| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 25
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
Mentorstvo pripravnikov v podjetju Domel d.o.o.
Elizabeta Špela Vrhunc, 2020, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predstavljeno mentorstvo v podjetju Domel, d. o. o., in s tem tudi možnosti izboljšave preko portala Mentorstvo, ki bo izboljšalo sodelovanje pripravnikov, mentorjev in kadrovske službe. V teoretičnem delu smo predstavili mentorstvo na splošno in izvajanje mentorstva pripravnikom v podjetju Domel, d. o. o., ter Kadrovski portal, ki je osnova za postavitev portala Mentorstvo. V empiričnem delu smo z anketama pridobili potrebne podatke za postavitev portala Mentorstvo ter podatke, ki so nam potrdili naše domneve glede izvajanja mentorstva v podjetju Domel, d. o. o., do sedaj. Rezultati ankete so bili pričakovani, uspeli smo predstaviti šibke točke mentorstva ter potrditi, da mentorstvo dobro izvajamo, imamo pa še veliko priložnosti njegovo izboljšavo. Na osnovi zdajšnjega stanja in po opravljenih anketah med pripravniki ter mentorjih je bilo kar nekaj predlogov za izboljšanje obstoječega stanja v podjetju. Cilj mentorskega portala je postavitev enotnega portala za vse pripravnike in mentorje v podjetju Domel, d. o. o., ki bo vsem olajšal delo in bo bolj pregleden ter lažje sledljiv. Portal Mentorstvo je računalniška aplikacija, ki bo dostopna pripravnikom, mentorju ter kadrovski službi.
Ključne besede: mentorstvo, Domel, d. o. o., mentor, pripravnik, portal Mentorstvo
Objavljeno: 10.11.2020; Ogledov: 142; Prenosov: 47
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

2.
Pedagoške kompetence medicinske sestre glede na priporočila svetovne zdravstvene organizacije
Sabina Eberl, 2019, magistrsko delo

Opis: Izhodišče in namen: Kakovostna zdravstvena vzgoja je osnova za razvoj usposobljenih zdravstvenih delavcev, zato je nujno, da izobraževalne institucije nudijo podporo in smernice za razvoj učnih načrtov, ki temeljijo na določenih kompetencah. V Sloveniji pedagoške kompetence medicinskih sester učiteljic niso dobro definirane, zato je namen tega dela raziskati koncept pedagoških kompetenc medicinskih sester učiteljic in ugotoviti poznavanje le-teh glede na priporočila SZO. Raziskovlana metodologija: V zaključnem delu smo uporabili kvantitativno metodologijo, deskriptivni pristop in izvedli presečno opazovalno raziskavo. Kot raziskovalni inštrument je uporabljen anketni vprašalnik zaprtega tipa, povzet in prilagojen po raziskavi, ki jo je SZO na področju kompetenc medicinskih sester učiteljic opravljala v letih 2014-2016. Rezultati: Ugotovili smo, da je srednješolsko izobraževanje na področju zdravstvene nege v Sloveniji enotno, primerljivo in kakovostno ter da so medicinske sestre učiteljice s pedagoškim in andragoškim izobraževanjem ter strokovnim izpitom bolj kompetentne za opravljanje svojega dela na področju oblikovanja, izvajanja in vrednotenja programa učnega načrta, boljše poznajo principe sodobnega izobraževanja, kakor tudi teorije, načela in modele, na katerih temelji oblikovanje kurikuluma in vrednotenje izobraževanja, imajo večje spretnosti za načrtovanje, izvajanje, spremljanje ter ocenjevanje kurikuluma in da se več vključujejo v poučevanje. Diskusija in zaključek: Medicinske sestre učiteljice na srednješolski ravni izobraževanja poznajo pedagoške kompetence in delo opravljajo kompetentno ter strokovno. Pričujoča raziskava je pokazala, da ne zaostajamo na področju izobraževanja za najboljšimi trendi glede teorije in prakse zdravstvene nege ter da dosegamo zahteve SZO na področju kompetenc v izobraževanju.
Ključne besede: kompetence, medicinska sestra, mentor, izobraževanje, srednješolsko izobraževanje
Objavljeno: 18.11.2019; Ogledov: 633; Prenosov: 123
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

3.
Vloga mentorja pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju
David Svenšek, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo predstavili mentorstvo in njegovo vlogo pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju. Razlog, zakaj smo se odločili za pisanje takšne vsebine, leži v tezi, da bi vsak zaposleni moral imeti možnost razvoja lastne karierne poti in da skupaj s podjetjem raste in sobiva, pri čemer mu lahko pomaga mentor. Mnogim zaposlenim je pomembno, da bodo pri izbiri podjetja, v katerem bodo začeli svojo karierno pot, imeli možnost osebnega razvoja in učenja. Če podjetja želijo (p)ostati konkurenčna na trgu dela, bodo morala razmišljati v smeri nenehnega usposabljanja svojih zaposlenih. V prvem poglavju smo opredelili temo magistrskega dela. Opisali smo pomembnost ustrezne izbire zaposlenih ter njihovo kadrovanje. Na kratko smo opisali pomen mentorstva za (novo)zaposlene in načine, kako jih pravilno usmerjati in usposabljati, da pridejo do izraza in dosežejo enotnost. Nato smo opredelili namen in cilje magistrskega dela, navedli hipoteze, določili predpostavke in omejitve ter navedli predvidene metode raziskovanja. Ker smo največ pozornosti namenili pomenu mentorstva v podjetju, smo v drugem poglavju na kratko opredelili management človeških virov in pojasnili vlogo njegovih funkcij, ki so ključ do uspešne obravnave zaposlenih. Pri konkurenčnem poslovanju je človeški vir najpomembnejši in ključni dejavnik za doseganje uspeha podjetja. V tretjem poglavju smo opredelili namen in cilje razvoja in usposabljanja zaposlenih. Opisali smo pomembnost vlaganja v zaposlene kot naložbo v prihodnost. Nato smo našteli in pojasnili različne metode ter navedli razlike med razvojem in usposabljanjem. Oblike, kot so mentorstvo, tutorstvo, coaching in svetovanje, omogočajo zaposlenemu načrtovano in sistematično uvajanje v delo. V četrtem poglavju smo podrobno pojasnili vlogo mentorstva v podjetju. Opisali smo zgodovino mentorstva in s pomočjo metode kompilacije podali nekaj definicij. Navedli smo naloge in kompetence mentorja ter pridobljene prednosti mentoriranca. Po tem smo pojasnili razlike med mentorjem, svetovalcem in coachem. S pomočjo primerov raziskav različnih avtorjev smo na koncu tega poglavja opisali prednosti neprekinjene zveze med mentorjem in mentorirancem. V zadnjem, petem poglavju, smo podali sklep naše magistrske naloge. S pomočjo teoretičnih primerov in rezultatov raziskanj smo ugotovili, ali so bile naše hipoteze, ki smo jih navedli na začetku magistrskega dela, potrjene ali zavrnjene.
Ključne besede: razvoj, usposabljanje, mentorstvo, mentor, mentoriranec
Objavljeno: 20.08.2019; Ogledov: 808; Prenosov: 275
.pdf Celotno besedilo (902,01 KB)

4.
Uvajanje novo zaposlenih v zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji
Bernardka Hraš, 2019, magistrsko delo

Opis: Izhodišča: Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Zavedati se je treba, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja. Namen raziskave je bil raziskati proces uvajanja novo zaposlenih v zdravstveni negi ter njihovo zadovoljstvo in način uvajanja v bolnišnicah v podravski regiji. Raziskovalna metodologija: V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna metodologija raziskovanja. Sodelovalo je enaindevetdeset zaposlenih v zdravstveni negi, ki so se zaposlili v bolnišnicah v zadnjih petih letih. Anketiranje smo izvedli na devetih oddelkih v dveh bolnišnicah v podravski regiji. Rezultate smo analizirali in statistično obdelali s pomočjo računalniškega programa IBM SPSS 22.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da je za uspešno uvajanje novo zaposlenih najpomembneje, da so jim podana jasna navodila glede njihove vloge, ciljev in odgovornosti (4,74 ± 0,51). Mentor, ki uvaja zaposlene, mora biti izkušena, potrpežljiva, spoštljiva, odgovorna in empatična oseba (4,71 ± 0,70). Novo zaposleni z mentorjem preživijo premalo časa (3,42 ± 1,284) ter večino svojega znanja in izkušenj pridobijo od sodelavcev (4,50 ± 0,691). Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji imamo dobre temelje za uspešno uvajanje novo zaposlenih, zato moramo skrbeti za to, da jim bomo pomagali, da se bodo počutili sprejete in dobrodošle, še preden bodo začeli z opravljanjem dela na svoj prvi delovni dan.
Ključne besede: indukcija, poskusno delo, pripravništvo, mentor, človeški viri, program uvajanja.
Objavljeno: 07.05.2019; Ogledov: 603; Prenosov: 140
.pdf Celotno besedilo (784,70 KB)

5.
Protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna d.o.o.
Mateja Krajnc, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo predstavili protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna; ker gre za veliko mednarodno podjetje, smo se osredotočili na sedež podjetja v Sloveniji. Glavna usmeritev podjetja je prodaja, zato smo se usmerili na dva oddelka, in sicer na maloprodajo (trgovine) in klicni center, ki smo ju proučevali, primerjali protokol izobraževanja novo zaposlenih med področji, proučevali podobnosti in prednosti oziroma iskali razlike. Prvi del diplomskega dela je predvsem opisna tehnika, v katerem smo na podlagi domače in tuje literature predstavili teoretična izhodišča – kaj je kadrovanje, kako poteka izbira novo zaposlenega, predstavili smo teorijo uvajanja novo zaposlenih, pomen uvajanja novih kadrov in na kratko povzeli modele uvajanja novo zaposlenih v povezavi s socializacijo. Pojavljajo se tudi vprašanja, kdo so izvajalci uvajanja novo zaposlenih, kdo je mentor in kakšen je pomen mentorstva. Drugi del diplomskega dela je raziskovalne narave in temelji na zastavljenih vprašanjih, na katere smo poskušali odgovoriti v raziskavi. Na prvi del zastavljenih vprašanj smo odgovorili na podlagi proučene dokumentacije in podatkov, posredovanih iz podjetja, s temi podatki smo tudi predstavili in proučili trenutno stanje protokola uvajanja novo zaposlenih. Na drugi del vprašanj pa smo odgovorili na podlagi anonimne ankete, ki so jo izpolnili zaposleni na obeh proučevanih področjih. V raziskavi smo ugotovili, da ima podjetje Studio Moderna dobro organizirano uvajanje za svoje zaposlene na proučevanih dveh oddelkih. Primerjava obeh oddelkov je pokazala, da poteka uvajanje na podoben način, pripravljeno imajo tudi dokumentacijo, kako naj bi uvajanje novo zaposlenih potekalo, vendar je zapisana dovolj splošno, da omogoča prilagajanje posamezniku in njegovim potrebam, kar je ključnega pomena.
Ključne besede: Protokol uvajanja kadrov, izobraževanje, mentor, mentorstvo, cilji uvajanja kadrov, socializacija
Objavljeno: 09.11.2016; Ogledov: 1911; Prenosov: 296
.pdf Celotno besedilo (1,10 MB)

6.
MENTORSTVO KOT ELEMENT RAZVOJA ZAPOSLENIH V PODJETJU MARIBORSKI VODOVOD D.D.
Natalija Jakopiček, 2016, magistrsko delo

Opis: V času globalizacije so podjetja podvržena različnim izzivom, eden izmed njih je imeti konkurenčen in izobražen kader. To lahko podjetje doseže z različnimi metodami razvoja zaposlenih in ena izmed teh metod je tudi mentorstvo. V literaturi zasledimo različne definicije pojma mentorstvo, najpogosteje pa naletimo na razlago, da je mentorstvo odnos med dvema osebama, tako imenovanim mentorjem in mentorirancem. V tem odnosu je mentor oseba z več delovnimi izkušnjami, ki pomaga mentorirancu, ki je brez potrebnih izkušenj, da se vključi v delovni proces. Tako mentor prenaša svoje znanje in izkušnje na mentoriranca. Z mentorjevo pomočjo se mentoriranec lažje uvede v samo podjetje ter pobližje spozna sam proces dela in kulturo podjetja. Teoretični del magistrskega dela začnemo z opredelitvijo in pomenom razvoja zaposlenih za podjetje ter z razlago mentorstva kot metodo za razvoj zaposlenih. Podrobneje spoznamo pojem mentorstva, vrste mentorstev in faze mentorskega programa. Mentorstvo, kot tudi vse druge aktivnosti v podjetju, prinaša s seboj tako prednosti kot tudi slabosti. Za uspešno izvedbo mentorstva je potreben pravilno zastavljen mentorski program, v katerem imata glavni vlogi prav mentor in njegov mentoriranec. Oseba, ki jo podjetje določi za mentorja, mora biti primerno usposobljena, saj je od znanja in izkušenj, ki jih ima mentor, odvisno, kako uspešno se bo mentoriranec vključil v sam proces dela. Na koncu teoretičnega dela magistrskega dela spoznamo, kako poteka priprava mentorja na izvedbo mentorskega programa in kako poteka sama vzpostavitev programa v podjetju. Pomembno je, da vsaka organizacija oblikuje takšen mentorski program, ki bo v skladu s potrebami podjetja. V praktičnem delu magistrskega dela predstavimo izbrano podjetje, in sicer Mariborski vodovod d. d. Seznanimo se s smotri in cilji podjetja ter prikažemo kronološki pregled dogodkov podjetja nekoč in danes. Pobližje spoznamo temeljne dejavnosti podjetja in organizacijsko strukturo ter se seznanimo s potekom mentorstva v izbrani organizaciji. Raziskovalni del temelji na proučevanju, kako mentorstvo vpliva na razvoj zaposlenih v izbranem podjetju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo ločenih anketnih vprašalnikov za mentorje in mentorirance. Pridobljene ugotovitve in možnosti za same izboljšave podajamo v sklepnem delu.
Ključne besede: mentorstvo, mentor, mentoriranec, koristi mentorstva, slabosti mentorstva, mentorski program, mentorski odnos, Mariborski vodovod d. d.
Objavljeno: 15.06.2016; Ogledov: 2783; Prenosov: 602
.pdf Celotno besedilo (1,29 MB)

7.
KOROŠKA LIKOVNA KOLONIJA MLADIH VUZENICA - PEDAGOŠKI VIDIK
Vlado Vučić, 2016, diplomsko delo

Opis: Namen diplomskega dela je ugotoviti, kakšen je doprinos Koroške likovne kolonije mladih Vuzenica in predstaviti njene pozitivne učinke na udeležence ter opažanja staršev udeležencev. Koroška likovna kolonija mladih Vuzenica deluje nepretrgano že 45 let od ustanovitve leta 1970 pa vse do danes. Nekaj časa je delovala samo na območju Slovenije, kasneje pa je prešla nacionalni nivo in razširila svoje delovanje še na ozemlje Avstrije, Italije in Madžarske. V koloniji sodelujejo otroci mladostniki do 15. leta starosti, zato nas je posebej zanimal vpliv likovne kolonije na osebnostni razvoj otroka. V poglavjih diplomskega dela bomo spoznali pojem kolonija, likovna kolonija in Koroško likovno kolonijo mladih Vuzenica. Zanimala sta nas organizacijski potek ter strokovno vodstvo v koloniji. V diplomskem delu so predstavljeni rezultati ankete s starši udeleženih otrok o njihovih opažanjih glede vpliva kolonije na njihove otroke. Vključili smo tudi polstrukturirane intervjuje s sodelujočim strokovnim vodstvom kolonije, kjer so prikazana mnenja ustanovitelja, mentorja in vzgojitelja/spremljevalca v koloniji.
Ključne besede: Koroška likovna kolonija mladih Vuzenica, likovna kolonija, vloga likovne kolonije na razvoj otroka, osebnostni razvoj, mentor, ustanovitelj kolonije, vzgojitelj/spremljevalec.
Objavljeno: 30.05.2016; Ogledov: 866; Prenosov: 45
.pdf Celotno besedilo (4,70 MB)

8.
ZADOVOLJSTVO ŠTUDENTOV Z MENTORJI V KLINIČNEM OKOLJU
Andrej Černi, 2015, diplomsko delo

Opis: Uvod: Študij zdravstvene nege na 1. bolonjski stopnji omogoča študentom, da po študiju teoretičnih in metodoloških konceptov to znanje prenesejo v prakso za reševanje strokovnih in delovnih problemov. Mentorji študente vodijo na kliničnih vajah in pri pridobivanju kompetenc, ki jih pozneje potrebujejo v profesionalnem delu. Za pridobivanje znanja in kompetenc je ključnega pomena, da je študent zadovoljen z mentorji v kliničnem okolju. Namen diplomskega dela je raziskati zadovoljstvo študentov zdravstvene nege s kliničnimi mentorji in šolskimi koordinatorji ter kliničnim okoljem. Metode: S pregledom literature in pomočjo deskriptivne metode smo opisali mentorstvo, vlogo mentorjev in študentov na kliničnih vajah. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Izvedena je bila na eni izmed slovenskih visokošolskih institucij, raziskovalni vzorec je zajemal 60 študentov drugega letnika, ki so opravljali klinične vaje na treh strokovnih področjih. Rezultati: Raziskava je pokazala, da so študenti zadovoljni z mentorji v kliničnem okolju in medsebojnimi odnosi z mentorji. Študentje bi se lahko malo več vključevali v diskusije ob predaji službe. Individualno mentoriranje študentov bi moralo biti pogostejše. Prav tako smo ugotovili, da obstajajo razlike v ocenjevanju mentorjev glede na strokovna področja opravljanja klinične prakse. Diskusija in zaključek: Mentorstvo študentov tekom kliničnega izobraževanja ima pomembno vlogo. Tej vlogi je potrebno posvetiti veliko pozornosti. Za pridobivanje znanja študentov je potrebno zagotavljati dobre mentorje. Potrebno je kontinuirano izobraževanje mentorjev. Za povezovanje teorije in prakse je pomembno dobro medsebojno sodelovanje med študenti, kliničnimi mentorji in koordinatorji iz visokošolske institucije.
Ključne besede: CLES+T, zadovoljstvo, mentor, mentorstvo, medicinska sestra, klinično usposabljanje, študent.
Objavljeno: 03.11.2015; Ogledov: 2432; Prenosov: 559
.pdf Celotno besedilo (1009,71 KB)

9.
MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA PRIMERU UNIVERZE V MARIBORU, FAKULTETE ZA STROJNIŠTVO
Suzana Pšajt, 2014, magistrsko delo

Opis: Mentorstvo lahko opredelimo kot eno od oblik učenja in je danes zelo pogosta oblika izobraževanja. Lahko bi rekli, da je sodelovanje z mentorjem individualizirana pot do znanja. V literaturi naletimo na vrsto opredelitev pojmov mentor in mentorstvo, najbolj razširjena pa je razlaga, da je mentorstvo odnos med mlado neizkušeno osebo in starejšim izkušenim odraslim, ki mlajšemu pomaga, da se znajde v svetu odraslih in v svetu dela. Mentorstvo je tudi ena od metod razvoja in usposabljanja zaposlenih, kjer lahko zaposleni na osnovi medsebojnih odnosov pridobijo znanja in izkušnje, ki prinašajo prednosti tako za mentorja kot njegovega varovanca. V teoretičnem delu magistrskega dela se najprej opredelimo na razlago mentorstva kot metode za razvoj zaposlenih. Posebej proučimo mentorstvo v delovnem procesu, vlogo mentorja in mentoriranca, njun odnos ter prednosti in probleme, ki jih prinaša tovrstna oblika povezovanja. Za uspešno vzpostavljen mentorski odnos je potreben mentorski program. Tukaj opredelimo načine in oblike vzpostavitve mentorskega programa ter proučimo cilje takšnega programa. Osrednji del magistrskega dela se nanaša na mentorstvo pri usposabljanju mladih raziskovalcev. To je program mladih raziskovalcev, ki se izvaja v okviru Javne agencije za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije in Javne agencije za tehnološki razvoj Republike Slovenije. Vsebina tega programa je, da so mladi raziskovalci ob podiplomskem študiju za pridobitev doktorata znanosti vključeni v temeljno znanstveno raziskovalno delo in so za čas usposabljanja v rednem delovnem razmerju, bodisi na visokošolskih, raziskovalnih in drugih javnih institucijah ali v gospodarstvu. Njihovi dosežki in rezultati raziskovalnega dela se povezujejo v različne veje gospodarskih ali negospodarskih dejavnosti. V okviru naše raziskave smo proučili mentorstvo mladim raziskovalcem na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru. Osredotočili smo se na odnos med mentorji in mladimi raziskovalci, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo usposabljanje ter proučili možnosti njihove nadaljnje kariere po zaključenem usposabljanju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Analizo ugotovitev podajamo v sklepnem delu.
Ključne besede: mentorstvo, mentor, mladi raziskovalec, mentorski odnos, usposabljanje, mentorski program, doktorat znanosti, zaposlitev
Objavljeno: 11.03.2014; Ogledov: 1234; Prenosov: 162
.pdf Celotno besedilo (1,44 MB)

10.
Medicinska sestra - mentorica študentom na kliničnih vajah
Karmen Ploj, 2013, diplomsko delo

Opis: Teoretično izhodišče: Medicinska sestra ima kot mentorica študentom zdravstvene nege na kliničnih vajah zelo pomembno vlogo, saj pomaga študentom pri prenosu teoretičnega znanja v klinično okolje. Tako mentor kot študent morata v odnosu mentorstva spoštovati drug drugega, se razumeti in imeti potrebne komunikacijske spretnosti, da bo mentorski odnos uspešen. Namen: V diplomskem delu želimo predstaviti mentorstvo, vlogo in pomen mentorja za študente in raziskati s kakšnimi mentorji se srečujejo študentje na kliničnih vajah. Metodologija raziskovanja: S pregledom domače in tuje literature ter s pomočjo deskriptivne metode smo predstavili pojem mentorstva in opisali vloge medicinskih sester in študentov zdravstvene nege v mentorskem odnosu in na kliničnih vajah. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Raziskava je bila izvedena na Fakulteti za zdravstvene vede Univerze v Mariboru, raziskovalni vzorec pa je zajemal 100 študentov rednega in 100 študentov izrednega študija zdravstvene nege, ki so opravljali najmanj eno klinično prakso. Z anketnim vprašalnikom, ki je zajemal 21 vprašanj, smo ugotavljali aktivnosti in lastnosti mentorjev ter zadovoljstvo študentov z njimi. Rezultati: Raziskava je pokazala, da si študentje želijo več vključevanja v klinično delo na oddelku, predvsem v izvajanje aktivnosti diagnostično terapevtskega programa. Prav tako je pokazala, da mentorji študentom ne posvečajo dovolj časa, predvsem zaradi preobremenjenosti z drugim delom, kljub temu so študentje na splošno zadovoljni z mentorji na kliničnih vajah. Ker mentorji študentom ne posvečajo dovolj časa, so študentje tudi mnenja, da bi morale biti medicinske sestre, ki opravljajo vlogo mentorja, razbremenjene nekaterih delovnih obveznosti. Z raziskavo smo prav tako ugotovili, da se študentom bolj posvečajo in so bolj razumevajoči mentorji s krajšo delovno dobo. Sklep: V prihodnosti bi bilo potrebno mentorstvu in mentorjem na kliničnih vajah posvetiti še večjo pozornost, potrebnih bi bilo še več predavanj in raziskav na to temo, da bi bile zadovoljne tako medicinske sestre, ki so mentorji na kliničnih vajah kot tudi študenti.
Ključne besede: mentor, mentorstvo, mentorski odnos, medicinska sestra, klinično usposabljanje, študent
Objavljeno: 24.01.2014; Ogledov: 2071; Prenosov: 401
.pdf Celotno besedilo (1,56 MB)

Iskanje izvedeno v 0.2 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici