11. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V PODJETJU KNAUF INSULATIONMaruša Šuša Zavolovšek, 2013, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in praktični del. V teoretičnem delu sem podrobneje definirala pojem managementa človeških virov in pojem kadrovske politike ter razložila, da je potrebno kadrovsko politiko in njeno izvajanje opredeliti kot sistem norm, načel in temeljnih odločitev o kadrovskih zadevah, ki morajo temeljiti na strokovnih dogajanjih in morajo biti sprejete po demokratični poti.
V praktičnem delu, sem podrobneje predstavila začetke podjetja Knauf Insulation, njegov razvoj, vizijo, vpetost v širše okolje in njeno organizacijsko strukturo. Grafično sem predstavila analizo absentizma in strukturo zaposlenih po starosti, spolu in izobrazbi, ter izračunala stopnjo fluktuacije za obdobje 2009 do 2011.
Ključne besede: Kadrovska funkcija, planiranje kadrov, absentizem, fluktuacija, napredovanje.
Objavljeno v DKUM: 23.10.2013; Ogledov: 1728; Prenosov: 155
 Celotno besedilo (1,69 MB) |
12. Planiranje nasledstva kot dejavnost strateškega managementa človeških virov v družinskih podjetjihSebastian Petač, 2013, magistrsko delo Opis: V prvem delu magistrske naloge smo predstavili lastnosti družinskih podjetij, njihovo delovanje in razlike v primerjavi s podjetji nedružinskega tipa. Opredelili smo prednosti in slabosti družinskih podjetij ter njihovo rast in razvoj. V nadaljevanju smo opredelili strateški management človeških virov in spoznali značilnosti, pomen in cilje strateškega managementa človeških virov. V našem delu smo se posvetili tudi obravnavi različnih pristopov (in modelov) k strateškemu managementu človeških virov.
Predmet raziskave sta bila razvoj in vpeljava strateškega managementa človeških virov v podjetje (družinsko podjetje) ter proučevanje družinskih članov kot vodstvenega kadra v družinskih podjetjih. Spoznali smo tudi prednosti in ovire, s katerimi se srečujejo družinska podjetja v procesu strateškega managementa človeških virov ter ugotavljali pomen strateškega managementa človeških virov za poslovno uspešnost družinskih podjetij.
V nadaljevanju magistrske naloge smo preučevali planiranje nasledstva in nasledstvene možnosti družinskih podjetij. Podrobneje smo raziskovali planiranje nasledstvene generacije in se seznanili s strateškim planom nasledstva. Za primer vseh nepričakovanih dogodkov v družinskih podjetjih smo na tem mestu predstavili krizni plan nasledstva. Spoznali smo težave, s katerimi se srečujejo družinska podjetja pri uresničevanju nasledstva in ki so posledica nenaklonjenosti planiranja v družinskih podjetjih.
V drugem delu magistrske naloge smo izvedli empirično raziskavo (anketo) v okviru katere smo preučevali družinska podjetja v Sloveniji. Z anketo smo raziskali družinska podjetja, natančneje planiranje človeških virov (kadrov) in planiranje nasledstva v družinskih podjetjih. Analiza rezultatov raziskave nam je omogočila opredelitev medsebojne soodvisnosti med planiranjem nasledstva in planiranjem kadrov v družinskih podjetjih.
Ključne besede: družinsko podjetje, prednosti in slabosti družinskega podjetja, rast in razvoj družinskega podjetja, strateški management človeških virov, kadri, pristopi k strateškemu managementu človeških virov, družina, planiranje nasledstva, planiranje kadrov
Objavljeno v DKUM: 20.03.2013; Ogledov: 2825; Prenosov: 336
Celotno besedilo (2,04 MB) |
13. KADROVSKA FUNKCIJA V UPRAVNI ENOTI KRANJMiha Karničar, 2012, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga obravnava kadrovsko funkcijo v Upravni enoti Kranj (v nadaljevanju UE Kranj), izvajanje kadrovske funkcije in možnost njenega nadaljnjega razvoja ter izobraževanje kadrov. Glavni cilj kadrovske funkcije je, da se zaposleni v najkrajšem času in najbolj učinkovito prilagodijo spremembam v organizaciji in okolju. Organizacije bodo postale konkurenčne, če bo poskrbljeno za dober razvoj kadrovske službe. Kadrovska služba skrbi za izvajanje kadrovskih procesov ter za nemoteno delo UE.
V teoretičnem delu naloge je uporabljena deskriptivna metoda. Teoretični del obravnava področje javnega sektorja, ki je specifično po svojem delovanju in organizaciji kadrovske funkcije. Zaposleni v javnem sektorju so definirani kot javni uslužbenci, za katere velja Zakon o javnih uslužbencih. Javni sektor so vse osebe javnega prava, ki so ustanovljene za uresničevanje javnih interesov in se financirajo iz javnih sredstev. Teoretični del obravnava tudi kadrovsko funkcijo, ki je po vsebini precej zahtevna, saj obsega splet med seboj različno povezanih, a prepletenih nalog, ki se nanašajo na kadre. Kadri pa postajajo vse bolj pomemben dejavnik vsake organizacije. V kadrovski službi potekajo procesi, kot so spremljanje in usposabljanje kadrov, izobraževanje, premeščanje, sprejem novo sprejetih kadrov, napredovanje, sistemizacija delovnih mest in testiranje.
Ključne besede: kadrovska funkcija, državna uprava, razvoj kadrov, planiranje kadrov, izobraževanje kadrov, napredovanje kadrov
Objavljeno v DKUM: 24.01.2013; Ogledov: 2052; Prenosov: 251
Celotno besedilo (1,49 MB) |
14. RAZVOJ KADROV V JAVNI UPRAVITanja Pinterič, 2012, diplomsko delo Opis: Razvoj kadrov je dolgoročna naložba, saj so kadri ključ do uspeha javne uprave.
Na začetku diplomskega dela sta predstavljeni kadrovska politika in kadrovska funkcija. V nadaljevanju predstavimo pomen kadrov in kadrovskih virov ter planiranje kadrov. Nato sledi najpomembnejše poglavje diplomskega dela, tj. razvoj kadrov. V tem poglavju so predstavljeni elementi sodobnega uslužbenskega sistema vključno s sistemom motiviranja, kariernimi strukturami, predstavljeno je sistematično in stalno strokovno izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, možnost horizontalnega in vertikalnega napredovanja in nagrajevanje javnih uslužbencev.
V diplomski nalogi želimo proučiti vse dejavnike, ki vplivajo na proces razvoja kadrov, saj je razvoj kadrov eden ključnih procesov, ki zagotavljajo uresničevanje ciljev in vizije javne uprave v okolju, ki je soočeno s stalnimi izzivi in se nenehno spreminja. Zavedati se moramo, da pomembnih sprememb in napredka ne moremo doseči čez noč. Proces razvoja kadrov zahteva nenehno načrtovanje, da lahko zagotovimo stalno rast poslovne uspešnosti skozi daljše obdobje. Izziv stalnega napredka je pravočasno in učinkovito prilagajanje spremembam v okolju. Za spopadanje z izzivi potrebujemo kompetentne kadre. Brez uspešnih ljudi nobena organizacija ne more doseči zastavljenih ciljev. Prizadevati si moramo za dobro delovno okolje, ki bo zaposlene spodbujalo k delu.
V zadnjem delu je predstavljena raziskava motivacije in zadovoljstva pri delu, izobraževanja ter napredovanja v javni upravi, ki je bila izvedena v obliki anketnega vprašalnika. Nanaša se na obravnavano kadrovsko dejavnost v javni upravi.
Ključne besede: - razvoj kadrov
- planiranje kadrov
- motivacija
- izobraževanje
- napredovanje
Objavljeno v DKUM: 24.01.2013; Ogledov: 2478; Prenosov: 432
Celotno besedilo (917,81 KB) |
15. VPLIV IZOBRAZBE NA KARIERO LJUDI V STAROSTI OD 30 DO 40 LETAleksandra Hribar, 2012, diplomsko delo Opis: V današnjem svetu, je izobraževanje izrednega pomena, še posebej sedaj, ko je svet prizadela recesija, delodajalci iščejo vedno bolj usposobljen kader. Končana srednja šola kmalu ne bo več zadostovala, temveč bo za uspešno kariero potrebno zaključiti katero izmed visokih oz. višjih šol.
Prepogosto se na izobraževanje gleda kot na socialno aktivnost in ne kot stvar konkurenčnosti. V globalizaciji neizobraženi neizpodbitno izgubljajo, medtem, ko izobraženi, visoko usposobljeni dobivajo več. Žal pa izobrazba ne omogoča vedno tudi zaposlitve.
V diplomski nalogi smo predstavili vpliv izobrazbe na kariero ljudi od 30 do 40 let. Analizirali smo ali stopnja izobrazbe vpliva na osebni dohodek, napredovanje, število podrejenih oseb, število zamenjanih služb in število izobraževanj. Ugotavljali smo ali imajo osebe z višjo stopnjo izobrazbe posledično uspešnejšo kariero oz. ali je izobrazba res tako pomembna in si brez nje ne bi mogli ustvarit uspešne kariere.
V prvem, teoretičnem delu smo zajeli nekatera teoretična izhodišča, ki urejajo področje kariere, planiranja kadrov in izobraževanja. Empirični del naloge pa predstavlja analizo anketnega vprašalnika v katerem je sodelovalo 54 anketirancev starih od 30 do 40 let. S pomočjo Pearsonovega koeficienta korelacije smo potrdili oz. ovrgli postavljene hipoteze in ugotavljali povezanost med dvema spremenljivkama.
Z raziskavo smo ugotovili, da je znanje ključni dejavnik razvoja delovne kariere vsakega posameznika. Miselnost, da se izobraževanje posameznika preneha s končanjem šolanja, je že zdavnaj preživeta.
Ključne besede: Kariera, Izobraževanje, Planiranje kadrov
Objavljeno v DKUM: 18.01.2013; Ogledov: 1784; Prenosov: 153
Celotno besedilo (1,18 MB) |
16. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV NA MINISTRSTVU ZA ZUNANJE ZADEVEMonika Trajkova Brilli, 2012, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo predstavlja planiranje in razvoj kadrov na Ministrstvu za zunanje zadeve. V prvem, teoretičnem delu smo se seznanili s kadrovsko politiko, njenimi načeli in cilji, definirali pojem kadrovska funkcija ter njene naloge. V nadaljevanju smo podrobneje opisali planiranje kadrov, ki je nujnost za sodobno organizacijo, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilno poslovanje in iskanje odgovorov, kaj je potrebno opraviti, da bi organizacija dosegla cilje, kdaj in kako ter katere vire potrebujemo, da bi bilo delo opravljeno. Planiranje je v pomoč organizaciji, da zagotovi primerno število kadrov ter da so zaposleni s svojo izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov pa prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije.
V drugem, empiričnem delu je predstavitev Ministrstva za zunanje zadeve, njihove dejavnosti, organizacijske strukture in strukture zaposlenih (po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi in dinamiki zaposlovanja v letu 2010 in 2011). Z diplomsko nalogo smo s pomočjo raziskave in analize njenih rezultatov skušali prikazati mnenje zaposlenih o pomembnih dejavnikih razvoja kadrov, kot so motiviranje, usposabljanje, nagrajevanje, izobraževanje ter razvoj kariere. Ugotavljali smo vzroke za zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo z obstoječim sistemom in vlogo zaposlenih v organizaciji iz njihove lastne perspektive. V zaključku naloge smo na podlagi ugotovitev raziskave in njene analize tudi podali predloge, kako bi se obstoječi sistem razvoja kadrov lahko še dodatno izboljšal.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, planiranje kadrov, razvoj kadrov
Objavljeno v DKUM: 29.10.2012; Ogledov: 1805; Prenosov: 187
Celotno besedilo (1,01 MB) |
17. PLANIRANJE KADROV V PODJETJU LITOSTROJ JEKLO D.O.O.Marjan Kotnik, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu smo predstavili proces planiranja kadrov v podjetju Litostroj Jeklo d.o.o. Ključne vidike planiranja kadrov v podjetju smo primerjali s prevladujočimi teoretičnimi spoznanji in napotki za dobro delo na tem področju ter ugotavljali skladnost s praktičnimi postopki v podjetju.
V teoretičnem delu smo se podrobneje seznanili s kadrovsko politiko in funkcijo, s procesi planiranja ter dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov, kot so fluktuacija, napredovanje in absentizem.
V empiričnem delu diplomske naloge smo podrobneje predstavili podjetje Litostroj Jeklo d.o.o. V prvem delu smo analizirali kadrovsko strukturo podjetja po spolu in stopnji izobrazbe ter po starosti in delovni dobi v podjetju.
Nadalje smo opisali proces planiranja kadrov, proces pridobivanja in izbora kandidatov ter opisali stanje glede izobraževanja in strokovnega usposabljanja kadrov.
V drugem delu smo naredili analizo absentizma po vrstah v letih 2005 do leta 2009 ter analizo fluktuacije v teh letih. Izdelana je tudi SWOT analiza planiranja kadrov v podjetju. Na koncu pa so podani še odgovori na raziskovalna vprašanja, ugotovitve analize in predlogi izboljšav.
Ključne besede: Planiranje kadrov, fluktuacija, absentizem, napredovanje kadrov
Objavljeno v DKUM: 29.10.2012; Ogledov: 2851; Prenosov: 252
Celotno besedilo (939,56 KB) |
18. |
19. |
20. |
