| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 10
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
NAČRTOVANJE ČLOVEŠKIH VIROV KOT DEJAVNIK USPEHA MALIH PODJETIJ
Jasmina Sapač, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Danes se vsa podjetja soočajo z mnogimi izzivi in spreminjajočimi se pogoji poslovanja. Na trgu delovne sile prevladuje vedno večja konkurenca, ki od podjetij in zaposlenih zahteva večjo kakovost dela, izdelkov in storitev. V takšnem nepredvidljivem okolju je zahteva po vse večji kakovosti izziv, ki ga je brez ustreznih kadrov nemogoče uresničiti, kajti prav oni so tisti, ki oblikujejo in proizvajajo najrazličnejše storitve in izdelke. Zato je pomembno, da imamo v podjetju prave ljudi na pravem mestu. Le človek s svojo edinstvenostjo lahko zagotovi drugačnost in neposnemljivost, ki je dandanes temelj uspešnosti slehernega podjetja. Vse drugo je mogoče kopirati. Večja podjetja se vedno bolj zavedajo pomena zaposlenih, zato vlagajo vedno več časa in truda v pridobivanje in izbiro kadrov. Zavedajo se, da je trud, čas in denar, ki ga vložijo v proces pridobivanja in izbiranja pravega kandidata mnogo manjši, kot pa posledice zaposlitve osebe, ki ne ustreza merilom. Bistvo načrtovanja človeških virov je torej v doseganju znosne uspešnosti podjetja in odgovornosti s pomočjo razvoja sposobne delovne sile. Magistrsko delo obravnava problematiko managementa človeških virov v malih podjetjih, s posebnim poudarkom na načrtovanju človeških virov. Mala podjetja se v veliki meri še ne zavedajo pomena človeških virov ter posledično človeške vire tudi ne načrtujejo. Celotno magistrsko delo je vsebinsko logično umeščeno v najsodobnejše trende na področju managementa in načrtovanja človeških virov. V tej luči so človeški viri obravnavani kot gonilna sila podjetja. Mala podjetja kot glavni aspekt gospodarstva vsake države zaposlujejo veliko ljudi in imajo možnost rasti, vendar pa so informacije s področja managementa in načrtovanja človeških virov v malih podjetij tako skope, da je zelo težko opredeliti vlogo samega managementa človeških virov v teh podjetjih. V okviru teoretičnega dela magistrskega dela so človeški viri, management človeških virov in načrtovanje človeških virov proučevani v širšem kontekstu. Pri tem je poseben poudarek namenjen proučitvi pomena človeških virov za podjetje, saj so le-ti vreden, redek, neposnemljiv in nezamenljiv vir vsakega podjetja. Teoretični diskurz se nadaljuje z značilnostmi, okoljskimi in kontekstualnimi spremembami v povezavi z managementom človeških virov, opredelitvi načrtovanja človeških virov kot funkciji managementa, opredelitvi njegovega pomena, komponent, prepletenosti z vsemi ravnmi managementa v podjetju, opredelitvi okoljskih, kontekstualnih in organizacijskih sprememb pri načrtovanju človeških virov ter opredelitvi trendov, izzivov, nalog in vlog managerjev pri načrtovanju človeških virov. Posebno poglavje je namenjeno tudi predstavitvi trendov v zaposlovanju in spreminjajočih se vzorcev dela. V okviru raziskovalnega dela magistrskega dela so predstavljeni rezultati raziskave o obstoju in pomenu načrtovanja človeških virov v malih podjetjih, v kateri je sodelovalo sto malih slovenskih podjetij. Izvedena raziskava je rezultirala v preveritvi zavedanja pomena načrtovanja človeških virov ter obstoju ali neobstoju tovrstnega načrtovanja v malih podjetjih. Drugi del raziskovalnega dela predstavlja osnutek modela načrtovanja človeških virov za podjetje X, d.o.o., ki spada med mala podjetja. Model obsega štiri korake, ki si sledijo v zaporedju, in sicer: postavitev strateških smernic, izvedba analize delovne sile, implementacija načrta ter kontroliranje, ocenjevanje in revizija načrta. Večina načrtov človeških virov ne zahteva kompliciranih tehnik ali programskih orodij, prav tako podjetja ne uporabljajo kompleksne statistične metode, saj je okolje podjetja preveč nestabilno in zato ni mogoče natančno napovedati povpraševanja po delovni sili.
Ključne besede: malo podjetje; uspešnost malih podjetij; človeški viri; človeški kapital; znanje; management človeških virov; okoljske in kontekstualne spremembe; organizacijske spremembe; konkurenčna prednost; strateški management človeških virov; načrtovanje človeških virov; ravni managementa; ovire pri načrtovanju človeških virov; naloge in vloge managerjev; trendi in izzivi managerjev; primanjkljaj načrtovanja človeških virov; trendi v zaposlovanju; spreminjajoči se vzorci dela;
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 3994; Prenosov: 758
.pdf Celotno besedilo (1,39 MB)

2.
UPRAVLJANJE KLJUČNIH KADROV V PODJETJU POŠTA SLOVENIJE D.O.O.
Roland Horvat, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obravnava proces upravljanja kljucnih kadrov v podjetju Pošta Slovenije d.o.o. Raziskovalni problem smo obravnavali s teoreticnega in prakticnega vidika na podlagi konkretnega primera.
Ključne besede: Ključni kadri, upravljanje ključnih kadrov, znanje, konkurenčna prednost, motivacija, načrtovanje človeških virov, razvijanje zaposlenih, zadržanje zaposlenih, plača, Pošta Slovenije, orodje DNLA, manager, kadrovski oddelek.
Objavljeno: 13.12.2010; Ogledov: 2833; Prenosov: 643
.pdf Celotno besedilo (2,69 MB)

3.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA ZAPOSLENIH V PODJETJU ŠTRUČKA ROGAŠOVCI D.O.O.
Sašo Tomović, 2011, diplomsko delo

Opis: Zaradi velike konkurence na trgu dela so dandanes podjetja prisiljena čim hitreje in bolje izbirati ter načrtovati svoj kader. Kader, katerega bo podjetje izbralo, bo v veliki meri vplival na rast in razvoj podjetja. Potreba po novih delavcih zahteva veliko dela in časa. Prosta delovna mesta lahko nastanejo iz več vzrokov, kot so upokojitev, širjenje podjetja … Pred iskanjem novega delavca za prosto delovno mesto se mora podjetje ustrezno pripraviti in na ustrezen način pristopiti k iskanju kadra. Pravilno izbrani delavci lahko pozitivno vplivajo na podjetje, nepravilno izbrani (brez dobrih sposobnosti), pa slabo. Organizacija mora izbrati delavce precizno in natančno, saj bodo le-ti kasneje vodili k doseganju zastavljenih ciljev podjetja. Glavna tema diplomskega seminarja je bila predstaviti podjetje Štručka Rogašovci d.o.o. ter sistem načrtovanja in izbire zaposlenih. Predstavili smo tudi management človeških virov in postopke pridobivanja in izbiranja kadrov ter analizo kadrovanja v podjetju Štručka Rogašovci d.o.o. Analizirali smo prosta delovna mesta, predstavili zaposlitvene oglase ter prikazali notranje in zunanje iskanje virov. Podjetja se morajo zavedati, da je načrtovanje in izbira zaposlenih zamuden postopek. Pravilno izbrani kader bo v marsičem prispeval k učinkovitosti podjetja. Slabo izbran kader pa bo v prihodnosti lahko slabo vplival na podjetje, prinesel pa tudi kakšne nadležne obveznosti in težave. Samo sposobnosti nagrajevanja, motiviranja in sporazumevanja med delavci bodo v prihodnosti prinesli podjetju dobre odnose in rezultate.
Ključne besede: Management človeških virov, načrtovanje in izbira zaposlenih, kadri.
Objavljeno: 13.12.2011; Ogledov: 1478; Prenosov: 125
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

4.
5.
6.
KOMUNICIRANJE Z VIDIKA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV
Barbara Tomić, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomskem seminarju smo raziskovali komuniciranje z vidika upravljanja človeških virov. Teorijo smo želeli preveriti na praktičnem primeru s pomočjo študije primera v podjetju Elektro Maribor, d.d. V teoretičnem delu smo najprej opredelili, kaj komuniciranje je, nato pa smo predstavili poslovno komuniciranje, njegov pomen, posebnosti, vlogo, vrste komuniciranja, nekatere oblike pisnega in ustnega komuniciranja ter neverbalno komuniciranje. Raziskovali smo tudi upravljanje človeških virov. Da smo lažje razumeli ta pojem, smo na začetku pojasnili, kaj človeški viri so in kakšne zmožnosti imajo. Opredelili smo pojem upravljanje človeških virov in spoznali aktivnosti upravljanja človeških virov. V praktičnem delu smo s pomočjo študije primera potrdili obe zastavljeni tezi iz uvodnega dela. Ugotovili smo, da komuniciranje pozitivno vpliva na upravljanje človeških virov, saj le-to zajema več aktivnosti, ki se ne bi mogle uspešno izvajati brez komuniciranja. Prav tako smo potrdili tudi tezo, da sta za uspešno upravljanje človeških virov potrebni interna in eksterna komunikacija. Interna komunikacija je nujna, če želimo, da so zaposleni v podjetju dovolj informirani. Z namenom uspešnega poslovanja podjetja veliko časa in denarja namenijo eksternemu komuniciranju, ki je prav tako potrebno za uspešno upravljanje človeških virov, kar smo predpostavili tudi v hipotezi, saj zaposleni veliko informacij dobijo prav iz medijev. Odnosi z javnostmi so sestavina, ki odgovarja za uspešen odnos med organizacijo in njenim okoljem (Gruban, Verčič in Zavrl 1997, 17). Za uspešno upravljanje zunanjega in notranjega okolja organizacije, ki je ena od petih aktivnosti upravljanja človeških virov, je nujno treba pridobivati informacije iz okolja in jih lansirati vanj. Trdimo, da upravljanje človeških virov ni mogoče brez komuniciranja. Vsako podjetje potrebuje ustrezno usposobljene managerje in druge zaposlene, ki obvladajo veščine komuniciranja za lažje upravljanje človeških virov. Tudi na komuniciranje se je treba pripraviti, saj je v primeru, če izrečemo kaj neprimernega, to lahko škodljivo za organizacijo. Ko so besede enkrat izrečene, pa se jih ne da več izbrisati.
Ključne besede: Komuniciranje, poslovno komuniciranje, opravljanje človeških virov, upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje.
Objavljeno: 26.11.2012; Ogledov: 1240; Prenosov: 111
.pdf Celotno besedilo (1,06 MB)

7.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV V IZBRANEM PODJETJU X
Hasan Zilić, 2014, diplomsko delo

Opis: Sodobno tržno okolje zahteva od podjetij hitro prilagodljivost tržnim smernicam in ostalim spremembam, sploh če gledamo na trg ne samo lokalno, ampak predvsem globalno. Če želi organizacija uspešno poslovati, potem je primorana spremljati dinamiko tako domačega kakor tujih trgov, saj lahko drugače relativno hitro izpade iz konkurenčnega boja. Zaradi hitro spreminjajočega se okolja pa je hkrati vedno težje izpolniti kakovostne norme in pričakovanja sodobnega kupca. Tematika diplomskega seminarja prikazuje človeka kot tisti najpomembnejši in najbolj osnovni člen v podjetju. Podrobneje v ospredje postavlja človeške kompetence, ki so gonilo številka ena za doseganje konkurenčne prednosti in stabilnosti podjetja na trgu. Globalizacija trga je tudi povzročila hitrejši pretok informacij, tehnologij in tehnik, prav zato pa igrajo ključno vlogo ustrezne kompetence zaposlenih, saj so le-te tista razlika med organizacijami, ki nekatere izmed njih postavi pred druge. Zaposleni v podjetju v veliki meri vplivajo na rast in razvoj podjetja in doseganje zastavljenih ciljev. Drži pa tudi, da je med vso ponudbo dela na trgu tudi vedno težje najti in pridobiti, pozneje pa tudi obdržati takšne zaposlene, ki s seboj prinašajo določene specifične kompetence. V nasprotnem primeru pa se lahko podjetje z zgrešeno kadrovsko politiko sčasoma prične soočati z različnimi notranjimi težavami, ki se posledično odražajo tudi pri poslovanju podjetja in višji fluktuaciji zaposlenih, kar povzroča še dodatne stroške in s tem pritiske na poslovno uspešnost podjetja. Načrtovanje kadrov je ključni del managementa človeških virov, ki ima v osnovi dve nalogi: določanje oz. načrtovanje potreb po zaposlenih v prihodnosti, zagotavljanje optimalne kadrovske zasedenosti delovnih mest ter oblikovanje strategije, kako priti do tega optimuma. Podjetje mora izbirati kakovosten kader, ki bo imel znanje, sposobnosti, ideje, inovativnost, motivacijo, cilje in potrebe, obenem pa mora imeti takšen kader sposobnost integriranja v organizacijsko kulturo in predpise. Poleg načrtovanja pa obsega management človeških virov razne dejavnosti, kot so nagrajevanje, razvoj, izobraževanje, ocenjevanje, analiziranje itd. V diplomskem seminarju smo predstavili pomen načrtovanja in izbiranja kadrov, metode pridobivanja in izbire kadrov ter opisali, kako celoten kadrovski proces poteka v podjetju »X«, ki je srednje veliko domače podjetje z več desetletno tradicijo poslovanja. Primer tega podjetja se nam zdi primeren predvsem zato, ker je podjetje zadosti veliko, lokalno in obenem tudi globalno usmerjeno, ima pa tudi natančno dodelano kadrovsko politiko, kar smo tudi podrobneje predstavili v predzadnjem poglavju diplomskega seminarja.
Ključne besede: Management človeških virov, kompetence, kadrovanje, načrtovanje in izbira kadrov, metode načrtovanja in izbire kadrov.
Objavljeno: 27.11.2014; Ogledov: 1003; Prenosov: 131
.pdf Celotno besedilo (931,07 KB)

8.
Zasnova modela zaposlovanja v proizvodnih podjetjih
Nataša Češarek, 2016, magistrsko delo

Opis: Zaposleni so v današnjem času ključen in nepogrešljiv del podjetja in veljajo za najpomembnejši dejavnik uspeha. Podjetja se zavedajo, da lahko konkurenčno prednost dosegajo z dobrimi in sposobnimi zaposlenimi, ki stremijo k skupnemu cilju, zato podjetja z zaposlenimi načrtujejo skupne cilje in na ta način vsem zagotavljajo zadovoljstvo. Funkcija managementa človeških virov se ukvarja z zaposlenimi in procesom zaposlovanja in je v zadnjem času veliko pridobila na pomenu. Vse več podjetij ima oblikovano kadrovsko službo, ki se ukvarja z zaposlenimi in zaposlovanjem. Tako kot vsako dejavnost v podjetju je potrebno načrtovati tudi dejavnost managementa človeških virov in zaposlovanja. Načrtovanje, ki ga izvaja management človeških virov, mora biti vključeno tudi v strategijo podjetja, načrti zaposlovanja pa morajo biti usklajeni z vizijo in cilji podjetja, saj le tako lahko uresničujejo cilje. Načrtovanje je potrebno, da si podjetje zagotovi zadostno število delavcev, ki bodo s svojim delom uresničevali cilje podjetja in se skupaj s podjetjem razvijali. Predvidevati je potrebno morebitne odhode, prerazporejanja in napredovanja, kar mora management natančno načrtovati. Podjetja ne dobijo takoj pravih in ustreznih zaposlenih, zato jih morajo poiskati. Zaposlovanje je ponavljajoč proces, saj ga sproži vsaka potreba po novem delavcu in vključuje več različnih aktivnosti, ki jih mora management obvladati, da najde in izbere kvalificiranega delavca in ga nato zaposli. Glede zaposlovanja smo opravili tudi raziskavo med proizvodnimi podjetji. Ena od funkcij managementa človeških virov je tudi sklepanje delovnih razmerij, zato je pomembno poznavanje delovnopravne zakonodaje, ki ureja razmerja med delavci in delodajalci. Management mora poznati vrste pogodb o zaposlitvi ter pravice in obveznosti delavca in delodajalca, da lahko s kandidatom zadovoljivo uredi delovo razmerje. Na koncu imamo tudi prenehanje delovnega razmerja, ki je prav tako del cikla zaposlovanja, saj z odhodi delavcev ponovno nastopi potreba po novih delavcih.
Ključne besede: management človeških virov, načrtovanje človeških virov, zaposleni, pridobivanje kandidatov, izbirni postopek, uvajanje
Objavljeno: 13.09.2016; Ogledov: 410; Prenosov: 34
.pdf Celotno besedilo (1,67 MB)

9.
PLANIRANJE ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU OLETIĆ GPI INŽENIRING D. O. O.
Beata Njakaš, 2016, diplomsko delo

Opis: Zaposlovanje je zapleten proces, katerega se morajo v vsakem podjetju lotiti premišljeno in načrtno. Sama zaposlitev delavca na novo delovno mesto se zdi enostavna in hitra, vendar se v vsakem podjetju zavedajo, da lahko samo primeren kandidat pripomore k ciljem podjetja in njegovemu uspehu. Uspeha podjetja ni moč pripisati le direktorju podjetja, temveč ga ustvarjajo tudi dobri sodelavci. Da pa v podjetju zaposlimo dobrega sodelavca, sta potrebna čas in denar. Lahko bi rekli, da je čas pred denarjem, kajti za to, da najdemo ustrezen kader za podjetje, je potrebno vložiti dosti časa. Planiranje človeških virov je dolgotrajen in zapleten proces, ki mu mora podjetje nameniti dovolj pozornosti, se mu posvetiti in se nanj pripraviti, kajti vsaka napačna in slaba odločitev se lahko maščuje, povzroči dolgotrajne in neprijetne posledice. Pred vsako novo zaposlitvijo mora podjetje natančno vedeti, zakaj je nov sodelavec potreben in definirati naloge, ki brez njega ne bi mogle biti opravljene. Odločiti in izbrati je potrebno tudi metode, ki bodo v pomoč pri izbiri kvalitetnega in učinkovitega sodelavca. Za pridobitev novih sodelavcev je na izbiro precej metod, izmed katerih izbere podjetje najprimernejšo. Še vedno sta najpogostejši obliki objava javnega razpisa v sredstvih javnega obveščanja ali povezovanje z zavodom za zaposlovanje. Vse bolj pa narašča tudi priljubljenost oglaševalnih centrov in »lovcev na glave«, ki sicer nista najcenejši metodi, postajata pa vse bolj učinkoviti pri pridobivanju dobrih sodelavcev. Najtežja naloga med vsemi pa je nedvomno izbira najprimernejših kandidatov. Na razpis se kandidati pisno lahko zelo dobro pripravijo in tako prepričajo delodajalce, da jih uvrstijo v naslednji krog odločanja. Delodajalec pa dobre kandidate spozna šele, ko jih povabi na razgovor. Preko intervjuja je moč resnično spoznati kandidata, zato se te metode še vedno največkrat poslužujejo. Izbiri novih sodelavcev je potrebno posvetiti največ časa. Namen izbire je, da izločimo neprave in neustrezne kandidate in da se obdržijo tisti pravi, ki bodo pomagali pri uresničevanju ciljev podjetja. Čas pa bo ta, ki bo pokazal, ali smo bili pri izbiri uspešni ali ne. Mala podjetja nimajo svoje kadrovske službe, zato to vlogo največkrat prevzame direktor podjetja, ki ima težko delo, saj mora večino opravil glede priprav in izbire opraviti sam. Težava pa nastane tudi, če na trgu delovne sile ni primernih kandidatov, kar otežuje vse delo in trud. Glavni motiv za izbiro teme diplomskega dela je bil v tem, da bi podjetju Oletić GPI Inženiring d.o.o. iz Lendave pomagali pri pravilni izbiri novih sodelavcev. Podjetje, ki trenutno zaposluje 20 delavcev, je leta 2012 razširilo svojo proizvodnjo ter vložilo sredstva v novo investicijo - v proizvodno halo, kjer potrebujejo dodatne nove sodelavcev. V podjetju bodo morali pridobiti nove ljudi, kar bo predstavljalo veliko nalogo tako za direktorja podjetja kot za vse sodelavce. V podjetju namreč direktor rad prisluhne tudi zaposlenim, ki svetujejo in pomagajo pri izbiri pravega kandidata. Za podjetje želimo prikazati pomen planiranja in pridobivanja sodelavcev, prikazati različne metode pridobivanja in izbire sodelavcev, ki se jih naj in lahko poslužujejo pri novih zaposlovanjih.
Ključne besede: Management človeških virov, kandidati, podjetje, načrtovanje sodelavcev, pridobivanje sodelavcev, znanje, izkušnje, intervjuji, izbira, zaposlovanje
Objavljeno: 22.07.2016; Ogledov: 601; Prenosov: 31
.pdf Celotno besedilo (905,71 KB)

10.
ANALIZA NAČRTOVANJA ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU AKERS VALJI RAVNE D.O.O.
Marjeta Sekavčnik, 2016, magistrsko delo

Opis: Trenutno na trgu oziroma po svetu obstaja veliko različnih podjetij, ki si med seboj konkurirajo in tekmujejo kdo ima več kupcev, kdo ima večji dobiček, kdo ima bolj usposobljen kader ipd. Podjetja so se začela zavedati, da stari načini poslovanja ne bodo večno delovali in da zaposleni v podjetju niso le roboti, ki opravljajo svoje delo za dobiček podjetja, temveč, da so ljudje z različnimi sposobnostmi, ki jih je potrebno razvijati in negovati, saj lahko tako več prinesejo podjetju. Podjetja dajejo večji poudarek na razvoj managementa človeških virov v podjetju. Zavedajo se, da so človeški viri eden izmed najpomembnejših virov v podjetju in da lahko podjetju prinašajo dodatno vrednost ter konkurenčno prednost. V podjetjih vse bolj načrtujejo človeške vire in predvidevajo potrebe po delavcih, da se na te lažje pripravijo. Načrtovanje človeških virov se v podjetju začne že z izbiro ustreznega kadra, saj na ta način zagotovijo dobre in ustrezno usposobljene zaposlene. Pri tem pa se delo managementa človeških virov ne konča, saj je zaposlene potrebno nenehno izobraževati in usposabljati, jih ustrezno motivirati in nagrajevati, da bodo še naprej z veseljem ter dobro opravljali svoje delo. Namen magistrskega dela je bil preučiti oz. analizirati kako poteka načrtovanje človeških virov v podjetju Akers valji Ravne d.o.o. Z raziskavo pa ugotoviti koliko pozornosti podjetje nameni načrtovanju človeških virov, na kakšen način načrtovanje poteka ipd. Magistrsko nalogo sestavljata teoretičen in empiričen del. V teoretičnem delu smo opredelili management človeških virov, opisali strateški managment človeških virov in strategije človeških virov. Preučili in predstavili smo funkcije managementa človeških virov in pristope k razvoju človeških virov. Ugotovili smo kakšen pomen imajo človeški viri v sodobnih organizacijah in natančno opisali in preučili potek načrtovanja človeških virov v podjetju. V empiričnem delu je opisano in predstavljeno podjetje Akers vaji Ravne d.o.o., njihova dejavnost ter prikazana organizacijska struktura podjetja. Napisane so ugotovite na kakšen način se podjetje poslužuje načrtovanja človeških virov v podjetju, ki so bile pridobljene s pomočjo opravljenega intervjuja v podjetju.
Ključne besede: Management človeških virov, načrtovanje človeških virov v podjetju, funkcije managementa človeških virov.
Objavljeno: 08.03.2017; Ogledov: 505; Prenosov: 67
.pdf Celotno besedilo (927,43 KB)

Iskanje izvedeno v 0.64 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici