Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: V vsakdanjem življenju, tako zasebnem kakor tudi poslovnem, tvorimo medosebne odnose z različnimi ljudmi na različnih ravneh. Uspešni odnosi med dvema ali več posamezniki so pogojeni s komunikacijo, sodelovanjem, z zaupanjem in predvsem s spoštljivim odnosom do vseh udeležencev v organizaciji. Zaposleni tako gojijo večjo pripadnost in zaupanje do organizacije, kar pomeni, da se na tak način ustvarja pozitivna organizacijska klima. Čim prijetnejša je ta, tem zadovoljnejši in motivirani so zaposleni, kar posledično vpliva na večjo produktivnost. V nasprotnem primeru pa je slaba organizacijska klima odraz slabih medosebnih odnosov in pomanjkljivega komuniciranja, ki je posledica konfliktov in drugih oblik izražanja nezadovoljstva. Konflikt najpogosteje razumemo kot nasprotovanje, neskladje, prepir ali nesporazum, ki ga povzročajo različne situacije. Vsak konflikt, ki nastane v organizaciji, vpliva na zaposlene, kakor tudi na celotno organizacijo. Vplivi konfliktov na organizacijo niso le negativni, ampak prinašajo tudi številne pozitivne učinke, vendar le, če smo jih sposobni prepoznati. Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem so podrobneje predstavljeni medosebni odnosi in njihove temeljne značilnosti. Pojasnjeno je tudi, kako nastajajo in kateri dejavniki vplivajo nanje. V tretjem poglavju je predstavitev organizacijske klime in njenih vrst. Razloženo je, kako ta vpliva na vedenje ljudi, opredeljene pa so tudi razlike med organizacijsko klimo in kulturo. Na koncu poglavja je predstavitev merjenja in spreminjanja organizacijske klime. V nadaljevanju teoretičnega dela so podrobneje opisane tudi vrste konfliktov in navedeni razlogi, ki privedejo do njih. Pojasnjene so tako pozitivne kot tudi negativne posledice konfliktov. Teoretični del zaključuje predstavitev načinov in metod za reševanje konfliktov ter načel za preprečevanje konfliktov. V empiričnem delu so najprej predstavljena izhodišča za raziskavo, ki vključuje opredelitev raziskovalnega problema z navedbo hipotez in s predstavitvijo poteka raziskave. V nadaljevanju so predstavljeni rezultati. Med raziskavo je bilo ugotovljeno, da je temeljni vzrok za nastanek konfliktov v obravnavani organizaciji nezadostna komunikacija, ki je posledica predvsem pomanjkljivih in nerazumljivih informacij, povezanih z delom in nalogami. Zaposleni v obravnavani organizaciji se na konflikte najpogosteje odzivajo z reševanjem, ki temelji na pogovoru. Ugotovljeno je bilo tudi, da konflikti po mnenju zaposlenih negativno učinkujejo na organizacijo, saj zmanjšujejo delovno uspešnost in rušijo komunikacijske kanale med zaposlenimi. K uspešnemu reševanju konfliktov pa najpogosteje prispeva spoštljiv odnos med vsemi udeleženci konflikta.
Ključne besede: medosebni odnosi, komunikacija, organizacijska klima, konflikti, vzroki konfliktov, odzivanje na konflikte, reševanje konfliktov
Objavljeno v DKUM: 26.04.2018; Ogledov: 2115; Prenosov: 319
Celotno besedilo (2,12 MB)

Opis: Današnji svet, predvsem poslovni, zahteva vedno več globalizacije. Koncern Kolektor je ravno tako globalno podjetje, ki je z lastnim znanjem, tehnologijo in proizvodnjo prisotno tudi v Južni Koreji, in kot tako na enem mestu zaposluje delavce dveh različnih kultur, slovenske in južnokorejske. Uspešna komunikacija in interakcija med temi ljudmi je ključnega pomena za uspeh in obstoj proizvodne lokacije. Kulture znajo namreč biti zelo različne, in kar v eni kulturi pomeni nekaj, ima lahko v drugi povsem nasprotni pomen. Niti večletno sodelovanje med pripadniki različnih kultur ni zagotovilo za uspeh, saj so razlike vedno prisotne. Zato je treba drugo kulturo razumeti in se prilagoditi. V nalogi raziskujemo različne vidike kultur in njihovo dojemanje posameznih situacij. Očitno je, da narodna kultura močno vpliva tudi na organizacijsko kulturo in da je tako podjetje uspešno voditi med medkulturnimi pastmi vse prej kot lahko, nikakor pa ne nemogoče. Negativne lastnosti je mogoče nevtralizirati, pozitivne lastnosti je mogoče združiti, inovativnost je mogoče nadgraditi. Le pristop mora biti pravi.
Ključne besede: organizacijska kultura, narodna kultura, interakcija, komunikacija, delovno okolje
Objavljeno v DKUM: 10.10.2016; Ogledov: 1434; Prenosov: 121
Celotno besedilo (3,76 MB)

Opis: V magistrski nalogi obravnavamo organizacijsko kulturo in organizacijsko komunikacijo. Organizacijska kultura je tisti dejavnik, ki je v podjetju najbolj neposredno povezan z vsemi dogodki, dejanji in okoljem podjetja ter posamezniki v sistemu. Prav vsaka aktivnost in sprememba v podjetju ali njenem okolju se odraža na organizacijski kulturi. Ker lahko z organizacijsko kulturo upravljamo in jo spreminjamo pomeni, da jo lahko preoblikujemo v nekaj kar bo dalo zadovoljstvo zaposlenim in bo načeloma poskrbela za uspešnost celotne organizacije. Organizacijsko kulturo lahko vidimo v vsaki organizaciji, saj se odraža predvsem v prepričanjih, vrednotah, normah, simbolih, jeziku in pripovedih. Kot smo omenili se bomo ukvarjali tudi z organizacijsko komunikacijo, saj ima velik vpliv na nastajanje in oblikovanje organizacijske kulture. V podjetju najdemo tako neverbalno kot verbalno komunikacijo, komunikacijo navzdol, komunikacijo navzgor ter prečno komunikacijo. Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela, in sicer na teoretični del in praktični del. V prvem delu govorimo o organizacijski kulturi in organizacijski komunikaciji. V delu organizacijske kulture se osredotočimo na splošne opredelitve, sestavine kulture in dejavnike, ki vplivajo na organizacijsko kulturo. V nadaljevanju se osredotočimo na oblikovanje, ohranjanje in spreminjanje organizacijske kulture. V naslednjem poglavju govorimo o tipologijah organizacijskih kultur, kjer predstavimo organizacijsko kulturo po več avtorjih, ki se v strokovnih literaturah največkrat pojavijo. V tej nalogi smo se osredotočili na razlago organizacijske kulture po Cameronu in Qiunnu, ki smo jo tudi uporabili za analizo organizacijske kulture podjetja Henkel Maribor d.o.o. V nadaljevanju na kratko opredelimo organizacijsko komunikacijo kjer predstavimo uspešno komunikacijo v organizaciji. V tem delu predstavimo tudi vlogo in pomen komuniciranja za organizacijsko kulturo ter vpliv komuniciranja na razvoj kulture. V empiričnem delu magistrske naloge smo predstavili podjetje Henkel Maribor d.o.o., v katerem je bila izvedena raziskava. Osrednji del empiričnega dela je namenjen analizi organizacijske kulture izbranega podjetja. Glavni namen naloge pa je ugotoviti ali si zaposleni podjetja želijo spremembo kulture in kako s komunikacijo vplivati na te želene spremembe kulture.
Ključne besede: organizacijska kultura, organizacijska komunikacija, tipologije organizacijske kulture, zaposleni, OCAI.
Objavljeno v DKUM: 26.11.2015; Ogledov: 2162; Prenosov: 298
Celotno besedilo (1,04 MB)

Opis: Klima v vrtcu je opredeljena kot vzdušje, ki prevladuje med zaposlenimi v vrtcu. Povezana je z osebnostnimi značilnostmi zaposlenih, njihovimi sposobnostmi, temperamentom, značajem, vrednotami, stališči in motivacijo. Pomembno je, da se zaposleni na delovnem mestu dobro počutijo, saj vsak posameznik prispeva k prijetni klimi v organizaciji, to pa vodi v dobro počutje vseh zaposlenih. V teoretičnem delu smo predstavili pomen medosebnih odnosov, načine reševanja medosebnih konfliktov in spoznali proces medosebne komunikacije. Predstavili smo zadovoljstvo zaposlenih in dejavnike zadovoljstva. V tem delu smo opredelili pojem organizacijska klima ter s pomočjo že opravljenih raziskav spoznali klimo v vrtcu in šoli. V empiričnem delu smo ugotovili, kako vzgojitelji v vrtcih doživljajo klimo in kvaliteto medosebnih odnosov. Raziskali smo zadovoljstvo zaposlenih s posameznimi vidiki klime in značilnosti vrtčevske klime, ki se zdijo zaposlenim v vrtcu pomembne. Ugotavljali smo, kakšna je stopnja zadovoljstva vzgojiteljev pri njihovem delu in kateri dejavniki pomembno vplivajo na njihovo zadovoljstvo. Preverili smo, ali se klima v vrtcu povezuje s starostjo zaposlenih, njihovo delovno dobo ter velikostjo in lego vrtca. Rezultati raziskave so pokazali, da se delovna doba in lega vrtca statistično pomembno povezujeta z različnimi vidiki klime. Glede na pomembnost posameznih vidikov klime pa analize rezultatov niso pokazale statistično značilnih razlik glede na starost zaposlenih, delovno dobo, velikostjo in lego vrtca. Rezultati so tudi pokazali, da glede na zadovoljstvo zaposlenih s posameznimi dejavniki dela v vrtcu obstajajo statistično značilne razlike glede na njihovo starost in delovno dobo.
Ključne besede: organizacijska klima, klima v vrtcu, zadovoljstvo zaposlenih, medosebni odnosi, komunikacija.
Objavljeno v DKUM: 23.07.2014; Ogledov: 4331; Prenosov: 670
Celotno besedilo (1,95 MB)

Opis: V magistrski nalogi je predstavljena teorija o organizacijski klimi, zadovoljstvu zaposlenih in rednih letnih razgovorih, kakor tudi analiza zadovoljstva zaposlenih ter njihov pogled na uvedbo nove oblike komunikacije v podjetju Pro-Klima, d. o. o. Teoretični del zajema terminologijo na področju organizacijske klime, kakor tudi na področju zadovoljstva zaposlenih. Sledi teorija o rednih letnih razgovorih, in sicer v povezavi z zadovoljstvom zaposlenih in komunikacijsko klimo. Opisali in predstavili smo namen in cilj rednih letnih razgovorov, način izvedbe in potek le-teh. Teoretičnemu delu sledi predstavitev podjetja Pro-Klima, d. o. o., kjer premalo pozornosti namenjajo upravljanju delovne uspešnosti, motivaciji zaposlenih, razvoju človeškega in intelektualnega potenciala, saj kadrovska politika in ukrepi poslovnih dejavnosti podjetja niso povezani oziroma usklajeni pri uresničevanju skupnih ciljev. Dejstvo je, da je komunikacija med nadrejenimi in njihovimi zaposlenimi neustrezna, zato se odgovorni zavedajo nujnosti uvedbe rednega letnega razgovora, ki je zagotovo eno izmed najbolj uporabnih in pomembnih orodij sodobnega vodenja. V raziskovalnem delu so predstavljeni rezultati raziskave mnenja zaposlenih o rednih letnih razgovorih, organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih v podjetju Pro-Klima, d. o. o. Raziskava — v kateri so sodelovali vsi zaposleni, in sicer 102 zaposlena — je pokazala, da v podjetju v precejšnji meri vlada nezadovoljstvo, zaposlenim posledično pada motivacija. Notranji odnosi so slabi in lahko rečemo, da je organizacijska klima izrazito neugodna, zato so nujno potrebne radikalne spremembe na področju kadrovskega managementa oziroma upravljanja s kadrovskimi viri. Na podlagi raziskave sta v magistrski nalogi za področja dimenzij organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih podani konstruktivna kritika in konkretni predlogi. Slednji vodstvu predstavljajo smernice pred oblikovanjem načrta za uvedbo rednega letnega razgovora, za katerega je — kar je ključnega pomena — pripravljen natančen tehnični načrt za samo izvedbo. Predvsem z polformalno, sproščeno in demokratično komunikacijo med zaposlenim in neposredno nadrejenim naj bi se v bodoče oblikovali vsi temelji za izboljšanje posameznika, dela, rezultatov, delovnega mesta, kakor tudi organizacije kot celote.
Ključne besede: — redni letni razgovor (RLR) — organizacijska klima — zadovoljstvo — odnosi — komunikacija
Objavljeno v DKUM: 07.11.2013; Ogledov: 1705; Prenosov: 199
Celotno besedilo (2,77 MB)