Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: The school practicum is an essential component of pre-service student teachers’ training in the PGCE qualification, affording opportunities to develop mentees’ own identities. Along with a range of competences. This study explores how student teachers at Nelson Mandela University perceived their School-Based Learning (SBL) mentoring experience about the roles that mentors should fulfil based on an adapted seven-factor framework (Hudson, 2004, 2009) by adopting a post-positivist paradigm. The findings showed that both groups of participants who would like to return to the same mentor again or those who wish not to do so indicated that these seven factors played a crucial role in their decision-making.
Ključne besede: ICT modelling, ICT pedagogical knowledge, mentor, mentoring, model, personal attributes, pedagogical knowledge, system requirements
Objavljeno v DKUM: 25.07.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 6
Celotno besedilo (622,23 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

Opis: Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.
Ključne besede: Menjavanje osebja, zadovoljstvo z delom, motivacija, organizacijska kultura, mlajši revizor, mentor, sprememba kariere/poklica.
Objavljeno v DKUM: 27.10.2023; Ogledov: 363; Prenosov: 58
Celotno besedilo (755,96 KB)

Opis: Praktično pedagoško usposabljanje je ključni element usposabljanja bodočih strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju. Je obdobje oziroma čas, ki ga študentje preživijo na šoli pod vodstvom mentorja. Praktično pedagoško usposabljanje predstavlja v izobraževanju študentov, bodočih učiteljev, integracijo med teoretičnim in praktičnim delom; med znanjem in konkretno izkušnjo. Praktično pedagoško usposabljanje študentu omogoča uvajanje in usposabljanje za željeni poklic. V okviru praktičnega pedagoškega usposabljanja se študent s hospitiranjem, z opazovanjem, s sodelovanjem ali pripravo in z izvedbo učnih nastopov vključuje v sam pouk. Praktično pedagoško usposabljanje je glavna oblika aktivnega študijskega dela; ob koncu opravljenega dela študent spozna ali je ta poklic sposoben opravljati ali ne. Namen raziskave zaključnega dela je ugotoviti uresničitev ciljev študentov v okviru praktičnega usposabljanja; količino in uporabnost novo pridobljenega znanja; ustreznost trajanja praktičnega pedagoškega usposabljanja; pridobivanje sposobnosti. Prav tako želimo raziskati, v kolikšni meri so se izpolnila pričakovanja študentov glede celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja v okviru študijskega programa Razredni pouk. V raziskavi je sodelovalo 239 študentov Pedagoške fakultete Univerze v Mariboru, smer Razredni pouk. Rezultati so pokazali, da študenti trajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja večinoma ocenjujejo kot prekratko; prav tako so se njihova pričakovanja glede izvedbe celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja delno izpolnila. Študenti so v okviru raziskovalnega vprašanja o predlogih izboljšanja praktičnega pedagoškega usposabljanja med mnogimi predlogi navedli, da si želijo več prakse, daljšega obdobja prakse in aktivnejšega spodbujanja učiteljev mentorjev k vključevanju v samo izvajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja.
Ključne besede: praktično pedagoško usposabljanje, mentor, razredni pouk, kompetence študenta, kompetence učitelja
Objavljeno v DKUM: 01.09.2023; Ogledov: 496; Prenosov: 155
Celotno besedilo (2,41 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

Opis: Izhodišče in namen: Kakovostna zdravstvena vzgoja je osnova za razvoj usposobljenih zdravstvenih delavcev, zato je nujno, da izobraževalne institucije nudijo podporo in smernice za razvoj učnih načrtov, ki temeljijo na določenih kompetencah. V Sloveniji pedagoške kompetence medicinskih sester učiteljic niso dobro definirane, zato je namen tega dela raziskati koncept pedagoških kompetenc medicinskih sester učiteljic in ugotoviti poznavanje le-teh glede na priporočila SZO. Raziskovlana metodologija: V zaključnem delu smo uporabili kvantitativno metodologijo, deskriptivni pristop in izvedli presečno opazovalno raziskavo. Kot raziskovalni inštrument je uporabljen anketni vprašalnik zaprtega tipa, povzet in prilagojen po raziskavi, ki jo je SZO na področju kompetenc medicinskih sester učiteljic opravljala v letih 2014-2016. Rezultati: Ugotovili smo, da je srednješolsko izobraževanje na področju zdravstvene nege v Sloveniji enotno, primerljivo in kakovostno ter da so medicinske sestre učiteljice s pedagoškim in andragoškim izobraževanjem ter strokovnim izpitom bolj kompetentne za opravljanje svojega dela na področju oblikovanja, izvajanja in vrednotenja programa učnega načrta, boljše poznajo principe sodobnega izobraževanja, kakor tudi teorije, načela in modele, na katerih temelji oblikovanje kurikuluma in vrednotenje izobraževanja, imajo večje spretnosti za načrtovanje, izvajanje, spremljanje ter ocenjevanje kurikuluma in da se več vključujejo v poučevanje. Diskusija in zaključek: Medicinske sestre učiteljice na srednješolski ravni izobraževanja poznajo pedagoške kompetence in delo opravljajo kompetentno ter strokovno. Pričujoča raziskava je pokazala, da ne zaostajamo na področju izobraževanja za najboljšimi trendi glede teorije in prakse zdravstvene nege ter da dosegamo zahteve SZO na področju kompetenc v izobraževanju.
Ključne besede: kompetence, medicinska sestra, mentor, izobraževanje, srednješolsko izobraževanje
Objavljeno v DKUM: 18.11.2019; Ogledov: 1843; Prenosov: 310
Celotno besedilo (1,82 MB)

Opis: Izhodišča: Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Zavedati se je treba, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja. Namen raziskave je bil raziskati proces uvajanja novo zaposlenih v zdravstveni negi ter njihovo zadovoljstvo in način uvajanja v bolnišnicah v podravski regiji. Raziskovalna metodologija: V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna metodologija raziskovanja. Sodelovalo je enaindevetdeset zaposlenih v zdravstveni negi, ki so se zaposlili v bolnišnicah v zadnjih petih letih. Anketiranje smo izvedli na devetih oddelkih v dveh bolnišnicah v podravski regiji. Rezultate smo analizirali in statistično obdelali s pomočjo računalniškega programa IBM SPSS 22.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da je za uspešno uvajanje novo zaposlenih najpomembneje, da so jim podana jasna navodila glede njihove vloge, ciljev in odgovornosti (4,74 ± 0,51). Mentor, ki uvaja zaposlene, mora biti izkušena, potrpežljiva, spoštljiva, odgovorna in empatična oseba (4,71 ± 0,70). Novo zaposleni z mentorjem preživijo premalo časa (3,42 ± 1,284) ter večino svojega znanja in izkušenj pridobijo od sodelavcev (4,50 ± 0,691). Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji imamo dobre temelje za uspešno uvajanje novo zaposlenih, zato moramo skrbeti za to, da jim bomo pomagali, da se bodo počutili sprejete in dobrodošle, še preden bodo začeli z opravljanjem dela na svoj prvi delovni dan.
Ključne besede: indukcija, poskusno delo, pripravništvo, mentor, človeški viri, program uvajanja.
Objavljeno v DKUM: 07.05.2019; Ogledov: 1713; Prenosov: 416
Celotno besedilo (784,70 KB)