1. Motivacija in zadovoljstvo na delovnem mestuJasmina Grahek, 2023, diplomsko delo Opis: Motivacija in zadovoljstvo na delovnem mestu sta pojma, ki se v poslovnem svetu
pojavljata pogosto. Čeprav gre za področje, ki je bilo že velikokrat raziskovano, pa se
vodstva organizacij še vedno sprašujejo, kako bi svoje zaposlene še bolj motivirala in
izboljšala njihovo zadovoljstvo. Zaradi tega smo s pomočjo diplomskega dela želeli
raziskati tovrstno področje in ugotoviti pomembnost petnajstih motivacijskih
dejavnikov v izbranem podjetju. Za namen pridobivanja podatkov smo uporabili
lestvico delovnih motivov, s pomočjo katere so anketiranci razvrščali motive po
pomembnosti. Ugotovili smo, da je večina zaposlenih v izbranem podjetju motivirana,
vendar pa si zaposleni v podjetju v prihodnje želijo več motiviranja s plačo in več
možnosti za strokovni razvoj. Obe predpostavljeni hipotezi smo zavrnili, saj nismo mogli
dokazati, da obstajajo razlike med spolom in motiviranostjo ter da obstaja povezanost
med starostjo in motiviranostjo. Podjetje do zdaj ni imelo na voljo informacij o
motivaciji zaposlenih, zato so ugotovitve raziskave pomembne za nadaljnje ukrepe na
področju motiviranja zaposlenih v izbranem podjetju.
Ključne besede: motivacija, zadovoljstvo, motiviranost zaposlenih, motivacijski
dejavniki, lestvica delovnih motivov
Objavljeno v DKUM: 14.04.2023; Ogledov: 894; Prenosov: 254
 Celotno besedilo (998,10 KB) |
2. VREDNOTENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA V JP VODOVOD-KANALIZACIJA D.O.O.Marija Zabukovec, 2015, diplomsko delo/naloga Opis: Vsi govorimo, da živimo v družbi znanja, visoke tehnologije, nenehnega hitro razvijajočega napredka na praktično vseh področjih in kako se zavedamo pomena človeka ter še posebej znanja. Vendar pa pomen znanja za uspešnost delovanja podjetja in zaposlenih kot posameznikov ne sme biti zgolj črka na papirju, in sicer samo zato, ker je danes »moderno« pisati o tem, ampak je potreben resen pristop k celostnemu obvladovanju našega znanja, ki naj sledi tako trendom v okolju kot tistim, ki jih nakazuje konkretno okolje. Znanje ima kratek rok trajanja, zato ga je treba stalno nadgrajevati z različnimi oblikami učenja, pri čemer je pomembno, da je novo pridobljeno znanje uporabno pri delu, da pomeni spreminjanje navad in oblik dela, in sicer v smeri večje učinkovitosti in boljšega obvladovanja. V obravnavanem podjetju je navedeno razumevanje na visoki ravni, kar izkazuje tudi ambiciozno zastavljena vizija, za dosego katere je najprej potrebna ocena zrelosti okolja.
V teoretičnem delu zato obrazložimo predvsem vlogo razvoja in učenja zaposlenih ter pomen in ustrezno ureditev posameznih področij procesa izobraževanja zaposlenih.
V empiričnem delu, skladno z namenom tega diplomskega dela najprej pristopimo k oceni učinkovitosti obstoječega sistema izobraževanja zaposlenih s poudarkom na kritični analizi. Na osnovi prepoznanih prednosti in izzivov obstoječega sistema nadalje pristopimo k podaji celostnega predloga razvoja področja pridobivanja znanja in optimizacije sistema merjenja učinkovitosti izobraževanja.
S kritično analizo in raziskavo smo ovrednotili učinkovitost obstoječega sistema ter med drugim ugotovili visoko stopnjo zavedanja odgovornosti za učenje, želje, navdušenost in pripravljenost za učenje, razumevanje cilja izobraževanja v spremembi vedenja pri delu, ponos nad članstvom v podjetju ter povezavo zadovoljstva s sistemom izobraževanja in vodenjem neposredno nadrejenega vodje. Na osnovi ugotovljenega zglednega in učinkovitega obvladovanja izobraževanja zaposlenih smo podali predloge nadgradnje temeljev s sistemiziranjem dela, usmerjenega v znanje in konkretizacije ciljno usmerjenega izobraževanja zaposlenih. Nadalje smo podali predloge razvoja področja pridobivanja znanja z novimi oblikami, kot so e-knjižnica, e-forumi in delavnice za učenje, ter predlog optimizacije sistema merjenja učinkovitosti izobraževanja s povsem operativnega vidika. Pri vseh naših predlogih smo sledili načelu bistvenega vpliva na učinkovitost in celostne obravnave izobraževanja zaposlenih pri delu.
Ključne besede: učenje, znanje, razvoj zaposlenih, vrednotenje učinkovitosti izobraževanja, motiviranost
Objavljeno v DKUM: 27.05.2015; Ogledov: 1533; Prenosov: 254
Celotno besedilo (5,67 MB) |
3. UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-OTina Mesarec, 2011, diplomsko delo Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno v DKUM: 24.01.2012; Ogledov: 4517; Prenosov: 625
Celotno besedilo (2,70 MB) |
4. MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU KOMPAS, D.D.Cveto Šulin, 2011, diplomsko delo Opis: Motivacija je kompleksen pojav, sestavljajo jo procesi spodbujanja, ohranjanja in usmerjanja telesnih in duševnih dejavnosti človeka. Obsega vsa gibala našega vedenja in ravnanja. Prepoznavanje stopnje motiviranosti posameznika v delovnem okolju ter primerna stimulacija pripomoreta k dvigu učinkovitosti in uspešnosti dela. Dandanes poznamo in uporabljamo različne dejavnike in načine, ki spodbujajo in dvigujejo motiviranost za delo. Razdelimo jih lahko na materialne in nematerialne motivacijske dejavnike. Glede na omejenost materialnih virov je vse bolj smotrno uvajanje nematerialnih spodbud, kot so gojenje dobrih medsebojnih odnosov, motivacijski stil vodenja, izraţanje pohval, spodbujanje kreativnosti pri delu, ipd.
Glavna tema diplomskega dela je motiviranost zaposlenih, razdelili smo jo na dva dela. V prvem delu smo najprej opredelili pojem motivacije. Sledi predstavitev materialnih in nematerialnih motivacijskih dejavnikov, s katerimi vplivamo na zaposlene, posledično pa na uspešnost podjetja. Vodstvo podjetja je odgovorno, da izlušči tiste, ki na vedenje zaposlenih najugodneje vplivajo in po nepotrebnem ne uporablja dejavnikov, ki za zaposlene niso pomembni.
V drugem, aplikativnem delu, je bila opravljena raziskava na omenjeno temo. V uvodnem delu predstavimo podjetje Kompas d.d., nato sledi primerjava trenutne in ţelene delovne situacije. Najprej smo preučili celotno opazovano populacijo, nato pa še po starosti zaposlenih. Ugotovili smo, da so zaposleni najvišje uvrstili zanimivost in ustvarjalnost pri delu, dobre odnose s sodelavci in vodilnimi v podjetju. Nezadovoljstvo zaposleni izraţajo na delovnim motivom napredovanje in strokovni razvoj
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: motivacija, potreba, motiv, motiviranost zaposlenih, motivacijski dejavniki, materialni in nematerialni motivacijski dejavniki.
Objavljeno v DKUM: 07.11.2011; Ogledov: 2940; Prenosov: 401
Celotno besedilo (1,90 MB) |
5. MOTIVIRANJE MEDICINSKIH SESTER IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV TER SISTEM NAGRAJEVANJAMateja Pečnik, 2011, diplomsko delo Opis: Problem, ki smo ga želeli raziskati, je (ne)motiviranost izvajalcev zdravstvene nege. Namen dela je bil narediti teoretični pregled motiviranja ter nagrajevanja in ugotoviti, ali je obstoječ sistem nagrajevanja in motiviranja v Zdravstvenem domu Ravne na Koroškem učinkovit in ali so zaposleni motivirani, da sledijo ciljem organizacije. V teoretičnem delu diplomskega dela smo razložili pojem motivacije in naredili povzetek vodilnih motivacijskih teorij, oblik nagrajevanja in pregled nagrajevanja izvajalcev zdravstvene nege v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo se odločili za uporabo kvantitativne metodologije z uporabo ankete, raziskava pa je bila omejena na Zdravstveni dom Ravne. Ugotovili smo majhne razlike v rangiranju motivacijskih faktorjev med zdravstvenimi tehniki in medicinskimi sestrami (predvsem plača, odnos z nadrejenim in izobraževanje) ter potrdili, da denarno nagrajevanje ni najpomembnejši dejavnik motiviranja in da drugi (mehki) dejavniki pomembno vplivajo na motivacijo in zadovoljstvo izvajalcev zdravstvene nege, ki je v Zdravstvenem domu Ravne na visokem nivoju. Šibke točke, na katere je raziskava opozorila, so nezadovoljstvo z višino plače, možnostjo in načinom napredovanja ter nezadovoljstvo z odnosi z nadrejenimi in statusom izvajalcev zdravstvene nege v organizaciji. Raziskava je tudi potrdila nezadovoljstvo s sedanjim sistemom nagrajevanja uspešnosti posameznikov in z odpravo plačnih nesorazmerij.
Ključne besede: motiviranost izvajalcev zdravstvene nege, motivacijski faktorji, nagrajevanje zaposlenih v zdravstveni negi, sistem plač javnih uslužbencev.
Objavljeno v DKUM: 12.05.2011; Ogledov: 3713; Prenosov: 444
Celotno besedilo (1,47 MB) |
6. ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU PREVENT MISLINJAAndreja Zupanc-Plazovnik, 2009, diplomsko delo Opis: Enotne definicije organizacijske kulture ni, vsem pa je skupno, da organizacijska kultura predstavlja sistem vrednot, norm, predstav, prepričanj in simbolov, ki jih uporabljajo v podjetju. Organizacijske kulture se med podjetji razlikujejo zaradi različnih stališč in vrednot zaposlenih. Vsako podjetje ima svojo unikatno organizacijsko kulturo, s katero lahko dosega velike uspehe.
V zadnjem času se podjetja vse bolj zavedajo pomena organizacijske kulture, saj ponuja podjetju edinstveno konkurenčno prednost, ki jo je skoraj nemogoče posnemati. Organizacijsko kulturo podjetja torej predstavljajo zaposleni s svojim vrednotami in normami, zato predstavljajo strateški vir podjetja.
Pri nastanku organizacijske kulture ima glavno besedo ustanovitelj podjetja, saj v podjetje vnese svoja načela, vrednote in poglede. Skozi delovanje podjetja, ko pa se organizacijska kultura oblikuje, dopolnjuje in spreminja, sodelujejo tudi zaposleni, saj lahko le na takšen način pride do oblikovanja organizacijske kulture, ki bo podjetju omogočala uspešen razvoj in dosego želenjih rezultatov.
Podjetje Prevent Mislinja je bilo ustanovljena leta 1999. Danes je največje slovensko podjetje, ki proizvaja zaščitna delovna oblačila.
Rezultati ankete, ki smo jo opravili s pomočjo OCAI vprašalnika, so pokazali, da podjetje nima izrazitega prevladujočega tipa organizacijske kulture. Z malo prednostjo vodi tip kulture klana, ki pa so si ga zaposleni v veliki večini zaželeli kot tip kulture v prihodnosti.
Glede na vizijo in strategijo bi morala prevladovati tipa kulture trga in adhoc kulture. Zato mora vodstvo podjetja svojim zaposlenim podrobneje predstaviti vizijo podjetja in kako jo bodo dosegli. A za dosego želenega tržnega deleža in novih, inovativnih proizvodov, bodo morali zmanjšati razliko med sedanjim in želenim tipom kulture klana. Saj lahko le dobro motivirani, usposobljeni in zadovolji zaposleni dosežejo rezultate, ki si jih želi vodstvo podjetja.
Ključne besede: organizacijska kultura, podjetje, vodstvo podjetja, motiviranost, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetja, konkurenčna prednost
Objavljeno v DKUM: 11.12.2009; Ogledov: 3437; Prenosov: 388
Celotno besedilo (648,99 KB) |
