| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 28
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
Menjavanje osebja v revizijskih podjetjih
Eva Mastnak, 2023, diplomsko delo

Opis: Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.
Ključne besede: Menjavanje osebja, zadovoljstvo z delom, motivacija, organizacijska kultura, mlajši revizor, mentor, sprememba kariere/poklica.
Objavljeno v DKUM: 27.10.2023; Ogledov: 246; Prenosov: 23
.pdf Celotno besedilo (755,96 KB)

2.
Odnos mentorjev na osnovnih šolah do opazovalne prakse študentov razrednega pouka : magistrsko delo
Nina Lojen, 2023, magistrsko delo

Opis: Praktično usposabljanje ima pomembno vlogo v izobraževanju bodočih pedagoških delavcev, saj posameznikom omogoča pridobivanje praktičnih izkušenj, veščin in znanj, ki jih je težko oz. nemogoče pridobiti samo z učenjem teorije. Magistrsko delo nudi vpogled v odnos mentorjev do opazovalne prakse študentov razrednega pouka. V raziskavo smo vključili 178 učiteljev razrednega pouka, ki so zaposleni v osnovnih šolah v Sloveniji. Podatke smo zbrali z anketnim vprašalnikom. Zanimalo nas je, kakšne so izkušnje učiteljev mentorjev na področju mentorstva, kako se na to pripravijo, katere so naloge mentorja in posledično študenta ter katere so ključne kompetence za uspešno opravljanje mentorstva. Ugotovili smo, da imajo učitelji mentorji v povprečju dobre izkušnje z mentorstvom v okviru opazovalne prakse. Poudarili so, da so navdušeni nad angažiranostjo in samoiniciativnostjo študentov, ki z aktivnim udejstvovanjem v vzgojno-izobraževalnem procesu pridobijo boljši vpogled v učiteljevo delo. Pred pričetkom opazovalne prakse mentorji skupaj s študenti načrtujejo potek izvajanja dejavnosti, pogovorijo se o njihovih pričakovanjih in željah ter možnostih njihove izvedbe. V raziskavi smo nadalje ugotovili, da učitelje mentorje z glavnimi nalogami opazovalne prakse s pisnimi navodili seznani fakulteta, a so kljub temu mentorji svoje poznavanje študentovih nalog ocenili nizko, kar otežuje kakovostno izvedbo praktičnega usposabljanja. Poleg tega je zaskrbljujoča ugotovitev, da se mentorji v zadnjih petih letih v veliki večini niso udeležili izobraževanj s področja mentorstva. Samoocena učiteljev mentorjev kaže, da imajo mentorji razvite strokovne, odnosno-komunikacijske in organizacijsko-administrativne kompetence, torej vse kompetence, ki jih potrebujejo za kakovostno opravljanje svoje mentorske naloge. Rezultati naše raziskave nadalje kažejo, da so študentje svojim mentorjem v pomoč, so samoiniciativni ter se aktivno vključujejo v sam vzgojno-izobraževalni proces, čeprav se to od njih v okviru opazovalne prakse ne pričakuje. Njihova samoangažiranost zagotovo pripomore k temu, da odkrijejo svoja močna in šibka področja ter prepoznajo pravilnost svoje poklicne izbire.
Ključne besede: Opazovalna praksa, praktično usposabljanje, učitelj mentor, mentorstvo, razredni pouk.
Objavljeno v DKUM: 28.09.2023; Ogledov: 317; Prenosov: 56
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

3.
Razvijanje kompetenc študentov razrednega pouka na Pedagoški fakulteti Univerze v Mariboru v okviru opravljanja praktičnega pedagoškega usposabljanja : magistrsko delo
Amadeja Lavrenčič, 2023, magistrsko delo

Opis: Praktično pedagoško usposabljanje je ključni element usposabljanja bodočih strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju. Je obdobje oziroma čas, ki ga študentje preživijo na šoli pod vodstvom mentorja. Praktično pedagoško usposabljanje predstavlja v izobraževanju študentov, bodočih učiteljev, integracijo med teoretičnim in praktičnim delom; med znanjem in konkretno izkušnjo. Praktično pedagoško usposabljanje študentu omogoča uvajanje in usposabljanje za željeni poklic. V okviru praktičnega pedagoškega usposabljanja se študent s hospitiranjem, z opazovanjem, s sodelovanjem ali pripravo in z izvedbo učnih nastopov vključuje v sam pouk. Praktično pedagoško usposabljanje je glavna oblika aktivnega študijskega dela; ob koncu opravljenega dela študent spozna ali je ta poklic sposoben opravljati ali ne. Namen raziskave zaključnega dela je ugotoviti uresničitev ciljev študentov v okviru praktičnega usposabljanja; količino in uporabnost novo pridobljenega znanja; ustreznost trajanja praktičnega pedagoškega usposabljanja; pridobivanje sposobnosti. Prav tako želimo raziskati, v kolikšni meri so se izpolnila pričakovanja študentov glede celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja v okviru študijskega programa Razredni pouk. V raziskavi je sodelovalo 239 študentov Pedagoške fakultete Univerze v Mariboru, smer Razredni pouk. Rezultati so pokazali, da študenti trajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja večinoma ocenjujejo kot prekratko; prav tako so se njihova pričakovanja glede izvedbe celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja delno izpolnila. Študenti so v okviru raziskovalnega vprašanja o predlogih izboljšanja praktičnega pedagoškega usposabljanja med mnogimi predlogi navedli, da si želijo več prakse, daljšega obdobja prakse in aktivnejšega spodbujanja učiteljev mentorjev k vključevanju v samo izvajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja.
Ključne besede: praktično pedagoško usposabljanje, mentor, razredni pouk, kompetence študenta, kompetence učitelja
Objavljeno v DKUM: 01.09.2023; Ogledov: 300; Prenosov: 52
.pdf Celotno besedilo (2,41 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

4.
Mentorstvo pripravnikov v podjetju Domel d.o.o.
Elizabeta Špela Vrhunc, 2020, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predstavljeno mentorstvo v podjetju Domel, d. o. o., in s tem tudi možnosti izboljšave preko portala Mentorstvo, ki bo izboljšalo sodelovanje pripravnikov, mentorjev in kadrovske službe. V teoretičnem delu smo predstavili mentorstvo na splošno in izvajanje mentorstva pripravnikom v podjetju Domel, d. o. o., ter Kadrovski portal, ki je osnova za postavitev portala Mentorstvo. V empiričnem delu smo z anketama pridobili potrebne podatke za postavitev portala Mentorstvo ter podatke, ki so nam potrdili naše domneve glede izvajanja mentorstva v podjetju Domel, d. o. o., do sedaj. Rezultati ankete so bili pričakovani, uspeli smo predstaviti šibke točke mentorstva ter potrditi, da mentorstvo dobro izvajamo, imamo pa še veliko priložnosti njegovo izboljšavo. Na osnovi zdajšnjega stanja in po opravljenih anketah med pripravniki ter mentorjih je bilo kar nekaj predlogov za izboljšanje obstoječega stanja v podjetju. Cilj mentorskega portala je postavitev enotnega portala za vse pripravnike in mentorje v podjetju Domel, d. o. o., ki bo vsem olajšal delo in bo bolj pregleden ter lažje sledljiv. Portal Mentorstvo je računalniška aplikacija, ki bo dostopna pripravnikom, mentorju ter kadrovski službi.
Ključne besede: mentorstvo, Domel, d. o. o., mentor, pripravnik, portal Mentorstvo
Objavljeno v DKUM: 10.11.2020; Ogledov: 900; Prenosov: 138
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

5.
Pedagoške kompetence medicinske sestre glede na priporočila svetovne zdravstvene organizacije
Sabina Eberl, 2019, magistrsko delo

Opis: Izhodišče in namen: Kakovostna zdravstvena vzgoja je osnova za razvoj usposobljenih zdravstvenih delavcev, zato je nujno, da izobraževalne institucije nudijo podporo in smernice za razvoj učnih načrtov, ki temeljijo na določenih kompetencah. V Sloveniji pedagoške kompetence medicinskih sester učiteljic niso dobro definirane, zato je namen tega dela raziskati koncept pedagoških kompetenc medicinskih sester učiteljic in ugotoviti poznavanje le-teh glede na priporočila SZO. Raziskovlana metodologija: V zaključnem delu smo uporabili kvantitativno metodologijo, deskriptivni pristop in izvedli presečno opazovalno raziskavo. Kot raziskovalni inštrument je uporabljen anketni vprašalnik zaprtega tipa, povzet in prilagojen po raziskavi, ki jo je SZO na področju kompetenc medicinskih sester učiteljic opravljala v letih 2014-2016. Rezultati: Ugotovili smo, da je srednješolsko izobraževanje na področju zdravstvene nege v Sloveniji enotno, primerljivo in kakovostno ter da so medicinske sestre učiteljice s pedagoškim in andragoškim izobraževanjem ter strokovnim izpitom bolj kompetentne za opravljanje svojega dela na področju oblikovanja, izvajanja in vrednotenja programa učnega načrta, boljše poznajo principe sodobnega izobraževanja, kakor tudi teorije, načela in modele, na katerih temelji oblikovanje kurikuluma in vrednotenje izobraževanja, imajo večje spretnosti za načrtovanje, izvajanje, spremljanje ter ocenjevanje kurikuluma in da se več vključujejo v poučevanje. Diskusija in zaključek: Medicinske sestre učiteljice na srednješolski ravni izobraževanja poznajo pedagoške kompetence in delo opravljajo kompetentno ter strokovno. Pričujoča raziskava je pokazala, da ne zaostajamo na področju izobraževanja za najboljšimi trendi glede teorije in prakse zdravstvene nege ter da dosegamo zahteve SZO na področju kompetenc v izobraževanju.
Ključne besede: kompetence, medicinska sestra, mentor, izobraževanje, srednješolsko izobraževanje
Objavljeno v DKUM: 18.11.2019; Ogledov: 1593; Prenosov: 257
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

6.
Vloga mentorja pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju
David Svenšek, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo predstavili mentorstvo in njegovo vlogo pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju. Razlog, zakaj smo se odločili za pisanje takšne vsebine, leži v tezi, da bi vsak zaposleni moral imeti možnost razvoja lastne karierne poti in da skupaj s podjetjem raste in sobiva, pri čemer mu lahko pomaga mentor. Mnogim zaposlenim je pomembno, da bodo pri izbiri podjetja, v katerem bodo začeli svojo karierno pot, imeli možnost osebnega razvoja in učenja. Če podjetja želijo (p)ostati konkurenčna na trgu dela, bodo morala razmišljati v smeri nenehnega usposabljanja svojih zaposlenih. V prvem poglavju smo opredelili temo magistrskega dela. Opisali smo pomembnost ustrezne izbire zaposlenih ter njihovo kadrovanje. Na kratko smo opisali pomen mentorstva za (novo)zaposlene in načine, kako jih pravilno usmerjati in usposabljati, da pridejo do izraza in dosežejo enotnost. Nato smo opredelili namen in cilje magistrskega dela, navedli hipoteze, določili predpostavke in omejitve ter navedli predvidene metode raziskovanja. Ker smo največ pozornosti namenili pomenu mentorstva v podjetju, smo v drugem poglavju na kratko opredelili management človeških virov in pojasnili vlogo njegovih funkcij, ki so ključ do uspešne obravnave zaposlenih. Pri konkurenčnem poslovanju je človeški vir najpomembnejši in ključni dejavnik za doseganje uspeha podjetja. V tretjem poglavju smo opredelili namen in cilje razvoja in usposabljanja zaposlenih. Opisali smo pomembnost vlaganja v zaposlene kot naložbo v prihodnost. Nato smo našteli in pojasnili različne metode ter navedli razlike med razvojem in usposabljanjem. Oblike, kot so mentorstvo, tutorstvo, coaching in svetovanje, omogočajo zaposlenemu načrtovano in sistematično uvajanje v delo. V četrtem poglavju smo podrobno pojasnili vlogo mentorstva v podjetju. Opisali smo zgodovino mentorstva in s pomočjo metode kompilacije podali nekaj definicij. Navedli smo naloge in kompetence mentorja ter pridobljene prednosti mentoriranca. Po tem smo pojasnili razlike med mentorjem, svetovalcem in coachem. S pomočjo primerov raziskav različnih avtorjev smo na koncu tega poglavja opisali prednosti neprekinjene zveze med mentorjem in mentorirancem. V zadnjem, petem poglavju, smo podali sklep naše magistrske naloge. S pomočjo teoretičnih primerov in rezultatov raziskanj smo ugotovili, ali so bile naše hipoteze, ki smo jih navedli na začetku magistrskega dela, potrjene ali zavrnjene.
Ključne besede: razvoj, usposabljanje, mentorstvo, mentor, mentoriranec
Objavljeno v DKUM: 20.08.2019; Ogledov: 1821; Prenosov: 518
.pdf Celotno besedilo (902,01 KB)

7.
Uvajanje novo zaposlenih v zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji
Bernardka Hraš, 2019, magistrsko delo

Opis: Izhodišča: Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Zavedati se je treba, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja. Namen raziskave je bil raziskati proces uvajanja novo zaposlenih v zdravstveni negi ter njihovo zadovoljstvo in način uvajanja v bolnišnicah v podravski regiji. Raziskovalna metodologija: V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna metodologija raziskovanja. Sodelovalo je enaindevetdeset zaposlenih v zdravstveni negi, ki so se zaposlili v bolnišnicah v zadnjih petih letih. Anketiranje smo izvedli na devetih oddelkih v dveh bolnišnicah v podravski regiji. Rezultate smo analizirali in statistično obdelali s pomočjo računalniškega programa IBM SPSS 22.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da je za uspešno uvajanje novo zaposlenih najpomembneje, da so jim podana jasna navodila glede njihove vloge, ciljev in odgovornosti (4,74 ± 0,51). Mentor, ki uvaja zaposlene, mora biti izkušena, potrpežljiva, spoštljiva, odgovorna in empatična oseba (4,71 ± 0,70). Novo zaposleni z mentorjem preživijo premalo časa (3,42 ± 1,284) ter večino svojega znanja in izkušenj pridobijo od sodelavcev (4,50 ± 0,691). Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji imamo dobre temelje za uspešno uvajanje novo zaposlenih, zato moramo skrbeti za to, da jim bomo pomagali, da se bodo počutili sprejete in dobrodošle, še preden bodo začeli z opravljanjem dela na svoj prvi delovni dan.
Ključne besede: indukcija, poskusno delo, pripravništvo, mentor, človeški viri, program uvajanja.
Objavljeno v DKUM: 07.05.2019; Ogledov: 1557; Prenosov: 346
.pdf Celotno besedilo (784,70 KB)

8.
Protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna d.o.o.
Mateja Krajnc, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo predstavili protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna; ker gre za veliko mednarodno podjetje, smo se osredotočili na sedež podjetja v Sloveniji. Glavna usmeritev podjetja je prodaja, zato smo se usmerili na dva oddelka, in sicer na maloprodajo (trgovine) in klicni center, ki smo ju proučevali, primerjali protokol izobraževanja novo zaposlenih med področji, proučevali podobnosti in prednosti oziroma iskali razlike. Prvi del diplomskega dela je predvsem opisna tehnika, v katerem smo na podlagi domače in tuje literature predstavili teoretična izhodišča – kaj je kadrovanje, kako poteka izbira novo zaposlenega, predstavili smo teorijo uvajanja novo zaposlenih, pomen uvajanja novih kadrov in na kratko povzeli modele uvajanja novo zaposlenih v povezavi s socializacijo. Pojavljajo se tudi vprašanja, kdo so izvajalci uvajanja novo zaposlenih, kdo je mentor in kakšen je pomen mentorstva. Drugi del diplomskega dela je raziskovalne narave in temelji na zastavljenih vprašanjih, na katere smo poskušali odgovoriti v raziskavi. Na prvi del zastavljenih vprašanj smo odgovorili na podlagi proučene dokumentacije in podatkov, posredovanih iz podjetja, s temi podatki smo tudi predstavili in proučili trenutno stanje protokola uvajanja novo zaposlenih. Na drugi del vprašanj pa smo odgovorili na podlagi anonimne ankete, ki so jo izpolnili zaposleni na obeh proučevanih področjih. V raziskavi smo ugotovili, da ima podjetje Studio Moderna dobro organizirano uvajanje za svoje zaposlene na proučevanih dveh oddelkih. Primerjava obeh oddelkov je pokazala, da poteka uvajanje na podoben način, pripravljeno imajo tudi dokumentacijo, kako naj bi uvajanje novo zaposlenih potekalo, vendar je zapisana dovolj splošno, da omogoča prilagajanje posamezniku in njegovim potrebam, kar je ključnega pomena.
Ključne besede: Protokol uvajanja kadrov, izobraževanje, mentor, mentorstvo, cilji uvajanja kadrov, socializacija
Objavljeno v DKUM: 09.11.2016; Ogledov: 2806; Prenosov: 467
.pdf Celotno besedilo (1,10 MB)

9.
MENTORSTVO KOT ELEMENT RAZVOJA ZAPOSLENIH V PODJETJU MARIBORSKI VODOVOD D.D.
Natalija Jakopiček, 2016, magistrsko delo

Opis: V času globalizacije so podjetja podvržena različnim izzivom, eden izmed njih je imeti konkurenčen in izobražen kader. To lahko podjetje doseže z različnimi metodami razvoja zaposlenih in ena izmed teh metod je tudi mentorstvo. V literaturi zasledimo različne definicije pojma mentorstvo, najpogosteje pa naletimo na razlago, da je mentorstvo odnos med dvema osebama, tako imenovanim mentorjem in mentorirancem. V tem odnosu je mentor oseba z več delovnimi izkušnjami, ki pomaga mentorirancu, ki je brez potrebnih izkušenj, da se vključi v delovni proces. Tako mentor prenaša svoje znanje in izkušnje na mentoriranca. Z mentorjevo pomočjo se mentoriranec lažje uvede v samo podjetje ter pobližje spozna sam proces dela in kulturo podjetja. Teoretični del magistrskega dela začnemo z opredelitvijo in pomenom razvoja zaposlenih za podjetje ter z razlago mentorstva kot metodo za razvoj zaposlenih. Podrobneje spoznamo pojem mentorstva, vrste mentorstev in faze mentorskega programa. Mentorstvo, kot tudi vse druge aktivnosti v podjetju, prinaša s seboj tako prednosti kot tudi slabosti. Za uspešno izvedbo mentorstva je potreben pravilno zastavljen mentorski program, v katerem imata glavni vlogi prav mentor in njegov mentoriranec. Oseba, ki jo podjetje določi za mentorja, mora biti primerno usposobljena, saj je od znanja in izkušenj, ki jih ima mentor, odvisno, kako uspešno se bo mentoriranec vključil v sam proces dela. Na koncu teoretičnega dela magistrskega dela spoznamo, kako poteka priprava mentorja na izvedbo mentorskega programa in kako poteka sama vzpostavitev programa v podjetju. Pomembno je, da vsaka organizacija oblikuje takšen mentorski program, ki bo v skladu s potrebami podjetja. V praktičnem delu magistrskega dela predstavimo izbrano podjetje, in sicer Mariborski vodovod d. d. Seznanimo se s smotri in cilji podjetja ter prikažemo kronološki pregled dogodkov podjetja nekoč in danes. Pobližje spoznamo temeljne dejavnosti podjetja in organizacijsko strukturo ter se seznanimo s potekom mentorstva v izbrani organizaciji. Raziskovalni del temelji na proučevanju, kako mentorstvo vpliva na razvoj zaposlenih v izbranem podjetju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo ločenih anketnih vprašalnikov za mentorje in mentorirance. Pridobljene ugotovitve in možnosti za same izboljšave podajamo v sklepnem delu.
Ključne besede: mentorstvo, mentor, mentoriranec, koristi mentorstva, slabosti mentorstva, mentorski program, mentorski odnos, Mariborski vodovod d. d.
Objavljeno v DKUM: 15.06.2016; Ogledov: 3490; Prenosov: 805
.pdf Celotno besedilo (1,29 MB)

10.
KOROŠKA LIKOVNA KOLONIJA MLADIH VUZENICA - PEDAGOŠKI VIDIK
Vlado Vučić, 2016, diplomsko delo

Opis: Namen diplomskega dela je ugotoviti, kakšen je doprinos Koroške likovne kolonije mladih Vuzenica in predstaviti njene pozitivne učinke na udeležence ter opažanja staršev udeležencev. Koroška likovna kolonija mladih Vuzenica deluje nepretrgano že 45 let od ustanovitve leta 1970 pa vse do danes. Nekaj časa je delovala samo na območju Slovenije, kasneje pa je prešla nacionalni nivo in razširila svoje delovanje še na ozemlje Avstrije, Italije in Madžarske. V koloniji sodelujejo otroci mladostniki do 15. leta starosti, zato nas je posebej zanimal vpliv likovne kolonije na osebnostni razvoj otroka. V poglavjih diplomskega dela bomo spoznali pojem kolonija, likovna kolonija in Koroško likovno kolonijo mladih Vuzenica. Zanimala sta nas organizacijski potek ter strokovno vodstvo v koloniji. V diplomskem delu so predstavljeni rezultati ankete s starši udeleženih otrok o njihovih opažanjih glede vpliva kolonije na njihove otroke. Vključili smo tudi polstrukturirane intervjuje s sodelujočim strokovnim vodstvom kolonije, kjer so prikazana mnenja ustanovitelja, mentorja in vzgojitelja/spremljevalca v koloniji.
Ključne besede: Koroška likovna kolonija mladih Vuzenica, likovna kolonija, vloga likovne kolonije na razvoj otroka, osebnostni razvoj, mentor, ustanovitelj kolonije, vzgojitelj/spremljevalec.
Objavljeno v DKUM: 30.05.2016; Ogledov: 1532; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (4,70 MB)

Iskanje izvedeno v 0.95 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici