| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 4 / 4
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
USPOSABLJANJE IZSELJENIH DELAVCEV V IZBRANI ORGANIZACIJI
Tina Kante, 2013, magistrsko delo

Opis: Ko se podjetje odloči za širjenje izven meja domače države, vstopi na t. i. globalni trg. Zaradi majhnosti domačih gospodarstev, vse večje konkurence, potreb po povečanju tržnih deležev in vse zahtevnejših kupcev, se za globalno udeležbo odloča vse več podjetij. Globalizacija je povzročila precejšnje spremembe in močno povečala kompleksnost mednarodnih podjetij, tudi z vidika managementa človeških virov. Zaradi neločljivosti z osrednjo tematiko zato v začetnem delu magistrskega dela pišemo o globalizaciji in njeni vpetosti v mednarodni management človeških virov. Ključno področje mednarodnega managementa človeških virov je upravljanje izseljenih delavcev. Organizacije se poslužujejo mednarodnih napotitev iz različnih razlogov. Pri kadrovanju v tujih podružnicah lahko izbirajo med različnimi sodelavci. Izseljeni delavci so posebna kategorija zaposlenih, ki so za najmanj eno leto napoteni na delo v tujo državo (Littrell in dr. 2006, v Joshua-Gojer, 2012, 48). Njihove temeljne funkcije običajno zajemajo nadzor enote, širjenje organizacijske kulture in vrednot podjetja, prenos znanja, vzpostavljanje novih mrež in povezovanje organizacijskih enot. Upravljanje izseljenih delavcev tako za posameznika kot za organizacijo predstavlja poseben izziv. Zato je precejšen del naloge namenjen problematiki mednarodnih napotitev in upravljanju zaposlenih v mednarodnih podružnicah. Uspeh izseljenega delavca je močno odvisen od ustreznosti izbire le-tega. Tako je nujno, da mednarodna organizacija pred izbiro pretehta ključne prednosti in slabosti, ki jih prinaša zaposlovanje posameznih vrst zaposlenih. V naslednji fazi mora skrbno določiti natančne kriterije izbire. Ti običajno temeljijo na strokovnem znanju, osebnih značilnostih, sposobnostih sprejemanja drugačnih kultur, prilagodljivosti, družinski situaciji in mednarodnih izkušnjah. Mnogokrat so izseljeni delavci pri delu v tujini manj uspešni, kot se od njih pričakuje, kar lahko ima za posledico predčasno vrnitev v matično državo. Razlogi za neuspeh izseljenih delavcev so mnogi. Največkrat so povezani z nezadovoljstvom, slabo prilagoditvijo zaposlenega ali/in njegove družine, kulturnim šokom, nesprejemanjem s strani lokalne skupnosti, pa tudi z nezadostnim medkulturnim usposabljanjem pred odhodom v tujino. Dobro medkulturno usposobljeni in novi kulturi prilagojeni managerji, z ustreznimi tehničnimi kompetencami ter z občutkom do drugačnega in tujega, lahko precej pripomorejo k uspešnemu delu podružnice. Kljub številnim poudarkom o koristnosti, medkulturno usposabljanje ne dosega veljave kot bi pričakovali. V praktičnem delu naloge smo tematiko upravljanja izseljenih delavcev, predvsem usposabljanja, navezali na izbrano organizacijo. Osnovnim podatkom o organizaciji sledi natančna predstavitev upravljanja napotenih delavcev ter njihovega usposabljanja za delo v tujini. Nalogo smo zaključili z analizo ankete o usposabljanju napotenih delavcev v Mercatorju in napotki za obravnavo medkulturnega usposabljanja v prihodnje.
Ključne besede: izseljeni delavec, napoteni delavec, mednarodna organizacija, mednarodni management človeških virov, napotitev, globalizacija, izobraževanje, medkulturno usposabljanje, repatriacija, prilagajanje.
Objavljeno: 28.08.2013; Ogledov: 1649; Prenosov: 223
.pdf Celotno besedilo (1,84 MB)

2.
PRAVNA UREDITEV POGODBE O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN AGENCIJO ZA POSREDOVANJE DELA
Katja Farič, 2013, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obravnava pogodbo o zaposlitvi med delavcem in agencijo za posredovanje dela, ki je atipična oblika pogodbe o zaposlitvi. Zanjo je značilno tristrano razmerje med delavcem, agencijo za posredovanje dela in uporabnikom. Od klasične pogodbe o zaposlitvi se razlikuje po tem, da delavec ne opravlja dela pri delodajalcu, temveč na podlagi delodajalčeve napotitve opravlja delo pri drugih uporabnikih. Dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugim uporabnikom lahko opravljajo samo agencije, ki izpolnjujejo kadrovske, tehnične in druge pogoje in so vpisane v register agencij za zagotavljanje dela. Pogodbo o zaposlitvi z delavcem sklene agencija, ki je formalno pravno delodajalec. Praviloma se sklepa pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, razen če so pri uporabniku podane okoliščine za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Podjetje, ki potrebuje delo delavcev, ki jih zagotavlja agencija, bo sklenilo pisni dogovor o zagotavljanju dela delavcev z agencijo. Na podlagi tega dogovora bo agencija napotila delavca na delo k uporabniku. Uporabnik mora delavcu zagotoviti delo in delovna sredstva, delavec pa bo delo opravljal z navodili in pod nadzorom uporabnika. Delavec in uporabnik bosta imela glede pravic in obveznosti, ki so vezane na opravljanje dela dejansko položaj delavca in delodajalca. Prav tako bo moral uporabnik delavcu zagotavljati vse ugodnosti in bonitete, ki jih zagotavlja svojim delavcem, saj je položaj agencijskih delavcev v celoti izenačen s položajem pri uporabniku zaposlenih delavcev. Diplomsko delo podaja celostni pregled pravne ureditve te oblike pogodbe o zaposlitvi, vključno s spremembo zakonodaje marca 2013.
Ključne besede: agencija za posredovanje dela, zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom, agencijsko delo, napoteni delavec, uporabnik
Objavljeno: 10.10.2013; Ogledov: 2436; Prenosov: 389
.pdf Celotno besedilo (938,50 KB)

3.
PROBLEMATIKA ZAKONSKE NEUREDITVE MINIMALNIH PLAČ V AVSTRIJI, NEMČIJI IN NA ŠVEDSKEM V PRIMERU NAPOTENIH DELAVCEV
Sandra Fišer, 2014, diplomsko delo

Opis: Napoteni delavec je oseba, ki jo delodajalec za omejen čas pošlje na delo v drugo državo. V času trajanja dela v drugi državi se pravice delavca določajo z določbami v zakonodaji države gostiteljice ali s kolektivnimi dogovori. Zagotovljena mu je določena raven zaščite v skladu z določbami Direktive 96/71/ES o napotenih delavcih na delo v okviru opravljanja storitev (v nadaljevanju: Direktiva o napotenih delavcih). Pogodba o ustanovitvi EU vsebuje eno najbolj cenjenih načel – prosto gibanje delavcev. Vsak evropski državljan ima pravico prosto bivati, iskati zaposlitev, delati in se upokojiti v katerikoli drugi državi članici. Za evropske državljane načelo prostega pretoka delavcev pomeni, da so pri zaposlovanju v drugi državi članici EU enakopravni z njenimi domačimi delavci in tako delajo pod enakimi pogoji kakor njeni državljani. V enaindvajsetih od osemindvajsetih članic EU je minimalna plača zakonsko urejena, v Avstriji, Nemčiji in na Švedskem pa ne obstaja zakon, ki bi natančno določal in urejal minimalno plačo, zato sem pod drobnogled vzela naštete države. V Nemčiji je minimalna plača sicer določena, vendar je omejena na posebne skupine, določene glede na sektor in poklic, in ne velja za vse ali večino delavcev, Avstrija in Švedska pa nimata zakonsko urejene minimalne plače, saj so plače določene bodisi s pogajanji med socialnimi partnerji, v podjetjih ali pa z individualnimi pogodbami.
Ključne besede: napoteni delavec, Direktiva 96/71/EC, Evropska unija, Sodišče EU, Laval, Rüffert, minimalna plača, kolektivna pogodba, socialni partnerji, socialni damping
Objavljeno: 06.08.2014; Ogledov: 1315; Prenosov: 222
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

4.
Problematika napotenih delavcev na delo v tujino
Primož Volk, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu predstavljamo temo napotenih delavcev na delo v tujino in načine obračuna plač le-teh. Temo smo izbrali predvsem zaradi zelo nejasno določene zakonodaje. Zaradi te problematike se je veliko podjetij v Sloveniji znašlo v velikih težavah. Nekatera podjetja so obračunavala plače pravilno oz. po točki zakona, vendar so kasneje ravno zaradi nejasnih določil v zakonih ter razlike med razlago Finančnega urada Republike Slovenije (v nadaljevanju: Furs) in veljavnih zakonov padla v težave. Veliko podjetij je prav zaradi teh težav preselilo svoje sedeže v tujino oz. v tujini odprlo nova podjetja, v katera so kasneje prezaposlili tudi večino svojih delavcev. Problematika je predstavljena v teoretični obliki, medtem ko smo se praktičnega dela raziskave lotili na primerih plačilnih list oziroma primerjave plačilnih list v različnih državah. Kot praktični primer je predstavljen tudi primer zapisnika Fursa, ki odstopa od zakonodaje, nekateri zapisniki so med seboj povsem različni, čeprav obravnavajo povsem enako tematiko. V delu so podrobneje predstavljeni pojem napotenega delavca na delo v tujino, način obračuna plače ter različne uredbe, ki urejajo to temo. Na podlagi teorije in praktičnih primerov smo predvsem želeli razložiti, na kakšen način bi morala podjetja obračunavati plače ter čemu bi se morala izogibati, da jim državni organi v nobenem primeru ne bi mogli očitati, da ne delujejo v skladu z zakonom.
Ključne besede: napoteni delavec na delo v tujino, dohodnina, obrazec A1, dodatek za ločeno življenje, dodatek za delo v tujini
Objavljeno: 25.11.2019; Ogledov: 271; Prenosov: 23
.pdf Celotno besedilo (920,31 KB)

Iskanje izvedeno v 0.1 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici