1. The relationship of job demands and resources with employee well-being in an information technology company : a weekly diary studyMaša Hvastija, 2024, magistrsko delo Opis: Fluktuacija zaposlenih je dandanes velik izziv za podjetja na informacijsko-tehnološkem področju, saj zaposleni pogosto menjavajo delodajalce. Ustvarjanje okolja, ki spodbuja blagostanje zaposlenih, je ključno za ohranjanje usposobljenega osebja in omilitev izgube talenta. Naša tedenska dnevniška študija, izvedena v avstrijskem IT podjetju (n=52), je raziskala odnos med delovnimi zahtevami, delovnimi viri in blagostanjem zaposlenih, pri čemer smo upoštevali mediacijsko vlogo delovne zavzetosti in načina preživljanja prostega časa. Rezultati so razkrili, da je vpetost pomemben napovednik delovnega zadovoljstva, medtem ko je bila vitalnost negativno povezana s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo. Avtonomija je bila negativno povezana s stresom na delovnem mestu, podpora sodelavcev pa pozitivno povezana z zadovoljstvom pri delu in negativno s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo. Poleg tega je bil delovni pritisk pozitivno povezan s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo, medtem ko se je čustveni napor pozitivno povezoval zgolj s čustveno izčrpanostjo. Slednje ugotovitve poudarjajo pomemben vpliv teh dejavnikov na blagostanje zaposlenih in ponujajo vpogled organizacijam, kadrovskim oddelkom, vodjem in zaposlenim za kultiviranje pozitivnih delovnih kultur in okolij. Takšno delovno okolje lahko spodbuja angažiranost, motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, kar navsezadnje prispeva k organizacijskemu uspehu.
Ključne besede: delovne zahteve, delovni viri, počutje zaposlenih, delovna zavzetost, prostočasne aktivnosti
Objavljeno v DKUM: 06.09.2024; Ogledov: 48; Prenosov: 23
 Celotno besedilo (913,91 KB) |
2. Vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjuŽiga Pačnik, 2022, magistrsko delo Opis: Usposabljanje in razvoj zaposlenih je nepogrešljivo strateško orodje za izboljšanje njihove uspešnosti. Glavni cilj magistrskega dela je preučiti vpliv team building programov na razvoj zaposlenih. Zaradi sunkovite globalizacije in modernizacije so podjetja primorana slediti trendom in si zagotavljati ustrezno konkurenčno prednost. Osrednji proces lahko pusti posledice na zaposlenih, če se vzporedno s tem procesom ne zagotavljajo ustrezni mehanizmi razvoja zaposlenih in s tem povezanega zadovoljstva na delovnem mestu. V dobi sodobnega kapitalizma so zaposleni z visoko specializacijo znanja v podjetjih višje vrednoteni, saj so kvalificiran in s tem težje zamenljiv kader. Namen magistrskega dela je v sklopu teoretičnih okvirjev preučiti dejavnike, ki vplivajo na razvoj zaposlenih, na njihovo dobro počutje in zadovoljstvo. Nadalje raziščemo programe in pristope, s katerimi organizacije dosegajo želene vplive. V okviru praktičnega dela s pomočjo anketnega vprašalnika analiziramo vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjih Informatika, d. d., in Oryx, d. o. o. Team building predstavlja pomembno strategijo za razvoj organizacij, saj je v ospredju medsebojno sodelovanje zaposlenih in nadgradnja njihovega nivoja interakcije. Ker je v Sloveniji vpliv team building programov slabše raziskano področje, se na podlagi praktičnih okvirjev osredotočimo na vpliv, ki ga imajo team building programi na zaposlene. S pomočjo interpretacije pridobljenih rezultatov ugotovimo, da team building programi izboljšajo učinkovitost in produktivnost zaposlenih na primeru sodelujočih podjetij. Ravno tako zaposleni pozitivno vrednotijo odnos do team building programov. Starostna segmentacija v sodelujočih podjetjih ne vpliva na stopnjo zadovoljstva z izvajanjem team building programov, kar indicira na dobro zastavljenost programov. Ravno tako so zaposleni v večji meri zadovoljni z delovnim mestom, zato pogostost udeležbe na team building programih neposredno ne vpliva na njihovo zadovoljstvo. Vsekakor pa zaposleni menijo, da team building programi pozitivno vplivajo na njihove odnose med sodelavci. Na podlagi ugotovitev magistrskega dela sklenemo, da izvedba team building programov pripomore k vsesplošni blaginji podjetij in je relevantna.
Ključne besede: team building, team building programi, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo, motivacija, dobro počutje
Objavljeno v DKUM: 01.06.2022; Ogledov: 851; Prenosov: 212
Celotno besedilo (1,47 MB) |
3. Zavzetost zaposlenih pri delu in njihovo dobro počutjeValerija Stritar, 2019, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu obravnavamo zavzetost zaposlenih na delovnem mestu in njihovo dobro počutje.
Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov, in sicer iz teoretičnega dela in empiričnega oziroma raziskovalnega dela.
V teoretičnem delu smo opredelili zavzetost, njegove dejavnike, kategorije, predstavili tri modele merjenja zavzetosti ter opisali ovire in možne ukrepe pri doseganju zavzetosti zaposlenih na delovnem mestu. V nadaljevanju smo se osredotočili še na dobro počutje, ga opisali, našteli njegove vrste ter ugotavljali razmerje med zaposlenim, ki se v podjetju dobro počuti, in podjetjem.
V empiričnem oziroma raziskovalnem delu smo ugotovili stopnjo zavzetosti in dobrega počutja ljudi v delovnem razmerju. Anketirane smo glede na njihovo delovno zavzetost razvrstili v tri kategorije, glede njihovega dobrega počutja pa smo ugotovili, katero izmed štirih področij, najslabše oziroma najboljše vpliva na dogajanje na delovnem mestu.
Ključne besede: zavzetost na delovnem mestu, dobro počutje zaposlenih, Gallupov test zavzetosti
Objavljeno v DKUM: 29.10.2019; Ogledov: 1658; Prenosov: 247
Celotno besedilo (940,92 KB) |
4. Razvoj koncepta trajnostni management človeških virovKatja Kovše, 2019, magistrsko delo Opis: Današnje organizacije se srečujejo z nenehnimi gospodarskimi, družbenimi ter okoljskimi spremembami in izzivi, zato je nujno, da sledijo trajnostnemu razvoju, ki zajema doseganje ciljev na področju gospodarstva, družbe in okolja z namenom, da organizacije ohranjajo svoje bistvo, to je dolgoročno uspešnost. Pomembno vlogo pri zagotavljanju uspešnosti imajo človeški viri, zato je smiselno, da se trajnost vzpodbuja tudi na področju managementa človeških virov. Novonastalo področje trajnostnega managementa človeških virov poudarja, da je dolgoročno ohranjanje človeških virov bistvenega pomena ter vodi v trajno uspešnost organizacije. Osrednji problem koncepta trajnostnega managementa človeških virov pa je, da ni dovolj raziskan in prepoznaven za organizacije. S tem namenom smo s pomočjo strokovnih in znanstvenih člankov področje raziskali, nato pa s pomočjo dosedanje literature poskušali dokazati, da trajnostni management človeških virov pozitivno vpliva na počutje zaposlenih ter na dolgoročno poslovno uspešnost organizacije.
Z raziskavami smo potrdili prvo hipotezo, da z ustreznimi funkcijami trajnostnega managementa človeških virov zmanjšujemo negativne učinke na zaposlene. Z drugo hipotezo smo ugotovili, da trajnostni management človeških virov vpliva na dolgoročno uspešnost organizacije, vendar smo jo le delno potrdili, na tem področju je namreč potrebnega še precej raziskovanja. Kako s trajnostnim managementom človeških virov izboljšati dobro počutje zaposlenih in ohraniti dolgoročen obstoj organizacije, predstavlja odprt problem in izhodišče za nadaljnjo raziskovanje.
Na koncu smo s pridobljenim znanjem oblikovali model trajnostnega managementa človeških virov, ki je primeren za slovensko okolje in temelji na dolgoročnih ciljih ter pozitivnemu učinku na zaposlene, organizacijo in družbo.
