| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 56
Na začetekNa prejšnjo stran123456Na naslednjo stranNa konec
1.
Pomen agilne kadrovske službe v organizacijah v dobi digitalizacije
Tjaša Bogataj, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo obravnavali pomen agilnosti kadrovskih služb v organizacijah v dobi četrte industrijske revolucije, imenovane tudi doba digitalizacije. Trg dela se spreminja zelo hitro, prav tako se spreminja tehnologija, zato je za kadrovske strokovnjake nujno, da so tem spremembam sposobni slediti in se sproti prilagajati potrebam tržišča. Ker so načini, ki so jih organizacije uporabljale do zsedaj, nekoliko okorni in počasni, je za podjetja ključno, da razmislijo o svojih načinih poslovanja inter uvedbi agilnih metodologij. Da pa bi metodologije lahko uporabljali kar se da učinkovito, pa morajo organizacije najprej razmisliti o spremembi miselnosti zaposlenih ter zaposlene pripraviti na spremembe inter jim pomagati čez vse faze pri soočanju s spremembami.
Ključne besede: agilnost, agilna kadrovska služba, digitalizacija, organizacijske spremembe
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 666; Prenosov: 73
.pdf Celotno besedilo (1,24 MB)

2.
Ekonomska učinkovitost kadrovske reorganizacije javnega podjetja Marprom
Jaka Majhenič, 2021, magistrsko delo

Opis: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca. Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno. Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije.
Ključne besede: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe
Objavljeno v DKUM: 23.12.2021; Ogledov: 902; Prenosov: 129
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

3.
Upravljanje s spremembami pri uvajanju CRM rešitve
Pia Lara Kovačič, 2021, magistrsko delo

Opis: Upravljanje s spremembami je pogosto odločilni dejavnik med uspehom in neuspehom pri projektih uvedbe CRM rešitve. CRM si prizadeva, da bi bila celotna organizacija osredotočena na stranke, ta nov sistem pa zahteva sistemske spremembe v celotni organizaciji. Uvedba CRM rešitve je kompleksen projekt, ki vpliva na vsa področja, procese in zaposlene v podjetju ter zahteva veliko energije, časa in denarja za uspešno uvedbo in učinkovito uporabo. Ker je uvedba CRM rešitve v organizacijo velika sprememba, ki pomeni premik iz ustaljenih načinov dela k novim načinom poslovanja, ki zahtevajo, da zaposleni prevzamejo nova znanja in prakse, se mora vodstvo pogosto soočiti z odporom zaposlenih do teh sprememb. Spremembe, ki jih v organizacijo prinese uvedba CRM rešitve, vplivajo tudi na delovna mesta zaposlenih, na njihovo moč, vpliv in prestiž v organizaciji. Vsi ti dejavniki dodatno prispevajo k odporu in nesprejetju CRM rešitve s strani zaposlenih. Strukturirano upravljanje s spremembami lahko olajša uvedbo CRM rešitve in jo približa uporabnikom. V magistrskem delu smo se osredotočili na CRM rešitve, upravljanje s spremembami in predvsem na to, kakšen vpliv ima izvajanje upravljanja s spremembami pri uvedbi CRM rešitve. Pri upravljanju s spremembami lahko organizacijam pomagajo številni modeli. V magistrskem delu smo opisali pet modelov upravljanja s spremembami, ki se med seboj v določenih elementih prepletajo, v drugih pa so si popolnoma različni. Na podlagi preučene literature in virov ter analize študij primerov treh podjetij, ki so uvajala CRM rešitev, lahko rečemo, da so usmeritev poslovnih procesov v stranke, vključitev in podpora vodstva, interna marketinška kampanja in sodelovanje uporabnikov pri uvedbi ter njihovo usposabljanje dejavniki, ki odločilno vplivajo na uspeh pri uvedbi CRM rešitve.
Ključne besede: CRM, organizacijske spremembe, upravljanje s spremembami, odpor do sprememb, sprejetje CRM rešitve uporabnikov
Objavljeno v DKUM: 22.10.2021; Ogledov: 901; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (928,51 KB)

4.
RAZVOJ DINAMIČNEGA MODELA MANAGEMENTA SPREMEMB V PODJETJU
Andraž Lipolt, 2016, magistrsko delo

Opis: Sodobno ekonomsko okolje zahteva od podjetij stalno prilaganje poslovanja hitro spremin-jajočim se pogojem in zahtevam okolja. Podjetja se ekonomskemu okolju prilagajajo na način, da uvajajo spremembe v svoje delovanje. Spremembe lahko uvajamo na različne načine in na različna področja v podjetjih. Osnovni cilj magistrske naloge je oblikovati dinamični model managementa sprememb v sodobnih podjetjih. V tem okviru želimo izpostaviti pomen prenove poslovnih procesov, vloge managementa prenove in dolgoročni vpliv prenove za doseganje želenih rezultatov delovanja podjetij. Podjetja lahko za prilaganje poslovanja uporabijo različne načrtovane spremembe, ki jim omogočajo razvoj sedanjega stanja v želeno prihodnje stanje zaradi povečanja učinkovitosti in uspešnosti delovanja. Cilj izvajanja planiranih sprememb je razvoj novih ali izboljšanih rešitev za uporabo razpoložljivih virov in kapacitet pri oblikovanju nove vrednosti v poslovanju podjetja. Vsebinsko gledano lahko podjetja za svoje spreminjanje uporabijo različne vrste sprememb, med katerimi se najpogosteje omenjajo predvsem spremembe tehnologije, proizvodov in storitev, strategije ter organizacijske strukture in kulture podjetja. Posamezne vrste spre-memb so medsebojno povezane in soodvisne. Spreminjanje organizacije je kot vsako poslovno aktivnost potrebno ustrezno planirati, voditi, organizirati in kontrolirati, kar lahko s skupnim pojmom označimo kot management sprememb. V managementski teoriji se management sprememb najpogosteje označuje kot proces, ki vključuje faze priprave, sprejetja in zagotavljanja ustreznega izvajanja sprememb. Večina poznanih modelnih rešitev za management sprememb se osredotoča na prvi dve fazi procesa spreminjanja, ki vsebinsko predstavljata izbor in sprejetje odločitve v izbranem časovnem trenutku in ju je zato tudi lažje izvesti. Manj je raziskano področje oblikovanja in zagotavljanje ohranitve novega stanja za zagotavljanje ustreznega dinamičnega izvajanja sprememb v poslovanju v daljšem časovnem obdobju. Nevarnost pri uvajanju sprememb je, da spremembe dolgoročno ne obstanejo. Razlogov je lahko več, poleg tega, da spremembe ne prinašajo želenih učinkov, tudi tendenca, da zač-nemo stvari delati na načine, kot smo to počeli pred uvajanjem sprememb. V fazi po uvedbi sprememb moramo rezultate natančno meriti in preko posameznih kazalnikov spremljati njihove učinke. Pri uvajanju sprememb moramo biti pozorni na odpor do sprememb, oziroma kako spre-membe sprejemajo zaposleni, ki se jih spremembe dotikajo. Odzivi na uvajanje sprememb so lahko različni. Veliko krat je naklonjenost do sprememb odvisna od posledic, kako spremembe vplivajo na njihov status in druge ugodnosti, ki so jih imeli pred začetkom tega procesa.
Ključne besede: Spremembe, management sprememb, dinamični model managementa sprememb, odpor do sprememb, organizacijske strukture, spreminjanje organizacije, Uravnotežen sistem kazal-nikov.
Objavljeno v DKUM: 01.07.2016; Ogledov: 1933; Prenosov: 200
.pdf Celotno besedilo (3,59 MB)

5.
6.
Oblikovanje in empirično preverjanje modela izbora orodij internega komuniciranja v času sprememb
Tanja Sedej, 2014, doktorska disertacija

Opis: Bolj kot kadar koli prej v zgodovini človeštva postaja potreba po učinkovitem in uspešnem internem komuniciranju ključno merilo uspešnosti organizacij. Organizacije se namreč soočajo s povečano lokalno in globalno konkurenco, s pospešenim razvojem tehnologij in vsak dan bolj zahtevnimi kupci, posledično pa vneto iščejo rešitve, kako uspešno upravljati spremembe, ki se dogajajo vse pogosteje in intenzivneje. Zavedanje o pomenu internega komuniciranja, še posebej v času sprememb, narašča ne le v akademskih krogih, ampak tudi v praksi pri menedžerjih in drugih strokovnjakih, saj lahko le dobro informirani, motivirani in zavzeti zaposleni prispevajo k uresničevanju vizije, strategije in poslovnih ciljev. Najboljše organizacije namreč razvijajo in izvajajo programe internega komuniciranja, ki so osredotočeni na potrebe zaposlenih, s tem pa dvigujejo sposobnost organizacij, da se uspešno soočajo s spremembami. Danes, ko spremembe predstavljajo ključno ali pa edino stalnico v življenju organizacij, je pospešen razvoj mogoče zabeležiti tudi na področju internega komuniciranja. Nove tehnologije namreč vsak dan močneje prodirajo v osrčje komuniciranja v organizacijah in interno komuniciranje ni izjema. Znanstveno področje komuniciranja sicer relativno obširno pokriva interno komuniciranje, največkrat v smeri pretoka informacij in znanja na splošno. Ne glede na to pa ostaja del internega komuniciranja, ki je bil doslej kljub temu precej zapostavljen. Ena izmed pomembnejših nalog internega komuniciranja je namreč, da se v čim večji meri izkoristijo potenciali zaposlenih s komuniciranjem prek raznoterih orodij internega komuniciranja. Optimalna izbira orodij internega komuniciranja igra pomembno vlogo pri delovanju organizacij na splošno, še posebej pa v času sprememb, ko je treba obdržati motivacijo in zavzetost zaposlenih na visoki ravni. Posledično je potrebno dobro poznavanje in razumevanje potenciala orodij internega komuniciranja v smeri, da spodbuja zaposlene, da vneto prispevajo k uresničevanju poslovnih ciljev. Za boljše razumevanje raziskovalnega področja v doktorski disertaciji predstavimo tri ključne teoretične sklope: teoretični okvir internega komuniciranja, orodja internega komuniciranja in komuniciranje o spremembah v organizaciji. Najprej pozornost namenimo internemu komuniciranju, tj. področju, ki v času sprememb pridobiva vedno več pozornosti, saj komuniciranje znotraj organizacije postaja vse bolj kompleksen in zahteven proces, ki ga je vedno teže obvladovati. Množica podatkov, s katerimi se dnevno srečujejo zaposleni, spodbuja organizacije k vzpostavitvi sistema pravočasnega in učinkovitega komuniciranja, ki tesno zasleduje poslovne cilje. V nadaljevanju podrobneje predstavimo orodja internega komuniciranja, tako tradicionalna kot tudi tista sodobna, ki gredo v korak s časom. Namreč, vedno večja pestrost izbora orodij internega komuniciranja pomeni tudi, da se organizacije soočajo z vedno večjimi izzivi komuniciranja, hkrati pa nastaja potreba po spremljanju trendov in redni reviziji uporabnosti posameznih orodij. Z dobro premišljenim planiranjem internega komuniciranja, tudi orodij, je mogoče povečati zadovoljstvo zaposlenih, s tem pa tudi produktivnost in učinkovitost organizacije. Teoretični del zaključimo z izčrpnim in obsežnim pregledom komuniciranja o spremembah v organizacijah s poudarkom na orodjih internega komuniciranja. Gre za področje, ki kljub priljubljenosti v literaturi menedžmenta sprememb še vedno ostaja pomanjkljivo raziskano. Dejstvo je, da v času negotovosti in sprememb največkrat ravno interno komuniciranje predstavlja ključen izziv, pogosto pa tudi razlog za neuspešno vpeljavo sprememb v organizacijah. Zaposlene je namreč treba prepričati ne le o tem, da poznajo in sprejmejo spremembe, ampak da tudi aktivno prispevajo k njihovemu uresničevanju. Danes je pravzaprav že mogoče zaznati naraščanje pozornosti, namenjene odnosu med internim komuniciranjem in organizacijskimi spremembami ...
Ključne besede: interno komuniciranje, interna javnost, organizacijske spremembe, menedžment sprememb, orodja internega komuniciranja
Objavljeno v DKUM: 20.04.2015; Ogledov: 1819; Prenosov: 445
.pdf Celotno besedilo (2,70 MB)

7.
IZHODIŠČA ZA SPREMINJANJE ORGANIZACIJE V PROIZVODNEM PODJETJU
Brigita Rataj, 2014, magistrsko delo

Opis: Med današnjim poslovnim okoljem in organizacijo poteka nenehna dinamična interakcija in uspešnejša je tista organizacija, ki se hitreje odziva in hitreje vpliva kot konkurenti. Spreminjanje je zato potrebno dojemati kot izziv in priložnost, ne kot nepotreben napor in tveganje (Tavčar 1997, 59). Cilj naloge je prikazati pomen nekaterih ključnih izhodišč pred in med uvedbo reorganizacije v podjetju z namenom, da bi se izognili težavam pri uvajanju organizacijskih sprememb in bi se izvedba reorganizacije čim bolj približala pričakovanjem. Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov. Teoretični del vsebuje pojasnitev pojmov organizacija in organiziranost podjetja (s poudarkom na organski organizacijski strukturi), pregled izhodišč in opredelitev organizacijskih sprememb, poiskane vzroke, ki lahko vplivajo na uspešnost uvajanja organizacijskih sprememb, in proučitev Lewinovega modela organizacijskega preoblikovanja ter Kotterjevega in Cohenovega modela uvajanja sprememb. Empirični del zajema obravnavo obstoječe organizacijske strukture, prikaz izhodišč za spreminjanje organizacijske strukture ter pripravo izhodišč za potencialno uvajanje organizacijskih sprememb z uporabo navedenih modelov za izbrano proizvodno podjetje. S pomočjo ankete smo za izbrano proizvodno podjetje preverjali dve hipotezi. Hipoteze, da se bo večina zaposlenih upirala organizacijskim spremembam zaradi možnih neugodnih ekonomskih posledic, presenetljivo nismo mogli potrditi. Prav tako nismo mogli v celoti potrditi druge hipoteze, s katero smo preverjali, ali so zaposleni, ki niso zadovoljivo informirani o procesu uvajanja organizacijskih sprememb, manj motivirani za uvajanje organizacijskih sprememb. S pomočjo obeh hipotez in rezultatov ankete smo za izbrano proizvodno podjetje pridobili dragocene informacije. Več kot 70 % vseh anketirancev namreč meni, da so v podjetju potrebne organizacijske spremembe, iz česar je razvidno, da zaposleni sami kličejo po spremembah. Za izbrano proizvodno podjetje smo opredelili izhodišča za spreminjanje organizacijske strukture. Eno izmed izhodišč je tudi zbirni model Lewina ter Kotterja in Cohena. Model z enostavnimi in predvsem razumljivimi koraki odgovorne izvajalce sprememb usmerja na pot pravilnega in uspešnega uvajanja organizacijskih sprememb, pri čemer je poudarek na komunikaciji z vsemi zaposlenimi v podjetju. Uvajanje in utrjevanje organizacijskih sprememb temelji na Lewinovem tristopenjskem modelu organizacijskega preoblikovanja (odmrznitev, preoblikovanje, zamrznitev), ki smo ga povezali z modelom vodenja sprememb po Kotterju in Cohenu: poudariti nujnost, sestaviti vodilni team, ustvariti vizijo in strategije, jih učinkovito sporočiti, odstraniti ovire, ki zavirajo ukrepanje, doseči kratkoročne uspehe, spodbujati spremembe val za valom, dokler delo ni opravljeno, in končno ustvariti novo kulturo, da se novo vedenje zakorenini. Magistrsko delo lahko služi kot osnova za pripravo na uvajanje organizacijskih sprememb tako v podjetjih kot tudi vseh ostalih organizacijah. S podanimi ključnimi izhodišči za učinkovito in uspešno uvajanje organizacijskih sprememb bi se lahko izvajalci izognili marsikateri težavi pri uvajanju organizacijskih sprememb. Če bo magistrsko delo bralcu preprečilo vsaj eno težavo pri uvajanju organizacijskih sprememb, odgovorilo na vsaj eno njegovo vprašanje ali ga ob branju usmerilo k rešitvi svojih težav, je namen tega dela vsekakor dosežen.
Ključne besede: organizacija, organiziranje, organizacijske spremembe, uvajanje organizacijskih sprememb, Kurt Lewinov model, Kotterjev in Cohenov model
Objavljeno v DKUM: 01.04.2015; Ogledov: 2420; Prenosov: 430
.pdf Celotno besedilo (1,88 MB)

8.
VLOGA MANAGEMENTA SPREMEMB V RAZVOJU PROCESNE ZRELOSTI ORGANIZACJE
Tanja Cebek, 2014, magistrsko delo

Opis: Podjetja so vsakodnevno izpostavljena spremembam v okolju, ki jih je vedno težje predvideti in nadzorovati. Podjetja so tako postavljena pred zahtevo po sprotnem, nenehnem in učinkovitem prilagajanju spremembam. Konkurenčnost ni več odvisna le od stroškovne učinkovitosti in kakovosti proizvodov, temveč vedno bolj od prilagodljivosti proizvodnje in odzivnosti podjetij. Odgovor na zahtevo po prilagodljivosti, odzivnosti, prožnosti, inovativnosti ter učinkovitosti in uspešnosti je procesna organiziranost podjetij, ki s poudarkom na optimizaciji in prilagajanju procesov omogoča poslovanje, usmerjeno h kupcu. Z željo po preživetju in razvoju se podjetja srečujejo z zahtevo po prenovi poslovanja z namenom doseganja čim večje učinkovitosti poslovnih procesov. Procesna organiziranost podjetja omogoča doseganje velike stopnje odzivnosti na spremembe, vendar pa je učinkovita le takrat, ko ima tak sistem delovanja podporo vseh zaposlenih. Za uspešno uvajanje sprememb skrbi management sprememb, ki je odgovoren za planiranje, vodenje in kontroling sprememb ter za vključitev in motivacijo vseh zaposlenih. Kadar so zaposleni pripravljeni žrtvovati čas in potrebno energijo za dosego novih ciljev, je sprememba uspešno uvedena. Procesno delovanje zahteva plosko procesno organiziranost, zaupanje med sodelujočimi v podjetju, podjetnost, inovativnost, prenos odločanja in odgovornosti, nenehno učenje in prenos znanj med zaposlenimi. Skladnost med navedenimi vidiki vpliva na stopnjo procesne zrelosti podjetja, pri čemer večja skladnost pomeni višjo stopnjo procesne zrelosti, večjo prilagodljivost spremembam ter večjo učinkovitost in uspešnost poslovni procesov ter podjetja. Procesna organiziranost podjetja ni zgodba, ki se z reorganizacijo zaključi. Managerji morajo nenehno motivirati in spodbujati zaposlene, da se lahko ohranja procesno delovanje podjetja. Če sodelujoči v timu izgubijo zagon in vodenje ter odločanje ponovno prevzame management, je procesno delovanje podjetja ogroženo. Po drugi strani pa procesno delovanje zaposlenih prinaša razvoj in stopnjevanje procesne zrelosti podjetja na višjo raven. Model raziskave procesne zrelosti, ki ga bomo uporabili v nalogi, podjetjem pomaga oceniti stopnjo procesne zrelosti, v kateri se nahaja. Ugotovitve na podlagi modela lahko management podjetja izkoristi ter poišče rešitve in ukrepe za lastni razvoj in napredek.
Ključne besede: organizacija, procesna organiziranost, poslovni proces, prenova poslovnih procesov, zrelost procesne organizacije, stopnja zrelosti procesne organizacije, management sprememb, organizacijske spremembe, model organizacijske zrelosti, vidiki organizacijske zrelosti podjetja.
Objavljeno v DKUM: 28.01.2015; Ogledov: 2024; Prenosov: 336
.pdf Celotno besedilo (1,45 MB)

9.
VPLIV ORGANIZACIJSKIH SPREMEMB NA POSLOVANJE PODJETJA
Blaž Tavčar, 2013, magistrsko delo

Opis: V času, kjer so potrebne hitre in korenite spremembe, se morajo podjetja nenehno prilagajati novim razmeram okolja. Spremembe v poslovnem okolju morajo za podjetje predstavljati priložnost za povečanje uspešnosti poslovanja in izboljšanje izrabe notranjih virov poslovanja. Če podjetja reagirajo prepozno, lahko nastopi kriza. Posledic okolja se zato morajo ne zgolj zavedati, ampak jih tudi pravočasno zaznati, se dobro pripraviti nanje in jih unovčiti v svojo korist, saj si vsaka organizacija želi tudi v kriznem obdobju uspešno premagovati ovire. Pri tem največkrat gre za spremembo organizacijske strukture, ki ob pravilno zastavljenih ciljih ter načrtno izbranih metodah prinaša uspeh. Magistrska naloga obravnava vpliv organizacijskih sprememb na poslovanje izbranega podjetja. V prvem delu so obravnavani teoretični pogledi na spreminjanje organizacije, v drugem delu naloga obravnava primer spreminjanja organizacijske strukture v izbranem podjetju, pri čemer se je iz več organizacijskih struktur različnih povezanih podjetji oblikovala enotna organizacijska struktura, ki velja za vsa podjetja, ki delujejo v skupini. V nadaljevanju raziskava temelji na spremembah ključnih finančnih kazalnikov, na katere so vplivale organizacijske spremembe ter na primerjavi le teh, pred in po reorganizaciji.
Ključne besede: organizacija, organizacijske spremembe, organizacijske strukture, management sprememb, finančni kazalniki.
Objavljeno v DKUM: 21.10.2013; Ogledov: 2178; Prenosov: 477
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

10.
VLOGA MANAGERJEV PRI UVAJANJU SPREMEMB V BANKO
Sandra Jordan, 2012, magistrsko delo

Opis: POVZETEK V sodobnih pogojih delovanja se morajo banke prilagajati nenehnim spremembam v okolju, če želijo zagotavljati svoj obstoj in dolgoročni razvoj. Managerji morajo zato svoje delovanje in vedenje prilagoditi novo nastalih razmeram in se preoblikovati iz vodij v celovite mentorje, vzornike in motivatorje svojih zaposlenim. Magistrska naloga obravnava vlogo managerjev pri uvajanju sprememb v izbrani banki. Rezultati sprememb so pomembno odvisni od vključenosti in sodelovanja vseh zaposlenih v njihovo izvajanje, še posebej managerjev. Hkrati pa zaposleni in tudi managerji še ne prepoznavajo v zadostni meri pomena in vloge sprememb za izboljšanje poslovanja banke in se tudi v zadostnem meri ne vključujejo v izvajanje sprememb. Takšno stanje odpira vprašanje, kako na razumevanje sprememb med managerji in strokovnimi delavci vplivajo številni – pogosto tudi nasprotujoči si dejavniki, kot so npr. strah pred spremembami, neustrezna informiranost, slaba informiranost ali kaj drugega. Raziskava je zato usmerjena na obravnavo pomena in vloge managerjev pri izvajanju sprememb, vloge komuniciranja managerjev banke za management sprememb in vloge managementskega komuniciranja v uvajanju sprememb.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijske spremembe, management sprememb, kultura managerjev, formalno komuniciranje, neformalno komuniciranje, uvajanje sprememb, komuniciranje managementa.
Objavljeno v DKUM: 31.01.2013; Ogledov: 2100; Prenosov: 456
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

Iskanje izvedeno v 8.08 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici