Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Poveljniška odgovornost je institut mednarodnega kazenskega prava in vzpostavlja odgovornost vojaških poveljnikov in civilnih nadrejenih za kazniva dejanja, ki jih storijo podrejeni. Institut poveljniške odgovornosti je moč najti v institutih Mednarodnega kazenskega sodišča za bivšo Jugoslavijo, Mednarodnega kazenskega sodišča za Ruando in Rimskem statutu. Na podlagi instituta poveljniške odgovornosti bo nadrejeni odgovarjal, če so kumulativno izpolnjene štiri predpostavke, in sicer odnos nadrejenosti, element vednosti, opustitev sprejeti nujne in razumne ukrepe in izvršitev kaznivih dejanj s strani podrejenih. Za razlago teh predpostavk, je zelo pomembna praksa MKSJ.
Ključne besede: poveljniška odgovornost, odgovornost nadrejenega, vojaški poveljnik, civilni nadrejeni, predpostavke poveljniške odgovornosti, 28. člen Rimskega statuta, 7(3) člen Statuta Mednarodnega kazenskega sodišča za bivšo Jugoslavijo
Objavljeno v DKUM: 13.01.2021; Ogledov: 1355; Prenosov: 238
Celotno besedilo (1,10 MB)

Opis: Teoretična izhodišča: Zagotavljanje varnosti v socialno varstvenih zavodih za starejše je velik izziv in hkrati ključna komponenta socialne in zdravstvene oskrbe uporabnikov. Namen raziskave je bil ugotoviti, kakšna je ocena varnostne kulture med zaposlenimi v socialno varstvenih zavodih v Sloveniji in Avstriji. Raziskovalna metodologija: V raziskavo je bilo vključenih 102 zaposlenih v socialno varstvenih zavodih v Sloveniji in Avstriji. Uporabljen je bil standardizirani anketni vprašalnik za spremljanje varnostne kulture. Raziskava je potekala od decembra 2017 do februarja 2018. Podatki so bili analizirani s pomočjo programa IBM SPSS Statistics. Uporabljeni so bili Kolmogorov-Smirnov test, Mann-Whitneyev U-test, Kruskal-Wallisov H-test, Wilcoxonov test, faktorska analiza in Spearmanov koeficient korelacije. Rezultati: Rezultati kažejo, da je splošna ocena varnostne kulture zelo dobra, vendar je kljub temu med zaposlenimi v avstrijskih socialno varstvenih zavodih nekoliko višja kot v slovenskih socialnovarstvenih zavodih (U = 1019,00, Z = -2,056, p = 0,040). Ugotovili smo tudi, da glede na leta zaposlitve obstaja statistično značilna razlika v oceni komunikacije med zaposlenimi pri dveh trditvah od skupno enajstih. Med komponentami ocene dela in ocene kulture varnosti v socialno varstvenih zavodih obstajajo statistično značilne povezanosti, ampak je povezanost v polovici primerov negativna in v polovici primerov pozitivna. Sklep: Spodbujanje varnostne kulture v zdravstvu je postalo eden izmed stebrov varne obravnave pacientov. Ustvarjati moramo pozitivno kulturo, ki spodbuja odprto komunikacijo in sodelovanje, sistemski pristop, usposobljene zaposlene in dober management.
Ključne besede: varnost, neželeni dogodki, komunikacija, organizacija, nadrejeni, podpora vodstva, raziskava
Objavljeno v DKUM: 16.09.2019; Ogledov: 1869; Prenosov: 268
Celotno besedilo (1,38 MB)

Opis: Interno komuniciranje pomembno prispeva k poslovnemu uspehu v vsaki družbi ali organizaciji. Prav tako je pomembna tudi strategija komuniciranja, kajti prav od nje je med drugim odvisno, kako percipirajo zaposleni podano vsebino v določenem trenutku. Interno komuniciranje spodbuja konstruktivno sodelovanje, kar posredno učinkuje na pristnejše medsebojne odnose v delovnem okolju. Zaposleni bodo zagotovo uspešnejši, če bodo bolje razpoloženi in se bodo dobro počutili v svoji delovni organizaciji. Ustrezna interna komunikacija bistveno prispeva k boljšemu razumevanju zaposlenih pri tekočih aktivnostih in novostih, ki jih določena organizacija izvaja, ter pri načrtovanju njenih ciljev in poslovnih strategij v prihodnje. Interno komuniciranje mora biti naravnano tako, da doseže določen cilj ali rezultat, ki si ga je določena organizacija postavila. Prav tako je pomembno, da komunikacija poteka dvosmerno in spodbuja vključevanje, kajti tako bo organizacija bistveno prej dosegla podporo in pripadnost vseh zaposlenih. Interno komuniciranje pa nima pozitivnega vpliva le na medsebojne odnose, njen vpliv namreč zaznamo tudi v primeru konfliktnih situacij. Nesporazumi so v organizacijah sestavni del poslovnega vsakdana, vendar je pomembno, kako pristopiti k njihovemu reševanju, torej je ustrezna komunikacija eno od ključnih sredstev pri uspešni razrešitvi konfliktov. V empiričnem delu magistrskega dela smo tako analizirali nivo ustreznosti internega komuniciranja in medsebojnih odnosov v izbrani organizaciji X. Iz ugotovitev je razvidno, da je interno komuniciranje med zaposlenimi v organizaciji zelo dobro sprejeto v vseh pogledih, še posebej v primeru neugodne ekonomske in politične situacije, v kateri se je naša država znašla v tem obdobju. Omenjeno situacijsko stanje ima vpliv tudi na slovenska podjetja in organizacije, kar se med drugim akumulira v obliki napetosti in splošno negativnega ozračja med zaposlenimi, kar pomeni, da je dobro, da vodstvo oziroma delodajalci do svojih zaposlenih vzpostavijo komunikacijo, ki je korektna in čim bolj transparentna. Rezultati raziskave razkrivajo zanimivo dejstvo, da je tudi v primeru dobrega sistema internih komunikacij v organizaciji odgovoren predvsem vsak posameznik oziroma to, koliko prispeva oziroma koliko je samoiniciativen, da se tako čim bolj približa kriteriju odličnosti internih komunikacij, ki ga vsaka organizacija določa individualno. V obravnavani organizaciji X je interno komuniciranje pretežno ustrezno. Ne glede na to dejstvo pa se mnenja zaposlenih nagibajo v smer, ki zahteva še določene izboljšave, med katere po mnenju zaposlenih nedvomno spadata tudi načrtovanje in izvedba strategij internih komunikacij. Z uvedbo načrtovanja in integriranja internega komuniciranja v ostale poslovne strategije organizacije ter z vzpostavitvijo sistema se hkrati izboljša tudi pozicija zaposlenih, v smislu povečanja informiranosti posameznika in ustreznejšega percipiranja omenjenega področja. To prispeva tudi k učinkovitejšemu sodelovanju znotraj organizacije, zmanjša ali omeji se možnost konfliktnih situacij, prav tako pa se na ta način spodbujajo korektni medsebojni odnosi. Na osnovi izvedene analize smo podali končne ugotovitve ter oblikovali ustrezne predloge in sugestije, ki bi lahko koristile pri morebitnem izboljšanju komunikacij znotraj izbrane organizacije X.
Ključne besede: Interno komuniciranje, učinkovitost internega komuniciranja, medsebojni odnosi, konflikt, konfliktne situacije, zaposleni, nadrejeni, organizacija, izbrana organizacija.
Objavljeno v DKUM: 30.08.2013; Ogledov: 3041; Prenosov: 170
Povezava na celotno besedilo

Opis: V času globalizacije, finančne in gospodarske krize je nasilja vseh vrst vse več. Nasilje se je, zaradi tempa življenja, ki ga živimo , razširil ne le iz ulic, temveč tudi iz družin, na delovna mesta. Pojavljati se je pričel v najbolj prefinjeni ter potuhnjeni obliki, ki jo sploh poznamo. Iz pojava nove oblike nasilja, ki ga imenujemo mobing, se je razkrila sodobna oblika nasilja, imenovanega bossing. Bossing je zelo škodljivo ter kaznivo dejanje, ki ga izvaja vodja ali šef nad svojim podrejenim. Napadeni je izpostavljen sistematičnem in dlje trajajočim napadom s strani nadrejenega. Te vrste dejanja se odražajo v vedno več konfliktnih situacijah, stresu pri zaposlenih, povečani fluktuaciji, nezadovoljstvu, zmanjšani storilnosti, čustveni izčrpanosti itd., kar se posledično odraža na uspešnosti organizacije. Med pisanjem diplomske naloge sem ugotovila, da se bossing v praksi ne pojavlja tako pogosto, kot je to morda čutiti. Kadar pa se ga izvaja, so najpogostejši vzroki za pojav bossinga slaba organizacija dela in slab stil vodenja. Zaradi slabe organizacije in nepravilnega stila vodenja se vsakodnevni konflikti ne rešujejo sproti. Izogibanje reševanju konfliktov ali reševanje konfliktov na nepravi način lahko pripelje do pojava bossinga. V raziskavi smo ugotovili, da skoraj polovica anketiranih s svojim vodjo rešujejo konflikte le občasno. Pojav bossinga se v podjetju lahko opazi s spremenjenim stanjem v podjetju. Ugotovili smo, da anketirani najbolj pogosto opažajo kot spremenjeno stanje v podjetju to, da jih je vodja močno obremenil z delom. Najpogostejša oblika napadalnega vedenja s strani vodje je seganje v besedo, kar na prvi pogled ni tako huda oblika bossinga, vendar smo z raziskavo ugotovili, da so za vse žrtve bossinga posledice enako hude. Posledice se na začetku kažejo kot splošna preutrujenost, razdražljivost, slabe odločitve pri delu ter napake pri delu. Posledice bossinga se postopno lahko oblikujejo do najhujše oblike; to je huda depresija in poskus samomora. Kot najboljši predlog za preprečitev bossinga je po moji oceni na podlagi raziskave drugačna organizacija dela in drugačen način vodenja.
Ključne besede: Mobing, bossing, nadrejeni, podrejeni, način vodenja.
Objavljeno v DKUM: 12.04.2010; Ogledov: 4581; Prenosov: 386
Celotno besedilo (1,89 MB)