SLO | ENG

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 12
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
3.
4.
VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE
Valerija Ščap, 2009, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obravnava organizacijsko kulturo in kako le-ta vpliva na uspešnost organizacije ter na uresničevanje strategije. Predstavlja trajen sistem vrednot, prepričanj in predpostavk, ki so skupne vsem pripadnikom v določeni organizaciji. Zaposlene povezuje med seboj tako, da vedo, kako naj se vedejo, hkrati pa omogoča lažje prilagajanje okolju. Gradi se skozi daljše časovno obdobje. Na kulturi se odraža vsaka aktivnost, sprememba ali vedenje. Vsaka sprememba na kulturi pa povzroči spremembe na vseh področjih v organizaciji. Prav zaradi tega, ker je organizacijska kultura občutljiva na spremembe, mora podjetje le-to nenhno nadgrajevati, podpirati in spodbujati dejanja za doseganje ciljev, saj je temeljza dolgoročno konkurenčnost in s tem uspešnost organizacije.
Ključne besede: Organizacijska kultura, značilnosti organizacijske kulture, vrednote, norme, stališča, tipični obraci vedenja, modeli spreminjanja, uspešnost podjetja, močna kultura, strategija.
Objavljeno: 18.08.2010; Ogledov: 2421; Prenosov: 517
.pdf Polno besedilo (810,67 KB)

5.
VREDNOTE ORGANIZACIJE IN POSAMEZNIKA
Mateja Dajčman, 2011, diplomsko delo

Opis: Glede na to, da si danes mladi kot novopečeni diplomanti težko najdemo prvo zaposlitev, je tisto dodatno znanje, ki si ga imamo možnost pridobiti tekom študija, še toliko bolj pomembno pri vsakem posamezniku. Organizacija AIESEC Slovenija, ki je del AIESEC–a, največje organizacije za mlade na svetu, spodbuja razvijanje potenciala v vsakem njenem članu in nudi resnično neprecenljive priložnosti. Kljub temu pa velja dejstvo, da je število njenih članov le 80 v celi Sloveniji, kar mi je zbudilo zanimanje, zakaj je tako. Vrednote so del organizacijske kulture in usmerjajo naše vedenje in aktivnosti, lahko bi rekli, da so vrednote človekov »notranji kompas«, ki usmerja človekovo delovanje. Tako smo naredili raziskavo, v kateri smo skušali ugotoviti, ali in v kolikšni meri se ujemajo vrednote študentov članov AIESEC Slovenija in študentov Fakultete za organizacijske vede Kranj, Univerze v Mariboru, ki niso njeni člani. Tako smo prišli do pomembnih zaključkov v zvezi s tem vprašanjem. Vprašane smo spraševali o njihovih vrednotah v štirih kategorijah: vrednote odnosa do sveta ter poklicne, študijske in materialne vrednote, kjer se je pokazalo, da so si vrednote v treh kategorijah statistično enake, le pri vrednotah odnosa do sveta smo opazili razlike med obema skupinama vprašanih. Rezultati raziskave so tudi pokazali, da se tako moški kot ženske enako ravnajo po vrednotah AIESEC–a ter da so le – te enake med člani omenjene organizacije in med študenti, ki niso njeni člani. Pri rangiranju vrednot iz seznama sta obe skupini vprašanih v povprečju postavili na prvo mesto svetovljanstvo in na zadnje udobno življenje, kjer se spet kaže podobnost vrednot med vprašanimi. Torej, študenti, člani organizacije AIESEC Slovenija in študenti, ki niso njeni člani, so si zelo podobni v vrednotah, le vrednote odnosa do sveta so različne; moški in ženske znotraj obravnavane organizacije se enako ravnajo po vrednotah AIESEC–a; obe skupini vprašanih sta si enaki v vrednotah AIESEC–a. Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov; iz teoretičnega in raziskovalnega dela. V prvem, teoretičnem delu, je prikazana organizacijska kultura in njeni elementi s poudarkom na vrednotah, v drugem, raziskovalnem delu, pa raziskava o vrednotah obeh anketiranih skupin.
Ključne besede: Organizacijska kultura, elementi organizacijske kulture, vrednote.
Objavljeno: 02.09.2011; Ogledov: 1855; Prenosov: 411
.pdf Polno besedilo (621,04 KB)

6.
VREDNOTE ŠTUDENTOV FAKULTETE ZA ORGANIZACIJSKE VEDE
Mojca Peršuh, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo poskušali raziskati in ugotoviti vrednote študentov Fakultete za organizacijske vede. Razvili in uporabili smo anketni vprašalnik, ki nam je sluţil kot osnova za raziskavo oziroma analizo anketnih odgovorov. S pomočjo rezultatov odgovorov anketiranih študentov bomo ugotovili, katere so vrednote, ki najbolje označujejo študente Fakultete za organizacijske vede oziroma katere so vrednote, ki študente v največji meri razdvajajo. S pomočjo raziskave smo prišli do zaključkov, na podlagi katerih smo odgovorili na ključna vprašanja, katera smo si zastavili na začetku naše naloge. Ugotovili smo, da na Fakulteti za organizacijske vede študentje bolj cenijo nematerialne vrednote in jim pripisujejo večji pomen kot materialnim. Raziskava je tudi pokazala, da med spoloma ne obstajajo statistično pomembne razlike, kar nam daje informacijo, da se vrednote med moško in ţensko populacijo študentov na Fakulteti za organizacijske vede ne razlikujejo. Prav tako smo v nalogi ţeleli ugotoviti, kako študentje različnih smeri in vrst študija vrednotijo vrednote, saj smo glede na mentaliteto mladih pričakovali, da so razlike prisotne. Raziskava nam je pokazala, da tako študentje druţboslovnih smeri, kakor študentje naravoslovnih smeri, cenijo in dajejo enako teţo istim vrednotam. Smo pa po drugi strani z raziskavo dokazali, kje so prisotne oziroma kje se kaţejo razlike med študenti dodiplomskega in študenti podiplomskega študija ter katere vrednote slednji skupini študentov preferirajo. Nenazadnje pa smo z anketnim vprašalnikom ţeleli pridobiti informacijo, ali so študentje Fakultete za organizacijske vede tekom študija pridobili nove karierne vrednote. Ugotovili smo, da študij na Fakulteti za organizacijske vede omogoča študentom razvoj na področju kariere, saj jim daje vrednote, ki so pomembne za osebnostni razvoj.
Ključne besede: vrednote, organizacijska kultura, študijske/karierne vrednote, Fakulteta za organizacijske vede
Objavljeno: 31.01.2012; Ogledov: 1178; Prenosov: 110
.pdf Polno besedilo (1,26 MB)

7.
8.
MODEL POVEZANOSTI ORGANIZACIJSKIH VREDNOT IN KOMPETENC VODIJ V GOSTINSKO NASTANITVENI DEJAVNOSTI
Mitja Gorenak, 2013, doktorska disertacija

Opis: V doktorski disertaciji proučujemo vpliv organizacijskih vrednot na kompetence vodji. Organizacijske vrednote v disertaciji obravnavamo kot vodila ali smernice, po katerih organizacije delujejo ali pa naj bi delovale, te vrednote so lahko eksplicitno zapisane, lahko pa so tudi implicitno vidne skozi delovanje organizacije. Kompetence v disertaciji opredeljujemo, kot znanja, sposobnosti in veščine, osredotočamo se predvsem na kompetence posameznikov, natančneje vodji, ki usmerjajo delovanje posameznih enot v organizaciji. Na podlagi raziskav, ki so bile že opravljene, smo zasnovali model, s katerim smo merili vpliv organizacijskih vrednot na kompetence vodji. Model smo osnovali na šestih najpogosteje zaznanih organizacijskih vrednotah (kakovost, inovativnost, odgovornost, etičnost, uporabniki in zaposleni) in šestih kompetencah, ki izkazujejo prej omenjene vrednote. Model smo najprej testirali na manjšem vzorcu, ga ustrezno prilagodili in šele nato opravili glavno raziskavo. Glavni vprašanji, ki smo si jih zastavili sta (1) Kolikšna je stopnja povezanosti med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji in (2) ali obstaja statistično značilna povezanost med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji? Raziskavo smo izvedli v podjetjih, ki se ukvarjajo z gostinsko nastanitveno dejavnostjo, kjer smo pisno anketo razdelili med 1100 zaposlenih. Vrnjenih smo dobili 388 anketnih vprašalnikov, kar predstavlja 35,27% vseh poslanih vprašalnikov ali 4,26% vseh zaposlenih v izbranem sektorju v Sloveniji. V prvi fazi smo opravili analizo demografskih podatkov, ki potrjuje ustreznost izbranega vzorca v primerjavi s populacijo, opravili smo tudi analizo zanesljivosti merjenja, ki je pokazala, da je bilo le-to zanesljivo. Nadalje smo s pomočjo Pearsonovega koeficienta korelacij in faktorsko analizo izbrali tiste spremenljivke s katerimi smo merili organizacijske vrednote na eni strani in kompetence vodji na drugi strani. Ugotovili smo, da obstoja statistično značilna srednje močna do močna povezanost (najnižja vrednost r = 0,203**, najvišja vrednost r = 0,534**) med proučevanimi pari organizacijskih vrednot in kompetencami, ki izkazujejo omenjene vrednote. Linearna regresija med posameznimi pari neodvisnih spremenljivk (organizacijske vrednote) in odvisnih spremenljivk (kompetence), je pokazala relativno visoke deleže (najmanjša vrednost 3,8%, najvišja vrednost 28,3%) pojasnjene variabilnosti odvisnih spremenljivk s strani neodvisnih spremenljivk. Opravili pa smo tudi hierarhično regresijsko analizo in ugotovili, da lahko ob upoštevanju zaporednega vpliva vseh šestih organizacijskih vrednot (odgovornost, uporabniki, zaposleni, etičnost, kakovost in inovativnost) pojasnimo 44,5% variabilnosti združene spremenljivke kompetence vodij. Te ugotovitve jasno nakazujejo zmerno močno povezanost med organizacijskimi vrednotami in kompetencami vodji. Tako lahko potrdimo, da organizacijske vrednote niso le marketinško orodje, temveč osnova za upravljanje s človeškimi viri v 21. stoletju, kot predlaga teorija managementa vrednot (Managing by values (MBV)).
Ključne besede: organizacijske vrednote, kompetence vodji, model, gostinsko nastanitvena dejavnost.
Objavljeno: 12.06.2013; Ogledov: 1648; Prenosov: 608
.pdf Polno besedilo (2,11 MB)

9.
10.
PRIMERJAVA ORGANIZACIJSKIH VREDNOT INOVATIVNIH PODJETIJ
Boštjan Cvetko, 2015, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo je usmerjeno v oblikovanje predloga modela adaptirano sprejetih vrednot v organizacijah za povečanje inovativnosti. Temelji na sintezi novih sodobnih teoretičnih ugotovitev o organizacijskih vrednotah in empirični raziskavi adaptirano sprejetih vrednot 100 najinovativnejših podjetij, zajetih v raziskavi Thomson Reuters. V teoretičnem delu magistrskega dela začrtamo začetni raziskovalni kurz v prvem poglavju o sodobnem delovanju organizacij iz teorij organizacije in organizacijskega vedenja, ki ga apliciramo s sodobnim vidikom obravnave vsake organizacije kot poslovnega sistema, kar je nujna potreba in dana možnost, ki jo moramo upoštevati v sodobnih razmerah. Kontrastno razlikovanja vedenja uspešnih sodobnih podjetij od ostalih temelji in izhaja iz njihovih organizacijskih vrednot. Teoretični del razprave nadaljujemo v poglavju o organizacijskih vrednotah. Kljub mnogim razpravam in raziskovalnemu prizadevanju do jasnega in enotnega nastopa na teoretičnem področju organizacijskih vrednot še ni prišlo. Zato v tem poglavju ob upoštevanju sistemskih teorij in kibernetike poskušamo razviti sodobne ugotovitve in poiskati konsenz na teoretičnem področju organizacijskih vrednot. V naši teoretični razpravi smo v primerjavi z dosedanjimi teoretičnimi obravnavami organizacijske vrednote obravnavali bolj realno celovito kot dialektični sistem in razvili dva temeljna vidika obravnave: z vidika vsebine in odnosa med organizacijskimi vrednotami ter z vidika posameznika oziroma uporabnika vrednot. S tema dvema vidikoma obravnave realno celovito generalno pojasnimo nujno osnovo in ponazoritev podrobnosti koncepta organizacijskih vrednot, ki so do sedaj obravnavane parcialno z vidika posameznih teoretičnih struj. Celovitost obravnave organizacijskih vrednot zaokrožimo še z opredelitvijo organizacijskih vrednot, pregledom in analizo dosedanjih teoretičnih modelov organizacijskih vrednot ter pomembnostjo upoštevanja sodobnih lastnosti obravnave vrednot kot soodvisnega spleta (dialektičnega sistema). Skozi pregled dosedanjih raziskav o korelaciji med organizacijskimi vrednotami in inovacijskim vedenjem prikažemo odsotnost celovitih metodoloških pristopov in raziskav med fenomenoma organizacijskih vrednot in inovativnostjo. V zadnjem teoretičnem poglavju poudarimo potrebo in možnost sodobnih poslovnih sistemov po celovitem poslovanju in inoviranju, kot osrednji gonilni sili celovitega poslovanja. Poudarimo pomen managerskih inovacij, ki se uresničujejo skozi metodološke inovacije, ter skozi razpravo razvijemo in predstavimo model o kontinuumu soodvisnosti med organizacijskimi vrednotami in inovacijskim vedenjem. Skozi celoten diskurz v magistrskem delu izhajamo in apliciramo naše ugotovitve iz sodobnega celovitega sistemskega razmišljanja, ki temelji na sistemskih teorijah in poslovni kibernetiki. Tako teoretični del zaokrožimo z nujnostjo izhodišča sistemskega celovitega razmišljanja za uspešnost invencijsko-inovacijskega managementa in spodbujanje inovacijskega vedenja ter z aplikacijo poslovne kibernetike, kot dovolj zadostne in potrebne celovite možnosti za obvladovanje/kontroling/management zapletenih atributov poslovnih sistemov, kot so organizacijske vrednote, ter s tem tudi inovacijskega vedenja in inovativnosti. V empiričnem delu na vzorcu 100 najinovativnejši podjetjih s seznama Thomson Reuters z realno celovitim Schwartzovim modelom vrednot ugotavljamo značilen strukturni vzorec adaptirano sprejetih vrednot ter vpliv okolja, od koder podjetja izvirajo, in globalizacije na adaptirano sprejete vrednote. Ugotovimo in predstavimo, glede na dosedanje znane ugotovitve raziskav, raziskovalno provokacijo o odsotnosti korelacije med skupinami in dimenzijami adaptirano sprejetih vrednot in inovacijsko zmogljivostjo ter večjo možnostjo obetov za nastanek inovacijske zmogljivosti zgolj s promoviranjem in uporabo posameznih značilnih adaptirano sprejetih organizacijskih vrednot.
Ključne besede: organizacijske vrednote, adaptirano sprejete vrednote, inovacije, Thomson Reuters 100 inovativnih podjetij, celovito sistemsko razmišljanje, invencijsko-inovacijski management
Objavljeno: 04.03.2016; Ogledov: 341; Prenosov: 57
.pdf Polno besedilo (1,43 MB)

Iskanje izvedeno v 0.04 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici