| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 4 / 4
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
NOTRANJA KOMUNIKACIJA V POSLOVNEM OKOLJU
Mojca Vene, 2009, diplomsko delo

Opis: POVZETEK S pričujočim diplomskim delom želimo prikazati osnove komunikacije in predstaviti notranje komuniciranje v podjetju. Opredelili bomo medsebojne odnose, zagnanost za delo in odkrivali stile vodenja. Narejena je bila analiza stopnje zadovoljstva z notranjo komunikacijo v podjetju ATech d.o.o. Raziskali smo tudi o čem se zaposleni največ pogovarjajo med odmori za malico in kosilo, kakšni so njihovi medsebojni odnosi ter kakšna je njihova zagnanost za delo. Zanimalo nas je, katere medije podjetje uporablja za komunikacijo in kakšen je slog vodenja. Podatki za raziskavo so bili pridobljeni s pomočjo ankete in obdelani s statističnim programom SPSS. Skrivnost uspešne notranje komunikacije je v dvosmerni in svobodni izmenjavi informacij ter v medsebojni usklajenosti neverbalnih in verbalnih sporočil. Lahko je formalna ali neformalna. Njeni cilji so: identifikacija zaposlenih z organizacijo, socializacija zaposlenih, razvijanje pozitivnih medsebojnih odnosov, informiranje in izobraževanje zaposlenih ter doseganje lojalnosti in motivacije pri zaposlenih. Glavni vir informacij za zaposlene naj bi bili njihovi predpostavljeni. Vendar največ informacij o dogajanju v podjetju še vedno dobivajo od sodelavcev, torej preko govoric. Zato zaposleni menijo, da komunikacija ne poteka zelo dobro, kar pomeni, da vodstvo podcenjuje komunikacijske potrebe zaposlenih. Pomanjkljivosti so predvsem v enosmernosti komunikacij in v ustnih dogovorih med zaposlenimi. Odnosi v podjetju ostajajo večinoma na strokovni ravni. To potrjuje tudi vsebina pogovorov med zaposlenimi v času odmorov za malico. Pogovori se vrtijo okrog tekočih zadev pri delu in z njimi povezanimi aktualnimi dogodki v svetu. Zaposleni si med seboj zaupajo, kar je pomembno za razvojni oddelek, proizvodnjo, kontrolni, prodajni in vse druge oddelke. Motivacijski delavniki, ki jih vodstvo uporablja, nimajo daljšega učinka, saj se zaposlenim zagnanost za delo dokaj hitro iz dobre spremeni v slabo zagnanost za delo. Vodstvo ne pripisuje dovolj velike pomembnosti povratnim informacijam in evaluaciji svojih motivacijskih metod. Možnosti je veliko, zato lahko vpeljejo kakšno drugo metodo za motiviranje zagnanosti zaposlenih za delo. Zaposleni gojijo pripadnost do podjetja in zaupajo odločitvam vodstva. Vendar prave povezave med njimi in vodstvom ni. V podjetju ATech je vodenje avtokratsko. Stil vodenja je primeren, kar potrjuje trenutni položaj podjetja. Ne moremo se izogniti mislim, da je podjetje močno obrnjeno navzven, v javnost in njeno mnenje, v razvoj izdelkov in rast podjetja. Vendar premalo pozornosti posveča potrebam svojega kadra, ki je ključnega pomena za njegov obstoj.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE - Komunikacija - Notranja komunikacija - Medsebojni odnosi - Vodenje - Motiviranost za delo
Objavljeno: 17.07.2009; Ogledov: 2626; Prenosov: 447
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

2.
3.
UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-O
Tina Mesarec, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno: 24.01.2012; Ogledov: 3310; Prenosov: 538
.pdf Celotno besedilo (2,70 MB)

4.
MOTIVACIJA ZA DELO FIZIOTERAPEVTOV V UKC LJUBLJANA
Saša Alagić, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo raziskovali stanje motivacije za delo med fizioterapevti UKC Ljubljana. Osnovni cilj naloge je bil ugotoviti koliko so fizioterapevti motivirani za delo in kateri dejavniki na to najbolj vplivajo. V prvem delu naloge so podana teoretična izhodišča, v katerih smo opredelili pomen motivacije v vsakdanjem življenu in delovnem okolju. Različne teorije razlagajo temelje motivacije na svoj način in glede na to, da vsaka ima odlike, je nemogoče podati eno splošno motivacijsko teorijo. Razumevanje tega fenomena je odvisno od lastnosti posameznika, kar je ključnega pomena za uspešno vodenje. V raziskovalnem delu naloge so prezentirani rezultati anonimne ankete, ki je izvedena s pošiljanjem 180 anketnih vprašalnikov v vse enote UKC Ljubljana, kjer so zaposleni fizioterapevti. Analiza pridobljenih podatkov ter preverjanje petih raziskovalnih hipotez je podana s pomočjo programa SPSS. Rezultati so pokazali, da je stanje motivacije za delo fizioterapevtov UKC Ljubljana na zadovoljivi ravni, ampak je kljub temu dosti prostora za izboljšave. Ugotovljene so tudi velike razlike med posamezniki glede na vplive različnih motivacijskih dejavnikov, kar je najbrž posledica neenakosti med posameznimi organizacijskimi enotami. Ne glede na negotovost, ki jo s sabo prinašajo turbulentno okolje in nenehne življenjske spremembe, je hvale vredno, da je fizioterapevtom še vedno na prvem mestu zadovoljstvo bolnika. V zaključnem delu naloge so najbolj pomembnim ugotovitvam sledila priporočila za izboljšanje ugotovljenega stanja.
Ključne besede: motivacija, motiviranost za delo, motivacijski dejavniki, fizioterapevti
Objavljeno: 24.01.2013; Ogledov: 1335; Prenosov: 119
.pdf Celotno besedilo (658,60 KB)

Iskanje izvedeno v 0.14 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici