1. MEDGENERACIJSKO UČENJE IN SODELOVANJE V PREDŠOLSKI VZGOJIMarjana Šnajder, 2016, diplomsko delo Opis: Medgeneracijsko učenje zajema vse načine učenja med različnimi generacijami, ki lahko potekajo na formalen in neformalen način in sta zasnovana na prepričanju, da lahko organizirane dejavnosti povežejo mlajše in starejše generacije. Velik pomen medgeneracijskemu sodelovanju v razvoju predšolskih otrok namenjajo postmodernistični koncepti predšolske vzgoje, ki poudarjajo pomen sodelovanja vrtca z okoljem. Življenje in delo vrtca se prepletata z družinskim in širšim okoljem. V empiričnem delu je raziskano, kakšno je medgeneracijsko sodelovanje in učenje v slovenskih vrtcih, kako pogosto se izvaja, kateri vrtci ga najpogosteje izvajajo in kakšni so učinki na motivacijo za učenje otrok in na razvoj socialnih veščin. V raziskavi je sodelovalo 90 strokovnih delavcev, vzgojiteljev in pomočnikov vzgojiteljev. Raziskava je potrdila, da medgeneracijske dejavnosti najpogosteje izvajajo strokovne delavke z višjo in visoko izobrazbo, pogosteje so to pomočnice vzgojiteljic kot vzgojiteljice v starostni skupini od 36 do 40 let. Najpogosteje se medgeneracijske dejavnosti izvajajo v primestnih vrtcih. Dejavnosti se v večini vrtcev izvajajo nekajkrat letno v obliki prireditev, delavnic, lutkovnih predstav. Rezultati kažejo, da medgeneracijske dejavnosti in aktivnosti izboljšajo razvoj socialnih veščin in motivacijo za učenje v 1. in 2. starostnem obdobju. Strokovni delavci ocenjujejo, da medgeneracijske dejavnosti spodbujajo razvoj socialnih veščin in predstavljajo močno orodje pri povečanju motivacije za učenje. Otroci pri medgeneracijskih dejavnosti kažejo kompleksnejša čustva, razvijajo svoj odnos do starejše generacije in se učijo izražanja skupaj z njimi. Rezultati so pokazali, da ima medgeneracijsko sodelovanje pomembno vlogo pri razvoju otrok in bi ga bilo smiselno večkrat vključiti v vzgojno-izobraževalno delo v vrtcu.
Ključne besede: medgeneracijsko učenje, medgeneracijsko sodelovanje, motivacija, učenje, socialni odnosi, predšolska vzgoja
Objavljeno v DKUM: 20.11.2023; Ogledov: 485; Prenosov: 55
 Celotno besedilo (1,13 MB) |
2. Ravnanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju elipsa d. o. o.Jelisaveta Pantović, 2023, diplomsko delo Opis: Živimo v času pomembnih družbenih sprememb, ki jih povzročajo različni dejavniki, med drugim tudi staranje prebivalstva. Proces staranja vpliva na odnose med generacijami, zato je pomembno, da se podjetja pripravijo na starajočo se delovno silo tako danes kot v prihodnosti. To vključuje spodbujanje komunikacije in sodelovanja med različnimi starostnimi skupinami. Zaposleni so srce vsakega podjetja in bistveno je, da jih obravnavamo dobro ter da zagotovimo ustrezne pogoje, ki vplivajo na njihovo motivacijo in zavezanost podjetju.
V diplomskem delu smo obravnavali upravljanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju Elipsa d. o. o. S pomočjo ankete, ki smo jo izvedli v podjetju, smo zbrali dragocene informacije, ki smo jih nato analizirali in grafično prikazali. Anketirani so odgovarjali na različne vrste vprašanj, odgovori pa so nam omogočili temeljito analizo položaja starejših zaposlenih. V prvem delu ankete smo zbrali demografske informacije, ki so nam dali vpogled v raznolikost zaposlenih v podjetju. V drugem delu smo pridobili informacije o tem, kako podjetje skrbi za zdravje in dobro počutje zaposlenih na njihovih delovnih mestih. Tretji del ankete nam je razkril, ali so delovna mesta prilagojena potrebam starejših zaposlenih, ali imajo enake možnosti kot njihovi mlajši kolegi in ali se od njih zahteva opravljanje nadur. V zadnjem, četrtem delu smo raziskali, do katere mere podjetje vlaga v izobraževanje svojih zaposlenih, ali sodelujejo v medgeneracijskih timih in ali med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi obstaja koncept obratnega mentorstva. Naš osnoven namen je bil preveriti, ali podjetje dela na prilagoditvi delovnih mest za starejše zaposlene. Želeli smo ugotoviti, ali se izvajajo vse potrebne akcije za zagotavljanje optimalnih delovnih pogojev starejšim delavcem. Poleg tega smo želeli prepoznati morebitno povezavo med neustreznimi delovnimi pogoji in pomanjkanjem delovne sile, zlasti v sektorju modne konfekcije.
Prišli smo do zaključka, da prilagoditev delovnega okolja glede na potrebe starejših zaposlenih ne vodi le k boljšemu počutju in zadovoljstvu med zaposlenimi te starostne skupine, temveč tudi k zmanjšanju števila bolniških odsotnosti in večji delovni produktivnosti. Ob upoštevanju te ugotovitve postane jasno, da je za podjetje ključnega pomena, da razvije in implementira strategije, ki so usmerjene k optimalnemu upravljanju z delovno silo starejše generacije. To ne pomeni le ustvarjanja ergonomskih in prilagodljivih delovnih mest, temveč tudi vlaganje v njihovo stalno izobraževanje, priznavanje njihove vrednosti in izkušenj ter spodbujanje medgeneracijskega sodelovanja. Le tako lahko podjetje izkoristi vse potenciale, ki jih starejši zaposleni prinašajo, in zagotovi dolgoročno uspešnost.
Ključne besede: medgeneracijsko sodelovanje, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, staranje zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 20.10.2023; Ogledov: 660; Prenosov: 49
Celotno besedilo (2,38 MB) |
3. Stereotipi o medgeneracijskem sodelovanju v podjetjih : študija primerov slovenskih podjetijUla Mejaš, Mitja Ruzzier, Miha Škerlavaj, 2014, izvirni znanstveni članek Opis: Na trgu dela so danes štiri generacije in nanje so vplivali zelo različni dogodki. Teoretična izhodišča o stereotipih in generacijah, ki so prikazana v prispevku, nam služijo kot osnova za kvalitativno raziskavo, ki smo jo naredili na osnovi teoretičnih spoznanj o generacijah, stereotipih in medgeneracijskih stereotipih. Raziskavo smo izvedli v različnih podjetjih v Republiki Sloveniji. V prispevku prikazujemo rezultate raziskave, v okviru katere smo proučevali tri generacije, aktivne na trgu dela. Preverili smo, ali zaposleni v podjetjih (podrejeni in nadrejeni) zaznavajo razlike med generacijami in kakšne so te razlike. Rezultate smo primerjali s predstavljenimi stereotipi o generacijah in preverili, ali stereotipi o generacijah presegajo dejanske razlike med generacijami, ki so jih izpostavili intervjuvanci v naši raziskavi. Na osnovi ugotovitev raziskave so podana priporočila za prakso in za nadaljnje raziskovanje.
Ključne besede: stereotipi, stereotipi o generacijah, generacije, medgeneracijsko sodelovanje, podjetja, Slovenija
Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 343; Prenosov: 0 |
4. Vplivi medgeneracijskega sodelovanja na starejše zaposleneKatja Pintarič, 2022, diplomsko delo Opis: V delovnem okolju se vedno pogosteje srečujemo s sodelovanjem med različnimi generacijami. Starejši zaposleni želijo ostati v organizacijah, vedno več pa je mlajših zaposlenih, ki si želijo vstopiti na trg dela. Da lahko različne generacije delujejo sinergično, je potrebna vzpostavitev medgeneracijskega sodelovanja. Medgeneracijsko sodelovanje omogoča izmenjavo znanj, vzpostavitev empatije na delovnem mestu in neposredno vpliva na počutje in zdravje starejših zaposlenih v organizaciji. Pogoj za vzpostavitev medgeneracijskega sodelovanja je zavedanje njegovega pomena in doprinesa organizaciji.
Oblikovali smo anketni vprašalnik, ki je obsegal 13 vprašanj, ki so se nanašala na medosebne odnose med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi, diskriminacijo na delovnem mestu in pogled na medgeneracijsko sodelovanje. S pomočjo anketnega vprašalnika smo raziskovali, kako prenašanje znanja med generacijami vpliva na uspešnost starejših zaposlenih, ali diskriminacija na delovnem mestu vpliva na zdravje in medosebne odnose starejših in mlajših zaposlenih in ali mlajši zaposleni spoštujejo starejše in se zavedajo, da jim izmenjava znanj omogoča večjo uspešnost na delovnem mestu.
Z raziskavo smo ugotovili, da se starejši zaposleni počutijo spoštovane na delovnem mestu in se zavedajo, da so pomemben del organizacije. Mlajši zaposleni vidijo starejše zaposlene kot vir znanja, ki ga starejši radi delijo z njimi. Zavedajo se, da njihov medosebni odnos vpliva na počutje in zdravje starejših ter neposredno na njihovo kakovost in uspešnost dela. Medgeneracijsko sodelovanje v organizacijah pripomore k zmanjšanju ali odstranitvi stereotipov in starostne diskriminacije med zaposlenimi.
Ključne besede: medgeneracijsko sodelovanje, starejši zaposleni, zaposleni, staranje
Objavljeno v DKUM: 19.09.2022; Ogledov: 785; Prenosov: 201
Celotno besedilo (876,62 KB) |
5. Narcisizem zaposlenih in njegov vpliv na stil vodenja generacije YAnita Garvanović Jurčić, 2021, magistrsko delo Opis: Generacija Y je generacija, ki je je na trgu dela trenutno največ, prisotnost njenih pripadnikov pa se še povečuje. Zaradi njih so se spremenile tudi organizacije. Generacija Y je znana kot generacija milenijcev in je definirana kot generacija tehnologije in »selfie« fenomena. Gre za generacijo, ki ima popolnoma drugačne vrednote od prejšnjih. Generacijo Y pogosto opisujejo kot skupino narcisističnih osebnosti, ki nimajo razvitih socialnih veščin. Znano je, da se predstavniki generacije Y predstavljajo kot posamezniki s točno določenimi cilji ter pričakovanji znotraj organizacije. Postavljeno problematiko smo v magistrskem delu pojasnili in se osredotočili na vpliv narcisizma zaposlene generacije Y na stil vodenja organizacije. Želeli smo ugotoviti, kako predstavniki generacije Y vplivajo na organizacijo in na kakšen način se pravzaprav prilagajajo določenim izzivom. Pojasnili smo tudi izzive, ki jih imajo managerji človeških virov z vodenjem generacije Y znotraj organizacije. Cilj je bil ugotoviti, na kakšen način identificirati narcise na delovnem mestu in kako pravilno in v skladu s predpisi ukrepati, ne da bi uničili organizacijsko strukturo. V teoretičnem analiziranju literature smo opazili, da je generacija Y pomembno vplivala na spremembe znotraj podjetij. Z analizo strokovne literature smo ugotovili tudi, da so predstavniki generacije Y narcisistično usmerjeni, kar predstavlja določen izziv za kadrovnike in vodje. Četudi so predstavniki generacije Y zelo motivirani za delo, pa z višjo stopnjo narcisistične osebnosti predstavljajo težavo za organizacijo kot celoto, ki pa jo nekateri avtorji predstavljajo kot priložnost za organizacije.
Ključne besede: Medgeneracijsko sodelovanje, generacija Y, narcisizem, vodenje, management
Objavljeno v DKUM: 31.08.2021; Ogledov: 1074; Prenosov: 175
Celotno besedilo (1,42 MB) |
6. Izzivi kadrovskega managementa v XXI. stoletjuMarko Ferjan, Iztok Podbregar, Antonia Novak, Polona Šprajc, Eva Jereb, Vesna Novak, Marko Urh, 2021, znanstvena monografija Opis: Marko Ferjan obravnava fenomene: zadovoljstva pri delu, organizacijske klima in zavzetosti. Koncept zadovoljstva pri delu izhaja iz paradigme organizacijskega vedenja. Konec 20. stoletja se je že zdelo, da v teoriji in praksi kadrovskega managementa koncept zadovoljstva ni več aktualen. Vendar v zadnjem obdobju merjenje zadovoljstva v povezavi z merjenjem zavzetosti spet postaja aktualno. Marsikatera današnja anketa zadovoljstva pa ne upošteva spoznanj znanosti, ni pa zanemarljivo, da je pri uporabi anket o zadovoljstvu vačsih prihajalo tudi do zlorab. Zato se je avtor odločil za ponovno obravnavo te teme.
Iztok Podbregar, Antonia Novak in Polona Šprajc obravnavajo prepoznavanje, spodbujanje in vključevanje raznolikosti talentov.
Eva Jereb v prispevku poda značilnosti trenutno najbolj zastopanih generacij na delovnih mestih v organizacijah.
Vesna Novak obravnava razširjenost prekarnega dela. nameni posledicam prekarnosti.
Eva Jereb in Marko Urh se ukvarjata s spremembami in tranzicijo v času krize ter vloga vodstva organizacij pri tem.
Ključne besede: kadrovski management, zavzetost, delo s talenti, pekarno delo, krizni management, medgeneracijsko sodelovanje pri delu
Objavljeno v DKUM: 09.03.2021; Ogledov: 1209; Prenosov: 103
 Povezava na datoteko |
7. Vodenje skupine starih ljudi za samopomočPolonca Černenšek, 2019, magistrsko delo Opis: Izhodišča, namen: Magistrsko delo je rezultat raziskave iz področja vodenja medgeneracijskih skupin starih ljudi za samopomoč v lokalnem okolju. Namen raziskave je bil ugotoviti, kako so voditelji skupin usposobljeni za prostovoljno delo ter s katerimi problemi se srečujejo. Zanimal nas je tudi vpliv vodenja skupine starih ljudi za samopomoč na voditelja iz vidika medsebojnega sožitja.
Raziskovalne metode: Uporabili smo kvantitativno metodo raziskovanja, za instrument raziskave smo razvili anketni vprašalnik, kateri je zajemal 16 vprašanj zaprtega, odprtega in polodprtega tipa. Raziskava je potekala na medgeneracijskem društvu v aprilu in maju 2018. Pridobljene podatke smo analizirali ter jih prikazali s tabelami s pomočjo računalniškega programa Microsoft Word in Microsoft Excel. Rezultate smo obdelali s programom IBM SPSS, uporabili smo kvantitativne statistične metode.
Rezultati: Anketirane so bile skoraj v celoti ženske, rezultati so pokazali, da ima 40,3 % anketiranih dolgoletne izkušnje pri vodenju tovrstnih skupin od šest do deset let, preko deset let izkušenj pa ima 29,0 % anketiranih. Skoraj polovica anketiranih (46,8 %) meni, da so zelo dobro usposobljeni in več kot tretjina anketiranih (38,7 %) meni, da so za delo odlično usposobljeni. Glede samega pomena vodenja skupine za samopomoč so voditelji navedli pozitivne vplive na zdravje in medgeneracijsko sodelovanje, povprečna ocena je znašala 4,6, najvišja ocena je bila navedena v 71,0 %.
Diskusija in zaključek: Vodenje skupine za samopomoč v okviru medgeneracijskega združenja prinaša vzajemne koristi članom kot voditeljem. Voditelji so za opravljanje prostovoljnega usposobljeni, pomeni jim pripravo na lastno staranje in pozitivno vpliva na njihovo zdravje. Navedena metoda je v Sloveniji edinstvena, uvajajo jo tudi v Avstriji.
Ključne besede: starostniki, kakovostno staranje, medgeneracijsko sodelovanje, deljenje izkušenj, preprečevanje izolacije
Objavljeno v DKUM: 11.11.2019; Ogledov: 1726; Prenosov: 176
Celotno besedilo (596,50 KB) |
8. Sodobna družba znanja in medgeneracijsko sodelovanjeSabina Švigelj, 2018, magistrsko delo/naloga Opis: Učenje in izobraževanje je postalo v današnjem času temeljnega pomena tudi za starostnike, zato obstaja veliko organizacij in programov, ki ponujajo izobraževanja različnim starostnim skupinam. V zadnjem času je veliko govora tudi o medgeneracijskem izobraževanju, navsezadnje se delovna doba podaljšuje, različne generacije pa moramo biti med seboj strpne in v koraku s časom. Vedno več je starejših ljudi, ki so tik pred upokojitvijo ali pa jim do upokojitve manjka nekaj let. Za to generacijo ljudi je delo v službi že precej stresno, saj je dogajanje zelo hitro in hektično. Poleg tega pa se uporablja vedno več informacijske tehnologije in tujih jezikov, ki jim niso vsi kos. V medgeneracijskih centrih zato izvajajo različne delavnice in aktivnosti za različne generacije ljudi. Učenje angleškega jezika in računalniške delavnice so že stalnica, ki se izvajajo na mesečni ravni.
Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov. V uvodnem delu smo teoretično predstavili medgeneracijsko izobraževanje in učenje ter opisali razlike med generacijami. Predstavili smo nekaj medgeneracijskih centrov ter univerze za tretje življenjsko obdobje.
V empiričnem delu magistrske naloge smo raziskali ozaveščenost ljudi o medgeneracijskih programih in nasploh o medgeneracijskemu učenju in izobraževanju. Zanimalo nas je, kateri so glavni motivi za vključevanje v medgeneracijske programe ter kako pomembne so izkušnje starostnikov na trgu delovne sile.
Ključne besede: - Medgeneracijsko izobraževanje, - vseživljenjsko učenje, - generacija, - sodelovanje.
Objavljeno v DKUM: 05.07.2018; Ogledov: 2218; Prenosov: 476
Celotno besedilo (2,03 MB) |
9. Pomen vrednot pri generacijah v organizacijiAnja Odeb, 2018, magistrsko delo Opis: Osrednja tema magistrskega dela so vrednote med generacijami, saj so ravno vrednote vodila življenja, ki prispevajo k bogastvu medčloveških razlik in človekovim podobnostim ter se povezujejo z vsemi področji človekovega življenja (Musek 2015). Skozi magistrsko delo smo potrdili prvotno zastavljene hipoteze ter nanizali naslednja spoznanja.
V današnji družbi smo priča generacijsko zelo raznoliki delovni sili, saj zaradi staranja prebivalstva prihajajo na trg delovne sile vedno nove, mlajše generacije, medtem ko starejše ostajajo na delovnem mestu vedno dlje. Trenutno so na trgu delovne sile prisotne štiri generacije, to so: generacija veteranov – katera je sicer že večinoma v pokoju – »baby boom« generacija, generacija X ter generacija Y. Na trg delovne sile pa bo začela prihajati tudi generacija Z. Ta bo managerjem predstavljala nov izziv. Tega dejstva se je potrebno zavedati, saj s prihodom novih generacij prihajajo tudi nove vrednote, drugačna stališča in posledično različno vedenje, ki se odraža na delovnem mestu. Za uspešno upravljanje večgeneracijske delovne sile moramo v prvi fazi poznati svoje zaposlene oz. vrednote posamezne generacije. Navsezadnje je poznavanje vrednot zaposlenih pomembno pri oblikovanju skupnih organizacijskih vrednot.
Pri generacijsko tako raznoliki delovni sili morajo organizacije pri upravljanju z njo najti ustrezne načine in rešitve. Eden od načinov je gotovo uvedba medgeneracijskega sodelovanja v organizaciji. Za managerje pomeni to kompleksen koncept izvajanja medgeneracijskih aktivnosti na vseh managerskih področjih dela. V magistrskemu delu smo v ta namen oblikovali managerski model za integriranost generacij z organizacijo.
Za celoten kompleks izvajanja tega modela je ključnega pomena podpora managementa, ki zagotavlja vključevanje medgeneracijskega sodelovanja v politiko, strategijo ter kulturo organizacije. Management človeških virov mora prilagoditi svoje dejavnosti na generacijsko raznoliko delovno silo. Kar pomeni večji poudarek na medgeneracijskem managementu človeških virov, katere dejavnosti se morajo osredotočati na vse starostne skupine in izkoriščati prednosti vseh generacij. Tudi na področju razvoja človeških virov je potrebno vključiti razvojne metode in aktivnosti prilagojene generacijsko raznoliki delovni sili. V model pa je pomembna vpeljava vrednot generacij. Cilj managementa človeških virov je ugotavljanje vrednot zaposlenih oz. vrednot generacij, management pa je dolžan upoštevati te vrednote pri oblikovanju skupnih organizacijskih vrednot. Vrednote generacij bi morale biti raziskane in upoštevane za vsako generacijo, saj le tako vemo, kako pravilno motivirati zaposlene. Upoštevanje pravilnih motivacijskih dejavnikov generacij pa vodi do zmanjšanja medgeneracijskih konfliktov, večjega zadovoljstva zaposlenega, večje lojalnosti in pripadnosti organizaciji.
Ključne besede: vrednote, generacije, vrednote generacij, medgeneracijsko sodelovanje, večgeneracijska delovna sila.
Objavljeno v DKUM: 10.05.2018; Ogledov: 1692; Prenosov: 358
Celotno besedilo (1,48 MB) |
10. Prostorska revitalizacija skozi igro: Park TeznoMojca Doberšek, 2017, magistrsko delo Opis: Skozi socialno - družbeni razvoj se spreminja tudi odnos do prostora in z njim definicija mestnih parkov. Naloga sloni na spremenjenem odnosu do prostora in definiciji mestnih parkov. Sodobni park je aktivna mestna površina, namenjena rekreaciji, kulturi, izobraževanju in nenazadnje ekonomiji. Del sodobnih parkov je tudi igra. Igro v širšem kontekstu lahko razumemo kot različne prostočasne dejavnosti – vrtičkarstvo, sprehajanje, ukarjanje s športom in rekreacijo, izobraževalne poti v naravi.
Magistrsko delo obravnava možnost revitalizacije degradirane mestne četrti s vzpostavitvijo parka, kjer je glavni povezovalni element igra. Obravnavano je območje t.i. sive cone ob osnovni šoli na Teznem v Mariboru, kjer je industrija zaradi zgodovinskega razvoja bila vedno primarnega pomena, kvaliteta bivanja pa manj. Lokacija leži ob Stražunskem gozdu, ki je prav tako neizkoriščen. Park tako revitalizira mestno četrt, vzpostavlja jedro soseske in integrira Stražunski gozd v predlog ureditve.
Ključne besede: prostorska revitalizacija, degradirana urbana območja, siva cona, igra, park, Tezno, medgeneracijsko sodelovanje
Objavljeno v DKUM: 05.10.2017; Ogledov: 1982; Prenosov: 339
Celotno besedilo (28,29 MB) |
