| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 27
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
UGOTAVLJANJE OSEBNIH, SKUPINSKIH IN ORGANIZACIJSKIH POTREB V PODJETJU PIKAPOKA D.O.O.
Maja Hren, 2009, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Okolje, v katerem se nahajajo današnja podjetja, je vedno bolj nepredvidljivo, edino, kar je predvidljivo, so spremembe. Na trgu se nenehno pojavlja nova konkurenca, ki skuša bolje zadovoljiti potrebe odjemalcev. Da bi se podjetje lahko uspešno spoprijelo s konkurenco in spremembami, ki se nenehno pojavljajo na trgu, mora najprej obvladati svoje notranje okolje – to so njeni zaposleni. Kar danes ločuje uspešne organizacije od neuspešnih, niso izdelki, storitve ali vrhunska tehnologija, ampak dejavnik, iz katerega vse našteto izvira, to so motivirani in lojalni zaposleni. Dobri poslovni rezultati temeljijo na uspešno vodenem sistemu motiviranja in nagrajevanja zaposlenih. Podjetja, ki se tega sistema poslužujejo, so sposobna zadržati ključne kadre, ki k organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ pripomorejo. Da bi podjetje lahko uspešno obvladovalo svoje zaposlene, pa mora poznati njihove potrebe, predvsem tiste, ki jih najbolj motivirajo pri njihovem delu. Obstaja mnogo motivacijskih teorij, ki na različne načine opredeljujejo potrebe ljudi, podjetje pa mora najti tisti model, ki mu glede na profil zaposlenih najbolj ustreza. Kot sem že omenila, sem v omenjenem podjetju tudi sama zaposlena, moje delo je na področju kadrovanja, zato je bila raziskava narejena zaradi osebnega zanimanja, kakšna je splošna stopnja zadovoljstva zaposlenih v podjetju Pikapoka d.o.o. Namen izvedene raziskave je bil predvsem ugotoviti potrebe zaposlenih ter stopnjo njihove zadovoljenosti. Rezultati raziskave so pokazali, da so potrebe zaposlenih v omenjenem podjetju v povprečju enake, kot so potrebe zaposlenih v drugih slovenskih podjetjih. Potrebe, ki so v podjetju najmanj zadovoljene, so plača, sistem finančnega nagrajevanja (stimulacije) in komuniciranje med zaposlenimi ter vodstvom podjetja. Zaposleni so zraven tega manj zadovoljni tudi z možnostjo napredovanja. Kljub temu pa so zaposleni v splošnem zadovoljni z dobrimi delovnimi odnosi med sodelavci na delovnem mestu in dobro delovno klimo.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: zaposleni, potrebe, motivacijske teorije, zadovoljstvo zaposlenih, delovni odnosi, delovna klima, motiviranje.
Objavljeno: 26.02.2010; Ogledov: 2558; Prenosov: 257
.pdf Celotno besedilo (865,55 KB)

2.
3.
RAZVOJ KADROV V TESNILA GK D.O.O.
Katarina Brodnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Vsaka organizacija, ki je uspešna na trgu, se zaveda, da le dobro usposobljeni kadri pripomorejo k učinkovitosti podjetja. Vsakodnevno učenje na delovnem mestu in vsa strokovno pridobljena znanja so zelo pomembna za delovanje in razvoj organizacije. Dobro pridobljen kader je pogoj za njegovo nadaljnjo rast. Tako sta v prvem delu diplomske naloge teoretično predstavljena način in pomembnost pridobivanja kadrov. Prav tako je predstavljen kadrovski proces in izhodišča različnih raziskovalcev tega področja. V raziskovalnem delu je predstavljeno podjetje Tesnila GK, d. o. o. Predstavljen je način pridobivanja kadrov ter različne oblike izobraževanja, ki jih v podjetju izvajajo. Na podlagi pridobljenih podatkov v podjetju je razvidno, da daje podjetje Tesnila GK velik poudarek na razvoj svojih kadrov. Izobraževanja potekajo tako rekoč vsakodnevno in vsi zaposleni nenehno pridobivajo nova znanja. V diplomskem delu je poudarek predvsem na razvoju kadrov v proizvodnji, saj so le-ti ključnega pomena za uspešnost in učinkovitost organizacije. Ta poudarek podjetja na izobraževanju in usposabljanju se kaže tudi v dobrih poslovnih rezultatih in zadovoljstvu delavcev. Predstavljeno je tudi motiviranje zaposlenih in možnost napredovanja ter komuniciranje, ki je temelj sodelovanja vseh zaposlenih v vsakem delovnem kolektivu
Ključne besede: kadri izobraževanje zaposlenih usposabljanje zaposlenih motiviranje napredovanje
Objavljeno: 14.12.2009; Ogledov: 2551; Prenosov: 226
.pdf Celotno besedilo (4,76 MB)

4.
MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA POVEČANJE USPEŠNOSTI POSLOVANJA V PODJETJU GORENJE, D.D.
Vladimira Tiselj, 2009, diplomsko delo

Opis: V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.
Ključne besede: motivacija, zadovoljstvo, motivacijski dejavniki, motiviranje zaposlenih, nagrajevanje, inovativnost, kvaliteta dela
Objavljeno: 02.12.2009; Ogledov: 2646; Prenosov: 411
.pdf Celotno besedilo (4,27 MB)

5.
MOTIVIRANJE ZA DELO V ZAVAROVALNICI "X"
Domen Vodopivec, 2010, diplomsko delo

Opis: Motivacija je eden izmed najpomembnejših elementov za doseganje boljših rezultatov zaposlenih, kakor tudi doseganja večanja njihove odgovornosti do sebe in do okolja. Lahko rečemo, da je motivacija pravo orodje za doseganje želenih ciljev. A ne samo na delovnem mestu, temveč tudi v življenju vsakega posameznika, vendar le, če jo zaznamo, se je dotaknemo in jo spravimo v pogon. In kako to dosežemo? Za doseganje visoke motivacije zaposlenih je nujno vzpostaviti takšno organizacijsko strukturo, ki nam bo omogočala dosego želenega. Da to lahko dosežemo, je pomembno, da organizacija razume pomen motiviranja, kakor tudi njegove uporabe v delovnem okolju. Najprej smo spoznali teoretične vidike motiviranja. To je zelo pomembno, saj le na tak način lahko razumemo, kateri so tisti elementi, ki nas bodo izboljšali ter nam pomagali razumeti napake, ki jih delamo. Pomembno je poznati materialne in nematerialne dejavnike, ki vplivajo na motivacijo, v kolikor želimo motivacijo razumeti. Razumeti moramo človeške potrebe in tudi kaj nas zadovoljuje, skozi rezultat dobro opravljenega dela in truda, ki smo ga za to vložili. Da bi analitična spoznanja, ki jih skozi delo ugotavljamo, lahko potrdili, smo skozi praktični del naše naloge, anketiranja zaposlenih Zavarovalnice »x«, poizkušali dokazati njihovo pravilnost, zmotnost in uporabnost ter na tak način poizkušali ugotoviti, kaj zaposleni mislijo, čutijo in pričakujejo. Skozi dosežene rezultate lahko ponudimo tudi lastno oceno ter predloge, ki bi lahko izboljšali organizacijo, da bi bila še boljša kot je in da bi bila v ponos nam in zaposlenim. Pomembno je ne pozabiti, da lahko in bomo vse dobre rezultate dosegali skozi nenehno nadgrajevanje našega delovanja in si ne bomo pustili, da bi zaspali na doseženih rezultatih, ne glede na to, kako dobri so.
Ključne besede: motivacija, motiviranje zaposlenih, motivacijske teorije, spodbujanje.
Objavljeno: 14.12.2010; Ogledov: 1680; Prenosov: 137
.pdf Celotno besedilo (788,77 KB)

6.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V GOSTINSTVU
Rok Logar, 2011, diplomsko delo

Opis: V sodobnem svetu sta motivacija in zadovoljstvo zaposlenih ena najpomembnejših in najzahtevnejših nalog managementa. Gostinstvo ni nikakršna izjema. Namen raziskave, je bil raziskati in rangirati motivacijske faktorje, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih v gostinstvu ter poiskati težave in krivce za nastanek teh težav. Z anketo smo želeli ugotoviti, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki zaposlene najbolj motivirajo, kako cenjene se počutijo, ali imajo zaposleni odpor do svojega dela ter ali obstajajo razlike med različnimi skupinami zaposlenih (starejši — mlajši, moški — ženske...) glede motivacijskih dejavnikov. Z raziskavo je bilo ugotovljeno, da je problematika zaposlovanja in motiviranja zaposlenih v gostinstvu kompleksna in ne obstaja dejavnik, ki bi ga bilo mogoče izpostaviti, kot »krivca« za nezadovoljstvo in posledično deficitarnost poklicev v gostinstvu. Zaposleni so nezadovoljni predvsem z plačo, delovnim časom in ugledom, ki ga uživajo poklici v gostinstvu. Izpostaviti moramo tudi ugotovitev, da so zaposleni v gostinstvu zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. Ugotovili smo, da bodo morali odgovorni poskrbeti za večji ugled, boljšo informiranost in predstavitev poklicev v gostinstvu, ter nenazadnje poskrbeti za finančno stimulacijo gostinskih delavcev, ki so, kot smo se lahko prepričali, pripravljeni z veseljem opravljati zahtevno delo.
Ključne besede: Motivacija, motivacijske teorije, gostinstvo, motiviranje zaposlenih
Objavljeno: 18.07.2011; Ogledov: 1731; Prenosov: 217
.pdf Celotno besedilo (2,24 MB)

7.
ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH V OSNOVNI ŠOLI ŠMARTNO PRI SLOVENJ GRADCU
Marija Gašper, 2011, diplomsko delo

Opis: Bistvo motiviranja je v tem, da se zaposlenim pomaga, da lažje opravljajo svoje delo in v njem vidijo več smisla. Ker pa smo ljudje različni, nekatere motivira denar, druge varnost zaposlitve, izzivi na delovnem mestu, pohvala … Vodje so tisti, ki imajo na tem področju možnost in priložnost kaj spremeniti in izboljšati. Poznati morajo različne načine motiviranja zaposlenih in izbrati primernega za posameznika. V nalogi je prikazano, kateri motivi vplivajo na človekovo dejavnost in kako jih razlagajo nekateri strokovnjaki s področja motivacije. Drugi del naloge predstavlja analizo in rezultate raziskave, ki smo jo naredili v Osnovni šoli Šmartno na podlagi anketnega vprašalnika. Primerjali smo sedanje in želeno stanje narave dela na podlagi motivacijskih dejavnikov. Ugotovili smo, da zaposlene najbolj motivirajo dobre delovne razmere, stalnost zaposlitve in dobra plača. Med primerjanima skupinama učitelji in tehnični delavci pa smo ugotovili, da so učitelji zelo motivirani za svoje delo, tehnični delavci pa manj.
Ključne besede: motivacija, motiv, motivacijski dejavniki, motiviranje zaposlenih, analiza.
Objavljeno: 13.12.2011; Ogledov: 1008; Prenosov: 71
.pdf Celotno besedilo (492,56 KB)

8.
VODENJE USPEŠNIH PROJEKTOV
Marinka Čančar, 2011, magistrsko delo/naloga

Opis: Organizacije se v splošnem primarno ukvarjajo z izvajanjem določenih del, katerih rezultat so izdelki ali storitve. Vse pogosteje se organizacije za razliko od ponavljajočih se rutinskih opravil srečujejo z deli, ki so začasna in enkratna. Pomen enkratnih procesov, projektov, je zelo velik na vseh področjih delovanja organizacije. Z uspešno vodenimi projekti se lažje dosegajo največji možni dosežki, kar je še posebej pomembno danes, ko živimo v obdobju neprestane konkurenčnosti. Hitro prilagajanje in obvladovanje sprememb je na sodobnem tržišču postalo vitalnega pomena. Vloga vodenja projekta zagotavlja med drugim tudi sprotno vrednotenje opravljenega dela in iskanje alternativnih poti k isti rešitvi. Naj se gre za ponavljajoče se aktivnosti ali projekte imamo opravka s skupnimi značilnostmi: delo izvajajo ljudje, omejeni smo z viri in delo je med izvajanjem planirano in kontrolirano. V magistrskem delu želim pokazati vodenje kot enega pomembnejših dejavnikov vplivanja, motiviranja, spodbujanja in usmerjanja projektne ekipe, da bi učinkovito izvajala naloge in tako pripomogla k doseganju zastavljenih ciljev, zato je cilj dela dokazati hipotezo, da je uspešnost izvedbe projekta povezana z ustreznim vodenjem projektne ekipe, še posebej v fazi uveljavljanja projekta. Na primeru uvedbe elektronskega poštnega predala se bom predvsem osredotočila na projekt, ne pa tudi na vzporedne vplive, ki so sicer tudi prisotni, ne bodo pa del mojega proučevanja. Osnovne predpostavke, na katerih bo temeljil primer projekta so, da bodo informacije, ki jih bom dobila v Pošti Slovenije točni. Omejitve, na katere bom naletela pri pisanju so predvsem podatki, ki so poslovna skrivnost podjetja, zato jih ni mogoče v celoti predstaviti v magistrskem delu. Magistrsko delo je sestavljeno iz petih poglavij. V prvem poglavju, ki sledi sem najprej opredelila vodenje in predstavila različne načine vodenja ter vodij. Podrobneje sem predstavila potek komunikacij v procesu vodenja; opredelila sem tudi vlogo vodje pri motiviranju podrejenih sodelavcev. V drugem poglavju sem predstavila projekt in ravnanje projektov. Podrobneje sem predstavila faze življenjskega cikla projekta s poudarkom na uveljavljanje projekta. V tretjem poglavju je poudarek na vodenju projekta, opisala sem pomembnost sodelovanja vodje pri kadrovanju članov v projektno ekipo, pri njihovem motiviranju, komuniciranju ter pri vodenju, še posebej pri vodenju, ki je za delo pri projektih najustreznejše, s poudarkom na osebnostnih lastnostih vodje. V četrtem poglavju sem opisala ključno vlogo vodje projekta pri njegovi izvedbi V petem poglavju pa sem prikazala kako zgleda projekt v organizaciji in sicer projekt uvedbe elektronskega poštnega predala. Pošta posluje na številnih različnih trgih, saj se poleg osnovnih dejavnosti, kot so prenos pošiljk, plačilni promet in denarne storitve, ukvarja še z drugimi raznolikimi dejavnostmi. S konkurenco se srečuje pri trženju vseh navedenih storitev, s tem da gre običajno za konkurente specializirane za posamezno vrsto storitev. Pri prenosu pošiljk pa se srečuje s posredno konkurenco (telefon, telefaks, internet, direktna pošta ki jo podjetja pošiljajo posameznikom in gospodinjstvom v reklamne namene,..) in neposredno konkurenco, katero predstavljajo podjetja, ki se ukvarjajo s prenosom različnih vrst pošiljk (DHL, GLS-General Logistics System, Intereuropa/UPS, Yellogisics, City Express, Door to Door, Slovenske železnice,..). V več kot 22 državah že uporabljajo elektronski sistem za dostavo poštnih pošiljk ByBox. Ta sistem se je izkazal za zelo učinkovitega in praktičnega. Slovenija si prizadeva slediti razvoju in trendom najrazvitejših držav Evropske unije in je pri tem tudi dokaj uspešna. Sistem elektronskih poštnih okenc bi bil v Sloveniji uspešen prav tako kot se je izkazal v drugih državah po Evropi.
Ključne besede: planiranje, organiziranje, vodenje, kontroliranje, usmerjanje zaposlenih, vplivanje zaposlenih, motiviranje zaposlenih, projekt, ekipa, ByBox, Pošta Slovenije d.o.o.
Objavljeno: 05.07.2011; Ogledov: 1890; Prenosov: 356
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

9.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2012; Ogledov: 1871; Prenosov: 178
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

10.
MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU SW D.O.O.
Lucija Grosek, 2011, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga je napisana v petih poglavjih. Prva štiri poglavja obravnavajo teorijo o motivaciji in nagrajevanju zaposlenih v podjetjih. Prvo poglavje je uvodni del, v katerem najdemo opredelitev področja in opis problema, namen in cilje magistrske naloge, predpostavke in omejitve, nakazane pa so tudi uporabljene metode dela. V drugem poglavju govorimo o motivaciji zaposlenih in kaj zaposlene najbolj demotivira. V tretjem poglavju spoznamo nagrade in nagrajevanje zaposlenih ter sistem in oblike nagrajevanja. Sledi četrto poglavje, ki predstavlja značilnosti medsebojnih odnosov na delovnem mestu, opis lastnosti odličnega vodja ter osnovne značilnosti neverbalne komunikacije. V zadnjem, petem poglavju so prikazani rezultati ankete, izvedene med zaposlenimi v podjetju Sw, d. o. o., na kratko pa je predstavljeno tudi samo podjetje.
Ključne besede: motivacija, motiviranje zaposlenih, nagrada, nagrajevanje zaposlenih, sistem nagrajevanja.
Objavljeno: 27.11.2011; Ogledov: 2568; Prenosov: 310
.pdf Celotno besedilo (735,14 KB)

Iskanje izvedeno v 0.22 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici