Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Magistrsko delo opisuje pomembna področja razvoja kadrov, ki pripomorejo k dobro usposobljenim, zadovoljnim, motiviranim zaposlenim, s tem pa neposredno vplivajo na učinkovito doseganje poslovnih ciljev podjetja. V prvem delu predstavljamo teoretična izhodišča, ki se nanašajo na področja izobraževanja in usposabljanja, delovno uspešnost, motivacijo, nagrajevanja in napredovanja, zadovoljstvo zaposlenih ter redne letne razgovore. V drugem (empiričnem) delu smo analizirali stanje razvoja kadrov v proizvodnem podjetju X d. o. o. Zaposleni v največji meri izražajo nezadovoljstvo s področji ocenjevanja delovne uspešnosti, nagrajevanja ter rednih letnih razgovorov, kjer so izpostavljeni problemi povratnih informacij, nezaznavanje ocenjevanja oziroma vrednotenja dela zaposlenih ter neuresničevanja in neupoštevanja dogovorov, ki so zastavljeni na letnem razgovoru. Na podlagi rezultatov raziskave smo potrdili oziroma zavrnili predpostavke magistrskega dela. Ugotovili smo, da so zaposleni, ki so bolj zadovoljni z nudenjem dodatnih izobraževanj posledično bolj motivirani za delo ter da tisti, ki so v boljših odnosih z nadrejenimi, višje ocenjujejo zadovoljstvo z ocenjevanjem delovne uspešnosti, ravno tako zaposleni, ki so bolj zadovoljni s plačo posledično bolje ocenjujejo sam sistem nagrajevanja. Pri zadovoljstvu z rednimi letnimi razgovori se kaže večje zadovoljstvo zaposlenih, pri katerih se bolje upoštevajo njihove želje in mnenja. Predpostavljali smo, da mlajši zaposleni bolje ocenjujejo sistem delovne uspešnosti, kot starejši, ampak smo s testiranjem ugotovili, da to ne drži in s tem to predpostavko zavrgli. Na koncu smo na podlagi ugotovitev podali predloge za izboljšanje sistema razvoja kadrov in s tem k doprinosu boljših rezultatov dela ter samega zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: - Razvoj kadrov - Izobraževanje in usposabljanje - Delovna uspešnost - Motivacija - Nagrajevanje in napredovanje - Zadovoljstvo zaposlenih - Redni letni razgovori
Objavljeno v DKUM: 29.03.2017; Ogledov: 2886; Prenosov: 457
Celotno besedilo (1,04 MB)

Opis: Kariera javnih uslužbencev v državnih organih, kot je predstavljena v magistrski nalogi opredeljuje Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) in Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS). Kariera javnega uslužbenca se prične s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi po predhodno izvedenem javnem natečaju za zaposlitev na uradniškem delovnem mestu in postopku za zaposlitev na strokovno-tehničnem delovnem mestu. Zaposlovanje v upravnih službah je mogoče samo na temelju javnega natečaja, kjer je treba upoštevati načelo enakopravne dostopnosti delovnih mest za vse zainteresirane kandidate pod enakimi pogoji in zagotoviti izbiro kandidatu, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje nalog na delovnem mestu. V zvezi s tem se zastavlja vprašanje, ali se pri zaposlovanju javnih uslužbencev zagotavlja objektivna izbira kandidatov ali pa je izbira kandidatov v postopku javnega natečaja kljub zakonskemu določilu, da se izbere najbolj strokovno usposobljen kandidat, lahko subjektivna. Karierni sistem je urejen hierarhično, zato uradnik prične kariero v najnižjem nazivu delovnega mesta, nato pa postopno napreduje do višjih nazivov in višjih delovnih mest. Kariera javnega uslužbenca se odraža v napredovanju, bodisi na istem delovnem mestu ali s premestitvijo na zahtevnejše delovno mesto. Za napredovanje v višji plačni razred in v višji naziv na istem delovnem mestu je pomembna letna ocena delovne uspešnosti. Javni uslužbenec je lahko nagrajen tudi z delom plače za redno delovno uspešnost in z dodatkom k plači zaradi dodatnih delovnih obremenitev v okviru rednega delovnega časa, ter z drugimi nedenarnimi nagradami. Vsi navedeni elementi naj bi javne uslužbence spodbujali k večji učinkovitosti in uspešnosti opravljenega dela. Vendar je avtonomija delodajalca in predstojnika pri priznanju pravic javnim uslužbencem omejena zaradi porabe javnih sredstev z določilom tretjega odstavka 16. člena in drugega odstavka 92. člena ZJU, pa tudi predpisi s področja financ, zato delodajalec ne sme sprejeti odločitve, ki bi javnemu uslužbencu določale večji oseb pravic, kot je to določeno v zakonu, podzakonskih predpisih ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva. Tudi v nemškem uslužbenskem sistemu zakonodaja določa karierni sistem le za uradniška delovna mesta.
Ključne besede: državni organ, kariera, javni uslužbenec, uradnik, zaposlovanje, javni natečaj, delovna uspešnost, napredovanje, nagrajevanje.
Objavljeno v DKUM: 22.08.2013; Ogledov: 3280; Prenosov: 736
Celotno besedilo (1,20 MB)

Opis: Eden od dejavnikov, ki vplivajo na konkurenčnost podjetja, so zaposleni oziroma kadri. Pri tem se postavlja vprašanje, kako pridobiti ustrezne kadre, jih motivirati in ustrezno usposabljati ter izobraževati glede na potrebe trga. V ta namen smo izdelali model sistema razvoja kadrov, ki je podjetju lahko v pomoč pri sistematičnem izvajanju in spremljanju posameznikovega razvoja. V prvem delu diplomske naloge so predstavljene teoretične osnove, ki so pomembne za kasnejšo izdelavo modela sistema razvoja kadrov za konkretno podjetje. Teoretično so predstavljeni posamezni procesi od planiranja, pridobivanja in selekcije kadrov do uvajanja, nagrajevanja in razvoja kadrov vse do prenehanja delovnega razmerja. V drugem delu je predstavljeno podjetje Hribles žaga d.o.o., njegova organiziranost, obstoječa kadrovska dejavnost in izvedena raziskava. Rezultati ankete so pokazatelji dejanskega stanja razvoja kadrov v obravnavanem podjetju, katerega bomo poskušali izboljšati. V tretjem delu je zgrajen model sistema razvoja kadrov za podjetje Hribles žaga d.o.o., ki bi ga bilo smiselno vpeljati v podjetje, spremljati njegovo delovanje ter ga kasneje še nadgrajevati. V zadnjem delu so podane še ugotovitve in predlogi v zvezi z obstoječim stanjem ter izboljšavo oziroma prenovo le-tega v obravnavanem podjetju.
Ključne besede: izobraževanje in usposabljanje kadrov, sistem razvoja kadrov, motivacija, ocenjevanje delovne uspešnosti in nagrajevanje, napredovanje.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2010; Ogledov: 2935; Prenosov: 364
Celotno besedilo (4,14 MB)

Opis: Organizacija si s sistematičnim razvojem zaposlenih, zagotavljanjem primernejše usposobljenosti za delo, prispevkom k motivaciji zaposlenih in izboljšanju vsakovrstnih notranjih in zunanjih dejavnikov zagotavlja svoj prihodnji razvoj in perspektivo. Razvoj zaposlenih je torej eden ključnih procesov, ki služijo uresničevanju vizije in ciljev organizacije v nenehno spreminjajočem se okolju. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo predstavili razvoj kadrov. Opredelili smo pojem, vlogo razvoja in delovna področja, v nadaljevanju pa smo se osredotočili na različne pristope k razvoju kadrov, kjer smo si natančneje pogledali izobraževanje, usposabljanje, nagrajevanje, napredovanje in razvoj karier. Predstavili smo tudi letni razgovor in letno ocenitev delavcev v Banki X. V raziskovalnem delu smo prikazali rezultate ankete izvedene v Banki X, v zvezi z zadovoljstvom delavcev na delovnem mestu, z njihovimi možnostmi po dodatnemu izobraževanju oz. usposabljanju ter napredovanju. Te rezultate smo primerjali s panogo Bank in zavarovalnic z namenom, da si lažje predstavljamo kako uspešna je Banka X pri samem razvoju kadrov. Izvedli smo tudi intervju z vodjo kadrovske službe, ki nam je obrazložila potek izobraževanja, napredovanja in premeščanja delavcev. S pomočjo te metode smo dobili tudi jasnejšo predstavo glede letnega ocenjevanja posameznika v organizaciji. V zaključnem delu smo podali ugotovitve, do katerih smo prišli tekom raziskave in navedli predloge, za katere menimo, da bi jih Banka X morala upoštevati, če želi v prihodnje obdržati perspektivni kader, ki je ključ do uspešnega in učinkovitega delovanja vsake organizacije.
Ključne besede: razvoj kadrov, izobraževanje, nagrajevanje, napredovanje, letna ocenitev
Objavljeno v DKUM: 30.11.2010; Ogledov: 2586; Prenosov: 303
Celotno besedilo (2,09 MB)