Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: V zadnjih treh desetletjih znanstvene raziskave vse bolj poudarjajo pomembnost zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu. To namreč pozitivno vpliva na njihovo zdravje, splošno počutje in produktivnost. V veliki meri je za ohranjanje dobre delovne klime, ustreznih pogojev in zadovoljstva zaposlenih zadolžen vodja. Vodenje se razlikuje predvsem po slogu vodenja, ki ga vodja prilagodi glede na svoje osebnostne lastnosti, organizacijo in panogo, v kateri organizacija deluje. Vodja se prilagaja tudi posameznim situacijam, v katerih se znajde podjetje. Zaradi neizbežnih sprememb v združbi se pojavlja potreba po nenehnem nadgrajevanju in posodabljanju vodstvenih spretnosti, ki so temelj za dolgoročno in uspešno poslovanje organizacij. V empiričnem delu diplomskega dela se osredotočamo na vodenje v hotelirstvu. S pomočjo intervjuja in anketiranja smo zbrali podatke o vplivu vodenja na počutje in produktivnost zaposlenih v Hotelu Paka. Intervju smo opravili z vodjo hotela, od katerega smo izvedeli, kakšen je njegov pristop k vodenju, na kakšen način skrbi za podporo zaposlenim, njihovo počutje in motiviranost, kako rešuje konflikte in podobno. Hkrati smo pripravili anketni vprašalnik in anketirali 12 oseb, ki so vsaj leto dni zaposlene v Hotelu Paka. Vprašalnik je temeljil na njihovi izkušnji z vodenjem na delovnem mestu. Ugotovili smo, da imajo zaposleni v splošnem dokaj pozitivno mnenje o svojem neposredno nadrejenem. Ugotovili pa smo tudi, da se mnenja zaposlenih razlikujejo, saj del anketiranih meni, da se njihovo mnenje ne upošteva dovolj, ali da njihovo znanje ni optimalno izkoriščeno. To kaže na pomembnost nadaljnjega razvoja kompetenc vodij, še posebej na področjih komunikacije, motivacije in obvladovanja konfliktov. Intervju z vodjo je pokazal, da se vodstvo zaveda pomena odprte komunikacije, vključevanja zaposlenih ter poštenega odnosa do sodelavcev. Prav tako smo opazili pripravljenost vodje za nadaljnje izboljšave in osebno rast na področju vodenja.
Ključne besede: Hotel Paka, počutje zaposlenih, produktivnost, vodenje, vpliv vodenja
Objavljeno v DKUM: 30.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 7
Celotno besedilo (1,78 MB)

Opis: Ljudje preživimo na delovnem mestu velik del življenja. Tako je obvladovanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju izrednega pomena, saj pripomore k dobremu počutju zaposlenih in pozitivno prispeva k njihovemu psihofizičnemu zdravju ter prek tega pomembno bogati splošno kakovost življenja. Zaradi njihove tesne povezanosti s stresom pozornost na psihosocialna tveganja v zadnjem času vse bolj narašča. Gre za širok preplet dejavnikov, vse od organizacijskih, delovnih, socialnih in okoljskih, ki negativno vplivajo na psihofizično zdravje zaposlenega. S spreminjajočimi se razmerami dela ter stalnim razvojem tehnologije, se število dejavnikov tveganj v delovnem okolju le še veča, ob tem pa se obstoječi dejavniki tveganj le še poglabljajo. Zato pa so spodbujanje dobrega počutja ter v sklopu tega SEDP in PDP zaposlenih izrednega pomena. SEDP je celovit koncept, ki ga mnogi enačijo s srečo in se v splošnem nanaša na občutke splošne izpolnjenosti, zadovoljstva, smisla in kvalitete življenja. Kot tak pomembno prispevka k večji zavzetosti, zadovoljstvu in motivaciji zaposlenih, krepi njihovo pripadnost podjetju ter medsebojne odnose. Medtem pa lahko PDP enačimo s psihološkim zdravjem ter se v okviru delovnega okolja kaže predvsem v prosocialnem vedenju, večji pripravljenosti za pomoč drugim, pozitivni naravnanosti, večji produktivnosti, inovativnosti in navsezadnje tudi v boljšem obvladovanju stresa. Neobvladovanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju ter s tem povezane višje ravni stresa in nižje ravni dobrega počutja zaposlenih imajo lahko vrsto negativnih učinkov, ki na ravni zaposlenih kažejo na čustveni, vedenjski, kognitivni in fiziološki ravni ter kot take izrazito negativno vplivajo na njihovo psihično in fizično zdravje. Posledice navedenega pa občuti tudi organizacija, in sicer predvsem v obliki višjih stroškov kot posledice večjega absentizma, prezentizma in fluktuacije zaposlenih, njihove nižje delovne učinkovitosti, večjega števila napak pri delu, pogostejših z delom povezanih nesreč in obolenj, slabših medosebnih odnosov, nižje motivacije in zadovoljstva in kot posledica nižje splošne poslovne uspešnosti organizacije. V empiričnem delu smo izvedli raziskavo psihosocialnih tveganj, PDP, SEDP in njihove povezave med zaposlenimi v dveh majhnih družinskih podjetjih na Pohorju, ki delujeta v gostinsko-turističnem sektorju. Za dan sektor so značilne sezonskost dela, neredne delovne ure, delo ob neugodnem času, kadrovske težave ter izpostavljenost fizični in čustveni izčrpanosti. V sklopu tega smo si zadali štiri hipoteze. Preko uporabe metod deskriptivne statistike, Shapiro-Wilkovega testa normalnosti porazdelitve, Mann- Whitneyjevega U-testa za primerjavo dveh neodvisnih vzorcev in Spearmanovega koeficienta korelacije za ugotavljanje statistično pomembnih povezav med spremenljivkami, smo ugotovili, da se kljub danim tveganjem, zaposleni v obeh preučevanih organizacijah v povprečju delno dobro počutijo, so zadovoljni s svojim življenjem, ne doživljajo psihosocialnih tveganj v delovnem okolju ter da se stopnja zaznanih psihosocialnih tveganj med njimi statistično pomembno ne razlikuje. Dokazali smo tudi, da v preučevanih organizacijah ni statistično pomembne negativne povezave med psihosocialnimi tveganji in SEDP in PDP zaposlenih. Na podlagi analize podatkov in izvedenega teoretičnega pregleda danih konceptov, smo oblikovali smernice za izboljšanje stanja psihosocialnih tveganj, SEDP in PDP zaposlenih v preučevanih organizacijah.
Ključne besede: dobro počutje zaposlenih, stres, psihosocialna tveganja, subjektivno emocionalno dobro počutje, psihološko dobro počutje.
Objavljeno v DKUM: 08.07.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 88
Celotno besedilo (8,61 MB)

Opis: Usposabljanje in razvoj zaposlenih je nepogrešljivo strateško orodje za izboljšanje njihove uspešnosti. Glavni cilj magistrskega dela je preučiti vpliv team building programov na razvoj zaposlenih. Zaradi sunkovite globalizacije in modernizacije so podjetja primorana slediti trendom in si zagotavljati ustrezno konkurenčno prednost. Osrednji proces lahko pusti posledice na zaposlenih, če se vzporedno s tem procesom ne zagotavljajo ustrezni mehanizmi razvoja zaposlenih in s tem povezanega zadovoljstva na delovnem mestu. V dobi sodobnega kapitalizma so zaposleni z visoko specializacijo znanja v podjetjih višje vrednoteni, saj so kvalificiran in s tem težje zamenljiv kader. Namen magistrskega dela je v sklopu teoretičnih okvirjev preučiti dejavnike, ki vplivajo na razvoj zaposlenih, na njihovo dobro počutje in zadovoljstvo. Nadalje raziščemo programe in pristope, s katerimi organizacije dosegajo želene vplive. V okviru praktičnega dela s pomočjo anketnega vprašalnika analiziramo vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjih Informatika, d. d., in Oryx, d. o. o. Team building predstavlja pomembno strategijo za razvoj organizacij, saj je v ospredju medsebojno sodelovanje zaposlenih in nadgradnja njihovega nivoja interakcije. Ker je v Sloveniji vpliv team building programov slabše raziskano področje, se na podlagi praktičnih okvirjev osredotočimo na vpliv, ki ga imajo team building programi na zaposlene. S pomočjo interpretacije pridobljenih rezultatov ugotovimo, da team building programi izboljšajo učinkovitost in produktivnost zaposlenih na primeru sodelujočih podjetij. Ravno tako zaposleni pozitivno vrednotijo odnos do team building programov. Starostna segmentacija v sodelujočih podjetjih ne vpliva na stopnjo zadovoljstva z izvajanjem team building programov, kar indicira na dobro zastavljenost programov. Ravno tako so zaposleni v večji meri zadovoljni z delovnim mestom, zato pogostost udeležbe na team building programih neposredno ne vpliva na njihovo zadovoljstvo. Vsekakor pa zaposleni menijo, da team building programi pozitivno vplivajo na njihove odnose med sodelavci. Na podlagi ugotovitev magistrskega dela sklenemo, da izvedba team building programov pripomore k vsesplošni blaginji podjetij in je relevantna.
Ključne besede: team building, team building programi, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo, motivacija, dobro počutje
Objavljeno v DKUM: 01.06.2022; Ogledov: 851; Prenosov: 223
Celotno besedilo (1,47 MB)

Opis: Današnje organizacije se srečujejo z nenehnimi gospodarskimi, družbenimi ter okoljskimi spremembami in izzivi, zato je nujno, da sledijo trajnostnemu razvoju, ki zajema doseganje ciljev na področju gospodarstva, družbe in okolja z namenom, da organizacije ohranjajo svoje bistvo, to je dolgoročno uspešnost. Pomembno vlogo pri zagotavljanju uspešnosti imajo človeški viri, zato je smiselno, da se trajnost vzpodbuja tudi na področju managementa človeških virov. Novonastalo področje trajnostnega managementa človeških virov poudarja, da je dolgoročno ohranjanje človeških virov bistvenega pomena ter vodi v trajno uspešnost organizacije. Osrednji problem koncepta trajnostnega managementa človeških virov pa je, da ni dovolj raziskan in prepoznaven za organizacije. S tem namenom smo s pomočjo strokovnih in znanstvenih člankov področje raziskali, nato pa s pomočjo dosedanje literature poskušali dokazati, da trajnostni management človeških virov pozitivno vpliva na počutje zaposlenih ter na dolgoročno poslovno uspešnost organizacije. Z raziskavami smo potrdili prvo hipotezo, da z ustreznimi funkcijami trajnostnega managementa človeških virov zmanjšujemo negativne učinke na zaposlene. Z drugo hipotezo smo ugotovili, da trajnostni management človeških virov vpliva na dolgoročno uspešnost organizacije, vendar smo jo le delno potrdili, na tem področju je namreč potrebnega še precej raziskovanja. Kako s trajnostnim managementom človeških virov izboljšati dobro počutje zaposlenih in ohraniti dolgoročen obstoj organizacije, predstavlja odprt problem in izhodišče za nadaljnjo raziskovanje. Na koncu smo s pridobljenim znanjem oblikovali model trajnostnega managementa človeških virov, ki je primeren za slovensko okolje in temelji na dolgoročnih ciljih ter pozitivnemu učinku na zaposlene, organizacijo in družbo.
Ključne besede: management človeških virov, trajnostni razvoj, trajnostni management človeških virov, dobro počutje zaposlenih, organizacijska uspešnost
Objavljeno v DKUM: 22.10.2019; Ogledov: 1992; Prenosov: 377
Celotno besedilo (1,37 MB)

Opis: Dobro počutje zaposlenih, je ključnega pomena za uspešnost organizacije. Za vsako organizacijo je pomembno, da natančno pozna zadovoljstvo, psihično dobro počutje in raven motivacije svojih zaposlenih, kajti le zaposleni, ki ima zadovoljene temeljne potrebe lahko učinkovito doprinese dodano vrednost podjetju. Teoretični del seminarja je namenjen teoretičnim razlagam motivacijskih, osebnostnih in človeških teorij, ki opisujejo kako različni dejavniki, vplivajo na posameznika in kaj so posledice takšnih vplivov. Na psihično dobro počutje zaposlenih vpliva več dejavnikov, kateri dejavniki pa bodo imeli na posameznika največ vpliva, pa je odvisno samo od prioritet, ki jih ima zaposleni. Vsak posameznik mora imeti za dobro počutje na delovnem mestu, zadovoljene temeljne človekove potrebe po Maslowu, saj edino tako lahko zadovolji višje potrebe in deluje normalno. Notranji mir in zadovoljstvo se prenašata na vsa področja življenja, tako zasebnega, kot družabnega ali javnega, zato notranji mir in motivacijski dejavniki, najbolj vplivajo na dobro počutje zaposlenih. Psihično dobro počutje je sestavljeno iz subjektivnega emocionalnega dobrega počutja, psihološkega dobrega počutja in samodeterminacije. Vse sestavne dele psihičnega dobrega počutja, lahko merimo z različnimi metodami. V podjetju Impol PCP d.o.o. smo s pomočjo vprašalnika, proučili stopnjo psihičnega dobrega počutja zaposlenih, kar pa je tudi glavni namen aplikativnega dela diplomskega seminarja. Ugotovili smo, da je večina zaposlenih zadovoljna s svojim življenjem in življenjem na delovnem mestu, ima zadovoljene temeljne potrebe in doživljajo večinoma pozitivna čustva, tako v zasebnem življenju, kot na delovnem mestu.
Ključne besede: Dobro počutje, pozitivna psihologija, človeški kapital, motivacijski dejavniki, dobro počutje zaposlenih, dejavniki dobrega počutja, samodetermionacija.
Objavljeno v DKUM: 14.10.2014; Ogledov: 2315; Prenosov: 317
Celotno besedilo (1,30 MB)