| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 45
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Medosebni odnosi v mentorskem procesu v zdravstveni negi
Tadej Lunder, 2022, magistrsko delo

Opis: Uvod: Kultura mentorstva se začne z avtentičnim vodenjem, odprto komunikacijo in spoštovanjem vseh zaposlenih. Mentor nudi suport v odnosu, kjer različni faktorji vplivajo na izoblikovanje zaposlenega. Disperzija veščin mora biti pri zagotavljanja kompetenc na področjih praktičnega in teoretičnega usposabljanja enakomerna. Metode: Uporabljena je bila kvantitativna metodologija. Instrument raziskave je bil vprašalnik, ki smo ga oblikovali na podlagi literature. Vprašalnik je v celoti izpolnilo 106 anketirancev. Pri statistični analizi smo uporabili opisno ali deskriptivno statistiko in za preverjanje razlik med skupinami enosmerno ANOVO. Podatki so bili obdelani s programom Microsoft Excel. Predstavljeni so v obliki tabel in grafov z ustrezno interpretacijo. Hipoteze smo preverili s pomočjo statističnega paketa IBM SPSS 27.0. Rezultati: Mentoriranci so bili zadovoljni s svojim mentorjem. Prenos strokovnih znanj je bil na visoki ravni, visoko je bil ocenjen tudi medosebni odnos. Hipotezo 1 smo zavrnili, saj so rezultati t-testa pokazali, da ne obstaja statistično pomembna razlika v zadovoljstvu z medosebnimi odnosi z mentorjem, glede na to, ali je udeleženec tudi sam mentor v kliničnem okolju, p(1-stranski) = 0,721. Moč testa (1-β) v programu G*Power znaša 0,14. Hipotezo 2 zaradi premajhnega števila udeležencev v preostalih dveh skupinah inferenčna analiza ni bila smiselna, zato hipoteze nismo potrdili, niti zavrnili. Razprava in sklep: Mentorstvo krepi kader v zdravstveni negi in ustvarja pozitivne, profesionalne in avtonomne voditelje. Mentorji postavljajo temelje za kakovostno delo posameznika, ki prihaja v klinično okolje. Zapolnitev delovnih mest s kakovostnimi, kadri je ključnega pomena za rast in razvoj slovenskega zdravstva v prihajajočih turbulentnih časih.
Ključne besede: medosebni odnosi, mentorstvo, izzivi v mentoriranju, karakteristike mentorja, mentorstvo v zdravstveni negi
Objavljeno v DKUM: 20.12.2022; Ogledov: 106; Prenosov: 33
.pdf Celotno besedilo (1,80 MB)

2.
Spodbujevano učenje diskretnih markovskih jeder
Manca Strmšek, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrskemu delu predstavimo akademijo učenja logičnih operatorjev z markovskimi jedri, katero so rešili študentje predmeta matematično modeliranje. Ob reševanju z elementi formativnega spremljanja opazujemo, v katerem čustvenem stanju se nahajajo, saj želimo, da pri učenju doživijo zanos. V prvem delu podrobno predstavimo uvodne pojme preslikav, teorije mere, verjetnosti in markovskih jeder ter teorijo optimalnega izkustva učenja z njeno matematizacijo. Pojasnimo čustvena stanja, katera doživlja agent ob reševanju nalog in se nanašajo na njegove sposobnosti ter zanimanje. V drugem delu predstavimo pojem akademije in elemente formativnega spremljanja v visokošolskem izobraževanju. Pojasnimo teorijo logičnih operatorjev in predstavimo akademijo, katere naloge z rešitvami se nahajajo na koncu magistrskega dela. Opišemo študijo primera, kjer kot mentorji, z vnaprej pripravljenimi cilji formativnega spremljanja, vodimo študente, da doživijo optimalno izkušnjo učenja.
Ključne besede: diskretne naključne spremenljivke, markovska jedra, učenje, optimalna izkušnja učenja, zanos, akademija, logični operatorji, mentorstvo, formativno spremljanje.
Objavljeno v DKUM: 31.08.2022; Ogledov: 197; Prenosov: 23
.pdf Celotno besedilo (2,03 MB)

3.
Sodelovanje računovodskih servisov z Ekonomsko-poslovno fakulteto Maribor: primer praktičnega usposabljanja
Katja Kesner, 2022, magistrsko delo

Opis: Obvezen sestavni del visokošolskih strokovnih študijskih programov je praktično izobraževanje v delovnem okolju, katerega namen je, da se študent konkretno seznani s svojim bodočim strokovnim delom v praksi in hkrati poglablja in dopolnjuje študijske vsebine. Na Ekonomsko-poslovni fakulteti Univerze v Mariboru (v nadaljevanju EPF) ne obstaja baza podjetij, ki bi s fakulteto dolgoročno sodelovala za namene praktičnega usposabljanja (v nadaljevanju PrU) študentov in se v sklopu le tega udeleževala srečanj na fakulteti v obliki izobraževanj za mentorje, diskusij o zaznanih pomanjkljivostih v znanju študentov med PrU ali med samim izvajanjem PrU študentov ter vsega ostalega, kar bi pripomoglo k izboljšanju kompetenc študentov, ki predstavljajo bodoči zaposlitveni kader. V magistrskem delu smo proučevali raven zanimanja računovodskih servisov v Mariboru za dolgoročno sodelovanje z EPF s ciljem, da bi vzpostavili informacijsko bazo podjetij, ki bi študentom študijske usmeritve »Računovodstvo in davščine« olajšala izbiro računovodskega servisa za pridobitev najboljših možnih praktičnih izkušenj za kasnejše opravljanje poklicne dejavnosti. 40 % računovodskih servisov v Mariboru je izrazilo zanimanje za dolgoročno sodelovanje z EPF za namene PrU študentov. 76 % teh računovodskih servisov bi se bilo pripravljenih udeleževati rednih letnih srečanj v obliki izobraževanj za mentorje na temo o morebitnih pomanjkljivosti in možnosti izboljšanja kakovosti PrU. 94 % sodelujočih v raziskavi je kot ključne motivacijske dejavnike za sprejetje študenta na PrU izpostavilo usposabljanje strokovnega kadra, prenos znanja in razvoj stroke. Med glavnimi mentorskimi znanji (znanja, spretnosti in veščine, ki jih mentorji potrebujejo za PrU študentov) (Ramsarghey, 2020, str. 233) je 93 % sodelujočih v raziskavi izpostavilo splošno razgledanost in delovne izkušnje, 95 % pa dobre komunikacijske sposobnosti. Za kakovostno sodelovanje med študentom in mentorjem je bistvenega pomena vnaprej opredeljen in usklajen načrt PrU (88 %), 95 % vprašanih pa je to zadevno izpostavilo pomen povratne informacije mentorja študentu o zadovoljstvu z njegovim delom.
Ključne besede: Računovodstvo, računovodski servisi, mentorstvo, praktično usposabljanje, Ekonomsko-poslovna fakulteta Univerze v Mariboru.
Objavljeno v DKUM: 06.06.2022; Ogledov: 305; Prenosov: 62
.pdf Celotno besedilo (1,92 MB)

4.
Pedagoška praksa študentov razrednega pouka naosnovnih šolah v času epidemije covid- 19 (sars-cov-2) : magistrsko delo
Lucija Božnik, 2021, magistrsko delo

Opis: V času epidemije je pouk na vseh osnovnih šolah v Republiki Sloveniji potekal na daljavo, zato so študentje strnjeno pedagoško prakso opravljali na daljavo. V empiričnem delu je predstavljena raziskava, katere namen je bil pridobiti mnenje študentov glede sodelovanja in odnosa z mentorjem v času prakse na daljavo, načina izvedbe pouka pri predmetih SPO in DRU, ter uporabe metod dela in komunikacije med učenci in učiteljem pri omenjenih predmetih, ter vključenosti študentov in njihovih izkušenj glede prakse na daljavo. V raziskavo so bili zajeti študentje, ki so v študijskem letu 2019/20 obiskovali 4. letnik 1. stopnje študijske smeri Razredni pouk na Univerzi v Mariboru in Univerzi v Ljubljani. Ugotovili smo, da je večina študentov, ki so z mentorjem imeli neformalen odnos, mnenja, da je mentorju bila v pomoč, med študenti, ki so pa z mentorjem imeli formalen odnos, pa je ta delež nižji. Študentje, ki so z mentorjem imeli formalen odnos, so v večji meri pogrešali več komunikacije in več povratnih informacij v primerjavi s tistimi, ki so imeli neformalen odnos. Za večino študentov je praksa na daljavo bila pozitivna izkušnja kar se tiče sodelovanja z mentorjem. Ugotovili smo, da so se študentje obeh fakultet pretežno strinjali s tem, da je praksa na daljavo bila koristna.
Ključne besede: pedagoška praksa, mentorstvo, pouk na daljavo, razredni pouk, epidemija, covid-19 (SARS-CoV-2)
Objavljeno v DKUM: 16.11.2021; Ogledov: 571; Prenosov: 143
.pdf Celotno besedilo (1,58 MB)

5.
Izkušnje študentov univerze v mariboru z mentorji na pedagoški praksi
Jernej Kotnik, 2021, magistrsko delo

Opis: Za učitelje pripravnike je ena izmed najpomembnejših izkušenj strnjena pedagoška praksa. Na to izkušnjo močno vpliva tudi izbran mentor. Da bi lahko izboljšali izkušnje učiteljev pripravnikov, so se mnogi znanstveniki poglobili v to tematiko. Nastali so različni modeli mentoriranja, ki so definirali, kaj in kako vpliva na izkušnje učiteljev pripravnikov na pedagoški praksi. Dandanes najbolj uporabljen in razdeljen je Hudsonov model mentoriranja, ki pravi, da na izkušnjo močno vpliva mentor in sledečih pet faktorjev: osebnostne lastnosti mentorja, sistemske zahteve, pedagoško znanje, strategije poučevanja in podajanje povratnih informacij. Želeli smo raziskati, kako teh pet faktorjev vpliva na izkušnje z mentorji v okolici Maribora. Podobno raziskavo so že izpeljali na Tajskem in le-ta je pokazala, da mentorji podajajo pomanjkljive povratne informacije ali pa jih sploh ne podajajo. Na osnovi Hudsonovih faktorjev smo sestavili vprašalnik ter ga razdelili med študente, ki se izobražujejo za mesta učiteljev. Raziskava je pokazala, da imajo študentje v večini dobre izkušnje z mentorji, še posebej dobre rezultate smo dobili za prvi Hudsonov faktor (osebne lastnosti mentorja), pomanjkljivosti pa so se pokazale predvsem pri uporabi informacijsko- komunikacijske tehnologije.
Ključne besede: mentorstvo, pedagoška praksa, Hudson, model mentoriranja
Objavljeno v DKUM: 15.11.2021; Ogledov: 356; Prenosov: 39
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

6.
Implementacija nove IT rešitve z obratnim mentorstvom
Simon Kos, 2021, magistrsko delo

Opis: Živimo v 21. stoletju, v obdobju, ki ga zaznamujeta digitalizacija in nove tehnologije. Digitalizacija nas obdaja na vsakem koraku; od vožnje z avtomobilom, ki nam v digitalni obliki daje informacije o hitrosti, porabi, preverja našo zbranost med vožnjo, se avtonomno drži svojega voznega pasu ali zavira in prepreči nesrečo do avtomatskega odpiranja vrat in brezstičnega plačevanja v trgovinah. Pri zdravniku se lahko naročimo preko elektronske pošte in davčno napoved oddamo preko spletenega portala, vse v nekaj minutah in brez stroškov prevoza. Za naš zdrav način življenja skrbijo pametne ure, ki nas opozarjajo, da naredimo zadostno število korakov ali nas spomnijo, da zaužijemo dovolj vode in nam merijo srčni utrip ter nam sporočajo trenutna stanja in podatke o našem telesu. Vse to je digitalizacija, ki nam izboljšuje kakovost življenja. Vendar s seboj v obliki zasvojenosti in odvisnosti prinaša tudi tveganja in nevarnosti. Predvsem lahko predstavlja velik izziv vsakemu posamezniku, ki ni vešč nove tehnologije in se mora z njo spoznati in jo sprejeti v uporabo, da mu bo koristila v vsakdanjem življenju. V poslovnem svetu ni prav nič drugače, le da so prednosti in nevarnosti še izrazitejše. Namreč, organizacije lahko s pomočjo novih tehnoloških rešitev prihranijo več deset ali celo sto milijonov evrov in izboljšajo uspešnost delovanja in poslovanja. Na drugi strani lahko zaradi nepravilnega delovanja nove tehnologije zastane proizvodnja in povzroči večjo izgubo ali jim nepridipravi, hekerji, vdrejo v bazo podatkov in ogrozijo njihovo varnost. Za podjetja in organizacije iz prejšnjega stoletja oz. organizacije, v katerih delajo starejši zaposleni, ki niso od malih nog živeli s tehnologijo, je velik problem, kje, kako in predvsem, na kakšen način brez večjih negativnih posledic za starejše zaposlene uvesti ali implementirati nove tehnološke rešitve v delovne in tehnološke procese v organizacijah. To predstavlja problem za managerja v organizaciji, saj ko najde ustrezno IT rešitev, je izziv, kako to rešitev implementirati ali uvesti v poslovne procese, da bo nov sistem s strani zaposlenih sprejet, in da bo optimalno uporabljen in bo prinašal želeno dodano vrednost organizaciji. Predpostavljali smo, da mlajši zaposleni bolje obvladujejo sodobno tehnologijo kot starejši zaposleni in obratno mentorstvo lahko reši takšen problem. Morali smo se spoznati z digitalizacijo, sodobnimi IT rešitvami, pojasnili smo teoretične pristope k implementaciji tehnologije v organizaciji. Kot način za implementacijo nove IT rešitve smo izbrali obratno mentorstvo in ga raziskali skozi teorijo in prakso. V aplikativnem delu smo v raziskavo vključili slovensko podjetje iz gospodarstva, ki je tudi izvedlo implementacijo nove IT rešitve. Dokazali smo, da je implementacija nove IT rešitve v organizaciji zahtevna in potrebuje posebno pozornost. Z uporabo obratnega mentorstva, smo dokazali, da je implementacija IT rešitve učinkovitejša. V praksi smo tudi ugotovili, da je pravzaprav obratno mentorstvo tesno povezano s samo implementacijo nove tehnologije, saj tudi, če obratnega mentorstva formalno ne vzpostavimo, se le-to do določene meje naravno razvije na neformalni ravni.
Ključne besede: digitalizacija, digitizacija, tehnologija, nova tehnologija, informacijska tehnologija, implementacija, mentorstvo, obratno mentorstvo, organizacija, podjetje, informacijski sistem, rešitve.
Objavljeno v DKUM: 19.10.2021; Ogledov: 365; Prenosov: 60
.pdf Celotno besedilo (1,34 MB)

7.
Mentorstvo pripravnikov v podjetju Domel d.o.o.
Elizabeta Špela Vrhunc, 2020, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predstavljeno mentorstvo v podjetju Domel, d. o. o., in s tem tudi možnosti izboljšave preko portala Mentorstvo, ki bo izboljšalo sodelovanje pripravnikov, mentorjev in kadrovske službe. V teoretičnem delu smo predstavili mentorstvo na splošno in izvajanje mentorstva pripravnikom v podjetju Domel, d. o. o., ter Kadrovski portal, ki je osnova za postavitev portala Mentorstvo. V empiričnem delu smo z anketama pridobili potrebne podatke za postavitev portala Mentorstvo ter podatke, ki so nam potrdili naše domneve glede izvajanja mentorstva v podjetju Domel, d. o. o., do sedaj. Rezultati ankete so bili pričakovani, uspeli smo predstaviti šibke točke mentorstva ter potrditi, da mentorstvo dobro izvajamo, imamo pa še veliko priložnosti njegovo izboljšavo. Na osnovi zdajšnjega stanja in po opravljenih anketah med pripravniki ter mentorjih je bilo kar nekaj predlogov za izboljšanje obstoječega stanja v podjetju. Cilj mentorskega portala je postavitev enotnega portala za vse pripravnike in mentorje v podjetju Domel, d. o. o., ki bo vsem olajšal delo in bo bolj pregleden ter lažje sledljiv. Portal Mentorstvo je računalniška aplikacija, ki bo dostopna pripravnikom, mentorju ter kadrovski službi.
Ključne besede: mentorstvo, Domel, d. o. o., mentor, pripravnik, portal Mentorstvo
Objavljeno v DKUM: 10.11.2020; Ogledov: 486; Prenosov: 101
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

8.
Pričakovanja milenijcev od potencialnih delodajalcev
Alma Halilović, 2020, diplomsko delo

Opis: Obravnavamo pričakovanja milenijcev do potencialnih delodajalcev. Milenijci so generacija, ki je rojena med letoma 1980 in 2000. Generacije so si med seboj različne, vsaka ima različne lastnosti in razmišljanje. Tako se pričakovanja z leti spreminjajo, zato je pomembno, da delodajalci stopajo v korak s časom in ugotovijo, kaj je tisto kar pritegne ljudi, da se zaposlijo v organizaciji in jih tudi zadržijo čim dlje. V teoretičnem delu smo se seznanili s profilom generacije Y, njihovimi lastnostmi in značilnostmi. Prav tako smo ugotovili kateri dejavniki so tej generaciji pomembni pri iskanju službe ter kaj potrebujejo na delovnem mestu, da bi bili zadovoljni. V empiričnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika ugotavljali kateri dejavniki so milenijcem pomembni pri iskanju delovnega mesta in kateri na delovnem mestu. Raziskovali smo kje bi raje delali (v organizaciji ali od doma), kakšno plačilo pričakujejo, kako pomembne so jim denarne nagrade ter kako hitro so pripravljeni menjati službo. V diskusiji smo odgovarjali na raziskovalna vprašanja, ki smo si jih postavili v empiričnem delu. Ugotavljali smo kateri odgovori so bili med anketiranci najbolj pogosti ter kateri dejavniki so tisti, ki so milenijcem najbolj pomembni. Na podlagi pridobljenih odgovorov smo podali svoje mnenje ter priporočila za izboljšavo. Ugotovili smo, da je milenijcem pri iskanju službe na prvem mestu plačilo. Kljub temu so veliko pomembnost dali tudi drugim dejavnikom. Prav tako so jim pomembne denarne nagrade za uspešno opravljeno delo. Na samem delovnem mestu pa so jim najbolj pomembni medosebni odnosi. Ugotovili smo tudi, da si mladi želijo ostati na delovnem mestu čim dlje časa. Pri menjavi službe pa so neodločni. Ob ponudbi višjega plačila v drugi organizaciji bi mogoče bili pripravljeni menjati službo, kljub slabšim pogojem. Menimo, da bi podjetja lahko mladim ponujala ustrezno plačilo za opravljeno delo ter jim sčasoma plačilo tudi poviševala (na podlagi uspešnosti in delovne dobe). Prav tako bi lahko organizirali razne team buildinge ter družabne dogodke, na katerih bi se zaposleni lahko povezali ter tako bolje komunicirali. S tem bi lahko izboljšali medosebne odnose. Pomembno je tudi, da se nadrejeni povežejo s svojimi zaposlenimi. Tu bi priporočali mentorstvo ter ustrezno vodenje. Milenijci so generacija, ki potrebuje nekoga, da jih vodi in usmerja ter jim daje povratne informacije.
Ključne besede: pričakovanja, dejavniki, plačilo, medosebni odnosi, mentorstvo
Objavljeno v DKUM: 05.11.2020; Ogledov: 567; Prenosov: 95
.pdf Celotno besedilo (623,61 KB)

9.
Uvajanje kadrov na Finančnem uradu Ljubljana
Tadeja Gorup, 2020, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi bomo predstavili proces uvajanja kadrov na Finančnem uradu Ljubljana. Ko delavec podpiše pogodbo o zaposlitvi, je v interesu delodajalca, da se nov sodelavec čim hitreje vpelje v delo ter da prevzame strokovne naloge. V postopek uvajanja so vključeni kadrovski strokovnjaki, vodja oddelka ter neposredni vodja, mentor ter sodelavci. Kot pravi Novak (2008: 136) pri uvajanju kadrov nimamo v mislih samo uvajanje oseb, ki so se na novo zaposlile v posamezni organizaciji, temveč uvajanje zajema tudi tiste zaposlene, ki so prišli na novo delovno mesto zaradi organizacijskih potreb. Ker je cilj uvajanja dejstvo, da se novo zaposleni delavec čim prej seznani z delom oz. vsemi nalogami, ki ga od njega zahteva delovno mesto, z organizacijo ter s socialnim delovnim okoljem, moramo na uvajanje gledati tako s strokovnega kot socialnega vidika. V teoretičnem delu diplomske naloge smo najprej opisali pojem kadrovanje, opisali pogoje za uspešno kadrovanje ter predstavili definicijo procesa kadrovanja. Na kratko smo opisali posamezne faze v procesu kadrovanja. Bolj natančno smo se posvetili fazi uvajanja kadrov in sicer smo opisali postopek uvajanja kadrov, načine uvajanja kadrov ter kakšne so posledice površnega uvajanja kadrov. V posebnem poglavju smo predstavili Finančno upravo Republike Slovenije. V raziskovalnem delu smo izvedli anketo med novo zaposlenimi na Finančnem uradu Ljubljana. Raziskava je bila izvedena med populacijo uslužbencev, ki so se zaposlili v obdobju od 01. 01. 2016 do 31. 12. 2018 na uradniških delovnih mestih. Ugotovili smo, da so udeleženci v procesu uvajanja pridobili dovolj znanja in sposobnosti za svoje delo kljub temu, da so ocenili, da je bil njihov program uvajanja v povprečju srednje ustrezen. Za uvajanje je v večini primerov skrbel sodelavec, ki ni bil mentor. Prav tako smo prišli do zaključka, da so se zaposleni v procesu uvajanja dobro in dovolj učinkovito vključili v delovno okolje. Z namenom izboljšanja uvajanja kadrov smo podali tri predloge: uvedbo formaliziranega programa uvajanja, pogostejšo uporaba poskusnega dela ter določitev sodelavca za mentorja.
Ključne besede: veda o kadrih, uvajanje kadrov, mentorstvo, novo zaposleni
Objavljeno v DKUM: 02.11.2020; Ogledov: 548; Prenosov: 83
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

10.
Vloga mentorja na kliničnih vajah v srednješolskem izobraževanju zdravstvene nege
Urška Müller, 2020, magistrsko delo

Opis: Ocenjevanje in povratne informacije o delu mentorja so potrebne za spremljanje napredka dijaka in stopnje usposobljenosti, usvojenega znanja in veščin ter odnosa, zato se od mentorjev pričakuje, da bodo usposobljeni za spremljanje, ocenjevanje, oblikovanje in posredovanje povratnih informacij.
Ključne besede: mentorstvo, dijak, ocena mentorja, medicinska sestra, izobraževanje.
Objavljeno v DKUM: 07.10.2020; Ogledov: 495; Prenosov: 134
.pdf Celotno besedilo (1,44 MB)

Iskanje izvedeno v 0.16 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici