61. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V ŠPORTNO - TURISTIČNI AGENCIJI TRIGLAV ADVENTURESLuka Mežan, 2010, diplomsko delo Opis: Danes je na trgu močna konkurenca in potrebno se je prilagoditi potrebam in povpraševanju trga. Le zaradi tega je treba dodobra raziskati trg in temu primerno opredeliti, izbrati in uvesti potrebne kadre. Prav tako pa je izredno pomembno, da obstoječe kadre kontinuirano izobražujemo in nadgrajujemo njihovo znanje, kar je bistvenega pomena za obstoj in uspešno delovanje na trgu.
V diplomski nalogi sta teoretično in raziskovalno predstavljena planiranje in razvoj kadrov športno-turistične agencije 3glav adventures.
V prvem delu je predstavljena kadrovska funkcija, planiranje in razvoj kadrov, izobraževanja in motiviranje.
Raziskovalni del diplomske naloge obsega opis ciljev naloge oziroma odraža raziskavo trga in s tem tržno nišo ter priložnost za razvoj kadra v podjetju.
Cilji diplomske naloge so, s pomočjo raziskave trga razviti nove kadre, ki bi podjetju pripomogle k boljšemu poslovanju, posledično povečanemu dohodku in prepoznavnosti na trgu ter ne nazadnje odpiranju novih delovnih mest.
Ključne besede: Kadri
Planiranje kadrov
Razvoj kadrov
Izobraževanje
Objavljeno v DKUM: 05.05.2010; Ogledov: 1850; Prenosov: 134
 Celotno besedilo (970,35 KB) |
62. |
63. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V PREMOGOVNIKU VELENJE D.D.Špela Podrzavnik, 2009, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi sta teoretično in empirično predstavljena planiranje in razvoj kadrov v podjetju Premogovnik Velenje, d. d., osnovna dejavnost katerega je proizvodnja premoga, druga pomembna naloga je prodaja znanj in storitev na trgih, ki niso povezana s premogovništvom, ter s tem večanje skupnega prihodka.
Namen in cilj diplomskega dela je predstaviti in analizirati obstoječe stanje planiranja in razvoja kadrov v podjetju ter poiskati morebitne izboljšave. V teoretičnem delu naloge je predstavljena teorija kadrovske politike, kadrovske funkcije ter planiranje in razvoj kadrov. Raziskovalni del diplomske naloge pa obsega analizo anketnega vprašalnika, predstavitev rezultatov ankete in predloge za izboljšave.
Raziskovalni del obsega raziskavo ankete splošnega in mnenjskega dela. Splošni del anketnega vprašalnika zajema osnovne podatke zaposlenega, kot so spol, starost, izobrazba in delovna doba. Medtem ko mnenjski del anketnega vprašalnika zajema sklope trditev, ki se nanašajo na določeno področje raziskave. Področja raziskave so samostojnost in odgovornost pri delu, izobraževanje in usposabljanje, vodenje in organizacija dela, odnosi pri delu in delo v skupinah, komunikacija in informiranje, ter napredovanje in plače.
Ugotovili smo, da podjetje ne pozna dovolj svojih zaposlenih, predvsem njihovih osebnih sposobnosti in ciljev, ki bi jih lahko vključilo in povezalo s svojimi poslovnimi cilji. Vsako podjetje se mora zavedati, kako zelo pomembno je planirati kadre in skrbeti za njihov razvoj. Z zbranimi podatki lahko podjetje ugotovi svoje potrebe po kadrih in izvede potrebna izobraževanja.
Ključne besede: • kadri, • planiranje kadrov, • razvoj kadrov.
Objavljeno v DKUM: 06.01.2010; Ogledov: 2518; Prenosov: 270
Celotno besedilo (428,90 KB) |
64. PROCES IZBIRE IN POSTOPEK UVAJANJA KADROV V KLICNEM CENTRU TEHNIČNE POMOČIKatarina Terner, 2009, diplomsko delo Opis: Pomen kadrovske funkcije v podjetjih narašča, ker zaposleni v podjetju postajajo ključni dejavnik uspešnosti podjetja in sicer predvsem v storitvenih podjetjih, kjer konkurenčno prednost podjetja gradijo na zaposlenih, ki povečujejo potrošnikov presežek in so osnova za diferenciacijo storitev v očeh kupcev. Tema diplomske naloge je proces izbire in postopek uvajanja kadrov v klicnem centru tehnične pomoči v podjetju Telekom Slovenija d.d., ker v podjetju obstaja problemsko stanje visoke fluktuacije kadrov, predvsem zaposlenih, ki v podjetju opravljajo delo preko študentskih napotnic. Rdeča nit diplomske naloge je analiza procesa izbire in postopek uvajanja kadrov v klicnem centru tehnične pomoči v podjetju Telekom Slovenija d.d..
V teoretičnem delu je predstavljen proces planiranja kadrov ter pridobivanje, izbira in uvajanje kadrov, podana so spoznanja že napisanega glede področja kadrovanja. Omenjeni procesi so ključnega pomena za pridobitev ustreznih kadrov, saj le ti omogočajo podjetju dosegati primerno učinkovitost in posledično poslovno uspešnost. Izbor neustreznih kadrov podjetju povzroča nepotrebne stroške ter slabše poslovne rezultate, zato je za podjetje ključnega pomena, da pri poslovanju ne zanemari kadrovske funkcije, ki podjetju pomaga optimalno izkoristiti kadrovski potencial.
Raziskovalni del je namenjen analizi pridobivanja kadrov v podjetju Telekom Slovenija d.d., kjer obstaja problem visoke fluktuacije kadrov. Namen analize je bil preučiti strukturo kadrov, ki so se prijavili na razpisana delovna mesta in ki so šli skozi prvo sito selekcije. Cilj analize je bil pridobiti oceno o ustreznosti procesa pridobivanja in izbora kadrov v omenjenem podjetju.
Ključne besede: kadrovski procesi, planiranje kadrov, izbor kadrov, uvajanje in izobraževanje kadrov, spremljanje kadrov
Objavljeno v DKUM: 03.12.2009; Ogledov: 3110; Prenosov: 718
Celotno besedilo (1,56 MB) |
65. SISTEM RAZVOJA KADROV V PODJETJU PILREMAG D.O.O.Maja Jevšek, 2009, diplomsko delo Opis: Sodobna podjetja se zavedajo, da le kakovostni proizvodi in storitve niso dovolj, da bi bili uspešni ali pa vodilni na trgu ponudbe in povpraševanja. Tisti najuspešnejši so že pred časom ugotovili, da se ključ do uspeha skriva v njihovih zaposlenih — v znanju, usposobljenosti in kompetencah obstoječih zaposlenih ter tistih, ki bodo v podjetje še prišli. V srednje velikih in večjih podjetjih so v ta namen razvili različne sisteme razvoja kadrov, ki so bolj ali manj učinkoviti, bistvo vseh pa je, da sistematično spremljajo posameznega zaposlenega od začetka zaposlitve ter ves čas gradnje njegove kariere v podjetju.
V prvem delu diplomskega dela so predstavljene teoretične osnove (izhodišča) sistema razvoja kadrov, ki so pomembne za kasnejšo izgradnjo modela sistema razvoja kadrov za določeno organizacijo. V drugem delu je predstavljeno podjetje PILREMAG d.o.o., v katerem je narejen posnetek obstoječega stanja razvoja kadrov. Na osnovi posnetka obstoječega stanja v podjetju je izdelan model sistema razvoja kadrov, ki ustreza obravnavanemu podjetju in ki bi ga bilo smiselno integrirati v delovanje podjetja, spremljati njegovo delovanje ter ga kasneje še nadgrajevati.
Ključne besede: planiranje in selekcija kadrov, izobraževanje in usposabljanje kadrov, sistem razvoja kadrov, kadrovski informacijski sistem, razvoj kariere
Objavljeno v DKUM: 01.12.2009; Ogledov: 2787; Prenosov: 419
Celotno besedilo (2,19 MB) |
66. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V AGENCIJI REPUBLIKE SLOVENIJE ZA KMETIJSKE TRGE IN RAZVOJ PODEŽELJAIrena Bergant, 2009, diplomsko delo Opis: Kadri so bistveni dejavniki razvoja organizacije ter nosilci družbenoekonomskega in socialnega razvoja. Lahko bi rekli, da so edini miselni nosilci razvoja, kar pomeni, da bistveno vplivajo na dogajanje tako v proizvodnih kot neproizvodnih organizacijah. Namen sistema je pridobiti in izbrati najustreznejši kader ter ga še nadalje razviti in izpopolniti. Vsaka organizacija si želi imeti kakovosten in učinkovit kader.
Planiranje kadrov pomaga organizaciji zagotoviti, da nima premajhnega oziroma prevelikega števila kadrov. Zagotavlja, da so ljudje z določeno izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov naj bi pripeljal do optimalne usposobljenosti za delo ter hkrati poudarjal občutek pripadnosti organizaciji.
Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V prvem, teoretičnem delu smo definirali pojem kadrovska politika ter razložili, da je treba kadrovsko politiko in njeno izvajanje opredeliti kot sistem norm, načel in kadrovskih odločitev o kadrovskih zadevah. V nadaljevanju smo opisali tudi kadrovsko funkcijo (opredelitev, vsebina), planiranje kadrov (kdo planira, kdaj se planira, vrste in modele planiranja ter metode in tehnike), razvoj kadrov (definicija, delovna področja, cilj sistema, izobraževanje, napredovanje, motivacija).
V drugem, empiričnem delu je predstavljena organizacija (predstavitev, planiranje in razvoj kadrov v organizaciji). Za zbiranje podatkov in ugotavljanje obstoječega stanja smo kot instrument raziskovanja uporabili anketo, s katero smo ugotavljali vzroke za zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo z obstoječim sistemom razvoja kadrov v organizaciji ter podali predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: Razvoj kadrov, planiranje kadrov, medsebojni odnosi, izobraževanje, napredovanje
Objavljeno v DKUM: 26.10.2009; Ogledov: 2923; Prenosov: 279
Celotno besedilo (716,58 KB) |
67. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V PODJETJU SAVATECH D.O.O.Tina Antolin, 2009, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi SMO predstavili dejavnike, ki vplivajo na planiranje kadrov v podjetju Savatech d.o.o.. Podrobneje smo se seznanili s celotno kadrovsko politiko, s kadri, s kadrovsko funkcijo, s procesi planiranja, pridobivanja in uvajanja kadrov. Ko govorimo o planiranju kadrov ne moremo mimo dejstva, da na planiranje vplivajo absentizem, fluktuacija in napredovanje. Predstavili smo podjetje Savatech, njihovo dejavnost, organizacijsko strukturo in strukturo zaposlenih (po spolu, stopnji izobrazbe, starosti). V diplomski nalogi smo analizirali absentizem in napredovanje ter izračunali odstotek fluktuacije v gumarski organizaciji Savatech in sicer v obdobju od leta 2005 do leta 2007.
Ključne besede: kadrovska funkcija, planiranje kadrov, absentizem, fluktuacija, napredovanje
Objavljeno v DKUM: 25.09.2009; Ogledov: 2615; Prenosov: 253
Celotno besedilo (481,43 KB) |
68. INTERVJU KOT METODA ZA PRIDOBITEV NOVOZAPOSLENIHVesna Zorko, 2009, diplomsko delo Opis: Podjetja se dandanes srečujejo na trgu z veliko konkurenco. Neprestano se borijo za prodor in obstoj izdelkov in storitev, ki jih ponujajo. Skoraj popolnoma enake stvari ponuja konkurenčno podjetje, zato se morajo truditi biti boljši, inovativni ter se morajo hitro prilagajati spreminjajočim tržnim razmeram. Za podjetja pomeni velika konkurenčna prednost pravilno izbran kader, ki izpolnjuje njihove zahteve, ki je fleksibilen in inovativen.
Organizacije, ki razpisujejo nova delovna mesta, morajo poznati kadrovski proces, s pomočjo katerega bodo pridobile nove delavce, in metode, ki jim bodo pri tem v pomoč.
Nov kader pomeni za podjetje nov veter, ki prinaša nove, sveže ideje, katerih v podjetju do sedaj še ni bilo. S tem se odpirajo za podjetje nove možnosti na trgu in možnosti novih dohodkov, ki jih bodo ustvarjali novo zaposleni s svojimi novostmi.
Ljudje so v podjetju ključni dejavnik uspeha, so gonilna sila in razlog za obstoj, zato jim je potrebno posvetiti dovolj pozornosti, jih načrtovati in planirati ter povezovati z dolgoročnim razvojem ter vizijo podjetja v prihodnosti.
Podjetja naj nikar ne pozabljajo na svoje zaposlene, saj so vir idej in s tem vir dobička.
Ključne besede: kadrovanje, planiranje kadrov, metode pridobivanja kadrov, metode izbire kadrov, intervju
Objavljeno v DKUM: 13.07.2009; Ogledov: 3448; Prenosov: 862
Celotno besedilo (629,04 KB) |
69. |
70. Osebni razvoj zaposlenih : diplomsko deloRebeka Krajnc, 2008, diplomsko delo Ključne besede: zaposlenost, psihologija osebnosti, uporaba človeških zmogljivosti, strategija, razvoj, cilj, izobraževanje, učenje, mentorstvo, strokovno izobraževanje, planiranje kadrov, delovanje, osebnost, kariera, strokovna izobrazba, kadri, Slovenija, sposobnosti, ocenjevanje, zmogljivost, vrednotenje, potrebe, človeški potencial
Objavljeno v DKUM: 28.11.2008; Ogledov: 4131; Prenosov: 1432
Celotno besedilo (467,76 KB) |
