| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 235
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Bonitete kot nedenarne nagrade pri izbranih svetovnih delodajalcih
Vida Plestenjak, 2023, magistrsko delo

Opis: Nedenarne nagrade so tisto »več«, kar lahko delodajalec ponudi zaposlenim, in so pomemben dejavnik privabljanja in zadrževanja zaposlenih ter predstavljajo konkurenčno prednost delodajalca na trgu dela, tudi ko ta deluje globalno. V tem magistrskem delu so predstavljene bonitete kot nedenarne nagrade, in sicer na primeru delodajalcev prejemnikov nagrade »Great Place to Work«. Podatki so pridobljeni s spletne strani Glassdoor (https://www.greatplacetowork.com/, 2023). Teoretični del naloge je podlaga za raziskovalni del. Z dobrim upravljanjem blagovne znamke delodajalca podjetje dviguje zanimanje med iskalci zaposlitve, na drugi strani pa za zaposlene gradi organizacijsko kulturo, kjer jih, kot enega izmed deležnikov, postavi v središče. Nagrada za delo je za zaposlenega povratna informacija, kako njegovo delo in trud vidi delodajalec. To lahko delodajalec pokaže z neko boniteto, ki ima lahko za zaposlenega večjo vrednost od same denarne nagrade. Ko združimo najboljše delodajalce s podatki o bonitetah, dobimo odgovor, katere so tiste, ki so jih deležni zaposleni pri teh delodajalcih, glede na geografsko območje, v katerem podjetja delujejo. To je glavna tema tega drugega raziskovalnega dela magistrske naloge.
Ključne besede: boniteta, nagrajevanje, blagovna znamka delodajalca
Objavljeno v DKUM: 11.01.2024; Ogledov: 135; Prenosov: 16
.pdf Celotno besedilo (2,73 MB)

2.
Razvoj in implementacija sistema nagrajevanja za opravljeno delo v intralogističnem sistemu : magistrsko delo
Matija Hojsak, 2023, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga obravnava razvoj in implementacijo sistema nagrajevanja v logističnem okolju. Najprej predstavimo teoretično ozadje razpoznavanja govora in osnovne komponente sistema za razpoznavanje govora. Sledi pregled najnovejših trendov v intralogistiki s poudarkom na digitalizaciji. Opisana je integracija razpoznavalnika govora v intralogistične procese. V drugem delu magistrske naloge predstavimo uporabljene tehnologije, ki so osnova za implementacijo sistema nagrajevanja, ki ga v nadaljevanju tudi podrobno opišemo. Rešitev je prilagojena željam strank in se osredotoča na preglednost, prilagodljivost ter pripravljenost za prihodnje razširitve.
Ključne besede: razpoznavanje govora, intralogistika, nagrajevanje, Java, Lydia
Objavljeno v DKUM: 23.11.2023; Ogledov: 213; Prenosov: 0

3.
Digitalna preobrazba in optimizacija procesov servisiranja na področju gospodinjskih aparatov
Anton Kokalj, 2022, magistrsko delo

Opis: Obravnava magistrske naloge zajema problematiko vse manj učinkovitih poslovnih procesov servisiranja gospodinjskih aparatov in neenakovreden nagradno–motivacijski sistem za serviserje podjetja Gorenje. Skozi teorijo spoznavamo literaturo različnih avtorjev s področja strukturne, operativne učinkovitosti procesov, logistike in motivacije, ki jo uporabimo v analiziranju servisnih procesov: ̶ analiza aktivnosti podprocesa klicni center pokaže predolg čakalni čas na prostega klicnega operaterja, ̶ analiza podprocesa vnosa reklamacij v aplikacijo razkrije vrsto podvojenega dela in veliko možnost napačnega vnosa, ̶ analiza podprocesa razdeljevanja reklamacij med serviserje pokaže problem v logistiki, ̶ analiza podprocesa obdelave reklamacij predoči veliko administrativno obremenitev za serviserja, ̶ analiza podprocesa kreiranja potnega naloga pokaže pretežno nevešče načrtovanje serviserja, ̶ analiza podprocesa servisiranja pa kaže na različno obremenitev serviserjev in ̶ analiza motivacijsko–nagradnega sistema pokaže, da plačevanje po učinku ni enako pravično za vse serviserje, saj je iz nagrade izvzeta vožnja med strankami. V empiričnem delu s pomočjo sodobnih optimizacijskih orodij kreiramo strukturno in operacijsko učinkovite servisne procese. V podprocesu klicni center ni več čakajočih strank na strežbo in operaterji so razbremenjeni, v podprocesu vnosa reklamacij se pretežni del s predhodno registracijo odvija aplikativno, prav tako v podprocesih razdelitev reklamacij in obdelave reklamacij, kot je na primer naročilo materiala; kreacija potnega naloga poteka avtomatsko. Za razbremenitev in motivacijo so bili z raziskavo razviti trije nagradno–motivacijski sistemi, od katerih je najpravičnejši plačevanje po efektu oziroma plačevanje po efektivnem času dela in po času vožnje do strank. V sklopu sodelovanja s Špelo Dolenc, ki je v svojem magistrskem delu z anketiranjem serviserjev Gorenja proučevala vpliv digitalne preobrazbe in optimizacije procesov na motivacijo in zadovoljstvo serviserjev gospodinjskih aparatov, se je skozi kreacijo obeh magistrskih nalog razvijala občasna diskusija, ki širše osvetljuje problematiko in nakazuje še vrsto drugih rešitev.
Ključne besede: Prenova procesov, digitalna preobrazba, procesi servisiranja, nagrajevanje zaposlenih, strukturna učinkovitost
Objavljeno v DKUM: 03.02.2023; Ogledov: 496; Prenosov: 49
.pdf Celotno besedilo (1,88 MB)

4.
Nagrajevanje in zavzetost zaposlenih v podjetju petrol
Sara Harinski, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu sem predstavila pomen nagrajevanja za zaposlene in zavzetost zaposlenih v podjetju. Na uspešnost podjetja imajo zaposleni velik vpliv, saj predstavljajo v njem človeški kapital.
Ključne besede: Nagrajevanje, zavzetost zaposlenih, povezanost, zaposleni, dobičkonosnost.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2021; Ogledov: 1025; Prenosov: 165
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

5.
Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.
Sabina Čuček, 2020, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 10.12.2020; Ogledov: 1784; Prenosov: 485
.pdf Celotno besedilo (889,39 KB)

6.
Analiza nagrajevanja v proučevanem podjetju
Darjan Lamut, 2019, diplomsko delo/naloga

Opis: Zmožnost privabljanja in ohranjanja nadarjenega osebja močno vpliva na sposobnost organizacije, da ohrani konkurenčno prednost. Na današnjem trgu dela zaposleni vse bolj iščejo paket nadomestil, ki ponuja več kot samo plačo. Ugodnosti v življenjskem slogu, fleksibilni delovni čas, izobraževanja ipd. so le nekateri dodatki, ki jih zaposleni iščejo na delovnem mestu. Učinkovita strategija nagrajevanja je ključna spodbuda za zadovoljne, motivirane in učinkovite zaposlene. Organizacije se vse bolj zavedajo, da morajo vzpostaviti pravično ravnotežje med prispevkom zaposlenega k organizaciji in prispevkom organizacije k zaposlenemu. Vzpostavitev tega ravnovesja je eden izmed glavnih razlogov za nagrajevanje zaposlenih. Organizacije, ki sledijo strateškemu pristopu k ustvarjanju tega ravnovesja, se osredotočajo na tri glavne komponente sistema nagrajevanja, ki vključuje nadomestila, koristi in priznanje. Pomembnost zadnje komponente v številnih organizacijah še vedno zanemarjajo. Ključni cilj priznavanja je, da se zaposleni počutijo cenjeni, saj imajo cenjeni zaposleni običajno višjo samopodobo, več zaupanja, večjo stopnjo pripravljenosti na nove izzive in večjo željo po inovativnosti. Namen diplomskega dela je s pomočjo študija literature predstaviti področje nagrajevanja zaposlenih in na konkretnem primeru raziskati, kakšen je sistem nagrajevanje v proučevani organizaciji.
Ključne besede: plača, nagrajevanje, sistem nagrajevanja, organizacija, zadovoljstvo.
Objavljeno v DKUM: 19.12.2019; Ogledov: 859; Prenosov: 70
.pdf Celotno besedilo (1,23 MB)

7.
Ocenjevanje dela zaposlenih v organizaciji x
Polonca Žlebnik Arlič, 2019, diplomsko delo

Opis: Tematika ocenjevanja je človeka zanimala že od nekdaj, pa naj si bo to v privatnem življenju (ko čisto sproščeno sedimo na plaži ali v kakšnem lokalu) in nezavedno ogledujemo in ocenjujemo ljudi in stvari okoli sebe ali ko to počnemo v podjetju. Takšno razmišljanje je vodilo tudi nas pri izbiri teme diplomskega dela. Zanimalo nas je, katero področje je dovolj zanimivo, hkrati pa tudi tako, kjer bi z novimi dognanji in analizo rezultatov raziskave pokazali praktične rešitve, ki jih doslej nismo ne le opazili, ampak jim nismo dali niti priložnosti, ker so se nam zdele čisto same po sebi umevne. Vse na svetu je samoumevno, takšno kot so naše biološke potrebe, a vendar ni nič samoumevno, če tega ne opazimo, ne cenimo in ne negujemo. V našem diplomskem delu smo prikazali, kaj žene človeka k aktivnostim za dosego cilja, na kakšne probleme smo naleteli, ko smo želeli ugotoviti vrste nagrajevanja, ki bi ravno našim zaposlenim najbolj ustrezale, in kako bi to lahko v času nenehnega razvoja računalništva čim hitreje in s čim večjim izkupičkom tudi storili. Ali so naši zaposleni pri delu uspešni, ali smo uspešni pri delu mi kot vodje je eno, kar pa menijo naše stanke – zunanji faktorji, ki imajo največji vpliv na obstoj organizacije, pa je lahko nekaj čisto drugega. Seveda smo in bomo v naši organizaciji še naprej stremeli, da bodo uspešni posamezniki ustrezno nagrajeni. Nagrajevanje pa bomo izvedli s pomočjo zaposlenih in upoštevali mnenja naših strank.
Ključne besede: motivacija, ocenjevanje dela, nagrajevanje, uspešnost, zadovoljstvo pri delu, samoevalvacija
Objavljeno v DKUM: 30.10.2019; Ogledov: 1387; Prenosov: 113
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

8.
Nagrajevanje in motiviranje zaposlenih v organizaciji
Petra Kolednik, 2018, diplomsko delo

Opis: Motivacija je tisto malo, kar nam včasih tako manjka, da določeno stvar pripeljemo do konca. V današnjem tempu življenja želimo stvari opraviti le na hitro ali površno, le toliko, da je nekaj narejeno, kadar pa se srečamo z nečim pomembnim, pa miselnost »le na hitro« ni dovolj. Da bi cilj oz. nalogo opravili kakovostno, potrebujemo motivacijo – včasih zadošča le beseda, velikokrat pa je ob tej potrebna tudi kakšna nagrada. Vsa živa bitja na svetu stremijo k zadovoljitvi lastnih potreb. Te so lahko osnovnega pomena za preživetje, torej po hrani in/ali zraku, ali pa so že potrebe višje ravni, kot so potrebe po: pripadnosti neki skupnosti, medsebojnem razumevanju, osebni rasti ipd. Za zadovoljitev določene potrebe je potrebna motivacija, ko pa je potreba zadovoljena, se tudi motivacija za njo preneha in postopek se ponovi – pojavi se potreba, ki jo želimo zadovoljiti, z njo pa tudi motivacija. Tudi v poslovnem svetu se mnogokrat srečamo z upadom motivacije, ki se zgodi zaradi več razlogov, posledično nastane občutek, da je cilj še zelo daleč in da ga ni moč doseči. Zato je naloga vodij, da ne le delegirajo naloge, ki jih je treba opraviti, marveč tudi spodbujajo zaposlene, da delo opravijo kakovostno, s čim več entuziazma in v prijetnem delovnem okolju. Vodje se v okviru procesa motiviranja zaposlenih osredotočijo tudi na nagrajevanje zaposlenih, saj lahko s tem dosežejo večji učinek, ki pa je lahko kratkotrajen,predvsem ko gre za denarno nagrajevanje, ali pa velja za dolgi rok. Vodja si za svoje podjetje določi sistem, po katerem lahko poleg osnovne plače nagrajuje zaposlene. Nagrado pri tem predstavljajo razne bonitete, uporaba službenih vozil, plačila zavarovanj ali praktične nagrade. Mnogokrat pa pri motiviranju ni nujno uporabiti le materialnega nagrajevanja, marveč zadošča že nematerialno, kot so npr. iskrene pohvale za uspešno opravljene naloge, prilagodljiv delovni čas, možnost napredovanja in osebne rasti in druge. Managerji morajo imeti venomer inovativne ideje, kako bi lahko zaposlene še motivirali, najlažje pa je, če jih poznajo, saj potem točno vedo, s katero nagrado bo njihova motivacija na vrhuncu.
Ključne besede: motiviranje, motivacijske teorije, nagrajevanje, materialno nagrajevanje, nematerialno nagrajevanje
Objavljeno v DKUM: 18.09.2019; Ogledov: 830; Prenosov: 207
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

9.
Vpliv nematerilanega nagrajevanja na zaposlene
Zala Janič, 2018, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so največji kapital vsake organizacije, torej so ključni za njen obstoj. Pomembno je, da zaposlene motiviramo in jim ponudimo način dela, ki bo odražal njihovo zagnanost do dela. S tem pa se pogosto tudi pojavi vprašanje nagrajevanja zaposlenih. Danes ločimo dva tipa nagrajevanja, in sicer; materialno in nematerialno nagrajevanje. Tako materialno, kot pa tudi nematerialno nagrajevanje pa sta samo dodatna spodbuda za zaposlenega v organizaciji. S tem pa se spreminja tudi vloga managementa človeških virov v današnjih organizacijah, lahko vidimo, preplet med individualno uspešnostjo, motiviranostjo in nagrajevanjem. Vse to pa so danes funkcije managementa človeških virov. V poenostavljeni obliki, lahko rečemo, da s tem ko se spreminja čas se spreminjajo tudi vloge in pogled na zaposlene podjetja, ki so ključnega pomena. Problem današnjega časa, pa je najti pravo razmerje med materialnimi in nematerialnimi nagradami. Tukaj si pa lahko zastavimo tudi vprašanje, kdaj je nagrajevanje smiselno? in kakšna je višina oziroma dobrina nagrade ki še vedno motivira zaposlenega? V empiričnem delu pa smo s pomočjo ankete prišli do vzorca. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih na tematiko individualne uspešnosti, nagrajevanja, tako materialnega kot tudi nematerialnega. Ter kako zaposleni vidijo oziroma razumejo nagrajevanje v sami organizaciji. Ob opravljeni anketi pa smo prišli tudi do spoznanja in sicer, da nematerialno nagrajevanje ni prisotno v podjetju oziroma je le-to minimalno, kar pa posledično zmanjša produktivnost in učinkovitost posameznika na delovnem mestu, vse to pa vpliva na rezultate in posledično na celotno podjetje. Zato je nujno, da zaposlenega motiviramo tudi z nagradami, saj mnogi s tem postanejo bolj učinkovitejši na delovnem mestu.
Ključne besede: management človeških virov, človeški viri, individualna uspešnost, nagrajevanje, materialno nagrajevanje in nematerialno nagrajevanje
Objavljeno v DKUM: 27.06.2019; Ogledov: 923; Prenosov: 100
.pdf Celotno besedilo (742,73 KB)

10.
Pogled na nagrajevanje in kaznovanje v različnih oblikah osnovnošolskega izobraževanja
Ana Breznik, 2018, magistrsko delo

Opis: V teoretičnem delu so predstavljeni vidiki, ki učitelja usmerjajo k odločitvi za vrsto nagrajevanja in kaznovanja; to so vzgojni stili, tehnike vodenja razreda, postavljanje mej ter druge učiteljeve kompetence. Obravnavane so različne tehnike nagrajevanja in kaznovanja. Predstavljene so tudi osnove montessori pedagogike, njen pogled na nagrajevanje in kaznovanje ter nekaj izhodišč o šolanju na domu v Sloveniji, saj se naloga osredotoča na analizo podobnosti in razlik v uporabi nagrad in kazni pri različnih načinih šolanja šoloobveznih otrok. V empiričnem delu je na podlagi polstrukturiranih intervjujev predstavljeno, kako se nagrajevanje in kaznovanje razlikuje glede na obliko izobraževanja; primerjava, podobnosti in razlike odgovorov učiteljev, ki poučujejo v javni osnovni šoli, Montessori osnovni šoli ter učiteljev, ki poučujejo v skupnosti, kjer imajo učenci urejen status izobraževanja na domu. V raziskavo je bilo vključenih osem učiteljev. Rezultati so pokazali, da imajo učitelji iz našega vzorca v javnih osnovnih šolah zastavljenih več pravil, katera postavljajo skupaj z učenci, medtem ko imajo učitelji v šolah, kjer poučujejo po Montessori pedagogiki pravil manj, so vnaprej zastavljena in bolj splošno oblikovana. Večina učiteljev iz vzorca ima vnaprej zastavljen načrt nagrajevanja in kaznovanja. Učitelji, ki poučujejo po montessori pedagogiki, namesto nagrad in kazni uporabljajo metodo naravnih posledic, pri kateri izhajajo iz posameznika in situacije, zato so tudi bolj prilagodljivi. Zaradi istega razloga kazni in nagrade izrekajo tam, kjer se je dejanje izvršilo, medtem ko jih učitelji javnih šol izrekajo izključno pred sovrstniki. V nagrajevanje in kaznovanje vključujeta starše v največji meri učitelja, ki poučujeta v skupnosti, kjer imajo učenci urejen status šolanja na domu. Ugotovitve kažejo, da nihče izmed intervjuvancev ne uporablja metode žetoniranja. Pojmovanje graje kot kazni in pohvale kot nagrade se od učitelja do učitelja razlikuje, prav tako se razlikuje mnenje o pomembnosti nagrade in kazni v razredu. Vsi učitelji pa so bili enotnega mnenja, da je pomembno, da v razredu prevladuje pozitivno vzdušje.
Ključne besede: nagrajevanje, kaznovanje, osnovna šola, montessori pedagogika, poučevanje na domu
Objavljeno v DKUM: 14.12.2018; Ogledov: 1463; Prenosov: 306
.pdf Celotno besedilo (803,36 KB)

Iskanje izvedeno v 0.2 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici