| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 4 / 4
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV V IZBRANEM PODJETJU X
Hasan Zilić, 2014, diplomsko delo

Opis: Sodobno tržno okolje zahteva od podjetij hitro prilagodljivost tržnim smernicam in ostalim spremembam, sploh če gledamo na trg ne samo lokalno, ampak predvsem globalno. Če želi organizacija uspešno poslovati, potem je primorana spremljati dinamiko tako domačega kakor tujih trgov, saj lahko drugače relativno hitro izpade iz konkurenčnega boja. Zaradi hitro spreminjajočega se okolja pa je hkrati vedno težje izpolniti kakovostne norme in pričakovanja sodobnega kupca. Tematika diplomskega seminarja prikazuje človeka kot tisti najpomembnejši in najbolj osnovni člen v podjetju. Podrobneje v ospredje postavlja človeške kompetence, ki so gonilo številka ena za doseganje konkurenčne prednosti in stabilnosti podjetja na trgu. Globalizacija trga je tudi povzročila hitrejši pretok informacij, tehnologij in tehnik, prav zato pa igrajo ključno vlogo ustrezne kompetence zaposlenih, saj so le-te tista razlika med organizacijami, ki nekatere izmed njih postavi pred druge. Zaposleni v podjetju v veliki meri vplivajo na rast in razvoj podjetja in doseganje zastavljenih ciljev. Drži pa tudi, da je med vso ponudbo dela na trgu tudi vedno težje najti in pridobiti, pozneje pa tudi obdržati takšne zaposlene, ki s seboj prinašajo določene specifične kompetence. V nasprotnem primeru pa se lahko podjetje z zgrešeno kadrovsko politiko sčasoma prične soočati z različnimi notranjimi težavami, ki se posledično odražajo tudi pri poslovanju podjetja in višji fluktuaciji zaposlenih, kar povzroča še dodatne stroške in s tem pritiske na poslovno uspešnost podjetja. Načrtovanje kadrov je ključni del managementa človeških virov, ki ima v osnovi dve nalogi: določanje oz. načrtovanje potreb po zaposlenih v prihodnosti, zagotavljanje optimalne kadrovske zasedenosti delovnih mest ter oblikovanje strategije, kako priti do tega optimuma. Podjetje mora izbirati kakovosten kader, ki bo imel znanje, sposobnosti, ideje, inovativnost, motivacijo, cilje in potrebe, obenem pa mora imeti takšen kader sposobnost integriranja v organizacijsko kulturo in predpise. Poleg načrtovanja pa obsega management človeških virov razne dejavnosti, kot so nagrajevanje, razvoj, izobraževanje, ocenjevanje, analiziranje itd. V diplomskem seminarju smo predstavili pomen načrtovanja in izbiranja kadrov, metode pridobivanja in izbire kadrov ter opisali, kako celoten kadrovski proces poteka v podjetju »X«, ki je srednje veliko domače podjetje z več desetletno tradicijo poslovanja. Primer tega podjetja se nam zdi primeren predvsem zato, ker je podjetje zadosti veliko, lokalno in obenem tudi globalno usmerjeno, ima pa tudi natančno dodelano kadrovsko politiko, kar smo tudi podrobneje predstavili v predzadnjem poglavju diplomskega seminarja.
Ključne besede: Management človeških virov, kompetence, kadrovanje, načrtovanje in izbira kadrov, metode načrtovanja in izbire kadrov.
Objavljeno: 27.11.2014; Ogledov: 1326; Prenosov: 196
.pdf Celotno besedilo (931,07 KB)

2.
KOMUNICIRANJE Z VIDIKA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV
Barbara Tomić, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomskem seminarju smo raziskovali komuniciranje z vidika upravljanja človeških virov. Teorijo smo želeli preveriti na praktičnem primeru s pomočjo študije primera v podjetju Elektro Maribor, d.d. V teoretičnem delu smo najprej opredelili, kaj komuniciranje je, nato pa smo predstavili poslovno komuniciranje, njegov pomen, posebnosti, vlogo, vrste komuniciranja, nekatere oblike pisnega in ustnega komuniciranja ter neverbalno komuniciranje. Raziskovali smo tudi upravljanje človeških virov. Da smo lažje razumeli ta pojem, smo na začetku pojasnili, kaj človeški viri so in kakšne zmožnosti imajo. Opredelili smo pojem upravljanje človeških virov in spoznali aktivnosti upravljanja človeških virov. V praktičnem delu smo s pomočjo študije primera potrdili obe zastavljeni tezi iz uvodnega dela. Ugotovili smo, da komuniciranje pozitivno vpliva na upravljanje človeških virov, saj le-to zajema več aktivnosti, ki se ne bi mogle uspešno izvajati brez komuniciranja. Prav tako smo potrdili tudi tezo, da sta za uspešno upravljanje človeških virov potrebni interna in eksterna komunikacija. Interna komunikacija je nujna, če želimo, da so zaposleni v podjetju dovolj informirani. Z namenom uspešnega poslovanja podjetja veliko časa in denarja namenijo eksternemu komuniciranju, ki je prav tako potrebno za uspešno upravljanje človeških virov, kar smo predpostavili tudi v hipotezi, saj zaposleni veliko informacij dobijo prav iz medijev. Odnosi z javnostmi so sestavina, ki odgovarja za uspešen odnos med organizacijo in njenim okoljem (Gruban, Verčič in Zavrl 1997, 17). Za uspešno upravljanje zunanjega in notranjega okolja organizacije, ki je ena od petih aktivnosti upravljanja človeških virov, je nujno treba pridobivati informacije iz okolja in jih lansirati vanj. Trdimo, da upravljanje človeških virov ni mogoče brez komuniciranja. Vsako podjetje potrebuje ustrezno usposobljene managerje in druge zaposlene, ki obvladajo veščine komuniciranja za lažje upravljanje človeških virov. Tudi na komuniciranje se je treba pripraviti, saj je v primeru, če izrečemo kaj neprimernega, to lahko škodljivo za organizacijo. Ko so besede enkrat izrečene, pa se jih ne da več izbrisati.
Ključne besede: Komuniciranje, poslovno komuniciranje, opravljanje človeških virov, upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje.
Objavljeno: 26.11.2012; Ogledov: 1481; Prenosov: 146
.pdf Celotno besedilo (1,06 MB)

3.
4.
POSTOPEK ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU VRBNJAK S.P.
Valerija Vogrinec, 2010, diplomsko delo

Opis: Postopek zaposlovanja kadrov je zelo pomemben proces v podjetju, saj izbrani kadri vplivajo na kakovost opravljenega dela na določenem delovnem mestu, na delovanje tima in posredno tudi na delovanje celotnega podjetja. Še posebej je to pomembno v današnjem času, ko je edina stalnica nenehna sprememba, ko je okolje nepredvidljivo in se hitro spreminja. Najnovejša spoznanja kažejo, da je ravno človek vir konkurenčne prednosti. Veliko podjetij se tega ne zaveda dovolj, tako ostajajo nedojemljiva za spremembe in ukrepe na tem področju, zmožnosti ljudi pa ne izrabljajo in jih ne razvijajo. Ustrezno definirani potek in poglobljena raziskava kadrovskih procesov so ključnega pomena za vsako podjetje, ki želi uspešno delovati. V podjetju Vrbnjak s.p. takšnega poteka nimajo definiranega in prav to je bilo osnovno vodilo naše raziskave diplomskega dela. Tako smo v teoretičnem delu predstavili postopek načrtovanja, izbire, uvajanja in motiviranja kadrov. Navedli smo spoznanja iz področja kadrovanja. Za podjetje je namreč ključnega pomena, da pri poslovanju ne zanemari kadrovske funkcije, ki podjetju pomaga k optimizaciji rezultatov podjetja, v današnjih časih pa predstavlja tudi pomembno konkurenčno prednost. V empiričnem delu smo raziskali postopek načrtovanja, izbire, uvajanja in motiviranja kadrov v podjetju Vrbnjak s.p. in v zaključnem delu ugotovili pozitivne in negativne smernice posameznih postopkov in področij. Podali smo predloge, za katere smatramo, da bi jih kazalo v podjetju upoštevati.
Ključne besede: načrtovanje kadrov, izbira kadrov, uvajanje kadrov, motiviranje kadrov
Objavljeno: 17.03.2011; Ogledov: 1799; Prenosov: 160
.pdf Celotno besedilo (999,09 KB)

Iskanje izvedeno v 0.13 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici