Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu je eden izmed ključnih dejavnikov uspeha podjetja, a vendar so v času recesije in naraščajoče brezposelnosti v Republiki Sloveniji prisotni tudi nezadovoljstvo in posledice, ki so povezane z njim. Zadovoljni zaposleni se v organizaciji počutijo dobro, z njo rastejo, se osebnostno razvijajo in vanjo vlagajo svojo kreativno energijo. Pozitivni odziv nadrejenih na delo zaposlenih in viden napredek delujeta namreč motivacijsko, saj pohvala dobro opravljene naloge pomeni, da je nadrejeni opazil trud zaposlenega in to povečuje zadovoljstvo. Vendar obstaja vrsta vzrokov, ki zadovoljstvo zaposlenih nižajo, med najpogostejše pa sodijo nizka plača, slabi odnosi med sodelavci, nezmožnost napredovanja in izobraževanja ter neprimeren odnos nadrejenih do podrejenih. V diplomskem delu smo se osredotočili na eno izmed večjih slovenskih podjetij – Slovenske železnice, d. o. o., ter poskušali ugotoviti zadovoljstvo zaposlenih pri delu na oddelku Finance, računovodstvo in kontroling. Diplomsko delo smo razdelili na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu podrobneje predstavimo dejavnike zadovoljstva ter z njimi povezana negativna pojava v organizaciji – absentizem in fluktuacijo. Skozi analizo podatkov smo prišli do rezultatov, da je stopnja absentizma v letu 2011 znašala 3,62 odstotka, v letu 2012 pa 5,74 odstotka, kar pomeni, da se je stopnja absentizma povišala. Povišala se je tudi stopnja fluktuacije, saj je leta 2011 znašala 2,93 odstotka, leta 2012 pa kar 7,08 odstotka. V empiričnem delu smo izvedli raziskavo, s katero smo poskušali ugotoviti dejavnike zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu in morebitne posledice nezadovoljstva, kot sta absentizem in fluktuacija na oddelku Finance, računovodstvo in kontroling podjetja Slovenske železnice, d. o. o. Rezultati so pokazali, da so zaposleni tam povprečno zadovoljni, a da je tamkaj vendar še precej prostora za izboljšave, predloge zanje smo tudi podali.
Ključne besede: - zadovoljstvo zaposlenih - absentizem in fluktuacija - motivacija - medsebojni odnosi
Objavljeno v DKUM: 23.06.2014; Ogledov: 2532; Prenosov: 319
Celotno besedilo (1,41 MB)

Opis: Kakovost življenja je pomembna vrsta razsežnosti, ki se spreminja ves čas in ni obravnavana tako, da bi ostala skozi celotno obdobje nespremenjena. Ljudje smo namreč tisti, ki odločamo o kakovosti svojega življenja, zato so naši cilji in odločitve še toliko bolj pomembni. Vsak posameznik s svojim načinom razmišljanja in s svojo sposobnostjo poskrbi, da bo v življenju srečen in zadovoljen, kar vodi h kakovostnemu življenju. Ker ima vsak pravico biti srečen, si vsak sam postavlja cilje in odloča o tem, katere vrednote bo dal na prvo mesto. Pri vseh ljudeh kakovost življenja ni obravnavana enako. Nekaterim pomeni kakovostno življenje že, če živijo v okolju, ki je varno, se v njem dobro počutijo, so zdravi in izobraženi ter imajo zaposlitev. H kakovostnejšemu življenju v veliki meri pripomore tudi zadovoljstvo na delovnem mestu. Drugi ljudje pa na kakovost življenja gledajo iz drugačne perspektive, saj se ta navezuje na delovno življenje, ki posega po večjih napredovanjih in izkazovanjih. Ti ljudje dajejo v ospredje svoje delovne uspehe, kar vpliva na dobro počutje in zadovoljstvo. Kakovost delovnega življenja je v veliki meri odvisna od osebnega zadovoljstva in od kakovosti življenja. Da bo opravljeno delo čim bolj kakovostno, nam mora ponujati dovolj svobode in odločanja. Na delovnem mestu se morajo zaposleni počutiti varne, zadovoljne, zaupanja in poštenosti vredne, ter imeti dobre medsebojne odnose. Zaposlenim mora biti na delovnem mestu določeno primerno plačilo, ponujeno usposabljanje, izobraževanje in napredovanje. Med samimi zaposlenimi mora vladati dobra komunikacija, ki v veliki meri vpliva na celotno delo. Ko zaposlenega na delovnem mestu obkrožajo v večini dobre stvari, hkrati pa občuti, da pripada podjetju, je v tej osebi prisotno zadovoljstvo. Odgovornost, lojalnost in inciativnost so trije pomembni elementi, ki pomagajo ustvarjati še boljšega in zadovoljnega zaposlenega. Med zaposlenimi vlada tudi nezadovoljstvo; razlog je lahko v nezadovoljstvu z delom ali delodajalcem. Če so zaposleni na delovnem mestu nezadovoljni, nimajo niti nikakršne želje in velike motivacije, da bi stvari želeli izboljšati. K samemu zadovoljstvu zaposlenih namreč veliko prispeva motivacija. Ta spodbuja zaposlene, jim da nove zagone in energije, da se lotijo dela z večjim veseljem, rezultat tega pa je boljši delovni rezultat. Dobri delovni rezultati zaposlenih nam skupno tvorijo celoto, da je podjetje delovno uspešnejše. Da bo uspešnost in učinkovitost zaposlenih dobra, se skozi čas tudi stopnjevala oz. izboljševala, je v veliki meri odvisno od podjetja, če jim bo to zagotovilo zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu. Pri tem je pomembnem pristop vodje, saj ta najbolj ve, kakšne so delavčeve potrebe in želje, da bo pri delu prisotno zadovoljstvo. Vodja mora biti pri svojem delu pozitivno naravnan, biti sposoben in odločen, kako reagirati v nastalih situacijah. Zato je pomembno, da ima vodja zastavljene cilje zabeležene in jih v največji meri poskuša s svojimi zaposlenimi tudi uresničiti. Pomembno je, da med zaposlenimi vlada dobro delovno vzdušje, da prihaja do dobre delovne uspešnosti in učinkovitosti; k temu prispevajo tako vodilni kot tudi zaposleni. K dobrim poslovnim rezultatom ugodno vpliva tudi dobro pozitivno razpoloženje, dobro misleči ljudje, ki pozitivno razmišljajo. Dobro razmišljanje zaposlenih pripelje do dobrih poslovnih rezultatov in do dobrega pozitivnega pogleda na življenje, ki ga živimo in ga imamo pred sabo. Zato naj vsak posameznik z veliko mero vztrajnosti razmišlja optimistično, kajti to se bo potem odražalo na več področjih življenja.
Ključne besede: kakovost življenja, svoboda odločanja, zaposlenost, kakovost delovnega življenja, zadovoljstvo zaposlenih, delovna uspešnost, delovna učinkovitost, vodenje, nagrajevanje, motivacija, spodbuda, pozitivno mišljenje.
Objavljeno v DKUM: 22.05.2014; Ogledov: 2365; Prenosov: 358
Celotno besedilo (1,77 MB)

Opis: Problem, ki mu je posvečena diplomska naloga, je zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih v podjetju X. Obravnavano podjetje sodi med uspešnejša in bolj propulzivna slovenska podjetja, ukvarja se z avtomobilsko in motociklistično proizvodnjo in dejavnostjo. V nalogi smo nadgradili obstoječe vprašalnike, ki se že izvajajo v tem podjetju za merjenje zadovoljstva zaposlenih, z vključevanjem vrednotenja zavzetosti zaposlenih kot temeljnega dejavnika uspešnosti podjetja. Uspeli smo ugotoviti in identificirati ključne probleme v motivaciji zaposlenih in potrditi pomembnost vključevanja vrednotenja zavzetosti zaposlenih. Na osnovi tega smo v nalogi tudi predlagali nekatere izboljšave v podjetju.
Ključne besede: - zadovoljstvo zaposlenih - zavzetost zaposlenih - motivacija zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 20.01.2014; Ogledov: 3334; Prenosov: 323
Povezava na celotno besedilo

Opis: Diplomski seminar je vsebinsko razdeljen na pet poglavij. V prvem uvodnem poglavju je podan opis problema, navedeni so cilji in teze diplomskega seminarja, razložene so tudi omejitve in predvidene metode raziskovanja. Drugo poglavje obravnava pojem kulture, opiše sestavine kulture, razloži, kako lahko kulturo analiziramo, podrobneje opredeli Hofstedejev model kulture in primerja razlike med kitajsko in slovensko kulturo. Tretji del diplomskega seminarja obravnava pomen motivacije in jo opredeli s pomočjo več teorij, najbolj znana izmed teh je Maslowa teorija potreb. V tretjem poglavju so obrazložene še vrste motivov, velik del pozornosti pa je posvečen sklopu o motivaciji zaposlenih. V tem sklopu poudarjamo, kako pomembno je zadovoljstvo zaposlenih pri delu, razložimo načine, s katerimi lahko motiviramo zaposlene, posebej so poudarjeni načini, ki se najpogosteje uporabljajo v praksi, obrazloženo je tudi motiviranje zaposlenih, ki vodi k nadpovprečnim rezultatom in nazadnje še podamo razlago, zakaj je pomembno nagrajevanje zaposlenih, ter kdaj so najbolj primerne ene vrste nagrad (na primer finančne ali materialne) in kdaj druge vrste (nefinančne ali nematerialne). Četrto poglavje diplomskega seminarja povezuje drugi del o kulturi in tretji del o motivaciji, zato je naslov tega poglavja vpliv kulture na motivacijo zaposlenih. V tem poglavju posebej obravnavamo kako vpliva slovenska kultura na motivacijo zaposlenih in kako kitajska. Nazadnje pa so predstavljene razlike pri motiviranju zaposlenih v obeh državah. Peto poglavje zaokrožuje celoten diplomski seminar. V njem je zapisano bistvo, torej sklepne misli in ugotovitve, do katerih smo prišli s pomočjo izdelave tega seminarja.
Ključne besede: kultura, motivacija, zadovoljstvo zaposlenih, motivacijski dejavniki, nagrajevanje, razlike
Objavljeno v DKUM: 21.11.2013; Ogledov: 1836; Prenosov: 146
Celotno besedilo (1,08 MB)

Opis: V podjetjih v Sloveniji, podobno kot drugod po svetu, so prišli do spoznanja, da so največji potenciali skriti v ljudeh. Managerji, ki so na vodilnih mestih, brez zaposlenih ne morejo funkcionirati. Zato je pomembno, da podjetje usmerja svojo pozornost v zaposlene. Če so v podjetju zaposleni zadovoljni in uživajo v delu, pripomorejo k razvoju podjetja ter nenazadnje tudi k preživetju podjetja. Dejstvo je, da dodano vrednost podjetju omogočajo motivirani, zadovoljni in zavzeti zaposleni. V teoretičnem delu magistrske naloge na začetku opisujemo motivacijo in motiviranje zaposlenih, sledi interno komuniciranje. Poglavji sta zelo poučni, saj nam podata informacije o tem, kako pri zaposlenih doseči zadostno motiviranje za opravljanje dela ter kako in na kakšen način komunicirati z njimi, da to dosežemo. Temu sledi zadovoljstvo zaposlenih in zavzetost zaposlenih. V empiričnem delu magistrske naloge predstavimo lastno raziskavo o merjenju zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih smo merili s pomočjo 5-stopenjske lestvice. Stopnje so si sledile od sploh nisem zadovoljen do popolnoma sem zadovoljen. Za merjenje zavzetosti smo uporabili Gallupovo metodo Q12. Zanimalo nas je, s katerimi dejavniki so zaposleni v podjetju najbolj (ne)zadovoljni, kakšna je korelacija med posameznimi dejavniki. Postavili smo hipoteze za ugotavljanje le-teh. Zadovoljstvo zaposlenih smo primerjali z vplivnimi dejavniki z zbranimi v osmih hipotezah. Prav vse hipoteze so bile na podlagi opravljene raziskave in analize prejetih odgovorov zavrnjene. Z ugotovitvami raziskave bomo poskušali podjetje opozoriti na pomembnost zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih v njem. Zadovoljni in zavzeti zaposleni so prepričani, da pozitivno vplivajo na storitve in manjše stroške podjetja.
Ključne besede: motivacija, interno komuniciranje, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 21.10.2013; Ogledov: 5005; Prenosov: 1130
Celotno besedilo (837,14 KB)