| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 2 / 2
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Pomen rednih letnih razgovorov na motivacijo zaposlenih v zdravstveni negi
Klara Bratina, 2023, magistrsko delo

Opis: Uvod: Redni letni razgovor je poglobljen in strukturiran pogovor med zaposlenim in njegovim neposrednim vodjo. Predstavlja nam osnovo za ocenjevanje uspešnosti pri delu, načrtovanje in izobraževanje nadaljnjega poklicnega razvoja. Glavni namen je razvoj posameznika in vzpostavitev konstruktivnih odnosov med zaposlenimi, kar na zaposlene deluje motivacijsko. Metode: Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji s filozofijo pozitivizma. Podatke smo zbrali s pomočjo anketnega vprašalnika. Uporabili smo priložnostno vzorčenje. Za analizo podatkov smo uporabili metode deskriptivne in inferenčne statistike. Rezultati: Rezultati so pokazali, da se splošno mnenje glede rednih letnih razgovorov v zdravstveni negi med tistimi zaposlenimi, ki so že imeli redni letni razgovor, in tistimi zaposlenimi, ki ga še niso imeli, statistično razlikuje (p = < 0,05) ter da imajo zaposleni v zdravstveni negi, ki so že imeli redni letni razgovor, boljše mnenje o rednih letnih razgovorih kot tisti, ki ga še niso imeli. Ugotovili smo tudi, da je večina anketirancev (69,8 %), ki so že imeli redni letni razgovor, z vodenjem, potekom in rezultati zadovoljna. Večina anketiranih, ki je redni letni razgovor že imela, se strinja (39,5 %) in popolnoma strinja (55,8 %), da se je z rednim letnim razgovorom povečala motivacija za delo. Diskusija in zaključek: Vodja na rednem letnem razgovoru z vsakim zaposlenim dobi pregled nad preteklimi dosežki, se z njim pogovori in ga motivira. Tako skupaj spoznata, kakšne so želje in cilji zaposlenega ter kaj se pričakuje v prihodnjem obdobju.
Ključne besede: redni letni razgovor, motiviranje na delovnem mestu, komuniciranje, vodja
Objavljeno v DKUM: 27.03.2023; Ogledov: 523; Prenosov: 166
.pdf Celotno besedilo (867,45 KB)

2.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 20.01.2012; Ogledov: 2532; Prenosov: 226
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

Iskanje izvedeno v 1.62 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici