1. Ujemanje posameznik-organizacija skozi prizmo osebnih vrednot na primeru generacije Z v SlovenijiTjaša Strmšek, 2023, magistrsko delo Opis: Znotraj delovnega okolja se konstantno srečuje več različnih generacij, najnovejša generacija, ki trenutno vstopa na trg dela pa je generacija Z. Vsaka generacija ima lastne značilnosti in vrednote, ki oblikujejo njihovo vedenje, zato je zelo pomembno, da organizacija pozna njihove vrednote in oblikuje takšno delovno okolje, v katerem se bodo vsi posamezniki počutili dobro. Le-to se lahko doseže s konceptom ujemanje posameznik-organizacija, ki opisuje, da kongruenca vrednot posameznika in organizacije vodi v pozitivne izide na obeh straneh – zaposleni so na delu zadovoljni in doživljajo pozitivne občutke, organizaciji pa njihova uspešnost pripelje dobre poslovne rezultate. V magistrski nalogi smo raziskovali, kako se vrednote generacije Z v Sloveniji ujemajo z vrednotami podjetij domačega in tujega kapitala v Sloveniji. V raziskavo je bilo zajetih skupno 111 podjetij, na vprašalnik pa je v celoti odgovorilo 116 posameznikov rojenih med letoma 1996 in 2004, povprečne starosti 25 let. Ugotovljeno je bilo, da slovenska generacija Z daje večjo pomembnost vrednotam, ki jim sledijo podjetja domačega kapitala, da tako domača, kot tuja podjetja v Sloveniji v večini sledijo enakim vrednotam, ter da se generaciji Z zdi ujemanje posameznika z organizacijo pomembno in zato tudi pri izbiri organizacije upoštevajo njene vrednote. Prav tako si želijo delovnega okolja z dobrimi medosebnimi odnosi in kjer je poskrbljeno za njihovo zdravje, od vodje pa si najbolj želijo, da je na svojem področju kompetenten, da zna dobro komunicirati in upoštevati želje svojega tima. Raziskava, kot ena izmed prvih na tem področju, ponuja prvi vpogled v delovne in osebne vrednote slovenske generacije Z, preučuje kakšen pogled ima generacija Z na delovno okolje ter daje izhodišča za nadaljnje raziskovanje na tem področju.
Ključne besede: ujemanje posameznik-organizacija, generacija Z, delovne vrednote, organizacijske vrednote, delovno okolje
Objavljeno v DKUM: 16.08.2023; Ogledov: 558; Prenosov: 68
 Celotno besedilo (3,30 MB) |
2. Vpliv moči organizacijske kulture na proces notranjega razvijanja znanjaNataša Pivec, 2020, doktorska disertacija Opis: V doktorski disertaciji smo se osredotočili na moč organizacijske kulture, vrednote zaposlenih, proces razvijanja znanja in informacijska učna središča kot eno izmed oblik notranjega razvijanja znanja. Raziskali smo vpliv moči organizacijske kulture na posamezne faze procesa razvijanja znanja in vzpostavljanja informacijskih učnih središč ter vpliv vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja. Doktorsko disertacijo smo razdelili na teoretični in empirični del. Na podlagi opravljene empirične raziskave med slovenskimi srednjimi in velikimi organizacijami, smo prišli do ugotovitev, da glede na tip moči organizacijske kulture prevladuje močna kultura, ki je povezana z značilnostmi lastniške strukture in pravnoorganizacijskih oblik obravnavanih organizacij. Prav tako smo potrdili, da obstaja vpliv moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na posamezne faze procesa razvijanja znanja ter da med močjo organizacijske kulture in vzpostavljanjem informacijskih učnih središč ostaja pozitivna linearna povezanost. Sinteza teoretičnih in empiričnih spoznanj nam je omogočila zasnovo celovitega modela vpliva moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja ter vzpostavljanja in delovanja informacijskih učnih središč.
Ključne besede: Organizacijska kultura, vrednote, moč organizacijske kulture, management znanja, proces razvijanja znanja, informacijska učna središča
Objavljeno v DKUM: 15.04.2021; Ogledov: 1288; Prenosov: 204
Celotno besedilo (8,22 MB) |
3. Kako vrednote posameznikov vplivajo na poslovno etiko organizacije?Tea Repotočnik, 2017, diplomsko delo Opis: V diplomskem projektu sem obravnavala temo vpliva posameznikovih vrednot na poslovno etiko organizacije. Etika je za učinkovito poslovanje zelo pomembna. Pomembna je za organizacijo, kot tudi za vse udeležence organizacije. Organizacije morajo svojim udeležencem dati občutek, da so spoštovani in da je ravnanje organizacije etično. Etično ravnanje se pričakuje na vseh ravneh organizacije. Seveda pa je temelj vodstvo, saj če etičnosti ni pri vrhu, tudi od ostalih udeležencev ne moremo pričakovati, da bodo ravnali etično.
Diplomski projekt sem razdelila na teoretični in empirični del. Teoretični del opisuje poslovno etiko organizacije, vedenje organizacije, na splošno etiko organizacije, vpliv zaposlenih na vedenje organizacije, vrednote zaposlenih ter vpliv osebnih vrednot na poslovno etiko. V empiričnem delu pa sem analizirala kako ljudje z izkušnjami pri zaposlovanju in opravljanju dela doživljajo vrednote in etiko povezano z organizacijo in ali lahko sami kaj prispevajo k večji etičnosti organizacije. Ugotovila pa sem, da si ljudje želijo kot posamezniki vplivati na organizacijo in se trudijo biti sami etični pri delu in delo dobro opravljajo.
Osebne lastnosti in vrednote posameznika imajo pomembno vlogo pri izbiranju kadra, saj je danes v veliki meri pomembno, da se posameznik zlije z organizacijo ter obstoječimi zaposlenimi, in da so njegove vrednote skladne z vrednotami organizacije. Na ta način lahko zaposlenim določimo tudi domet dela.
Vrednote se s starostjo spreminjajo, zato sem ugotovila, da lahko odločevalci, ki so že starejši in z več izkušnjami v mlajšem kadru iščejo tako dobre kot tudi slabe osebnostne lastnosti ali druge dobre in slabe kompetence.
Skozi raziskavo pa sem ugotovila, da so ljudje mnenja, da bi se moral vodstveni kader bolj izobraževati na področju etike, saj je ključnega pomena, da v podjetju uvajamo etično klimo.
Ključne besede: etika organizacije, poslovna etika, etične dileme, osebne vrednote, organizacijske vrednote, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 29.11.2017; Ogledov: 2005; Prenosov: 451
Celotno besedilo (1,52 MB) |
4. Organizacijske vrednote v Termah OlimiaEva Rezec, 2016, diplomsko delo Opis: Pravilno izpostavljene vrednote podjetja povezujejo zaposlene in imajo velik pomen pri pridobivanju novih zaposlenih, ki bodo imeli visoke standarde in pozitivne učinke pri nadaljnjem razvoju podjetja. Vsak zaposleni mora najprej dodobra spoznati vrednote organizacije, jih sprejeti in nenehno obnavljati ter nadgrajevati. Če zaposleni ne sprejme vrednote organizacije, to kmalu privede do nezadovoljstva na delovnem mestu, posledično pa delo zaradi tega ni opravljeno dovolj učinkovito. V teoretičnem delu predstavimo vpliv vrednot na delo v organizaciji, v empiričnem delu pa ugotavljamo, kako pomembne so posamezne vrednote za zaposlene v Termah Olimia in kako močno se čutijo povezani z njimi. Ugotovili smo, da je zaposlenim najpomembnejša vrednota zanesljivost, najmanj pomembna pa vrednota ustvarjalnost. Spoznali smo tudi, da se zaposleni z vrednotami čutijo precej povezani.
Ključne besede: Vrednote, organizacijske vrednote, vpliv, zaposleni, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 20.10.2016; Ogledov: 1906; Prenosov: 165
Celotno besedilo (564,35 KB) |
5. ANALIZA ORGANIZACIJSKE KULTURE V JAVNEM ZAVODU CENE ŠTUPARHelena Nevistić, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Spraševali smo se, kakšen pomen ima organizacijska kultura na organizacijo, ter ali je res pomembno, da se vrednote zaposlenih in organizacije med seboj ujemajo. S pomočjo vprašalnikov smo izmerili organizacijsko kulturo v Javnem zavodu Cene Štupar – CILJ in dobili rezultate, da je prevladujoča organizacijska kultura tipa klan. Ena od ugotovitev je bila tudi, da se je želeno stanje zelo ujemalo s trenutnim, kar ni zelo pogost pojav. Iz tega smo tudi izhajali, da se vrednote zaposlenih ujemajo z vrednotami podjetja. Ugotovili smo, da je v Javnem zavodu Cene Štupar – CILJ organizacijska kultura tako notranje kot tudi zunanje usmerjena ter da je organizacija zelo fleksibilna in diskretna.
Ključne besede: Organizacijska kultura, javni zavod Cene Štupar – CILJ, merjenje organizacijske kulture, OCAI, vrednote.
Objavljeno v DKUM: 07.10.2016; Ogledov: 1732; Prenosov: 135
Celotno besedilo (837,99 KB) |
6. PRIMERJAVA ORGANIZACIJSKIH VREDNOT INOVATIVNIH PODJETIJBoštjan Cvetko, 2015, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo je usmerjeno v oblikovanje predloga modela adaptirano sprejetih vrednot v organizacijah za povečanje inovativnosti. Temelji na sintezi novih sodobnih teoretičnih ugotovitev o organizacijskih vrednotah in empirični raziskavi adaptirano sprejetih vrednot 100 najinovativnejših podjetij, zajetih v raziskavi Thomson Reuters. V teoretičnem delu magistrskega dela začrtamo začetni raziskovalni kurz v prvem poglavju o sodobnem delovanju organizacij iz teorij organizacije in organizacijskega vedenja, ki ga apliciramo s sodobnim vidikom obravnave vsake organizacije kot poslovnega sistema, kar je nujna potreba in dana možnost, ki jo moramo upoštevati v sodobnih razmerah. Kontrastno razlikovanja vedenja uspešnih sodobnih podjetij od ostalih temelji in izhaja iz njihovih organizacijskih vrednot. Teoretični del razprave nadaljujemo v poglavju o organizacijskih vrednotah. Kljub mnogim razpravam in raziskovalnemu prizadevanju do jasnega in enotnega nastopa na teoretičnem področju organizacijskih vrednot še ni prišlo. Zato v tem poglavju ob upoštevanju sistemskih teorij in kibernetike poskušamo razviti sodobne ugotovitve in poiskati konsenz na teoretičnem področju organizacijskih vrednot. V naši teoretični razpravi smo v primerjavi z dosedanjimi teoretičnimi obravnavami organizacijske vrednote obravnavali bolj realno celovito kot dialektični sistem in razvili dva temeljna vidika obravnave: z vidika vsebine in odnosa med organizacijskimi vrednotami ter z vidika posameznika oziroma uporabnika vrednot. S tema dvema vidikoma obravnave realno celovito generalno pojasnimo nujno osnovo in ponazoritev podrobnosti koncepta organizacijskih vrednot, ki so do sedaj obravnavane parcialno z vidika posameznih teoretičnih struj. Celovitost obravnave organizacijskih vrednot zaokrožimo še z opredelitvijo organizacijskih vrednot, pregledom in analizo dosedanjih teoretičnih modelov organizacijskih vrednot ter pomembnostjo upoštevanja sodobnih lastnosti obravnave vrednot kot soodvisnega spleta (dialektičnega sistema). Skozi pregled dosedanjih raziskav o korelaciji med organizacijskimi vrednotami in inovacijskim vedenjem prikažemo odsotnost celovitih metodoloških pristopov in raziskav med fenomenoma organizacijskih vrednot in inovativnostjo. V zadnjem teoretičnem poglavju poudarimo potrebo in možnost sodobnih poslovnih sistemov po celovitem poslovanju in inoviranju, kot osrednji gonilni sili celovitega poslovanja. Poudarimo pomen managerskih inovacij, ki se uresničujejo skozi metodološke inovacije, ter skozi razpravo razvijemo in predstavimo model o kontinuumu soodvisnosti med organizacijskimi vrednotami in inovacijskim vedenjem. Skozi celoten diskurz v magistrskem delu izhajamo in apliciramo naše ugotovitve iz sodobnega celovitega sistemskega razmišljanja, ki temelji na sistemskih teorijah in poslovni kibernetiki. Tako teoretični del zaokrožimo z nujnostjo izhodišča sistemskega celovitega razmišljanja za uspešnost invencijsko-inovacijskega managementa in spodbujanje inovacijskega vedenja ter z aplikacijo poslovne kibernetike, kot dovolj zadostne in potrebne celovite možnosti za obvladovanje/kontroling/management zapletenih atributov poslovnih sistemov, kot so organizacijske vrednote, ter s tem tudi inovacijskega vedenja in inovativnosti. V empiričnem delu na vzorcu 100 najinovativnejši podjetjih s seznama Thomson Reuters z realno celovitim Schwartzovim modelom vrednot ugotavljamo značilen strukturni vzorec adaptirano sprejetih vrednot ter vpliv okolja, od koder podjetja izvirajo, in globalizacije na adaptirano sprejete vrednote. Ugotovimo in predstavimo, glede na dosedanje znane ugotovitve raziskav, raziskovalno provokacijo o odsotnosti korelacije med skupinami in dimenzijami adaptirano sprejetih vrednot in inovacijsko zmogljivostjo ter večjo možnostjo obetov za nastanek inovacijske zmogljivosti zgolj s promoviranjem in uporabo posameznih značilnih adaptirano sprejetih organizacijskih vrednot.
Ključne besede: organizacijske vrednote, adaptirano sprejete vrednote, inovacije, Thomson Reuters 100 inovativnih podjetij, celovito sistemsko razmišljanje, invencijsko-inovacijski management
Objavljeno v DKUM: 04.03.2016; Ogledov: 1201; Prenosov: 186
Celotno besedilo (1,43 MB) |
7. Organizational behaviourRobert Kreitner, Angelo Kinicki, Marc Buelens, 1999, učbenik za višje in visoke šole Ključne besede: organizacija poslovanja, vedenje, behaviorizem, organizacijski sistemi, organiziranost, organizacija, evalvacija, ocenjevanje, organizacijske strukture, uspešnost poslovanja, vodenje, TQM, management, celovita kvaliteta, uporaba človeških zmogljivosti, rezultati, organizacijska kultura, življenjski cikel, človeški potencial, vrednote, učni proces, spremembe, medkulturna komunikacija, individualizem, osebnost, psihologija osebnosti, čustva, zaznavanje, motiviranje, delovne skupine, zaposlenost, moč, enakopravnost, konflikti, reševanje problemov, pogajanje, modifikacija, samospoznavanje, stres
Objavljeno v DKUM: 10.07.2015; Ogledov: 1626; Prenosov: 125
 Povezava na celotno besedilo |
8. MODEL POVEZANOSTI ORGANIZACIJSKIH VREDNOT IN KOMPETENC VODIJ V GOSTINSKO NASTANITVENI DEJAVNOSTIMitja Gorenak, 2013, doktorska disertacija Opis: V doktorski disertaciji proučujemo vpliv organizacijskih vrednot na kompetence vodji. Organizacijske vrednote v disertaciji obravnavamo kot vodila ali smernice, po katerih organizacije delujejo ali pa naj bi delovale, te vrednote so lahko eksplicitno zapisane, lahko pa so tudi implicitno vidne skozi delovanje organizacije. Kompetence v disertaciji opredeljujemo, kot znanja, sposobnosti in veščine, osredotočamo se predvsem na kompetence posameznikov, natančneje vodji, ki usmerjajo delovanje posameznih enot v organizaciji. Na podlagi raziskav, ki so bile že opravljene, smo zasnovali model, s katerim smo merili vpliv organizacijskih vrednot na kompetence vodji.
Model smo osnovali na šestih najpogosteje zaznanih organizacijskih vrednotah (kakovost, inovativnost, odgovornost, etičnost, uporabniki in zaposleni) in šestih kompetencah, ki izkazujejo prej omenjene vrednote. Model smo najprej testirali na manjšem vzorcu, ga ustrezno prilagodili in šele nato opravili glavno raziskavo. Glavni vprašanji, ki smo si jih zastavili sta (1) Kolikšna je stopnja povezanosti med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji in (2) ali obstaja statistično značilna povezanost med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji?
Raziskavo smo izvedli v podjetjih, ki se ukvarjajo z gostinsko nastanitveno dejavnostjo, kjer smo pisno anketo razdelili med 1100 zaposlenih. Vrnjenih smo dobili 388 anketnih vprašalnikov, kar predstavlja 35,27% vseh poslanih vprašalnikov ali 4,26% vseh zaposlenih v izbranem sektorju v Sloveniji.
V prvi fazi smo opravili analizo demografskih podatkov, ki potrjuje ustreznost izbranega vzorca v primerjavi s populacijo, opravili smo tudi analizo zanesljivosti merjenja, ki je pokazala, da je bilo le-to zanesljivo. Nadalje smo s pomočjo Pearsonovega koeficienta korelacij in faktorsko analizo izbrali tiste spremenljivke s katerimi smo merili organizacijske vrednote na eni strani in kompetence vodji na drugi strani.
Ugotovili smo, da obstoja statistično značilna srednje močna do močna povezanost (najnižja vrednost r = 0,203**, najvišja vrednost r = 0,534**) med proučevanimi pari organizacijskih vrednot in kompetencami, ki izkazujejo omenjene vrednote. Linearna regresija med posameznimi pari neodvisnih spremenljivk (organizacijske vrednote) in odvisnih spremenljivk (kompetence), je pokazala relativno visoke deleže (najmanjša vrednost 3,8%, najvišja vrednost 28,3%) pojasnjene variabilnosti odvisnih spremenljivk s strani neodvisnih spremenljivk. Opravili pa smo tudi hierarhično regresijsko analizo in ugotovili, da lahko ob upoštevanju zaporednega vpliva vseh šestih organizacijskih vrednot (odgovornost, uporabniki, zaposleni, etičnost, kakovost in inovativnost) pojasnimo 44,5% variabilnosti združene spremenljivke kompetence vodij.
Te ugotovitve jasno nakazujejo zmerno močno povezanost med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji. Tako lahko potrdimo, da organizacijske vrednote niso le marketinško orodje, temveč osnova za upravljanje s človeškimi viri v 21. stoletju, kot predlaga teorija managementa vrednot (Managing by values (MBV)).
Ključne besede: organizacijske vrednote, kompetence vodji, model, gostinsko nastanitvena dejavnost.
Objavljeno v DKUM: 12.06.2013; Ogledov: 3634; Prenosov: 968
Celotno besedilo (2,11 MB) |
9. Strategije in projekti za nadaljnji razvoj glasbene skupine : (Primer glasbene skupine Naio ssaion)Luka Verdnik, 2007, diplomsko delo Ključne besede: projekti, projektno vodenje, vodenje projektov, organizacijske strukture, projektna organizacija, struktura, strateško planiranje, glasba, skupinsko delo, organizacija poslovanja, organizacija, značilnosti, vrednote, strateško upravljanje, programi, dejavnost, problematika, aktivnosti, Slovenija, prihodnost, delo, planiranje projektov, strateško upravljanje, strategija
Objavljeno v DKUM: 30.05.2012; Ogledov: 1685; Prenosov: 48
Celotno besedilo (997,54 KB) |
10. VREDNOTE ŠTUDENTOV FAKULTETE ZA ORGANIZACIJSKE VEDEMojca Peršuh, 2011, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi smo poskušali raziskati in ugotoviti vrednote študentov Fakultete za organizacijske vede. Razvili in uporabili smo anketni vprašalnik, ki nam je sluţil kot osnova za raziskavo oziroma analizo anketnih odgovorov. S pomočjo rezultatov odgovorov anketiranih študentov bomo ugotovili, katere so vrednote, ki najbolje označujejo študente Fakultete za organizacijske vede oziroma katere so vrednote, ki študente v največji meri razdvajajo.
S pomočjo raziskave smo prišli do zaključkov, na podlagi katerih smo odgovorili na ključna vprašanja, katera smo si zastavili na začetku naše naloge.
Ugotovili smo, da na Fakulteti za organizacijske vede študentje bolj cenijo nematerialne vrednote in jim pripisujejo večji pomen kot materialnim. Raziskava je tudi pokazala, da med spoloma ne obstajajo statistično pomembne razlike, kar nam daje informacijo, da se vrednote med moško in ţensko populacijo študentov na Fakulteti za organizacijske vede ne razlikujejo.
Prav tako smo v nalogi ţeleli ugotoviti, kako študentje različnih smeri in vrst študija vrednotijo vrednote, saj smo glede na mentaliteto mladih pričakovali, da so razlike prisotne. Raziskava nam je pokazala, da tako študentje druţboslovnih smeri, kakor študentje naravoslovnih smeri, cenijo in dajejo enako teţo istim vrednotam. Smo pa po drugi strani z raziskavo dokazali, kje so prisotne oziroma kje se kaţejo razlike med študenti dodiplomskega in študenti podiplomskega študija ter katere vrednote slednji skupini študentov preferirajo.
Nenazadnje pa smo z anketnim vprašalnikom ţeleli pridobiti informacijo, ali so študentje Fakultete za organizacijske vede tekom študija pridobili nove karierne vrednote. Ugotovili smo, da študij na Fakulteti za organizacijske vede omogoča študentom razvoj na področju kariere, saj jim daje vrednote, ki so pomembne za osebnostni razvoj.
Ključne besede: vrednote, organizacijska kultura, študijske/karierne vrednote, Fakulteta za organizacijske vede
Objavljeno v DKUM: 31.01.2012; Ogledov: 2242; Prenosov: 221
Celotno besedilo (1,26 MB) |
