| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 42
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
KLIMA V DELOVNEM OKOLJU PODJETJA MINERVA ŽALEC
Silva Goršek, 2009, diplomsko delo

Opis: Organizacijska klima, kot način kako zaposleni razumejo podjetje kot celoto je eden najpomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost podjetja. Podjetja se morajo zavedati, da so ljudje ključni izvor uspešnosti, vendar pa morajo imeti tudi ustrezne zmožnosti kot so znanje, sposobnosti in biti motivirani, da jih pri delu uporabljajo. Odnos zaposlenega do podjetja in njegova prizadevnost za doseganje ciljev podjetja sta bistvenega pomena za dolgoročno delovanje podjetja, zato mora vodstvo v največji možni meri zadovoljiti potrebe zaposlenih. Zaposleni morajo pozitivno zaznati odnos vodstva do njih, medsebojne odnose med zaposlenimi, motivacijo, notranje komuniciranje, informiranje, vodenje in odnos do podjetja. Zgoraj naštete dimenzije morajo biti pozitivno zaznane s tem bo posledično izzvano želeno vedenje zaposlenih in vzpostavljeno pozitivno vzdušje v podjetju. Pozitivna klima pa bo posredno pomagala uresničiti zastavljene poslovne cilje. V diplomskem delu smo obravnavali organizacijsko klimo in sicer tako teoretično kot praktično. V praktičnem delu naloge smo analizirali klimo v podjetju Minerva Žalec d.d. Pri zbiranju podatkov oziroma pri merjenju klime smo si pomagali z Vprašalnikom za ugotavljanje organizacijske klime, ki smo ga v ta namen sestavili. Vprašalnik smo sestavili iz posameznih trditev, ki so izpeljane iz dimenzij organizacijske klime, pri katerih so zaposleni s pomočjo podanih odgovorov podali svoje strinjanje oz. nestrinjanje s posamezno trditvijo. Dimenzije, v okviru katerih so zaposleni podali svojo oceno za posamezne trditve so: organiziranost, vodenje, komuniciranje in informiranje, medsebojni odnosi, motivacija, razvoj kariere, odnos do kakovosti, nagrajevanje, inovativnost in iniciativnost, poznavanje poslanstva, vizije ter ciljev.
Ključne besede: - organizacijska klima, - zadovoljstvo zaposlenih, - komuniciranje, - medsebojni odnosi, - nagrajevanje.
Objavljeno: 16.07.2009; Ogledov: 2649; Prenosov: 285
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

2.
SISTEM NAGRAJEVANJA ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI X
Jani Bezjak, 2009, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo najprej predstavili nagrajevanje zaposlenih iz teoretičnega vidika, v katerem smo združili teoretične osnove različnih avtorjev in jih dopolnili s svojimi mišljenji. Naloga pa je predstavljena tudi iz praktičnega vidika, v katerem smo analizirali značilnosti nagrajevanja v izbrani organizaciji. Rezultate smo nadgradili tudi z raziskavo, opravljeno z anketo, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v organizaciji X. Rezultate smo komentirali in podali možne rešitve problemov. Nagrajevanju v organizaciji pripisujemo vedno večji pomen. Sodobna podjetja se zavedajo, da brez usposobljenega, strokovnega in motiviranega kadra ne morejo računati na dolgoročno uspešnost podjetja. Zato je za vsako organizacijo pomembno, da je to področje urejeno sistematično. Dobro strukturiran sistem nagrajevanja zna namreč prepoznati prispevek vsakega posameznika ter ga temu primerno tudi nagraditi. Zaposleni v zameno za dobro opravljeno delo ob redni plači pričakujejo določene nagrade v obliki dodatnih nagrajevanj, napredovanja in ugodnosti. Zaposleni pa poleg denarnega nagrajevanja pričakujejo in potrebujejo v zamenjavo tudi nedenarne nagrade, kot so občutek pripadnosti, odgovornosti, pomembnosti, osebne rasti ter pomembnega prispevka. Uveljavlja se torej sodobna teorija o sestavinah celotnega sistema nagrajevanja in plač. Sistem nagrajevanja je postal veliko več kot le enostavno orodje za vodenje. Vodilni nagrajevanja ne bi smeli več obravnavati kot strošek, temveč kot naložbo v človeške vire. Če bodo zaposleni v podjetju zadovoljni, bodo vsekakor bolj motivirani za delo, delali bodo bolj uspešno in posledično prispevali k večji uspešnosti podjetja na trgu. Pomembno je torej, da vsako podjetje spozna kakšen je najbolj primeren sistem nagrajevanja v podjetju, saj lahko napačno zasnovan deluje tudi v nasprotni smeri.
Ključne besede: Sistem nagrajevanja zaposlenih, plača, fiksni in variabilni del plače, ugodnosti, dodatki k plači, nadomestila, delovna uspešnost, denarno nagrajevanje, nedenarno nagrajevanje, vrednotenje dela.
Objavljeno: 08.12.2009; Ogledov: 3816; Prenosov: 1038
.pdf Celotno besedilo (454,19 KB)

3.
Zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Tuš Telekom d.d.
Nataša Uršič, 2009, diplomsko delo

Opis: Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu resnično učinkoviti in uspešni, in zato je vsaka organizacija lahko resnično učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina posameznikov zadovoljnih. Dejstvo je, da je organizacija močna le toliko, kolikor je močan človeški kapital v njej, človeški kapital pa bodo hitreje in intenzivneje generirali tisti posamezniki, ki so zadovoljni. To vpliva na krepitev celotnega kapitala organizacije, na večjo produktivnost in nadalje na krepitev finančnega kapitala organizacije (Mihalič, 2008, str. 4). V avgustu leta 2008 sem pričela s študentskim delom v podjetju Tuš Telekom d.d. in v letu dni se je zgodilo veliko organizacijskih sprememb, kar je vplivalo tudi na zadovoljstvo zaposlenih, zato sem se tudi odločila za pisanje diplomske naloge na to temo. V uvodnem delu sem predstavila problem, podjetje Tuš Telekom d.d., omejitve in metode dela. V teoretičnem delu sem razložila teoretične osnove, ki so pripomogle k lažjemu razumevanju raziskovalnega dela. Na podlagi vprašalnika, kjer so bili glavni sklopi organiziranje, motivacija, nagrajevanje, komuniciranje, informiranje in funkcionalni pogoji za delo, sem ugotovila, kaj menijo zaposleni, da bi bilo potrebno izboljšati za večje zadovoljstvo zaposlenih. Ugotovila sem, da na določenih področjih resnično prihaja do nezadovoljstva, ker oddelki slabo komunicirajo med seboj, ker informacije niso pravočasne, ker zaposleni nimajo možnosti dodatnega izobraževanja, ker niso seznanjeni z rezultati dela, ker nimajo realnih možnosti za napredovanje, premalokrat pa so tudi nagrajeni za dobro opravljeno delo. Zaposleni so podali tudi nekaj predlogov za izboljšanje zadovoljstva. Z upoštevanjem teh predlogov in z rezulatiti, ki smo jih dobili v raziskavi lahko podjetje odpravi te pomanjkljivosti in zaposleni bodo bolj zadovoljni, s tem pa bo organizacija delovala učinkovitejše in uspešnejše.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, organizacija, motivacija, nagrajevanje, komuniciranje
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 2387; Prenosov: 557
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

4.
MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA POVEČANJE USPEŠNOSTI POSLOVANJA V PODJETJU GORENJE, D.D.
Vladimira Tiselj, 2009, diplomsko delo

Opis: V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.
Ključne besede: motivacija, zadovoljstvo, motivacijski dejavniki, motiviranje zaposlenih, nagrajevanje, inovativnost, kvaliteta dela
Objavljeno: 02.12.2009; Ogledov: 2667; Prenosov: 412
.pdf Celotno besedilo (4,27 MB)

5.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH NA GEODETSKEM ZAVODU CELJE D.O.O.
Helena Požek, 2010, diplomsko delo

Opis: Pomanjkanje zadovoljstva zaposlenih v delovnem okolju je značilnost mnogih organizacij in sistemov. S strokovnim pristopom in višjo organizacijsko kulturo je mogoče omiliti oziroma se izogniti razmeram, ki se kažejo v zmanjšanju učinkovitosti posameznikov. Želja vsakega dobrega vodje je ustvariti dobre delovne razmere in doseči odlične delovne rezultate. V uvodnem delu smo predstavili problem nezadovoljstva zaposlenih na Geodetskem zavodu Celje, d. o. o. (v nadaljevanju Geodetski zavod Celje ali GZC), pri projektu Kontrola subvencij in metode dela. Diplomska naloga obsega dva dela: teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo uporabili metodo deskripcije in kompilacije, v empiričnem delu, kjer smo med zaposlenimi izvajali anketo, pa smo uporabili analitični pristop. Teoretični del je zasnovan na podlagi dostopne literature, s pomočjo katere opišemo zadovoljstvo zaposlenih, ter absentizem in fluktuacijo, ki sta lahko posledica nezadovoljstva zaposlenih. V empiričnem delu sledi predstavitev podjetja Geodetski zavod Celje ter raziskava s pomočjo anketnega vprašalnika, ki vključuje zaposlene v podjetju na projektu Kontrola subvencij, ki ga Geodetski zavod Celje izvaja od leta 2006. Podana je tudi interpretacija rezultatov z ugotovitvami in predlogi k izboljšavi obstoječega stanja.
Ključne besede: – zadovoljstvo zaposlenih, – organizacija, – motivacija, – nagrajevanje, – komuniciranje.
Objavljeno: 03.09.2010; Ogledov: 1974; Prenosov: 252
.pdf Celotno besedilo (1,11 MB)

6.
VPLIV MOTIVACIJE NA DELOVNEM MESTU
Marjan Žitnik, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Diplomski seminar predstavlja motivacijo, bolj natančno motivacijo na delovnem mestu in kako motivacija vpliva na zaposlene v podjetju, tako kot tudi na organizacijo in okolico. Predstavljeni so tudi dejavniki motivacije in posameznik, ki je tvorec svojih lastnosti in sposobnosti preko katerih vpliva, tako na lastno motivacijo, tako kot tudi na motivacijo ostalih v organizaciji. Največja pozornost v diplomskem seminarju je namenjena teorijam motivacije, iz katerih izhajajo nadaljnje ugotovitve in teze, kako ponovno ali znova motivirati posameznika ali skupine, da dosežemo večjo motiviranost, ki med drugim vodi tudi bo boljšega delovanja posamezne organizacije. Na splošno je motivacija na delovnem mestu eden izmed zelo pomembnih dejavnikov v vsaki organizaciji. Od nje je namreč zelo odvisno zadovoljstvo zaposlenih, ki pa je eden ključnih dejavnikov za uspešnost organizacije kot celote. Dejavniki, ki pri tem vplivajo na motivacijo pri posamezniku pa so tisti zaradi katerih posameznik postane motiviran, oziroma zaradi katerih lahko pride do situacij, v katerih posameznik ni motiviran. V diplomskem seminarju je predstavljeno tudi nagrajevanje zaposlenih, ker nagrajevanje predstavlja zaposlenemu motivacijo. Tako so poleg plače zaposlenega, ki je posameznikov osnovni dohodek, predstavljeni tudi drugi dejavniki nagrajevanja, ki motivirajo zaposlenega.
Ključne besede: motivacija, delovna motivacija, motivacijske teorije, motivacijski proces, cilji motivacije, motivacijski dejavniki, motivacija posameznika, nagrajevanje, zadovoljstvo pri delu, nagrajevanje zaposlenih
Objavljeno: 25.01.2011; Ogledov: 4417; Prenosov: 834
.pdf Celotno besedilo (362,85 KB)

7.
MOTIVIRANJE MEDICINSKIH SESTER IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV TER SISTEM NAGRAJEVANJA
Mateja Pečnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Problem, ki smo ga želeli raziskati, je (ne)motiviranost izvajalcev zdravstvene nege. Namen dela je bil narediti teoretični pregled motiviranja ter nagrajevanja in ugotoviti, ali je obstoječ sistem nagrajevanja in motiviranja v Zdravstvenem domu Ravne na Koroškem učinkovit in ali so zaposleni motivirani, da sledijo ciljem organizacije. V teoretičnem delu diplomskega dela smo razložili pojem motivacije in naredili povzetek vodilnih motivacijskih teorij, oblik nagrajevanja in pregled nagrajevanja izvajalcev zdravstvene nege v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo se odločili za uporabo kvantitativne metodologije z uporabo ankete, raziskava pa je bila omejena na Zdravstveni dom Ravne. Ugotovili smo majhne razlike v rangiranju motivacijskih faktorjev med zdravstvenimi tehniki in medicinskimi sestrami (predvsem plača, odnos z nadrejenim in izobraževanje) ter potrdili, da denarno nagrajevanje ni najpomembnejši dejavnik motiviranja in da drugi (mehki) dejavniki pomembno vplivajo na motivacijo in zadovoljstvo izvajalcev zdravstvene nege, ki je v Zdravstvenem domu Ravne na visokem nivoju. Šibke točke, na katere je raziskava opozorila, so nezadovoljstvo z višino plače, možnostjo in načinom napredovanja ter nezadovoljstvo z odnosi z nadrejenimi in statusom izvajalcev zdravstvene nege v organizaciji. Raziskava je tudi potrdila nezadovoljstvo s sedanjim sistemom nagrajevanja uspešnosti posameznikov in z odpravo plačnih nesorazmerij.
Ključne besede: motiviranost izvajalcev zdravstvene nege, motivacijski faktorji, nagrajevanje zaposlenih v zdravstveni negi, sistem plač javnih uslužbencev.
Objavljeno: 12.05.2011; Ogledov: 2475; Prenosov: 262
.pdf Celotno besedilo (1,47 MB)

8.
SISTEM NAGRAJEVANJA V MALEM PODJETJU
Doroteja Klobučar, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi sem najprej predstavila sistem nagrajevanja in motiviranja zaposlenih iz teoretičnega vidika različnih avtorjev. Nadaljevala sem s praktičnim vidikom v katerem sem analizirala sistem nagrajevanja v podjetju Silva Bračko s.p. Praktični del sem dopolnila z raziskavo opravljeno z anketo, ki sem jo izvedla med desetimi zaposlenimi v podjetju. Sistemu nagrajevanja in motiviranja v podjetju pripisujejo vedno večji pomen. V podjetju se zavedajo, da brez dobro motiviranega ter usposobljenega kadra ne morejo biti uspešni. Zaposleni v zameno za dobro opravljeno delo poleg redne plače pričakujejo še druge vrste denarnih in prav tako nedenarnih nagrad. Moč denarnih nagrad naj bi bila sicer večja kot moč nedenarnih, vendar zaradi specifičnosti posameznika in njegovih osebnih interesov ni vedno tako. Potrebno je izoblikovati takšen sistem nagrajevanja, ki bo upošteval individualne interese posameznika in težil k čim boljšemu zadovoljevanju le- teh. Zelo pomembno je, da znamo motivirat sebe, kajti nemogoče je motivirati druge, če nismo motivirani sami. Da motiviramo sebe in dobimo zagon je eno, navdihniti druge pa povsem nekaj drugega. Čeprav je lastna motiviranost drugim lahko vzor, je pri tem zelo pomembna strategija, ki lahko vpliva na nadaljnje dejavnosti ter uspešnost podjetja. Analiza ankete je pokazala, da je večina zaposlenih s sistemom nagrajevanja zadovoljnih in da je mnenja, da je doseganje ciljev povezano z njihovim delom. Kot najpomembnejši dejavnik motiviranja je večina zaposlenih na prvo mesto postavila prav plače. Prav tako večina zaposlenih dela oziroma vztraja pri delu zaradi plače, ki jo dobijo ne pa zaradi veselja do dela. Vzrok je predvsem tudi ta, da ljudje potrebujejo denar, da lahko preživljajo sebe in svoje družine, zato je plača pomemben dejavnik, zakaj nekateri še vztrajajo pri določenem delu, saj vemo, da je v času krize že tako težko najti zaposlitev. Cilj vsakega uspešnega podjetja je, da bi bili njegovi zaposleni zadovoljni, saj so ravno zadovoljni zaposleni bolj produktivni, ustvarjalni, delovni ter uspešni.
Ključne besede: nagrajevanje, sistem nagrajevanja, denarne nagrade, nedenarne nagrade, motivacija, motiv, motivacijske teorije, organizacija, nezadovoljstvo zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, analiza motivacije in nagrajevanja v podjetju Silva Bračko s.p.
Objavljeno: 06.07.2011; Ogledov: 2567; Prenosov: 301
.pdf Celotno besedilo (1,45 MB)

9.
MOTIVACIJA IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU 3FS D.O.O.
Andreja Močnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsakega podjetja je imeti zaposlene, ki so inovativni, sposobni, delajo hitro in natančno in so usmerjeni v uresničitev zastavljenih ciljev podjetja. Da dobimo učinkovit kader, je potrebno zaposlene motivirati, kajti le tako so produktivni in si želijo, da je delo dobro opravljeno, ter jim posledično daje občutek zadovoljstva in dobrega počutja. Vodje, ki se zavedajo vrednosti zaposlenih, lahko ustvarijo takšno klimo v podjetju, ki vodi do boljših rezultatov in uspehov, kar je tudi pogoj za dobre medsebojne odnose v podjetju. Namen diplomskega dela je preučiti in analizirati motivacijo in nagrajevanje v podjetju ter prikazati, kako zelo pomembna sta danes motivacija in nagrajevanje. Cilj diplomskega dela je ugotoviti, kakšno je nagrajevanje v podjetju in kateri motivacijski dejavniki vplivajo na boljšo motivacijo zaposlenih, ter z dobljenimi rezultati pomagati vodstvu podjetja k novim načinom nagrajevanja zaposlenih. V diplomski nalogi smo v podjetju 3fs d. o. o., proučili obstoječe stanje na področju motivacije in nagrajevanja, in ugotovili, kateri motivacijski dejavniki motivirajo zaposlene in kateri dejavniki so dejansko prisotni v podjetju. Z anketo smo želeli ugotoviti, kakšna je stopnja zadovoljstva zaposlenih v podjetju, ter na podlagi dobljenih reultatov podali predloge za izboljšavo.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost, motivacijski dejavniki
Objavljeno: 09.08.2011; Ogledov: 1865; Prenosov: 195
.pdf Celotno besedilo (562,67 KB)

10.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2012; Ogledov: 1895; Prenosov: 179
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

Iskanje izvedeno v 0.21 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici