| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 16
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
Plačni sistem v javni upravi v Sloveniji v letu 2008
Klavdija Ključevšek, 2009, diplomsko delo

Opis: Nov plačni sistem, ki je strnjeno prikazan v mojem diplomskem delu, je rezultat šest let trajajočih pogajanj med predstavniki vlade in predstavniki sindikatov. Sistem ureja področje plač, ki je skupno za javne uslužbence in funkcionarje. Nov sistem je sicer res preglednejši, vendar se ob njem pojavlja kar nekaj odprtih vprašanj kot npr., ali bomo zaposleni v javni upravi upravičeni še do kakšnih poračunov, ali se bodo vsa nesorazmerja, kljub krizi v gospodarstvu, v celoti odpravila do leta 2
Ključne besede: javni sektor, plačni sistem, plača, plačna reforma
Objavljeno: 18.06.2009; Ogledov: 2435; Prenosov: 406
.pdf Celotno besedilo (458,66 KB)

2.
3.
VPLIV SPREMEMBE PLAČNEGA SISTEMA V JAVNEM SEKTORJU NA OBRAČUN PLAČ V JAVNEM ZAVODU
Marjana Vodušek Jodl, 2010, diplomsko delo

Opis: Da bi se odpravile pomanjkljivosti v starem sistemu plač, si je Vlada Republike Slovenije zastavila reformo, katere cilj je vzpostaviti učinkovito in uspešno javno upravo. Cilji, ki si jih je zadala z uvedbo plačne reforme, so bili: zagotoviti večjo pravičnost po načelu enakega plačila za delo na primerljivih delovnih mestih, zagotoviti večjo preglednost sistema in zagotoviti večjo stimulativnost sistema, da bi izboljšali kvaliteto storitev javnega sektorja. Avgusta 2008 se je za celotni javni sektor v Republiki Sloveniji dokončno začel uporabljati nov plačni sistem. Do pričetka uporabe novega sistema v javnem sektorju ni bilo enotnega plačnega sistema. Dotedanji plačni sistemi, ki so veljali za javni sektor, med seboj niso bili primerljivi. Temeljili so na različnih sistemih količnikov za določitev osnovnih plač, različnih osnovah za obračun plač, različnem sistemu in višini dodatkov, različnih sistemih za nagrajevanje uspešnosti itd. Novi plačni sistem je ukinil količnike, zmanjšal nepregledno količino različnih dodatkov ter uvedel plačne razrede. Novi plačni sistem je prinesel določene izboljšave, predvsem je zagotovil večjo preglednost in enotnost sistema v celotnem javnem sektorju, vsekakor pa ga bo potrebno še dopolniti in narediti več na področju motivacije zaposlenih, da bi izboljšali kvaliteto storitev javnega sektorja.
Ključne besede: javni sektor, plačni sistem, plača, plačna reforma
Objavljeno: 20.08.2010; Ogledov: 2169; Prenosov: 382
.pdf Celotno besedilo (916,45 KB)

4.
UVEDBA NOVEGA PLAČNEGA SISTEMA IN ZADOVOLJSTVO MEDICINSKIH SESTER V UKC MARIBOR
Alenka Poštrak, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga obravnava zadovoljstvo medicinskih sester, ki je tesno povezano s plačnim sistemom v zdravstvu. Uvedba novega plačnega sistema je povzročila velik razkorak med dejansko vrednostjo dela, enakopravnostjo znotraj poklicne skupine in splošno nezadovoljstvo med izvajalci zdravstvene nege. Problem, ki ga bomo obravnavali, je (ne)zadovoljstvo medicinskih sester z uvedbo novega plačnega sistema in posameznimi elementi novega plačnega sistema. V diplomskem delu so opredeljene tudi glavne novosti plačnega sistema, pravni viri plačnega sistema, primerjava starega in novega plačnega sistema v javnem sektorju in dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo in vrednost dela medicinskih sester. V ta namen smo se odločili raziskati dejavnike in kazalce vrednotenja dela s primerjavo starega in novega plačnega sistema ter opredeliti stvarno sliko dejanskega stanja s pomočjo ankete vzorca zaposlenih medicinskih sester v Univerzitetnem kliničnem centru (UKC) Maribor. V empiričnem delu diplomske naloge ugotavljamo stopnjo zadovoljstva medicinskih sester v UKC Maribor v povezavi s postavkami in elementi novega plačnega sistema. Ugotavljamo, da obstaja povezava med zadovoljstvom medicinskih sester in informiranostjo, višino osnovne plače, ocenjevanjem delovne uspešnosti, ovrednoteno zahtevnostjo dela oziroma prevedbo količnikov delovnih mest v plačne razrede po uvedbi novega plačnega sistema. Slednje se kaže tudi v mnenju anketiranih medicinskih sester, da nov plačni sistem vpliva na kakovost dela izvajalcev zdravstvene nege. Z raziskavo nismo uspeli dokazati, da obstaja povezanost med zadovoljstvom medicinskih sester in določanjem variabilnega dela plače, novim načinom napredovanja v novem plačnem sistemu. Raziskava pokaže, da so enako (ne)zadovoljne z novim plačnim sistemom vse medicinske sestre, ne glede na dolžino delovne dobe ali stopnjo izobrazbe.
Ključne besede: Medicinske sestre, vrednotenje dela, elementi plačnega sistema, plačni sistem, zadovoljstvo
Objavljeno: 01.06.2010; Ogledov: 2488; Prenosov: 429
.pdf Celotno besedilo (6,69 MB)

5.
MOTIVACIJA IN VPLIV MANAGERJEV NA ZAPOSLENE
Sara Mravlje, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Odnos med managerji in zaposlenimi je ključen dejavnik za učinkovito delovanje podjetja. Tako manager kot drugi zaposleni gredo skozi različne faze in obdobja in tisto kar je na koncu edino pomembno je, da iz vsake faze izluščijo nekaj koristnega in učinkovitega. Težko je reči kaj je najbolj pomembno v odnosu med managerjem in zaposlenimi, saj mnogi dejavniki tvorijo neko celoto, ki ji na koncu lahko rečemo »dober management«. Dober manager mora, s pomočjo poznavanja primarnih in sekundarnih potreb, razumeti kaj ljudi zadovoljuje. To znanje omogoča razumevanje pomembnega vpliva denarnega plačila ali drugih vrst nagrajevanja kot elementov motiviranja zaposlenih. Uspeh vsake organizacije, podjetja, je odvisen od zaposlenih, njihove kvalitete, predanosti skupnim ciljem in izvedbe dela. Vse to pa je na nek način, na vsakem koraku povezano z motiviranostjo vsakega zaposlenega posebej. Dejstvo je, da ljudi privlači denar, vendar vse raziskave kažejo, da denar še zdaleč ni prvi in glavni motivator. Managerji so morajo tega zavedati in ne ob vsakem nezadovoljstvu le ponuditi povišico. To bo učinkovalo izjemno kratkoročno, dolgoročni cilji pa s tem še zdaleč niso doseženi. Managerji torej predstavljajo odločilno vejo organizacije, zato se je potrebno osebno in poklicno razvijati ter izobraževati. Le tako se lahko aktivirajo in izkoristijo vsi potenciali. S pomočjo svoje osebnosti, osebnostnega razvoja oziroma zrelosti in stilov vodenja manager vpliva na dobro počutje zaposlenih. Blagostanje zaposlenih pa je, kot sem že zgoraj omenila, ključno za uspešno poslovanje.
Ključne besede: management, motivacijske teorije, dialog in komunikacija, reševanje konfliktov, plačni sistem, letni razgovor, poglavitna orodja vodenja, nedenarna nagrajevanja
Objavljeno: 27.01.2011; Ogledov: 1730; Prenosov: 315
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

6.
POLOŽAJ JAVNEGA USLUŽBENCA
Igor Stražišnik, 2010, diplomsko delo

Opis: V Sloveniji je v javnem sektorju delovno pravna zakonodaja urejena s posebnimi predpisi in se tako ločuje od delovno pravne zakonodaje v zasebne sektorju. Ta ločitev pa vendarle ni popolna, saj je krovni zakon v javnem sektorju (ZJU) v odnosu do krovnega zakona v zasebnem sektorju (ZDR) specialen zakon in za odnos med njima velja pravilo lex specialis derogat legi generali. ZJU javni sektor deli na neposredne proračunske uporabnike, za katere velja celoten zakon, in na posredne proračunske uporabnik,e za katere veljajo samo določbe do 22. člena. Glede na to, da se delovno pravna zakonodaja v obeh sektorjih razlikuje, je posledica tega različen položaj javnih uslužbencev in delavcev v zasebnem sektorju. Na drugačen položaj javnega uslužbenca vplivajo predvsem določbe ZJU o obsegu pravic javnih uslužbencev, o zaposlovanju javnih uslužbencev, organizacijske določbe v javnem sektorju in ureditev plačnega sistema v javnem sektorju. ZJU določa poseben postopek zaposlovanja javnih uslužbencev, ki poteka preko instituta javnega razpisa. Pomemben institut, ki vpliva na položaj javnega uslužbenca pa je tudi mobilnost javnih uslužbencev znotraj organov ali med organi v javnem sektorju. Za ta namen ZJU podrobno določa institut premestitve javnega uslužbenca. Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi so določbe ZJU v veliki meri podobne ali enake ZDR oziroma se ZDR za nekatera področja subsidiarno uporablja, kljub temu pa ZJU vsebuje drugačna pravila glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in zaradi nesposobnosti javnega uslužbenca. ZJU v drugačen položaj javnega uslužbenca postavlja z uvajanjem nekaterih omejitev glede opravljanja drugih dejavnosti. ZJU tudi glede organizacije javnega sektorja postavlja posebna zelo podrobna pravila. To so zlasti pravila o sistemizaciji delovnih mest ter kadrovskih načrtih, ki neposredno vplivajo na položaj javnega uslužbenca. Za urejanje plačnega sistema v javnem sektorju je bil sprejet poseben zakon, ki celovito in pregledno ureja plačni sistem, razen povračil stroškov in drugih prejemkov, ki so urejeni v ZPSDP, delno pa se za ostale prejemke uporablja tudi ZDR. ZSPJS določa plačne razrede, kar predstavlja plačni razpon v javnem sektorju. Vrednost plačnih razredov pa določa KPJS. Namen posebnega urejanja plačnega sistema je, da so se s tem poenotila plačna razmerja v javnem sektorju, hkrati pa so ustrezna razmerja vzpostavljena tudi z zasebnim sektorjem. Posebna zakonodaja na delovno pravnem področju v javnem sektorju poleg interesa javnega uslužbenca varuje tudi javni interes, zaradi tega je položaj javnega uslužbenca primerno drugačen od položaja delavca v zasebnem mnenju.
Ključne besede: Zakon o javnih uslužbencih, Zakon o delovnih razmerjih, javni uslužbenec, javni sektor, zaposlovanje, organizacijske določbe, pravice, obveznosti, plačni sistem, položaj javnega uslužbenca.
Objavljeno: 29.10.2010; Ogledov: 5188; Prenosov: 834
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

7.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V DAVČNI UPRAVI
Anja Hudernik, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Dandanes se tudi v davčni upravi podobno kot v ostalih organizacijah zavedajo, da je učinkovitost in uspešnost njihovega delovanja odvisna predvsem od sposobnih, strokovno usposobljenih in visoko motiviranih zaposlenih. Tako je zapisano tudi v Poslovni strategiji davčne uprave, kjer je v četrtem strateškem cilju posebna pozornost namenjena razvoju uslužbencev. Za uspešno motiviranje zaposlenih je potrebno poznati njihove potrebe, jih nagraditi s privlačnimi nagradami, natančno postaviti cilje in naloge dela, uskladiti nagrade z delovno uspešnostjo posameznika, jim dajati ustrezne povratne informacije o njihovem delu ter jim zagotoviti poznavanje samega sistema ter predvsem vero v njegovo pravičnost. Varčevalni ukrepi Vlade Republike Slovenije, ki zasledujejo cilje znižanja stroškov dela v javnem sektorju in posledično zmanjšanje števila zaposlenih, nižanje plač in drugih prejemkov, ukinitev uspešnosti itd., nas spodbujajo k razmišljanju, na kakšen način motivirati uslužbence, jih zadržati v okviru svojih organizacij in jih hkrati usposobiti oziroma razvijati, da bodo pri opravljanju svojih nalog in zadolžitev izkazovali nadpovprečno zavzetost, pripadnost in željo po razvijanju dodatnih kompetenc in znanj. Nedvomno je, da obstaja kar nekaj motivacijskih dejavnikov za zaposlene v davčni upravi, ki pomembno vplivajo na stopnjo motivacije in zavzetost zaposlenih. Zaradi številnih posebnosti in vedno novih vladnih omejitev pa je čutiti nezadovoljstvo in nemotiviranost uslužbencev, ki uresničujejo cilje in poslanstvo davčne uprave.
Ključne besede: motivacija, davčni uslužbenci, plačni sistem, ocenjevanje, napredovanje, nagrade
Objavljeno: 07.12.2011; Ogledov: 1513; Prenosov: 122
.pdf Celotno besedilo (800,39 KB)

8.
ELEKTRONSKO PODPISOVANJE PLAČNIH DOKUMENTOV
Helena Ravnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga je integracija dveh programov. Prvi je spletna aplikacija za vnos in obdelavo podatkov o opravljenem delu, katerega produkt so tudi dokumenti kot so odreditev nadur, nalog za nadurno delo, nalog za službeno potovanje in ostali povezani s plačo delavca, zato jih interno imenujemo plačni dokumenti. Drugi program je elektronsko dokumentno središče, ki vložene dokumente med drugim opremlja tudi z internimi certifikati. Nezadovoljivo stanje je tiskanje dokumentov iz prvega programa in ročno podpisovanje plačnih dokumentov, saj se pojavlja več problemov oziroma možnosti za izboljšavo. Največji problem nastane zaradi zamudnosti obstoječega poteka dela, saj je potrebno dokumente fizično prenašati od enega do drugega podpisnika. Posledično je prihajalo do ustih dogovorov z naknadnim podpisovanjem dokumentov, kar je pravno nepodprto. Poleg tega je prihajalo tudi do neujemanja elektronskih podatkov s podatki na natisnjenih dokumentih. Z integracijo omenjenih dveh programov omogočimo hitro podpisovanje in hrambo vedno ažurne verzije dokumenta v obliki, ki bo vedno dostopna vsem kompetentnim osebam. Dodatne prednosti, ki jih pridobimo z integracijo so še zmanjšanje potrebe po tiskanju dokumentov in njihovi hrambi, vpogled dokumenta s katere koli lokacije, ki omogoča uporabo dokumentnega središča in dodatna kontrola pri pravilnosti vnesenih podatkov za obračun plač. Vse to vodi v znižanje neposrednih in posrednih stroškov nastalih v celotnem procesu od evidentiranja do obdelave podatkov, ki sestavljajo te dokumente.
Ključne besede: integracija, elektronski dokumenti sistem, digitalni certifikat oz. elektronski podpis, parafiranje, plačni dokumenti
Objavljeno: 21.12.2011; Ogledov: 1619; Prenosov: 109
.pdf Celotno besedilo (2,06 MB)

9.
SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V PODJETJU ARCONT D.D. ŠTUDIJA PRIMEROV
Jassna Lapuh, 2011, magistrsko delo

Opis: Za prenovo sistemizacije delovnih mest se odločamo iz različnih razlogov. Lahko gre za ponovno vzpostavitev porušenih razmerij med posameznimi delovnimi mesti, do katerih pride zaradi različnih pritiskov na plače sčasoma skoraj v vseh podjetjih. Lahko gre za potrebo po umeščanju sprememb v zahtevnosti in pogojih nekaterih delovnih mest zaradi tehnološkega napredka, ki jih z obstoječo metodologijo vrednotenja delovnih mest ne moremo ustrezno umestiti v sistemizacijo. Lahko pa gre za čisto ekonomske razloge lastnika oziroma poslovodstva družbe. Na praktičnem primeru analize treh izbranih vzorčnih delovnih mest v podjetju Arcont d.d. smo poskušali ugotoviti s katerimi ukrepi lahko dosežemo cilje, kakšen obseg dela in časa pomeni posamezen ukrep za podjetje, prednosti, slabosti, itd.
Ključne besede: organizacija, plačni sistem, sistemizacija delovnih mest, analiza dela, metodologija za vrednotenje delovnih mest, horizontalno napredovanje
Objavljeno: 12.01.2012; Ogledov: 3324; Prenosov: 816
.pdf Celotno besedilo (712,24 KB)

10.
Razvoj simulacijskega modela za potrebe odločanja poslovodstva pri spremembi plačnega sistema
Matej Grašič, 2016, magistrsko delo/naloga

Opis: V magistrskem delu obravnavamo spremembo plačnega sistema v večjih organizacijah kot kompleksen, dinamičen problem, saj je na eni strani opredeljena dinamika zaposlenih oz. prehodi med posameznimi razredi, ki so časovno pogojeni, na drugi strani pa finančni učinek spremembe plačnega sistema. Predstavljen je razvoj modela po principu sistemske dinamike in ob upoštevanju povratnih zank v kompleksnem organizacijskem sistemu. Razvoj modela je predstavljen po posameznih fazah, ki jih je potrebno pri spremembi ali uveljavitvi novega plačnega sistema obvezno upoštevati. Na razvitem modelu je bilo uporabljenih več različnih scenarijev, s katerimi smo pokazali vpliv izbrane strategije ter soodvisnost in medsebojni vpliv vseh drugih spremenljivk, ki vplivajo na končni rezultat. Za scenarije in simulacije so bili uporabljeni podatki iz konkretne organizacije s 1245 zaposlenimi. Razviti model omogoča poslovodstvu, da predvidi finančne učinke novega, spremenjenega plačnega sistema v prihodnosti in omogoči izbiro variante, ki zadosti vhodnim zahtevam, hkrati pa zagotavlja finančno vzdržnost v okvirnem obdobju prihodnjih 20 let
Ključne besede: plačni sistem, modeliranje, simulacija, povratna zanka, sistemska dinamika.
Objavljeno: 03.06.2016; Ogledov: 1201; Prenosov: 88
.pdf Celotno besedilo (862,86 KB)

Iskanje izvedeno v 0.33 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici