| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 6 / 6
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
KADROVSKI ODDELEK IN NJEGOVE MOŽNOSTI ZA OUTSOURCING
Rok Zupanc, 2009, diplomsko delo

Opis: Do nedavnega je zunanje najemanje obstajalo predvsem v drugih sektorjih poslovanja podjetja, kot so: čistilni servisi, računovodske storitve, varovanja podjetja itd. Trendi v današnjem času od podjetij vse bolj zahtevajo, da znižujejo svoje stroške in se osredotočajo na izvajanje svoje jedrne dejavnosti, saj jim ta prinaša najvišjo dodano vrednost. Področje upravljanja človeških virov in njegov pomen je postal ključnega pomena v zadnjih nekaj letih, saj so se podjetja začela zavedati, da je ključ do uspeha uspešno kadrovanje svojih zaposlenih. Velike multinacionalke so že ugotovile, da je zelo težko upravljati veliko število zaposlenih v različnih državah, zato so pomoč videli v HR podjetjih, ki so specializirani za opravljene kadrovskih storitev. Prav tako je v zadnjih nekaj letih zelo nazorno viden tudi trend rasti HR podjetji. Vse več podjetij se danes odloča za zunanje najemanje človeških virov. Veliko podjetij je že koristilo delno zunanje najemanje, saj so ga koristili za pridobivanje nove delovne sile. V kolikor želi podjetje celovito upravljanje zaposlenih s pomočjo kadrovskega podjetja, potem je bolje, da se odloči za celoviti outsourcing, saj ima v tem primeru HR podjetje celotni nadzor nad upravljanjem s človeškimi viri in lahko kadruje s celovitim pristopom. Z uvedbo zunanjega najemanja uspejo podjetja privarčevati na stroških upravljanja s človeškimi viri, sočasno pa postane to področje vodeno bolj strokovno, saj ga upravlja kadrovsko podjetje, katerega temeljna dejavnost je prav izvajanje kadrovskih storitev.
Ključne besede: kadrovski oddelek, človeški viri, upravljanje s človeškimi viri, planiranje človeških virov, zunanje najemanje (izvajanje), outsourcing, zaposlitvena podjetja.
Objavljeno: 20.07.2009; Ogledov: 2801; Prenosov: 423
.pdf Celotno besedilo (399,60 KB)

2.
RAZVOJ KADROV V OPERATIVNI DEJAVNOSTI SLOVENSKEGA ZDRAVSTVA
Manica Rebernik Milić, 2009, diplomsko delo

Opis: V prvem delu diplomskega dela obravnavamo teoretične osnove razvoja kadrov. Nadaljujemo z raziskavo usmerjeno na posnetek obstoječega stanja in razvoj kadrov v operativni dejavnosti na področju Republike Slovenije (RS). Raziskavo smo izvedli med operacijskimi medicinskimi sestrami v Sloveniji in tujini. V okviru nacionalnega nivoja je sodelovalo 14 bolnišnic in univerzitetna klinična centra ter 23 delegatk držav, članic Evropskega združenja operacijskih medicinskih sester - EORNA. Z odgovori na anketna vprašanja smo ugotovili, da je v RS prisotna neosveščenost vodilnega kadra v perioperativni zdravstveni negi o planiranju načrtovanja potreb po kadru. Dobljene rezultate pripisujemo mestu in vlogi vodstvenega kadra v perioperativni zdravstveni negi, ki je hierarhično v podrejenem položaju v zdravstveni negi glede na sprejemanje odločitev. Rezultati iz tujine prikazujejo diferenciacije kadrovske strukture, kjer vodilna mesta zavzema vodila operacijska medicinska sestra, ki zastopa vlogo tako imenovanega OP managerja z več pristojnosti in neposredno odgovornostjo najvišjemu vodilnemu managementu javnega zdravstvenega zavoda. Ugotovili smo, da so obstoječi kadrovski normativi v Zeleni knjigi neustrezni. Predlagamo spremembe, ki narekuje upoštevanje dejanskega in specifičnega stanja na področju kadrovskih normativov v perioperativni zdravstveni negi. Diplomsko delo zaključimo s predlogi o uvajanju novih kadrov in sistemskimi rešitvami kariernega razvoja kadrov za potrebe v perioperativni zdravstveni negi.
Ključne besede: Planiranje, razvoj človeških virov, kariera, perioperativna zdravstvena nega.
Objavljeno: 04.06.2009; Ogledov: 2180; Prenosov: 513
.pdf Celotno besedilo (1,62 MB)

3.
MANAGEMENTSKI VIDIKI ZAPOSLOVANJA
Mihaela Breznik, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Diplomski seminar: »Managementski vidiki zaposlovanja«, se s svojo vsebino dotika predvsem procesa zaposlovanja in sicer, da se ustrezna izbira primernega kandidata, njegovo vrednotenje in motiviranje definitivno splača. Pri tem se osredotoči na človeka, kot na skupek osebnosti, veščin, znanj in sposobnosti, skratka na človeka, ki je premoženje podjetja. Na človeka ki je kot oseba ključnega pomena, da bo podjetje uspešno konkuriralo na trgu, da bo imelo visok dobiček in da bo ohranjalo dobro ime. Skozi diplomski seminar tako potujemo od začetkov, kjer predstavimo človeka iz psihološkega vidika, njegovo osebnost, njegove značilnosti in kakšna je njegova vloga v podjetju. S pomočjo teoretičnih dognanj različnih avtorjev in strokovnjakov želimo skozi diplomski seminar pojasniti pomen osebnostnih lastnosti človeka in pomen kadrovske funkcije za podjetje in s tem hkrati omogočiti edinstven vpogled na dogajanje v podjetju, ki je tesno povezano s človekom samim, tako kot z njegovimi lastnostmi, veščinami in znanji. Diplomski seminar se zaključuje s izsledki raziskave, ki smo jo opravili v podjetju »EOC d.o.o.«, izvedena je bila s pomočjo anketnega vprašalnika in sicer na vzorcu 20 zaposlenih. Na podlagi raziskave ugotovimo, kako pomembna se zaposlenim zdi zaposlitev ustreznega kandidata, ki je tako kakovosten kot usposobljen. Preseneti nas izsledek, da na motivacijo zaposlenih ne vpliva zaposlitev kandidata, ampak poleg finančne stimulacije drugi bonusi in bonitete, kot so na primer daljši dopust, parkirno mesto in službeni telefon. Rezultati nam prikažejo tudi katere lastnosti so najbolj zaželene pri zaposlenih in podobno. Zaključimo z raziskavo hipotez in hkrati ugotovimo, da so največja dragocenost za podjetje ljudje, ki za podjetje delajo in s tem prispevajo k doseganju in uresničevanju zastavljenih ciljev. Potrebno pa je tudi poudariti, da je hkrati pomembno ohranjati motiviranost, nagrajevati zaposlene, jih primerno vrednotiti in nenazadnje ohranjati pozitivno klimo, v kateri zaposleni delajo. Stroje je mogoče kupiti, klime, vzdušja, počutja ter načina dela pa ne. Le-tega moramo ustvarjati, razvijati in neprestano vzdrževati. V podjetju je človek nenadomestljiv in je najpomembnejše sredstvo, s katerim lahko managerji stremijo k doseganju vizije in zastavljenih ciljev.
Ključne besede: Kadrovanje, kadrovska funkcija, komunikacija, management, management človeških virov, manager, motivacija, nagrajevanje, organizacija, organizacijska klima, planiranje, teorije osebnosti človeka, vodenje, zadovoljstvo pri delu, zaposleni, zaposlovanje
Objavljeno: 15.11.2010; Ogledov: 1628; Prenosov: 214
.pdf Celotno besedilo (3,18 MB)

4.
SODOBNO ORGANIZACIJSKO UČENJE
Albina Balažek, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Namen magistrskega dela je raziskati definicijo organizacijskega učenja ter njegov pomen za bodočo konkurenčnost in uspešnost poslovanja podjetja. Znanje in informacije, s katerimi razpolaga podjetje, lahko odločilno vplivajo na njegov obstoj. Optimizacija in racionalizacija poslovnih procesov sta kot glavni usmeritvi podjetja že preživeta. Danes postaja za podjetje najpomembnejši človeški dejavnik, zato je nujno, da v podjetju vzpostavimo takšno organizacijsko klimo in kulturo, ki bo krepila idejo organizacijskega učenja z odprto komunikacijo, s skupinskim učenjem, z vključevanjem vodstva, ki bo krepila kreativnost in inovativnost vsakega posameznika. Cilj dela je v prvi vrsti spoznati osnovne prvine organizacijskega učenja ter prek različnih modelov preučiti obseg vsebine, namen in njegov pomen. Eden od ciljev naloge je tudi testirati ustreznost pripravljenega vprašalnika o dejavnikih in usmeritvah organizacijskega učenja. Magistrsko delo je v osnovi zgrajeno iz petih poglavij. Uvodnemu delu sledi poglavje v katerem smo se opredelili na razlago in opredelitev organizacijskega učenja. Kot izhodišče razumevanja smo najprej predstavili učenje in pomen organizacije kot take, izpostavili pomen organizacijske kulture in vpliv vloge vrhnjega managementa. Ker učenje poteka na večih ravneh smo zajeli tudi ta spoznanja. Zadnji trend v razvoju organizacijskega učenja je nastajanje strateških učečih povezav in korporacijskih univerz, zato smo predstavili tudi različne modele organizacijskega učenja. V tretjem poglavju smo predstavili organizacijsko znanje, saj podjetje, ki si prizadeva biti inovativno, mora imeti aktiven odnos do ustvarjanja in razvijanja znanja. V četrtem poglavju smo se lotili razlage in opredelitve Učeče se organizacije, ki ima odprt pristop do zunanjega okolja, politike, socialnih in finančnih vprašanj ter takšno politiko ravnanja z ljudmi pri delu, ki obsega predvsem zaupanje v lastne zaposlene, odgovornost in iniciativnost. Zadnje poglavje temelji na raziskavi o organizacijskem učenju, ki je bila izvedena v podjetju X. Na podlagi opravljene raziskave smo analizirali in ocenili dobljene rezultate ter jih tudi ustrezno interpretirali.
Ključne besede: Ključne besede: izobraževanje, učenje, ravnanje s človeškimi viri, kadrovski management, planiranje človeških virov, metode, učeča se organizacija, kadrovska politika.
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 3450; Prenosov: 0

5.
6.
Planiranje nasledstva kot dejavnost strateškega managementa človeških virov v družinskih podjetjih
Sebastian Petač, 2013, magistrsko delo

Opis: V prvem delu magistrske naloge smo predstavili lastnosti družinskih podjetij, njihovo delovanje in razlike v primerjavi s podjetji nedružinskega tipa. Opredelili smo prednosti in slabosti družinskih podjetij ter njihovo rast in razvoj. V nadaljevanju smo opredelili strateški management človeških virov in spoznali značilnosti, pomen in cilje strateškega managementa človeških virov. V našem delu smo se posvetili tudi obravnavi različnih pristopov (in modelov) k strateškemu managementu človeških virov. Predmet raziskave sta bila razvoj in vpeljava strateškega managementa človeških virov v podjetje (družinsko podjetje) ter proučevanje družinskih članov kot vodstvenega kadra v družinskih podjetjih. Spoznali smo tudi prednosti in ovire, s katerimi se srečujejo družinska podjetja v procesu strateškega managementa človeških virov ter ugotavljali pomen strateškega managementa človeških virov za poslovno uspešnost družinskih podjetij. V nadaljevanju magistrske naloge smo preučevali planiranje nasledstva in nasledstvene možnosti družinskih podjetij. Podrobneje smo raziskovali planiranje nasledstvene generacije in se seznanili s strateškim planom nasledstva. Za primer vseh nepričakovanih dogodkov v družinskih podjetjih smo na tem mestu predstavili krizni plan nasledstva. Spoznali smo težave, s katerimi se srečujejo družinska podjetja pri uresničevanju nasledstva in ki so posledica nenaklonjenosti planiranja v družinskih podjetjih. V drugem delu magistrske naloge smo izvedli empirično raziskavo (anketo) v okviru katere smo preučevali družinska podjetja v Sloveniji. Z anketo smo raziskali družinska podjetja, natančneje planiranje človeških virov (kadrov) in planiranje nasledstva v družinskih podjetjih. Analiza rezultatov raziskave nam je omogočila opredelitev medsebojne soodvisnosti med planiranjem nasledstva in planiranjem kadrov v družinskih podjetjih.
Ključne besede: družinsko podjetje, prednosti in slabosti družinskega podjetja, rast in razvoj družinskega podjetja, strateški management človeških virov, kadri, pristopi k strateškemu managementu človeških virov, družina, planiranje nasledstva, planiranje kadrov
Objavljeno: 20.03.2013; Ogledov: 1928; Prenosov: 236
.pdf Celotno besedilo (2,04 MB)

Iskanje izvedeno v 0.12 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici