Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Področje trajnostnega razvoja je dandanes na globalnem nivoju postalo eno izmed najbolj aktualnih in pomembnih področij za trenutno in vse prihodnje generacije. To potrjujejo številke raziskave, velika zainteresiranost javnosti (tudi politične) in nenehna opozarjanja na pomen omenjenega področja iz strani številnih vplivnežev širom sveta. V doktorski disertaciji smo obravnavali trajnostne oskrbovalne verige v logističnih in nelogističnih mikro, malih, srednjih in velikih podjetjih (še posebej v povezavi z organizacijsko kulturo, normativno zavezanostjo in sedemnajstimi cilji trajnostnega razvoja po Združenih narodih). Hkrati smo raziskali tudi usmerjenost in osredotočenost študij s področja logistike in oskrbovalnih verig na prioritetna področja trajnostnega razvoja. Na podlagi teoretičnih spoznanj in obstoječih raziskav smo oblikovali štiri glavne hipoteze in deset podpornih hipotez. Trajnostno usmerjenost in osredotočanje v logistiki in oskrbovalnih verigah na prioritetna področja trajnostnega razvoja smo raziskali s pomočjo 116 študij, ki so bile objavljene v 73 mednarodnih revijah v obdobju med letoma 2010 in 2020 v znanstveni bazi Web of Science in/ali Scopus. Pri tem smo upoštevali tako vse tri dimenzije trajnostnega razvoja kot tudi vseh sedemnajst ciljev trajnostnega razvoja po Združenih narodih. Ob vsem naštetem smo uporabili tudi program VOSviewer za izdelavo različnih bibliometričih analiz. V doktorski disertaciji smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvajali mednarodno raziskavo na več celinah. V raziskavo so bili večinoma vključeni zaposleni iz podjetij, ki so bila locirana v 34 različno razvitih državah. Anketni vprašalnik smo neposredno poslali v 528 podjetij in 1.576 zaposlenim. Na anketni vprašalnik se je odzvalo 516 zaposlenih. Na podlagi pridobljenih rezultatov in uporabljenih statističnih metod, npr. faktorska analiza, linearna regresijska analiza, Pearsonov korelacijski koeficient itn., smo ugotovili, da organizacijska kultura in normativna zavezanost statistično značilno vplivata na trajnostni razvoj v oskrbovalnih verigah. Ugotovili smo tudi, da organizacijska kultura statistično značilno vpliva na normativno zavezanost. Na podlagi rezultatov raziskave s poudarkom na statistično značilnih direktnih vplivih smo zasnovali model razvoja trajnostne oskrbovalne verige, ki upošteva vpliv organizacijske kulture in normativne zavezanosti na trajnostni razvoj v oskrbovalnih verigah. Pri tem smo upoštevali logistični vidik, kot je tudi posebej poudarjeno v sklopu predpostavk in omejitev doktorske disertacije. Razvit model podjetjem omogoča izboljšanje trajnostnega razvoja njihovih oskrbovalnih verig z upoštevanjem vpliva organizacijske kulture in normativne zavezanosti. V doktorski disertaciji smo predstavili tudi način uporabe razvitega modela v praksi/podjetjih. V doktorski disertaciji smo potrdili vse štiri glavne hipoteze ter tudi vseh deset podpornih hipotez ter tako dosegli prispevek k strokovni in znanstveni literaturi s področja predmeta raziskovanja. Zasnovali smo koncept (razvoj modela) za izboljšanje trajnostnih oskrbovalnih verig, ki omogoča tudi boljšo prihodnost za trenutno in vse nadaljnje generacije. Doktorska disertacija hkrati omogoča tudi odlična izhodišča za nadaljnje raziskave s področja logistike, oskrbovalnih verig, trajnostnega razvoja, organizacijske kulture in normativne zavezanosti.
Ključne besede: logistika, oskrbovalna veriga, trajnostni razvoj, organizacijska kultura, normativna zavezanost
Objavljeno v DKUM: 07.06.2023; Ogledov: 75; Prenosov: 23
Celotno besedilo (9,11 MB)

Opis: V diplomskem delu bomo raziskali, kakšne so razlike v zadovoljstvu zaposlenih med generacijami (osredotočili se bomo predvsem na generacijo X in generacijo Y, ker sta trenutno najštevilnejši na trgu dela) in njihov odziv na organizacijsko kulturo. V teoretičnemu delu bomo predstavili osnovne pojme na področju organizacijske kulture in predstavili, kako zaposleni občutijo mejo med organizacijo ter organizacijsko kulturo. Pri zadovoljstvu zaposlenih si bomo ogledali vplive različnih dejavnikov na zaposlene. Raziskali bomo tudi značilnosti vseh generacij in odnos vsake generacije do dela. Raziskovalni del sestavlja anketa, opredelitev zastavljenih vprašanj v anketi, njena analiza in komentar o rezultatih. Ta tema je bila izbrana, ker se generacije v vsakodnevnem življenju močno razlikujejo glede stila življenja. Na podlagi tega pridemo do vprašanja: Ali se na delovnem mestu in v organizacijski kulturi vidi in začuti razliko med vsemi generacijami? Zanimale nas bodo razlike v komunikaciji, motivaciji, načinu dela, razmišljanju itd. V diplomski nalogi se bomo posvetili tudi prilagoditvi generacij na novo tehnologijo in na katere težave so naletele. Rezultat ankete bo razvidna slika o razlikah med generacijami in kakšen pogled imajo na organizacijsko kulturo v podjetju. Razvidno bo tudi, kako različne generacije občutijo trajnostni razvoj tehnologije na delovnem mestu.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska kultura, generacijske razlike
Objavljeno v DKUM: 28.11.2022; Ogledov: 233; Prenosov: 64
Celotno besedilo (1,61 MB)

Opis: V nalogi se osredotočamo na iskanje dokazov o pozitivnem vplivu konstruktivne kulture na finančno uspešnost podjetja. Prvo poglavje predstavlja uvod, v drugem poglavju definiramo organizacijsko kulturo, v tretjem pa govorimo o načinih merjenja kulture in treh modelih, ki predstavljajo različne tipe kulture. V četrtem poglavju nato poiščemo povezave med tipi kulture in finančno uspešnostjo podjetij, in sicer preko stresa na delovnem mestu, prilagajanja okolju, zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih. V petem poglavju predstavimo, kako je imelo preoblikovanje kulture v podjetju Microsoft pozitiven učinek na finančno uspešnost.
Ključne besede: organizacijska kultura, finančna uspešnost, stres na delovnem mestu, zavzetost zaposlenih, prilagajanje okolju
Objavljeno v DKUM: 11.11.2021; Ogledov: 555; Prenosov: 78
Celotno besedilo (1,43 MB)

Opis: V pričujočem magistrskem delu iščemo odgovor na vprašanji, ali organizacijska kultura vpliva na osebnost zaposlenih ter ali osebnost zaposlenih vpliva na organizacijsko kulturo. V prvem delu magistrskega dela razdelamo pojma organizacijske kulture in osebnosti. Organizacijska kultura je celovit sistem vrednot, norm, prepričanj, predstav in simbolov, ki določa na kak način se bodo vsi zaposleni obnašali in odzivali na probleme. Tvori jo zunanja plast, ki predstavlja vidne sestavine organizacijske kulture (legende, rituali, jezik, simboli) in nevidna plast (norme, vrednote, temeljne predpostavke). Funkcije organizacijske kulture so preprečevanje konfliktnih situacij, koordinacija in nadzor, povečanje motivacije, zmanjšanje negotovosti in konkurenčna prednost. Opisali smo več teorij, na podlagi katerih opredelimo tipe organizacijske kulture. To je Hofstedov model, Handyjeva tipologija, Dealova in Kennedyjeva tipologija in Ansoffova tipologija. Prav tako opišemo, kako se organizacijska kultura spreminja. Osebnost je celovit sistem relativno trajnih duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se razlikujemo med seboj. Osebnost tako zajema duševne značilnosti (osebnostne lastnosti, značilnosti duševnih procesov), telesne značilnosti (značilnosti telesnega videza, značilnosti bioloških procesov) in vedenjske značilnosti, zato se osebnost tudi definira kot psihofizična celota. Dejavniki, ki najbolj vplivajo na človekovo osebnost so dedni dejavniki, družinski dejavniki, kulturni dejavniki, družbeni dejavniki, pomembna pa je tudi samodejavnost. Najpomembnejše teorije osebnosti so Freudova teorija osebnosti, Allportova teorija osebnosti ter socialne teorije osebnosti. Med področja osebnostne strukture uvrščamo temperament, značaj, sposobnosti ter telesne značilnosti. Tipe osebnosti zaposlenih delimo glede na različne kategorije: glede na temperament razločujemo med sangvinikom, flegmatikom, melanholikom in kolerikom, glede na izbrane osebne pa so pomembni lokus kontrole, makiavelizem, samoučinkovitost in kreativnost. Prav tako lahko tipe zaposlenih delimo na 5 temeljnih dimenzij osebnosti in pri tem razločujemo med naslednjimi tipi: ekstravertnost, prijetnost, vestnost, nevroticizem in odprtost do sprememb. Organizacijska kultura vpliva na oblikovanje stališč in pogledov zaposlenih, stopnjo inovativnosti, motiviranosti in številne druge in s tem vpliva na določene segmente osebnosti. Tudi osebnost vpliva na organizacijsko kulturo podjetja. Ob ustanovitvi organizacije je organizacijska kultura odraz njenih ustanoviteljev. Ko organizacija raste, postane organizacijska kultura sestavljena iz skupka vseh osebnosti zaposlenih. Organizacija prenaša organizacijsko kulturo in tako spreminja svoje zaposlene v procesu socializacije. V procesu socializacije, ki je lahko usmerjena institucionalno ali individualno, se tako zaposleni seznanijo s prevladujočimi vrednotami in normami organizacije in jih prevzamejo. Organizacijska kultura tako vpliva na spremembe posameznikov in pridobivanje novih osebnostnih lastnosti, vendar so te manjše in niso tako velike, da bi se spremenila celotna osebnostna struktura posameznikov. Tudi osebnost zaposlenih spreminja organizacijsko kulturo, saj vsako njihovo spreminjanje organizacijske kulture, ne glede na to, ali organizacijsko kulturo spreminja vodstvo ali pa zaposleni, izhaja prav iz njihovih sposobnostih, značaja, pa tudi temperamenta.
Ključne besede: organizacijska kultura, osebnost, vpliv osebnosti na organizacijsko kulturo, vpliv organizacijske kulture na osebnost
Objavljeno v DKUM: 05.07.2021; Ogledov: 902; Prenosov: 147
Celotno besedilo (2,71 MB)

Opis: V doktorski disertaciji smo se osredotočili na moč organizacijske kulture, vrednote zaposlenih, proces razvijanja znanja in informacijska učna središča kot eno izmed oblik notranjega razvijanja znanja. Raziskali smo vpliv moči organizacijske kulture na posamezne faze procesa razvijanja znanja in vzpostavljanja informacijskih učnih središč ter vpliv vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja. Doktorsko disertacijo smo razdelili na teoretični in empirični del. Na podlagi opravljene empirične raziskave med slovenskimi srednjimi in velikimi organizacijami, smo prišli do ugotovitev, da glede na tip moči organizacijske kulture prevladuje močna kultura, ki je povezana z značilnostmi lastniške strukture in pravnoorganizacijskih oblik obravnavanih organizacij. Prav tako smo potrdili, da obstaja vpliv moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na posamezne faze procesa razvijanja znanja ter da med močjo organizacijske kulture in vzpostavljanjem informacijskih učnih središč ostaja pozitivna linearna povezanost. Sinteza teoretičnih in empiričnih spoznanj nam je omogočila zasnovo celovitega modela vpliva moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja ter vzpostavljanja in delovanja informacijskih učnih središč.
Ključne besede: Organizacijska kultura, vrednote, moč organizacijske kulture, management znanja, proces razvijanja znanja, informacijska učna središča
Objavljeno v DKUM: 15.04.2021; Ogledov: 906; Prenosov: 148
Celotno besedilo (8,22 MB)