Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Upravljanje prodaje je ključni poslovni proces v večini podjetij, v katerem igra prodajni manager pomembno vlogo pri ustvarjanju prihodkov in dobička podjetja. Nagrajevanje in motiviranje prodajnega osebja pripomoreta k uspešnejšemu poslovanju podjetja in lažjemu doseganju ciljev, tako osebnih kot organizacijskih. Plače in druge ugodnosti močno vplivajo na motivacijo zaposlenih, hkrati pa se pogosto uporabljajo za privabljanje novega kadra. Prodajalci, ki so motivirani, so bolj samozavestni in bolj pripravljeni na sprejemanje izzivov. V raziskavi, ki sem jo izvedla v prodajnem oddelku podjetja Gomark, trgovina in proizvodnja d.o.o., s pomočjo anketnega vprašalnika, sem poskušala ugotoviti, kakšen sistem nagrajevanja in motiviranja podjetje uporablja. Na podlagi analize rezultatov raziskave pa sem podala predloge za izboljšanje trenutnega sistema nagrajevanja in motiviranja v podjetju.
Ključne besede: management prodaje, nagrajevanje, motiviranje, metode nagrajevanja, motivacijski dejavniki.
Objavljeno v DKUM: 30.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 7
Celotno besedilo (1,92 MB)

Opis: Nedenarne nagrade so tisto »več«, kar lahko delodajalec ponudi zaposlenim, in so pomemben dejavnik privabljanja in zadrževanja zaposlenih ter predstavljajo konkurenčno prednost delodajalca na trgu dela, tudi ko ta deluje globalno. V tem magistrskem delu so predstavljene bonitete kot nedenarne nagrade, in sicer na primeru delodajalcev prejemnikov nagrade »Great Place to Work«. Podatki so pridobljeni s spletne strani Glassdoor (https://www.greatplacetowork.com/, 2023). Teoretični del naloge je podlaga za raziskovalni del. Z dobrim upravljanjem blagovne znamke delodajalca podjetje dviguje zanimanje med iskalci zaposlitve, na drugi strani pa za zaposlene gradi organizacijsko kulturo, kjer jih, kot enega izmed deležnikov, postavi v središče. Nagrada za delo je za zaposlenega povratna informacija, kako njegovo delo in trud vidi delodajalec. To lahko delodajalec pokaže z neko boniteto, ki ima lahko za zaposlenega večjo vrednost od same denarne nagrade. Ko združimo najboljše delodajalce s podatki o bonitetah, dobimo odgovor, katere so tiste, ki so jih deležni zaposleni pri teh delodajalcih, glede na geografsko območje, v katerem podjetja delujejo. To je glavna tema tega drugega raziskovalnega dela magistrske naloge.
Ključne besede: boniteta, nagrajevanje, blagovna znamka delodajalca
Objavljeno v DKUM: 11.01.2024; Ogledov: 340; Prenosov: 41
Celotno besedilo (2,73 MB)

Opis: Obravnava magistrske naloge zajema problematiko vse manj učinkovitih poslovnih procesov servisiranja gospodinjskih aparatov in neenakovreden nagradno–motivacijski sistem za serviserje podjetja Gorenje. Skozi teorijo spoznavamo literaturo različnih avtorjev s področja strukturne, operativne učinkovitosti procesov, logistike in motivacije, ki jo uporabimo v analiziranju servisnih procesov: ̶ analiza aktivnosti podprocesa klicni center pokaže predolg čakalni čas na prostega klicnega operaterja, ̶ analiza podprocesa vnosa reklamacij v aplikacijo razkrije vrsto podvojenega dela in veliko možnost napačnega vnosa, ̶ analiza podprocesa razdeljevanja reklamacij med serviserje pokaže problem v logistiki, ̶ analiza podprocesa obdelave reklamacij predoči veliko administrativno obremenitev za serviserja, ̶ analiza podprocesa kreiranja potnega naloga pokaže pretežno nevešče načrtovanje serviserja, ̶ analiza podprocesa servisiranja pa kaže na različno obremenitev serviserjev in ̶ analiza motivacijsko–nagradnega sistema pokaže, da plačevanje po učinku ni enako pravično za vse serviserje, saj je iz nagrade izvzeta vožnja med strankami. V empiričnem delu s pomočjo sodobnih optimizacijskih orodij kreiramo strukturno in operacijsko učinkovite servisne procese. V podprocesu klicni center ni več čakajočih strank na strežbo in operaterji so razbremenjeni, v podprocesu vnosa reklamacij se pretežni del s predhodno registracijo odvija aplikativno, prav tako v podprocesih razdelitev reklamacij in obdelave reklamacij, kot je na primer naročilo materiala; kreacija potnega naloga poteka avtomatsko. Za razbremenitev in motivacijo so bili z raziskavo razviti trije nagradno–motivacijski sistemi, od katerih je najpravičnejši plačevanje po efektu oziroma plačevanje po efektivnem času dela in po času vožnje do strank. V sklopu sodelovanja s Špelo Dolenc, ki je v svojem magistrskem delu z anketiranjem serviserjev Gorenja proučevala vpliv digitalne preobrazbe in optimizacije procesov na motivacijo in zadovoljstvo serviserjev gospodinjskih aparatov, se je skozi kreacijo obeh magistrskih nalog razvijala občasna diskusija, ki širše osvetljuje problematiko in nakazuje še vrsto drugih rešitev.
Ključne besede: Prenova procesov, digitalna preobrazba, procesi servisiranja, nagrajevanje zaposlenih, strukturna učinkovitost
Objavljeno v DKUM: 03.02.2023; Ogledov: 785; Prenosov: 80
Celotno besedilo (1,88 MB)

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 10.12.2020; Ogledov: 2102; Prenosov: 571
Celotno besedilo (889,39 KB)

Opis: Tematika ocenjevanja je človeka zanimala že od nekdaj, pa naj si bo to v privatnem življenju (ko čisto sproščeno sedimo na plaži ali v kakšnem lokalu) in nezavedno ogledujemo in ocenjujemo ljudi in stvari okoli sebe ali ko to počnemo v podjetju. Takšno razmišljanje je vodilo tudi nas pri izbiri teme diplomskega dela. Zanimalo nas je, katero področje je dovolj zanimivo, hkrati pa tudi tako, kjer bi z novimi dognanji in analizo rezultatov raziskave pokazali praktične rešitve, ki jih doslej nismo ne le opazili, ampak jim nismo dali niti priložnosti, ker so se nam zdele čisto same po sebi umevne. Vse na svetu je samoumevno, takšno kot so naše biološke potrebe, a vendar ni nič samoumevno, če tega ne opazimo, ne cenimo in ne negujemo. V našem diplomskem delu smo prikazali, kaj žene človeka k aktivnostim za dosego cilja, na kakšne probleme smo naleteli, ko smo želeli ugotoviti vrste nagrajevanja, ki bi ravno našim zaposlenim najbolj ustrezale, in kako bi to lahko v času nenehnega razvoja računalništva čim hitreje in s čim večjim izkupičkom tudi storili. Ali so naši zaposleni pri delu uspešni, ali smo uspešni pri delu mi kot vodje je eno, kar pa menijo naše stanke – zunanji faktorji, ki imajo največji vpliv na obstoj organizacije, pa je lahko nekaj čisto drugega. Seveda smo in bomo v naši organizaciji še naprej stremeli, da bodo uspešni posamezniki ustrezno nagrajeni. Nagrajevanje pa bomo izvedli s pomočjo zaposlenih in upoštevali mnenja naših strank.
Ključne besede: motivacija, ocenjevanje dela, nagrajevanje, uspešnost, zadovoljstvo pri delu, samoevalvacija
Objavljeno v DKUM: 30.10.2019; Ogledov: 1644; Prenosov: 137
Celotno besedilo (1,09 MB)