Ključne besede: management človeških virov, trajnostni razvoj, trajnostni management človeških virov, dobro počutje zaposlenih, organizacijska uspešnost
Objavljeno v DKUM: 22.10.2019; Ogledov: 1992; Prenosov: 370
Celotno besedilo (1,37 MB) |
5. Model upravljanja individualne uspešnosti zaposlenih s poudarkom na celovitih metodah razvoja zaposlenih in njegov vpliv na psihično dobro počutje v podjetjih storitvene dejavnostiŽivana Veingerl Čič, 2017, doktorska disertacija Opis: V doktorski disertaciji smo oblikovali model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih, ki je zasnovan na uporabi celovitih metod razvoja (CMR) (mentorstvo, sponzorstvo, coaching in medgeneracijsko sodelovanje), ki vplivajo na strateške odnose na delovnem mestu in pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na individualno delovno uspešnost in na izboljšanje psihičnega dobrega počutja zaposlenih.
Nov model upravljanja individualne delovne uspešnosti je holističen in dinamičen, temelječ na razvojnih odnosih na delovnem mestu, intrinzični motivaciji, uporabi celovitih metod razvoja ter uspešnem implementiranju internega komuniciranja, katerega osnova je povratna informacija, ki skupaj z ostalimi dejavniki podpira vseživljenjsko učenje in celovit razvoj zaposlenih. Glavni namen doktorske disertacije je bil razviti model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih z uporabo celovitih metod razvoja zaposlenih ter opredeliti povezavo individualne delovne uspešnosti zaposlenih z njihovim psihičnim dobrim počutjem in zadovoljstvom na delovnem mestu. Z raziskavo smo ugotovili, da celovite metode razvoja pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in psihično dobro počutje, medtem ko je vpliv celovitih metod razvoja na individualno delovno uspešnost posreden prek psihičnega dobrega počutja.
Na podlagi modeliranja strukturnih enačb smo ugotovili, da so povezave (vplivi) med konstrukti v osnovnem konceptualnem modelu nelinearne. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da so povezanosti med podkonstrukti statistično značilne in večinoma pozitivne ter različno močne. Negativna je samo povezanost med subjektivno emocionalnim dobrim počutjem (SEDP) in sponzorstvom, kar vodi do sklepa, da je uporaba sponzorstva kot CMR neznatno povezana s SEDP. Rezultati raziskave so v nadaljevanju pokazali, da sta uspešna implementacija in izvajanje internega komuniciranja pozitivno povezana z zunanjim zadovoljstvom zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da obstaja močna povezava med vsebinsko uspešnostjo in notranjim zadovoljstvom zaposlenih, kar pomeni, da intrinzični dejavniki, ki determinirajo notranje zadovoljstvo na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na interes posameznikov, da opravijo tudi tisto delo, ki ni neposredno povezano z opisom del in nalog, ter so pri svojem delu proaktivni, inovativni in prevzemajo pobude. Rezultati raziskave so potrdili, da z uporabo CMR zmanjšujemo kontraproduktivno vedenje zaposlenih, kar pomeni, da lahko z uporabo CMR zmanjšamo negativna vedenja na delovnem mestu, prispevamo k zmanjšanju škode in nesreč ter tako posredno vplivamo na ustvarjanje bolj pozitivnega in k razvoju naravnanega poslovnega okolja.
Z rezultati raziskave lahko bistveno prispevamo k obogatitvi in implementaciji sistemov upravljanja IDU, prav tako usmerimo pozornost organizacij na celostno in enovito uporabo CMR za razvoj posameznikov in organizacije kot celote. Takšno delovanje bi se potem, po multiplikativnem učinku vpliva organizacij na druge organizacije, lahko razširilo tudi na ostale gospodarske panoge in uporabnost modela ne bi bila omejena samo na storitveno dejavnost. Spoznanja iz raziskave lahko predstavljajo tudi podlago za ukrepanje in spreminjanje obstoječih, tradicionalnih sistemov upravljanja uspešnosti zaposlenih v nove pristope, kjer je v središču posameznik, zaposlen.
Ključne besede: individualno upravljanje uspešnosti zaposlenih, individualna delovna uspešnost, celovite metode razvoja, zadovoljstvo na delovnem mestu, psihično dobro počutje.
Objavljeno v DKUM: 31.08.2017; Ogledov: 2850; Prenosov: 772
Celotno besedilo (4,53 MB) |
6. MERJENJE DOBREGA POČUTJA ZAPOSLENIH V PCP IMPOL D.O.O.Rok Črešnar, 2014, diplomsko delo Opis: Dobro počutje zaposlenih, je ključnega pomena za uspešnost organizacije. Za vsako organizacijo je pomembno, da natančno pozna zadovoljstvo, psihično dobro počutje in raven motivacije svojih zaposlenih, kajti le zaposleni, ki ima zadovoljene temeljne potrebe lahko učinkovito doprinese dodano vrednost podjetju. Teoretični del seminarja je namenjen teoretičnim razlagam motivacijskih, osebnostnih in človeških teorij, ki opisujejo kako različni dejavniki, vplivajo na posameznika in kaj so posledice takšnih vplivov. Na psihično dobro počutje zaposlenih vpliva več dejavnikov, kateri dejavniki pa bodo imeli na posameznika največ vpliva, pa je odvisno samo od prioritet, ki jih ima zaposleni. Vsak posameznik mora imeti za dobro počutje na delovnem mestu, zadovoljene temeljne človekove potrebe po Maslowu, saj edino tako lahko zadovolji višje potrebe in deluje normalno. Notranji mir in zadovoljstvo se prenašata na vsa področja življenja, tako zasebnega, kot družabnega ali javnega, zato notranji mir in motivacijski dejavniki, najbolj vplivajo na dobro počutje zaposlenih. Psihično dobro počutje je sestavljeno iz subjektivnega emocionalnega dobrega počutja, psihološkega dobrega počutja in samodeterminacije. Vse sestavne dele psihičnega dobrega počutja, lahko merimo z različnimi metodami.
V podjetju Impol PCP d.o.o. smo s pomočjo vprašalnika, proučili stopnjo psihičnega dobrega počutja zaposlenih, kar pa je tudi glavni namen aplikativnega dela diplomskega seminarja. Ugotovili smo, da je večina zaposlenih zadovoljna s svojim življenjem in življenjem na delovnem mestu, ima zadovoljene temeljne potrebe in doživljajo večinoma pozitivna čustva, tako v zasebnem življenju, kot na delovnem mestu.
Ključne besede: Dobro počutje, pozitivna psihologija, človeški kapital, motivacijski dejavniki, dobro počutje zaposlenih, dejavniki dobrega počutja, samodetermionacija.
Objavljeno v DKUM: 14.10.2014; Ogledov: 2315; Prenosov: 310
Celotno besedilo (1,30 MB) |
7. USPEŠNO IN UČINKOVITO TIMSKO DELO V POVEZAVI Z DOBRIM POČUTJEM ZAPOSLENIHSonja Baltić, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga Opis: Odkar stoji svet obstajajo spremembe, katere so oblikovane v večini s strani človeka. Vse te spremembe pa nastajajo prav zaradi želje po večjem blagostanju. Človek ne teži le k ugodnemu življenju, temveč si z vsakim doseženim ciljem zastavi novega, ponavadi večjega. Včasih so mislili, da bo za vsako spremembo sledilo obdobje stabilnosti, pa se velikokrat zdi, da se je vse obrnilo prav nasprotno. Tempo življenja se stopnjuje, spremembe se kopičijo, vedno bolj so vidni vplivi masovne globalizacije, ki prinašajo vedno več sprememb in s tem tudi zahtev. Prav zaradi tega se mora mnogo podjetij hitro in učinkovito prilagajati tem spremembam, če želijo obstati na vedno bolj konkurenčnem trgu in se še naprej, ne samo truditi za obstanek, vendar iz dneva v dan razvijati v vseh segmentih svojega delovanja. Da bi nam to uspelo je potrebno združiti sposobnosti, znanja in izkušnje ljudi, ki pa so hkrati pripravljeni delati za določen cilj. Prav zaradi tega prihaja do vedno večje potrebe po timskem delu. V timu lahko člani uporabijo in združijo svoje znanje, izkušnje, sposobnosti, ki so potrebne za boljše, kakovostnejše in učinkovitejše delovanje tima in s tem seveda podjetja. Vedno večji bo poudarek na timskem delu in prav učinkoviti in uspešni timi bodo tisti, ki bodo v prihodnosti botrovali drugim, če bodo želeli biti konkurenčni na trgu.
Da lahko dosežemo uspešno in učinkovito timsko delo, pa moramo poskrbeti za človeški faktor, kajti le ta je v središču pozornosti in brez njega tim sploh ne bi obstajal. Ključ dobrega delovanja tima je v vodenju, dobri komunikaciji, medsebojnih odnosih, zmožnosti reševanja problemov, kar pa je vse odvisno od človeka. Zato je zelo pomembno, da skrbimo za subjektivno blagostanje zaposlenih, kajti v njih je naša prihodnost. Oni so tisti, ki bodo kreirali nove ideje, razvijali nove možnosti in s tem konkurirali na trgu. Konkurenčno prednost ne bomo dosegli le z vrhunsko tehnologijo, ampak predvsem z dobro usposobljenim kadrom. Naša prihodnost in prihodnost organizacij temelji na dobrem počutju, ustvarjalnosti in družbeni odgovornosti.
Ključne besede: timsko delo, učinkovito timsko delo, pozitivna psihologija, subjektivno blagostanje, dobro počutje, dobro počutje zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 23.12.2010; Ogledov: 3536; Prenosov: 550
Celotno besedilo (662,18 KB) |
8. DOBRO POČUTJE IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI DELUJasmina Paska, 2009, diplomsko delo Opis: V zadnjih letih raziskovanja dogajanja v podjetjih ugotavljajo, da je človek ključni dejavnik vseh aktivnosti v podjetju. Človeški kapital postaja vse bolj cenjen v ohranjanju konkurenčnosti na globalnem trgu. V podjetju se lahko nezadovoljstvo zaposlenih kaže v izgubi volje za delo, namernem zmanjševanju delovnih naporov, širjenju nezadovoljstva med sodelavci, izostajanje z dela, stavke,… Zato je najboljša strategija podjetja, da odstrani vzroke nezadovoljstva zaposlenih. To je možno le, če vodstvo ugotovi, kakšni so vzroki in katere skupine zaposlenih so jim najbolj izpostavljene. Tako bodo lahko zadovoljni zaposleni sledili svojim ciljem in ciljem podjetja ter pokazali svojo učinkovitost in tako prispevali največ k uspešnosti podjetja.
Ključnega pomena za uspešno delo so predvsem medosebni odnosi med zaposlenimi. Da bi se zaposleni dobro počutili na svojem delovnem mestu in bi z veseljem opravljali svoje delo, se morajo razumeti s sodelavci in nadrejenimi, sicer so napeti in komaj čakajo, da zapustijo svoje delovno mesto.
Najbolj pomembna lastnost dobrega počutja so vrednote, saj le te ljudi vežejo. Člani neke socialne skupine z med seboj usklajenimi vrednotami se počutijo dobro, saj so jim pomembne enake oziroma podobne stvari. Nekdo daje prednost zabavi, drugi družini, tretji pa zdravju ali kariernemu uspehu. Zato ob sebi potrebujemo ljudi, s katerimi te naše prioritete delimo. Pomembno dejstvo je, da se bomo na delovnem mestu boljše počutili, če bodo naše karierne vrednote usklajene z vrednotami podjetja. Bolj kot se vrednote razlikujejo, težje bomo delali in manj verjetnosti je, da bomo zjutraj odhajali na svoje delovno mesto z nasmehom na ustih in polni energije.
Ključne besede: Ključne besede: pozitivna psihologija, subjektivno emocionalno blagostanje, psihično blagostanje, model petih velikih faktorjev osebnosti, dimenzije psihičnega blagostanja, teoretske razlage subjektivnega blagostanja, politika in dobro počutje zaposlenih, gospodarski kazalniki in dobro počutje zaposlenih, socialni odnosi, vera, kultura in dobro počutje, dobro počutje pri delu, fizično ter mentalno zdravje zaposlenih, prosti čas in dobro počutje, denar in dobro počutje, podjetje, zadovoljni zapo
Objavljeno v DKUM: 26.07.2010; Ogledov: 9074; Prenosov: 2029
Celotno besedilo (735,81 KB) |
