnavane teme na strateškem nivoju. Upravljanje raznolikosti zaposlenih je treba obravnavati celostno. Pri tem je lahko v pomoč model za povečevanje čustvene inteligence vodij za boljše upravljanje raznolikosti zaposlenih. Model predstavlja individualni pristop k razvijanju čustvene inteligence vodij, osredotoča se na področja čustvene inteligence, ki se po začetnem merjenju izkažejo za tista, kjer lahko vodja svoje čustvenointeligenčne sposobnosti še izboljša, s tem pa izboljša upravljanje raznolikosti zaposlenih.
Ključne besede: čustvena inteligenca, vodja, zaposleni, raznolikost, upravljanje raznolikosti
Objavljeno: 14.10.2011; Ogledov: 2253; Prenosov: 180
URL Povezava na celotno besedilo

3.
KULTURNA RAZNOLIKOST V PODJETJIH
Maja Videčnik, 2011, magistrsko delo/naloga

Opis: Globalizacija po vsem svetu podjetjem prinaša številne spremembe na področju poslovanja. Turbulentno okolje in velika konkurenca na vseh trgih vodi sleherno podjetje v prilagajanje na različne kulturne raznolikosti držav, kjer posluje. S tem se posledično tudi povečuje število raznolikih zaposlenih na delovnem mestu. Da je podjetje uspešno in učinkovito, mora najti najboljšo možno kombinacijo posameznikov z različnimi lastnostmi, ki se med seboj dopolnjujejo. Za sam uspeh podjetja je bistveno upravljanje raznolikosti zaposlenih. Najlažje je zaposlovati raznolike zaposlene glede na njihovo raznolikost vendar pa je izziv za managerje ustvariti takšno delovno okolje, ki vsem zaposlenim omogoča maksimalni izkoristek svoje nadarjenosti, znanj, izkušenj, vrednot ipd. in vse te raznolike sposobnosti integrirati v delovno okolje podjetja. Pomen kulturne raznolikosti zaposlenih v podjetjih raste iz leta v leto predvsem zaradi pospešene globalizacije. Posledično bodo preživela ter rasla in se razvijala samo tista podjetja, katera se bodo naučila delati z raznoliko delovno silo in izkoristila medkulturne kompetence.
Ključne besede: raznolikost, diskriminacija, kultura, komunikacija, kulture sveta, globalizacija, kulturna raznolikost, medkulturne kompetence
Objavljeno: 27.10.2011; Ogledov: 1974; Prenosov: 357
.pdf Celotno besedilo (1,84 MB)

4.
UPRAVLJANJE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH
Tamara Furjan, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Danes podjetja poslujejo v času, ko je konkurenca na trgu neizprosna. Prav zaradi tega so podjetja prisiljena poslovati boljše od drugih podjetij in uvesti nekaj novega kar bo prinašalo konkurenčno prednost. Eden izmed takšnih načinov je upravljanje raznolikosti zaposlenih. Gre za koncept vodenja, ki cilja, podpira in izkorišča široko raznolikost sposobnosti oz. zmožnosti zaposlenih v podjetju. V poslovni literaturi se še vedno pojavlja trditev, da raznolikost zaposlenih vpliva na delovanje podjetja. V globaliziranem gospodarstvu v podjetjih prihaja do vse večjega prepletanja različnih ras in kultur. Različni ljudje imajo tudi različna prepričanja, vrednote in življenjski slog. Zato upravljanje raznolikosti v podjetjih postaja vse večji izziv, s katerim se v svetu intenzivno ukvarjajo že dlje časa. Strategije upravljanja raznolikosti so zaradi potreb razvila predvsem podjetja v ZDA, saj imajo zelo raznoliko delovno silo (različne kulture, rase, etnična pripadnost), pa tudi kupce in dobavitelje. V Evropi so se s tem celovito začeli najprej ukvarjati v multinacionalkah, čeprav so posamezni tovrstni ukrepi že dolgo v rabi v številnih (tudi manjših) podjetjih (Revija Manager 2011). Podjetja tako nimajo več izbire ali naj imajo raznolikost zaposlenih, ali pa ne, kajti ta je samoumnevna. Upravljanje raznolikosti ne prinaša le konkurenčno prednost podjetja, temveč tudi mnoge druge prednosti kot so: izogibanje konfliktov med zaposlenimi, bolj atraktivni izdelki in storitve, večjo talentiranost, povečanje razumevanja med zaposlenimi, različni pristopi reševanja problemov, boljše komunikacijske sposobnosti, boljše poznavanje trgov in kupcev, izboljšanje organizacijske kulture, itd… V diplomskem seminarju smo predstavili pojem raznolikost zaposlenih ter podrobneje opisali sestavo raznolikosti zaposlenih (osebnost, notranje, zunanje in organizacijske dejavnike). Poudarek je bil na upravljanju raznolikosti zaposlenih, nastanku tega koncepta, njegovih prednostih in slabostih, izzivih ter njegovi uporabi tako v ZDA, kot tudi v Evropski uniji. Predstavili smo modele, načine, pristope in modele upravljanja raznolikosti v podjetjih. Prav tako pa smo izvedli tudi raziskavo v podjetju Henkel d.o.o., ki se je navezovala na upravljanje raznolikosti v njihovem podjetju. Zanimalo nas je kakšen vpliv ima ta na njihovo poslovanje in kakšne koristi jim prinaša.
Ključne besede: raznolikost, sestava raznolikosti, zaposleni, upravljanje raznolikosti, prednosti upravljanja raznolikosti, načini upravljanja raznolikosti, upravljanje raznolikosti v ZDA, upravljanje raznolikosti v EU, izzivi
Objavljeno: 23.11.2011; Ogledov: 2981; Prenosov: 449
.pdf Celotno besedilo (1,75 MB)

5.
6.
Obrezovanje deklic : kršitev pravic ali kulturna raznolikost?
Suzana Kraljić, 2010, izvirni znanstveni članek

Opis: Obrezovanje deklic je razširjeno predvsem v osrednji Afriki. Ocenjuje se, da je danes na svetu okrog 130 miljonov obrezanih deklic in žensk. Obred obrezovanja se običajno izvaja v neprimernem okolju, z neprimernimi instrumenti in s strani medicinsko neusposobljenega osebja. Zaradi tega deklice utrpijo različne kratkoročne in dolgoročne posledice. Obrezovanje se mnogokrat povezuje z islamom, a to stališče je nepravilno. Pri obrezovanju prihaja do kolizije pravice do uresničevanja kulturne raznolikosti in do kršitve temeljnih človekovih pravic, pravic žensk in pravice otrok.
Ključne besede: obrezovanje deklic, človekove pravice, pravice žensk, pravice otrok, kulturna raznolikost, zdravje
Objavljeno: 05.06.2012; Ogledov: 1597; Prenosov: 161
URL Povezava na celotno besedilo

7.
POMEN DOSTOPA DO INFORMACIJ JAVNEGA ZNAČAJA ZA PREPREČEVANJE DISKRIMINACIJE PRI ZAPOSLOVANJU
Breda Bunič, 2012, diplomsko delo

Opis: Informacije javnega značaja predstavljajo ključno orodje nadzora javnosti nad delovanjem države in njenih institucij. S prostim dostop do njih se uresničuje načelo demokratične države. Dostop do informacij javnega značaja danes zagotavljajo in urejajo mednarodni pravni akti, ustave in posledično tudi notranje pravo držav. Z njim je posamezniku omogočeno uživanje temeljne človekove pravice – pravice vedeti. Prost dostop do informacij, ki jih poseduje javna uprava, zagotavlja javnost in odprtost delovanja njenih organov ter omogoča uresničevanje pravice posameznikov in pravnih oseb, da pridobijo tovrstne informacije. Dostop je mogoče tudi omejiti, in sicer z absolutnimi ali relativnimi razlogi za izjeme pri dostopu, ki na eni strani ščitijo interes posameznika oziroma države, na drugi pa omogočajo razkritje zahtevane informacije, kadar javni interes za razkritje prevlada nad interesom za zaščito varovane informacije. Demokratična ureditev temelji na enakosti vseh, zato je razlikovanje na osnovi katerekoli osebne okoliščine, torej diskriminacija, zanikanje demokratične družbe. V povezavi z diskriminacijo v zaposlovanju govorimo o pravici do dela, o pravici do enake obravnave in o zagotavljanju enakih možnosti. Pravica do dela je osnovna človekova pravica, ki jo omogočamo tudi s protidiskriminacijsko zakonodajo in z iz nje izhajajočimi ukrepi. Izredno pomembno je preprečevanje in pravočasno zaznavanje diskriminacije, ki se pojavlja na vseh družbenih ravneh in v različnih oblikah, zato govorimo o neposredni in posredni, strukturni, sistemski ali institucionalni in večplastni diskriminaciji. Pri zaposlovanju, kljub sprejetim zakonskim normam, obstaja diskriminacija tako pred kot tudi v času zaposlitve ter pogosto še po prenehanju delovnega razmerja. Pomemben institut preprečevanja diskriminacije pri zaposlovanju, predvsem v javnem sektorju, predstavlja prost dostop do informacij javnega značaja. Dostopnost informacij o izbirnih postopkih kandidatov pri zaposlitvi, podatkih o plačah in dodatkih, postopkih ter izpolnjevanju pogojev za napredovanje in napotitev na šolanje pomaga posamezniku, da si v primerih, ko do diskriminacije pride, svojo pravico lahko izbori sam. Dostop do informacij javnega značaja mu namreč omogoči in bistveno olajša zbiranje dokumentacije v neformalnih, upravnih in sodnih postopkih. Prost dostop pa žal ne seže na področje zasebnega sektorja, za katerega velja načelo podjetniške svobode, ki delavcu vseh navedenih možnosti, povezanih z dostopom do informacij javnega značaja, ne zagotavlja.
Ključne besede: Informacije javnega značaja, temeljne človekove pravice, raznolikost, diskriminacija, zaposlovanje, človekovo osebno dostojanstvo, neposreden nadzor javnosti.
Objavljeno: 09.01.2013; Ogledov: 1265; Prenosov: 178
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

8.
UPRAVLJANJE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI X
Teja Povhe, 2013, diplomsko delo

Opis: Raznolikost je pojem, ki skuša zajeti vse načine, po katerih se ljudje medsebojno razlikujemo. Pomembno je, da vsakega posameznika obravnavamo posebej, spoštujemo in sprejmemo njegove individualne razlike takšne, kot so. S tem, ko organizacija poskrbi za uspešno upravljanje raznolikosti zaposlenih, poskrbi, da bodo zaposleni lahko v popolnosti izkoristili ves svoj potencial in jih pri tem ne bodo ovirali razni predsodki in dejavniki povezani z raznolikostjo. Tako bi se organizacija bolje razvijala, postajala drugačna, inovativnejša in konkurenčnejša. Organizacija in njeni zaposleni se morajo zavedati, da imajo vsi skupni cilj in da je za njegovo uresničitev potrebno izkoristiti vse razpoložljivo znanje in sposobnosti zaposlenih. V diplomskem seminarju smo na začetku najprej preučili management človeških virov, katerega spoznavanje je ključno za naše razumevanje upravljanja raznolikosti. Nato smo se pobližje seznanili s pojmom raznolikost, kjer smo skozi več definicij različnih avtorjev dobili boljše razlage o tem pojmu. Spoznali smo štiri ključne dejavnike raznolikosti. Ti so organizacijski, zunanji in notranji dejavniki ter osebnost, le ta predstavlja edinstven stil posameznika. Vse dejavnike in njihove lastnosti smo tudi podrobneje opisali. Več pozornosti smo namenili opredelitvi upravljanja raznolikosti, kjer smo predstavili pomen upravljanja, ugotovili smo tudi kakšen vpliv ima raznolikost na organizacijsko kulturo, da lahko raznolikost vodi do boljše predanosti, boljšega zadovoljstva in konec koncev tudi do boljše finančne zmogljivosti organizacije. Opisali smo tudi dva načina upravljanja raznolikosti, to sta individualni in organizacijski pristop. Prav tako smo predstavili nekatere prednosti in koristi, ki jih prinaša upravljanje raznolikosti zaposlenih za organizacijo. Zakaj je dobro, da so v organizaciji zaposleni ljudje, ki se med seboj razlikujejo po spolu, rasi, etničnosti, fizičnih sposobnosti itd. In predvsem to, da si organizacija lahko obeta številne pozitivne učinke raznolikosti zaposlenih. To pa se lahko zgodi le, če izpolnjuje določene pogoje kot je na primer usklajenost strategije upravljanja raznolikosti z vizijo organizacije, s poslovnimi cilji in poslovno strategijo organizacije itd. V drugem delu diplomskega seminarja je sledil empirični del, kjer smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli anketo in na podlagi odgovorov naredili analizo rezultatov, ki smo jih tudi grafično prikazali. Raziskavo smo izvedli v treh delih. V prvem delu smo ugotovili kakšno je poznavanje raznolikosti anketirancev, v drugem delu smo pridobili osebnostne lastnosti anketirancev in v tretjem delu demografske podatke s pomočjo katerih smo si lažje predstavljali iz kakšne vrste zaposlenih je sestavljena organizacija.
Ključne besede: management človeških virov, raznolikost, raznolikost zaposlenih, upravljanje raznolikosti zaposlenih, načini upravljanja raznolikosti, upravljanje raznolikosti zaposlenih v poslovnem svetu
Objavljeno: 08.11.2013; Ogledov: 1187; Prenosov: 218
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

9.
ISLAMSKA KULTURA IN NJEN VPLIV NA MEDNARODNO POSLOVANJE
Sara Jakupović, 2013, diplomsko delo

Opis: Kot lahko razberemo iz diplomskega seminarja, je za mednarodnega tržnika zelo pomembno, da pred vstopom v tujo državo dobro preuči njeno kulturo in vse pridobljene podatke dobro in spretno uporabi sebi v prid. V diplomskem seminarju smo opredelili islamsko kulturo ter njene značilnosti in tako dokazali, da se močno razlikuje od ostalih kultur. S pomočjo primerjalne analize med islamom in krščanstvom smo prišli do ugotovitev, da sta si kljub nekaterim podobnostim kulturi precej različni. Razlikujeta se predvsem po ciljih vere, statusu žensk, prerokih in verskih zakonih. Kultura je že v zgodovini imela velik pomen in do danes se je le povečal. Kulturo so ustvarili naši predniki in jo predali nam, da jo cenimo in spoštujemo še naprej. Pomembno je, da se tega pomena zavedamo in ga upoštevamo takrat, ko pridemo v stik s pripadniki drugih kultur. Tako kot je to pomembno za nas, naj bi bilo tudi za podjetja in vse druge organizacije.
Ključne besede: kultura, kulturna raznolikost, mednarodno poslovanje, islam, krščanstvo
Objavljeno: 29.10.2013; Ogledov: 1024; Prenosov: 122
.pdf Celotno besedilo (534,41 KB)

10.
UPRAVLJANJE KULTURNE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH
Mitja Založnik Stepic, 2013, diplomsko delo

Opis: Naš osnovni namen v diplomskem seminarju je predstavljalo povezovanje kulture, raznolikosti in upravljanje z zaposlenimi. Ta namen smo skozi seminar uspešno dosegli saj smo se podrobno posvetili vsem glavnim pojmom in jih uspešno povezali. V prvem poglavju smo se osredotočili na predstavitev kulture. Opisali smo več definicij, kulturne dejavnike in predstavili organizacijsko kulturo, katera je edinstvena v vsaki organizaciji. V drugem delu smo zajeli raznolikost in njeno sestavo. Predstavili smo tipe osebnosti zaposlenih, saj lahko osebnost tesno povežemo s kulturnim ozadjem posameznika. Na koncu tega poglavja smo se dotaknili problematike diskriminacije zaposlenih zaradi različnosti. Zadnji del seminarja je zajemal opis kulturne raznolikosti. Nato smo predstavili multikulturne organizacije ter njihove prednosti ter slabosti. Ugotovili smo, da morajo organizacije s pestro kulturno sestavo največ pozornosti posvetiti komunikaciji. V zadnjem delu seminarja pa smo se osredotočili na načine in predloge upravljanja s kulturno raznolikostjo s strani različnih avtorjev.
Ključne besede: Kultura, raznolikost, zaposleni, upravljanje z raznolikostjo, upravljanje s kulturno raznolikostjo
Objavljeno: 30.10.2013; Ogledov: 1037; Prenosov: 88
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

Iskanje izvedeno v 0.25 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici