| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 16
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
NOTRANJA KOMUNIKACIJA V POSLOVNEM OKOLJU
Mojca Vene, 2009, diplomsko delo

Opis: POVZETEK S pričujočim diplomskim delom želimo prikazati osnove komunikacije in predstaviti notranje komuniciranje v podjetju. Opredelili bomo medsebojne odnose, zagnanost za delo in odkrivali stile vodenja. Narejena je bila analiza stopnje zadovoljstva z notranjo komunikacijo v podjetju ATech d.o.o. Raziskali smo tudi o čem se zaposleni največ pogovarjajo med odmori za malico in kosilo, kakšni so njihovi medsebojni odnosi ter kakšna je njihova zagnanost za delo. Zanimalo nas je, katere medije podjetje uporablja za komunikacijo in kakšen je slog vodenja. Podatki za raziskavo so bili pridobljeni s pomočjo ankete in obdelani s statističnim programom SPSS. Skrivnost uspešne notranje komunikacije je v dvosmerni in svobodni izmenjavi informacij ter v medsebojni usklajenosti neverbalnih in verbalnih sporočil. Lahko je formalna ali neformalna. Njeni cilji so: identifikacija zaposlenih z organizacijo, socializacija zaposlenih, razvijanje pozitivnih medsebojnih odnosov, informiranje in izobraževanje zaposlenih ter doseganje lojalnosti in motivacije pri zaposlenih. Glavni vir informacij za zaposlene naj bi bili njihovi predpostavljeni. Vendar največ informacij o dogajanju v podjetju še vedno dobivajo od sodelavcev, torej preko govoric. Zato zaposleni menijo, da komunikacija ne poteka zelo dobro, kar pomeni, da vodstvo podcenjuje komunikacijske potrebe zaposlenih. Pomanjkljivosti so predvsem v enosmernosti komunikacij in v ustnih dogovorih med zaposlenimi. Odnosi v podjetju ostajajo večinoma na strokovni ravni. To potrjuje tudi vsebina pogovorov med zaposlenimi v času odmorov za malico. Pogovori se vrtijo okrog tekočih zadev pri delu in z njimi povezanimi aktualnimi dogodki v svetu. Zaposleni si med seboj zaupajo, kar je pomembno za razvojni oddelek, proizvodnjo, kontrolni, prodajni in vse druge oddelke. Motivacijski delavniki, ki jih vodstvo uporablja, nimajo daljšega učinka, saj se zaposlenim zagnanost za delo dokaj hitro iz dobre spremeni v slabo zagnanost za delo. Vodstvo ne pripisuje dovolj velike pomembnosti povratnim informacijam in evaluaciji svojih motivacijskih metod. Možnosti je veliko, zato lahko vpeljejo kakšno drugo metodo za motiviranje zagnanosti zaposlenih za delo. Zaposleni gojijo pripadnost do podjetja in zaupajo odločitvam vodstva. Vendar prave povezave med njimi in vodstvom ni. V podjetju ATech je vodenje avtokratsko. Stil vodenja je primeren, kar potrjuje trenutni položaj podjetja. Ne moremo se izogniti mislim, da je podjetje močno obrnjeno navzven, v javnost in njeno mnenje, v razvoj izdelkov in rast podjetja. Vendar premalo pozornosti posveča potrebam svojega kadra, ki je ključnega pomena za njegov obstoj.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE - Komunikacija - Notranja komunikacija - Medsebojni odnosi - Vodenje - Motiviranost za delo
Objavljeno: 17.07.2009; Ogledov: 2612; Prenosov: 447
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

2.
3.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU PREVENT MISLINJA
Andreja Zupanc-Plazovnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Enotne definicije organizacijske kulture ni, vsem pa je skupno, da organizacijska kultura predstavlja sistem vrednot, norm, predstav, prepričanj in simbolov, ki jih uporabljajo v podjetju. Organizacijske kulture se med podjetji razlikujejo zaradi različnih stališč in vrednot zaposlenih. Vsako podjetje ima svojo unikatno organizacijsko kulturo, s katero lahko dosega velike uspehe. V zadnjem času se podjetja vse bolj zavedajo pomena organizacijske kulture, saj ponuja podjetju edinstveno konkurenčno prednost, ki jo je skoraj nemogoče posnemati. Organizacijsko kulturo podjetja torej predstavljajo zaposleni s svojim vrednotami in normami, zato predstavljajo strateški vir podjetja. Pri nastanku organizacijske kulture ima glavno besedo ustanovitelj podjetja, saj v podjetje vnese svoja načela, vrednote in poglede. Skozi delovanje podjetja, ko pa se organizacijska kultura oblikuje, dopolnjuje in spreminja, sodelujejo tudi zaposleni, saj lahko le na takšen način pride do oblikovanja organizacijske kulture, ki bo podjetju omogočala uspešen razvoj in dosego želenjih rezultatov. Podjetje Prevent Mislinja je bilo ustanovljena leta 1999. Danes je največje slovensko podjetje, ki proizvaja zaščitna delovna oblačila. Rezultati ankete, ki smo jo opravili s pomočjo OCAI vprašalnika, so pokazali, da podjetje nima izrazitega prevladujočega tipa organizacijske kulture. Z malo prednostjo vodi tip kulture klana, ki pa so si ga zaposleni v veliki večini zaželeli kot tip kulture v prihodnosti. Glede na vizijo in strategijo bi morala prevladovati tipa kulture trga in adhoc kulture. Zato mora vodstvo podjetja svojim zaposlenim podrobneje predstaviti vizijo podjetja in kako jo bodo dosegli. A za dosego želenega tržnega deleža in novih, inovativnih proizvodov, bodo morali zmanjšati razliko med sedanjim in želenim tipom kulture klana. Saj lahko le dobro motivirani, usposobljeni in zadovolji zaposleni dosežejo rezultate, ki si jih želi vodstvo podjetja.
Ključne besede: organizacijska kultura, podjetje, vodstvo podjetja, motiviranost, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetja, konkurenčna prednost
Objavljeno: 11.12.2009; Ogledov: 2660; Prenosov: 334
.pdf Celotno besedilo (648,99 KB)

4.
5.
MOTIVIRANJE MEDICINSKIH SESTER IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV TER SISTEM NAGRAJEVANJA
Mateja Pečnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Problem, ki smo ga želeli raziskati, je (ne)motiviranost izvajalcev zdravstvene nege. Namen dela je bil narediti teoretični pregled motiviranja ter nagrajevanja in ugotoviti, ali je obstoječ sistem nagrajevanja in motiviranja v Zdravstvenem domu Ravne na Koroškem učinkovit in ali so zaposleni motivirani, da sledijo ciljem organizacije. V teoretičnem delu diplomskega dela smo razložili pojem motivacije in naredili povzetek vodilnih motivacijskih teorij, oblik nagrajevanja in pregled nagrajevanja izvajalcev zdravstvene nege v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo se odločili za uporabo kvantitativne metodologije z uporabo ankete, raziskava pa je bila omejena na Zdravstveni dom Ravne. Ugotovili smo majhne razlike v rangiranju motivacijskih faktorjev med zdravstvenimi tehniki in medicinskimi sestrami (predvsem plača, odnos z nadrejenim in izobraževanje) ter potrdili, da denarno nagrajevanje ni najpomembnejši dejavnik motiviranja in da drugi (mehki) dejavniki pomembno vplivajo na motivacijo in zadovoljstvo izvajalcev zdravstvene nege, ki je v Zdravstvenem domu Ravne na visokem nivoju. Šibke točke, na katere je raziskava opozorila, so nezadovoljstvo z višino plače, možnostjo in načinom napredovanja ter nezadovoljstvo z odnosi z nadrejenimi in statusom izvajalcev zdravstvene nege v organizaciji. Raziskava je tudi potrdila nezadovoljstvo s sedanjim sistemom nagrajevanja uspešnosti posameznikov in z odpravo plačnih nesorazmerij.
Ključne besede: motiviranost izvajalcev zdravstvene nege, motivacijski faktorji, nagrajevanje zaposlenih v zdravstveni negi, sistem plač javnih uslužbencev.
Objavljeno: 12.05.2011; Ogledov: 2463; Prenosov: 261
.pdf Celotno besedilo (1,47 MB)

6.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU HIT ŠENTILJ D.D.
Matej Škodič, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo želeli preučiti zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih v podjetju Hit Šentilj d. d. Ugotavljali smo, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki zaposlene najbolj motivirajo, predstavili smo nekaj motivacijskih teorij in preverili, kako so dejavniki motivacije urejeni v omenjenem podjetju. S pomočjo rezultatov, pridobljenih v empiričnem delu raziskave smo ugotovili, da večina zaposlenih prihaja z veseljem na delo in delo opravlja z veliko zavzetostjo. Nadalje smo ugotovili, da so zaposleni z delom zadovoljni, čeprav obstaja nekaj dejavnikov motiviranja, kjer bi si zaposleni želeli izboljšav. Za zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in uspešno motiviranje je pomembno, da vodstvo podjetja prepozna potrebe delavcev, jih ustrezno nagradi in jasno opredeli cilje njihovega dela. Ključno je, da management vzpostavi sistem nagrajevanja, ki bo temeljil na uspešnosti posameznika oziroma skupine ter zaposlenim zagotovi povratne informacije. Skozi različne opredelitve motivacije smo ugotovili, da gre v osnovi za proces usmerjanja, bolje rečeno vzpodbujanja ljudi k določenemu načinu dela z različnimi dejavniki motivacije, pri čemer bodo zaposleni opravljali svoje delo dosledno, uspešno in predvsem iz lastnih interesov. V zadnjem času pogosto zasledimo, da so zaposleni največje bogastvo podjetja. Pri tem velja poudariti, da so zadovoljni oziroma motivirani delavci pri delu učinkoviti, uspešni in predstavljajo temelj doseganja in ohranjanja konkurenčne prednosti podjetja. Gre za miselnost, ki jo morajo v svoje delovanje implementirati vsa podjetja, da bodo v poslovnem okolju delovala konkurenčno.
Ključne besede: Zadovoljstvo, motiviranost, zaposleni, motivacijski dejavniki, nagrajevanje, podjetje Hit Šentilj d. d.
Objavljeno: 11.07.2011; Ogledov: 1509; Prenosov: 194
.pdf Celotno besedilo (1,16 MB)

7.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU KOMPAS, D.D.
Cveto Šulin, 2011, diplomsko delo

Opis: Motivacija je kompleksen pojav, sestavljajo jo procesi spodbujanja, ohranjanja in usmerjanja telesnih in duševnih dejavnosti človeka. Obsega vsa gibala našega vedenja in ravnanja. Prepoznavanje stopnje motiviranosti posameznika v delovnem okolju ter primerna stimulacija pripomoreta k dvigu učinkovitosti in uspešnosti dela. Dandanes poznamo in uporabljamo različne dejavnike in načine, ki spodbujajo in dvigujejo motiviranost za delo. Razdelimo jih lahko na materialne in nematerialne motivacijske dejavnike. Glede na omejenost materialnih virov je vse bolj smotrno uvajanje nematerialnih spodbud, kot so gojenje dobrih medsebojnih odnosov, motivacijski stil vodenja, izraţanje pohval, spodbujanje kreativnosti pri delu, ipd. Glavna tema diplomskega dela je motiviranost zaposlenih, razdelili smo jo na dva dela. V prvem delu smo najprej opredelili pojem motivacije. Sledi predstavitev materialnih in nematerialnih motivacijskih dejavnikov, s katerimi vplivamo na zaposlene, posledično pa na uspešnost podjetja. Vodstvo podjetja je odgovorno, da izlušči tiste, ki na vedenje zaposlenih najugodneje vplivajo in po nepotrebnem ne uporablja dejavnikov, ki za zaposlene niso pomembni. V drugem, aplikativnem delu, je bila opravljena raziskava na omenjeno temo. V uvodnem delu predstavimo podjetje Kompas d.d., nato sledi primerjava trenutne in ţelene delovne situacije. Najprej smo preučili celotno opazovano populacijo, nato pa še po starosti zaposlenih. Ugotovili smo, da so zaposleni najvišje uvrstili zanimivost in ustvarjalnost pri delu, dobre odnose s sodelavci in vodilnimi v podjetju. Nezadovoljstvo zaposleni izraţajo na delovnim motivom napredovanje in strokovni razvoj
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: motivacija, potreba, motiv, motiviranost zaposlenih, motivacijski dejavniki, materialni in nematerialni motivacijski dejavniki.
Objavljeno: 07.11.2011; Ogledov: 2293; Prenosov: 326
.pdf Celotno besedilo (1,90 MB)

8.
UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-O
Tina Mesarec, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno: 24.01.2012; Ogledov: 3278; Prenosov: 535
.pdf Celotno besedilo (2,70 MB)

9.
ORGANIZACIJSKA KLIMA V PODJETJU ARCONT IP
Vanja Korošak, 2012, magistrsko delo

Opis: Ne glede na to, kje smo, se vedno nahajamo v klimi, ki je ugodna ali manj ugodna. Kadar bomo čutili ugodno klimo, bo naše počutje boljše, čutili bomo sprejetje, naklonjenost in nasploh bomo bolj pozitivno naravnani. Podobno se dogaja v organizacijah, med zaposlenimi, kjer delavci lažje gredo na delo ob misli na dobro počutje, ki jih kljub napornemu delu čaka. Ugodna klima pozitivno deluje na vse zaposlene in je pomembna za vsakogar. V naši magistrski nalogi smo se posvetili organizacijski klimi v podjetju Arcont IP. V teoretičnemu delu smo se osredotočili na opredelitev organizacijske klime, napisali smo njene funkcije in lastnosti. Našteli smo vse tiste pomembne vidike, ki jih prinaša ugodna organizacijska klima. Vključili smo zadovoljstvo zaposlenih pri delu, kjer smo nekaj besed namenili tudi dejavnikom, ki prispevajo k večjemu zadovoljstvu zaposlenih. V naslednjem bolj obširnem poglavju smo kar nekaj strani namenili ključnim dimenzijam: notranjim odnosom, vodenju, nagrajevanju, notranjem komuniciranju in informiranju, motiviranosti in zavzetosti, pripadnosti organizaciji in še organiziranosti. Za vsako dimenzijo smo razložili njen pomen ter napisali nekaj ključnih stvari o njej. Vključili smo tudi podpoglavje o merjenju in ukrepih za vzpostavitev spodbudne organizacijske klime. Praktični del obsega osnovno predstavitev podjetja Arcont IP. Sledi predstavitev raziskave in sama analiza raziskave, kjer smo si pomagali s statističnim programom SPSS in z Microsoft Office Excel-om. Po opravljeni raziskavi smo napisali nekaj predlogov in ukrepov, ki bi lahko podjetju pomagali do bolj ugodne klime in do večjega zadovoljstva zaposlenih pri delu.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska klima, notranji odnosi, vodenje, nagrajevanje, notranje komuniciranje in informiranje, motiviranost in zavzetost, pripadnost organizaciji, organiziranost, zadovoljstvo pri delu.
Objavljeno: 23.08.2012; Ogledov: 1564; Prenosov: 257
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

10.
VPLIV PSIHIČNEGA DOBREGA POČUTJA NA TEMELJU ZADOSTNE IN POTREBNE OSEBNE CELOVITOSTI ZAPOSLENEGA NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE (rok za oddajo izdelane dok. dis. je 20. 6. 2014)
Simona Šarotar Žižek, 2012, doktorska disertacija

Opis: Osrednji namen raziskave, ki je podlaga pričujočega dela, je razviti, predstaviti in preveriti inovativen model, ki temelji na posamezniku kot zaposlenega, njegovem psihičnem dobrem počutju (PDP) kakor tudi njegovi zadostni in potrebni celovitosti (ZIPOC), ki (posredno) pozitivno vpliva na uspešnost organizacij. Omenjen model temelji na dejstvuda človek poseduje sposobnosti, znanja, spretnosti in osebnostne lastnosti, obenem pa ga zaznamuje motiviranost, volja, vrednote in druga čustva. Na osnovi teh človek skuša uresničevati življenjski smisel med drugim tudi v vlogi zaposlenega. Čeprav delo človeku daje identiteto, samospoštovanje, socialno podporo in materialne nagrade, to ni edina vloga posameznika v življenju; vpet je v več vlog od partnerske, starševske do različnih sorodstvenih, prijateljskih, sosedskih in drugih. Vsaka od teh mu prinaša tudi obveznosti, ki naj bi jih v skladu z uveljavljenimi družbenimi normami uresničeval karseda optimalno. Posameznik, ki predano uresničuje različne življenjske vloge, mora biti kar najbolj celovit - v največji možni meri mora upoštevati vse važno. Da bi bil tega sposoben, mora krepiti svojo ZIPOC s prakso in zavedanjem samega sebe, najprej kot telesnega oz. biološkega/naravnega bitja, ki to uresničuje z aktivnim izvajanjem tehnik za zagotavljanje telesnega ravnovesja (zdrava prehrana, ajurveda, masaža in aromaterapija, sproščanje, tehnike dihanja, fizična aktivnost, upoštevanje biološkega ritma, dopolnilne oblike zdravljenja in drugo). Človek se mora zavedati tudi tega, da je duševno bitje, ki plemeniti čustvovanje, zaznavanje, mišljenje in voljo s tehnikami umetnosti življenja (čustvena inteligenca, življenje v sedanjem trenutku, ne da pozablja na bodočnost, pozitivno mišljenje in drugo). Človek je tudi družbeno bitje, ki kakovostne povezave s soljudmi izgrajuje s tehnikami strokovnega in delovnega razvoja ter družbene integriranosti (vzgoja, izobraževanje, usposabljanje, pridobivanje delovnih izkušenj v okviru delovne kariere in drugo). V sodobnem času prihaja vedno bolj do izraza, da je človek duhovno bitje, ki hrepeni po samo-aktualizaciji in po življenjskem smislu, kar uresničuje s pomočjo tehnik duhovnega razvoja (duhovna inteligenca, meditacija, mantre, joga, logoterapija, praktični budistični principi za vzpostavitev ravnovesja in drugo). Prav tako se v času, ko čutimo posledice globalne ekonomske krize, v ospredje postavlja tudi dejstvo, da je človek ekonomsko bitje, ki ima občutek, da zadovoljuje svoje materialne potrebe kot oseba, družinski član, sodelavec in pripadnik neke širše skupnosti, ki to uresničuje s tehnikami ekonomske stabilnosti (ustvarjalna in delovna vloga v različnih organizacijah) ipd. Ker človeku za približevanje k zadostni in potrebni celovitosti pogosto zmanjkuje časa, znanje, vednosti in moči, se sooča s stresom, duhovno naveličanostjo, čustveno in psihično praznino,… To pa se posledično odraža v nizkem psihičnem dobrem počutju (PDP), katerega model združuje tri psihološke modele. Nizko psihično dobro počutje posameznikov v vlogi zaposlenih pa negativno vpliva na uspešnost organizacij. Temeljno raziskovalno vprašanje te disertacije je, ali je mogoče oblikovati model za krepitev celovitosti posameznika - zaposlenega, ki bi povečeval njegovo psihično dobro počutje in s tem pozitivno vplival na uspešnost organizacij. Namen doktorske disertacije je bil na osnovi raziskave, kako na povečevanje uspešnosti organizacij vpliva porast psihičnega dobrega počutja, ki izvira iz posameznikove zadostne in potrebne celovitosti, oblikovati model psihičnega dobrega počutja na temelju zadostne in potrebne celovitosti posameznikov. 17 Raziskovalni model je v empiričnem delu raziskave temeljil na več glavnih determinantah, v ozadju katerih pa je vedno človek. Gre za naslednje determinante, ki so obenem tudi naši ključni raziskovalni konstrukti: (i) zadostna in potrebna osebna celovitost (ZIPOC), (ii) psihično dobro počutje (PDP), (iii) samospoštovanje, (iv) man
Ključne besede: Osrednji namen raziskave, ki je podlaga pričujočega dela, je razviti in podati inovativen pogled na človeka, njegovo psihično dobro počutje (PDP) kakor tudi njegovo zadostno in potrebno celovitost (ZIPOC), ki (posredno) pozitivno vpliva na uspešnost organizacij. To spoznanje iz raziskave ne preseneča, saj človek poseduje sposobnosti, znanja, spretnosti in osebnostne lastnosti, obenem pa ga zaznamuje motiviranost, volja, vrednote in druga čustva. Na osnovi teh človek skuša uresničevati življenjs
Objavljeno: 08.03.2013; Ogledov: 2990; Prenosov: 689
.pdf Celotno besedilo (5,73 MB)

Iskanje izvedeno v 0.25 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici