11. Pomen ohranjanja zaposlenih ob prevzemu ali prestrukturiranju podjetjaEva Ziegler, 2024, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo obravnava pomen ohranjanja ključnega kadra v primeru prevzema in prestrukturiranja podjetja. Prevzemi so aktualna tematika tako globalno kot tudi v Sloveniji, kjer prav tako poznamo primere uspešnih prevzemov. Eden takih uspešnih primerov je tudi obravnavano slovensko podjetje, ki je prevzelo več različnih podjetij.
Pri obravnavanih podjetjih je bil cilj izpostaviti ključne razloge za privolitev v prevzem, izpostaviti ključne spremembe v prevzetih podjetjih ter oceniti pomen ohranjanja ključnega kadra po prevzemu.
Na podlagi intervjujev med direktorji matične družbe in prevzetih družb je prevladujoč dejavnik za prevzem finančne narave oz. slabo finančno stanje podjetij. Matična družba je z investicijami omogočila njihov razvoj in napredek, zaposleni pa niso občutili nikakršnih negativnih posledic prevzema ter so posledično tudi ostali v podjetju. Vsi direktorji so izpostavili, da je ohranjanje kadra ključnega pomena za nadaljnjo uspešnost poslovanja podjetja.
Niso vsi prevzemi uspešni, zato kljub številnim nasvetom za uspešen prevzem menimo, da mora podjetje pred prevzemom upoštevati predvsem stopnjo samostojnosti in neodvisnosti od prevzemnega podjetja ter možnost ohranjanja ključnih zaposlenih po prevzemu.
Ključne besede: management človeških virov, ohranjanje ključnega kadra, prevzem, prestrukturiranje
Objavljeno v DKUM: 16.04.2024; Ogledov: 314; Prenosov: 47
 Celotno besedilo (758,99 KB) |
12. Vpliv zavzetosti zaposlenih na individualno delovno uspešnost v organizaciji xZala Janič, 2023, magistrsko delo Opis: Zaposleni igrajo ključno vlogo v organizaciji, saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov, so nosilci znanja, izkušenj in veščin znotraj organizacije ter igrajo pomembno vlogo pri doseganju njenih ciljev. Seveda se na tej točki velikokrat pojavi vprašanje, kakšne naj bi bile lastnosti zavzetega zaposlenega oziroma kakšen je njegov doprinos za organizacijo. Lahko ga opredelimo kot osebo, ki je globoko čustveno in intelektualno vpletena v svoje delo ter izkazuje visoko raven motivacije in predanosti svojim nalogam ter matični organizaciji. To vodi k povečani produktivnosti, saj zaposleni za doseganje svojih delovnih ciljev vložijo v svoje delo več truda. Poleg tega zavzeti zaposleni pogosto iščejo načine za izboljšanje svojega dela, kar prispeva k nenehnemu dvigovanju kakovosti in učinkovitosti ter k pozitivni organizacijski kulturi. Zavzetost zaposlenih je ključnega pomena za uspešno delovanje organizacije, saj običajno takšni zaposleni dosegajo boljše delovne rezultate in prispevajo k pozitivni organizacijski kulturi. Danes vedno več organizacij stremi k višji motivaciji svojih zaposlenih, kajti s tem lahko posledično tudi organizacija sama dosega zastavljene cilje oz. jih tudi preseže. Pomembno dejstvo pa je tudi to, da je zavzetost zaposlenih prepletena s pojmom individualne delovne uspešnosti, ki se osredotoča na vsakega posameznika v organizaciji. Tukaj je treba poudariti, da niso vsi zaposleni v organizaciji zavzeti in individualno delovno uspešni. Zato so strokovnjaki razvili različne pristope in tehnike, kako krepiti tako zavzetost zaposlenih kot individualno delovno uspešnost. Individualna delovna uspešnost meri, koliko zaposleni dosežejo ter kako učinkovito in produktivno opravljajo svoje naloge. Organizacije uporabljajo različne metode in orodja za merjenje in ocenjevanje individualne delovne uspešnosti, vključno s sistemi ocenjevanja uspešnosti, povratno informacijo nadrejenih, samoocenjevanjem, kvantitativnimi kazalniki in drugimi metodami. Merjenje in upravljanje individualne delovne uspešnosti sta ključna za zagotavljanje, da organizacija dosega svoje cilje in ohranja konkurenčnost na trgu.
Rezultati empiričnega dela osvetljujejo, kako zavzetost zaposlenih vpliva na individualno delovno uspešnost v organizaciji X. Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zavzeti in da so zaposleni v organizaciji X v povprečju individualno delovno uspešni. Ugotovili smo tudi, da zavzetost zaposlenih pozitivno vpliva na individualno delovno uspešnost pri osebni rasti in razvoju ter osebnostni rasti na delovne zadolžitve in učinkovitost. Po analizi smo videli tudi, da se individualna delovna uspešnost ne razlikuje glede na izobrazbo zaposlenih v organizaciji in da se individualna delovna uspešnost razlikuje glede na delovno dobo zaposlenega v organizaciji X pri osebnem vplivu na delovnem mestu. Na koncu magistrskega dela smo podali še predloge in priporočila, kako izboljšati zavzetost zaposlenih v organizaciji in s tem spodbuditi individualno delovno uspešnost vsakega posameznika.
Ključne besede: Management človeških virov, zavzetost zaposlenih, individualna delovna uspešnost, razvoj zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 377; Prenosov: 138
Celotno besedilo (2,01 MB) |
13. Analiza razlik v onboarding procesuAida Plivčić, 2023, magistrsko delo Opis: Ta magistrska naloga se osredotoča na poglobljeno preučevanje razlik v postopku onboarding procesu med tremi različnimi generacijami: generacijo X, generacijo Y in generacijo Z. Namen raziskave je raziskati in razložiti specifične izkušnje, ki jih posamezne generacije doživljajo med onboarding procesom.
Za dosego tega cilja je raziskava združila dva temeljna pristopa: obsežno pregledovanje literature in zbiranje empiričnih podatkov. S pomočjo celovitega pregleda literature so identificirane ključne razlike med generacijami v smislu njihovih vrednot, komunikacijskih preferenc, delovnih navad in pričakovanj glede kariere. Ta teoretični okvir bo nudil globok vpogled v generacijske dinamike in omogočil postavitev hipotez o morebitnih razlikah v onboarding procesu skozi čas.
Poleg teoretičnega okvira bo raziskava temeljila na empiričnih podatkih, zbranih iz dveh organizacij z različnimi strokovnimi okolji. Z anketiranjem zaposlenih iz različnih generacij se pridobila realno sliko njihovih izkušenj in stališč do onboarding procesa. Analiza teh podatkov je omogočila bolj celovito razumevanje, kakšen onboarding proces so imele različne generacije.
Rezultati te raziskave so izjemno dragoceni za organizacije, saj nudijo vpogled v učinkovitost preteklih praks onboardinga in kako so se te prakse razvijale v odzivu na spremembe v družbi. Prav tako bodo organizacijam pomagali bolje razumeti, kako se prilagoditi hitrim spremembam in spreminjajočim se pričakovanjem različnih generacij. S tem bodo organizacije lahko bolj proaktivno oblikovale prakse onboardinga, ki bodo učinkovito naslavljale potrebe in pričakovanja tako trenutnih kot prihodnjih generacij zaposlenih.
Ključne besede: onboarding proces, uvajanje novozaposlenega, generacije X, Y in Z, medgeneracijske razlike, management človeških virov.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 303; Prenosov: 85
Celotno besedilo (1,53 MB) |
14. Management človeških virov kot odgovor na staranje prebivalstva in globalizacijoDolores Toplak, 2023, magistrsko delo Opis: Management človeških virov je vodenje ljudi v smeri želenih ciljev. Pri tem so funkcije managementa človeških virov: upravljanje zunanjega in notranjega okolja, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in usposabljanje zaposlenih, nagrajevanje zaposlenih, ocenjevanje dela in rezultatov ter oblikovanje strategij. Management človeških virov se pri tem sooča z izzivom, ki je staranje prebivalstva. Staranje prebivalstva postaja globalni problem, za katerega strokovnjaki aktivno poskušajo najti rešitve. Vse pogostejši so izrazi, kot sta ravnanje s starejšimi zaposlenimi in trajnostna kariera. Za reševanje težav staranja različne države uporabljajo različne pristope, kot sta obvezna skrb za starejše in razvoj novih politik. Drug dejavnik, ki aktivno oblikuje poslovne prakse managementa človeških virov, je globalizacija. Ta pomeni odprtost idej in trgov. Glavne prednosti globalizacije so zmanjšanje občutka izoliranosti revnih držav, širjenje informacijske družbe in izboljšanje dostopa do informacij, povečanje hitrosti komercialnega, finančnega in tehnološkega poslovanja, kar je lahko dejavnik pri vključevanju ljudi v svetovno skupnost ter učinkovitost celotne gospodarske dejavnosti na planetarni ravni. Po drugi strani ji pripisujejo tudi kar nekaj negativnih značilnosti. Te so: primanjkljaj občutka varnosti, revščina, osebna negotovost, migracije, ki se spreminjajo v globalno grožnjo, ter demografski primanjkljaj. Podjetja zato vse pogosteje vpeljujejo nove delovne prakse, kot so timi za reševanje problemov, izboljšana komunikacija z delavci, varnost zaposlitve, prožnost pri dodeljevanju delovnih mest, usposabljanje delavcev za več delovnih mest in večje odvisnosti od stimulativnega plačila.
Zaznavo omenjenih pojmov ter njihove vplive smo raziskali v podjetju X. Ugotovili smo, da več kot polovica zaposlenih ocenjuje, da staranje prinaša dodatne izkušnje in znanje. Prav tako smo ugotovili, da več kot četrtina zaposlenih zaznava vplive globalizacije in jih opredeljuje kot pozitivne. Ugotovili smo, da starost zaposlenih ne vpliva na oceno vpliva staranja prebivalstva na področjih, kot so težave v komunikaciji, pozitivna raznolikost delovnih skupin, odsotnost na delovnem mestu, nastanek novih zanimivih oblik ali praks dela, stres, raznolik opis delovnih mest, karierne možnosti in obremenitev delovnega procesa, ter pomeni dodatno delo. Nazadnje smo ugotovili, da velikost naselja, v katerem zaposleni živijo, ne vpliva na zaznavo vpliva globalizacije. Zaposleni podobno ocenjujejo vplive globalizacije, kot so opis delovnih nalog, poslovne prakse podjetja, politika podjetja, učinkovitost pri delu, zanesljivost in uspešnost pri delu. Predlog za izboljšanje na podlagi raziskave v podjetju X se nanaša na uvedbo medgeneracijskega sodelovanja ter celotnega modela ravnanja s starejšimi zaposlenimi. S tem bi pospešili prenos znanja ter posledično izboljšali percepcijo starosti. Na področju globalizacije je predlog izboljšanja dodatno izobraževanje, ki bi potekalo v okviru delavnic ali s pomočjo zunanjih predavateljev.
Ključne besede: management človeških virov, staranje prebivalstva, globalizacija
Objavljeno v DKUM: 25.10.2023; Ogledov: 426; Prenosov: 146
Celotno besedilo (1,52 MB) |
15. Vpliv digitalizacije na upravljanje strateškega managementa človeških virovKarmen Omerzu, 2023, magistrsko delo Opis: V dobi hitrega tehnološkega napredka in digitalne preobrazbe se organizacije soočajo z velikimi spremembami pri upravljanju človeških virov. Poslovno okolje od organizacij zahteva, da se nenehno spreminjajo in prilagajajo spremembam. Organizacije se zavedajo, da so človeški viri pomemben faktor in dodana vrednost organizacije, če ta želi še naprej ostati na trgu in biti konkurenčna. Management človeških virov velja za eno osrednjih funkcij v organizacijah sodobnega časa. Organizacije želijo z digitalizacijo procesov managementa človeških virov poskrbeti, da bodo zaposleni manj časa porabili za administrativne naloge in se bolj posvetili strateškemu področju managementa človeških virov kot strateški partner organizaciji.
Strateški management človeških virov je v organizaciji kot strateški partner managementu, ki s politiko in praksami uresničuje strategijo managementa človeških virov in je hkrati tudi strategija, ki vodi k skupnim ciljem organizacije. Najpomembnejša naloga strateškega managementa človeških virov je, da zagotovi prave ljudi na pravem mestu, ker ljudje so konkurenčna prednost organizacije.
Z digitalizacijo je osredotočenje na strateški management človeških virov omogočeno, saj se je popolnoma spremenil način, kako organizacije privabljajo, zaposlujejo in ohranjajo ljudi, administrativne naloge pa potekajo avtomatizirano, kar bistveno skrajša čas. Da pa je digitalizacija v organizaciji uspešna, je potrebno spremeniti mišljenje ljudi in ustvariti digitalno kulturo. Čeprav digitalizacija prinaša veliko koristi managementu človeških virov in organizaciji, pa prinaša tudi izzive, s katerimi se mora organizacija spopadati. Pogosto v organizacijah primanjkuje finančnih sredstev, strokovnega znanja in spretnosti za nove tehnologije, zaposleni ne želijo sprememb, ipd. Vprašanja pa se pojavljajo na področju zasebnosti in varnosti informacij, ki so lahko dostopne komurkoli, kadarkoli in kjerkoli, kar lahko vodi do zlorabe.
Vpliv digitalizacije in industrije 4.0 na strateški management človeških virov je velik. Digitalne tehnologije in orodja so revolucionarno spremenile politike in prakse managementa človeških virov, saj omogočajo optimizacijo pridobivanja talentov, izboljšanje izkušenj zaposlenih in uskladitev strategij managementa človeških virov s cilji organizacije. Organizacije, ki se bodo učinkovito prilagodile digitalni dobi, bodo pridobile konkurenčno prednost s privabljanjem in ohranjanjem najboljših ljudi, spodbujanjem inovacij in doseganjem trajnostne rasti v dinamičnem poslovnem okolju.
Ključne besede: management človeških virov, strateški management človeških virov, digitalizacija, industrija 4.0., upravljanje strateškega managementa človeških virov
Objavljeno v DKUM: 25.10.2023; Ogledov: 457; Prenosov: 129
Celotno besedilo (1,54 MB) |
16. Umetna inteligenca in management človeških virovRobert Šket, 2023, diplomsko delo Opis: Organizacije vse pogosteje uporabljajo napredne tehnološke rešitve za izboljšanje poslovanja. Umetna inteligenca nedvomno prinaša številne prednosti in poenostavitve za poslovanje organizacij. Prav tako se v organizacijah povečuje pomen managementa človeških virov, saj se organizacije zavedajo pomembnosti učenja, motiviranja, dobrega počutja in zadovoljstva zaposlenih. V pisnem delu smo preučili področja umetne inteligence, njene uporabe, managementa človeških virov in njegovih značilnosti, ter človeka, njegove osebnosti, zmožnosti in sposobnosti. V nadaljevanju smo podrobno preučili možnost in smiselnost integracije umetne inteligence na področje managementa človeških virov. Osredotočili smo se na preučitev možnosti integracije na področje managementa človeških virov kot celote in na podpodročja planiranja in kadrovanja, usposabljanja in razvoja, motiviranja, vključevanja in zavzetosti zaposlenih, nadziranja zaposlenih, ocenjevanja in upravljanja uspešnosti zaposlenih. Poleg tega smo preučili in opredelili dejavnike, ki vplivajo na uspešnost integracije umetne inteligence v organizacije. Posebej smo se osredotočili na integracijo na področje managementa človeških virov. Opredelili smo tudi pomen sodelovanja in vključevanja strokovnjakov iz različnih področij za optimalno izvedbo integracije umetne inteligence v organizacijo, pri čemer smo posebej poudarili ključne strokovnjake ob integraciji na področje managementa človeških virov.
Ključne besede: umetna inteligenca, management človeških virov, napredne tehnologije, digitalizacija, kadrovska služba prihodnosti
Objavljeno v DKUM: 30.08.2023; Ogledov: 744; Prenosov: 239
Celotno besedilo (1,84 MB) |
17. Management talentov s ciljem razvoja in zadržanja zaposlenih v izbranem podjetjuAnemari Pediček, 2022, magistrsko delo Opis: Dandanes ima management talentov vedno pomembnejšo vlogo v organizacijah, kjer se trudijo pridobiti in zadržati talentirane posameznike. Talenti veljajo za eno glavnih gonil organizacijske uspešnosti in področje managementa talentov je postalo ključno za doseganje ciljev ter učinkovitosti. Talenti v organizacijah so potrebni in pogosto predstavljajo ključno točko strategije, ki vpliva na zagotavljanje konkurenčne prednosti. Management talentov je v organizacijah potreben za uspeh, doslednosti in učinkovitost. Prav zaradi tega smo se v magistrskem delu odločili raziskati danes eno pomembnejših področij v okviru managementa človeških virov, in sicer management talentov.
V teoretičnem delu smo se osredotočili na področje managementa talentov in natančno opisali različne definicije, proces in prednosti managementa talentov ter se tudi dotaknili področja globalnega managementa talentov. Na začetku opisali management človeških virov, strateški management človeških virov in management talentov in ugotovili, da gre za medsebojno povezana področja, ki delujejo v soodvisnosti. V nadaljevanju smo se osredotočili na pojem talenta, ki predstavlja pomemben člen managementa talentov in s katerim se srečujemo že od leta. Skozi obravnavo talenta smo opisali pomembne aktivnosti za prepoznavanje, privabljanje, razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih. Podjetja morajo pozornost posvečati tako podobi delodajalci, kot dobremu »onboarding procesu, učinkoviti komunikaciji, kot tudi zagotavljanju različnih izobraževanj in usposabljanj za razvoj ter nefinančnih in finančnih nagrad, če si želi v svoje vrste privabiti in tudi zadržati talentirane zaposlene. Nato smo obravnavali področje in različne opredelitve management talentov in spoznali, da je management talentov pomemben tako za organizacijo, kot posameznika. Za organizacijo ima številne prednosti, kot so povečanje prihodkov, zmanjšanje stroškov, bolj učinkovita proizvodnja in višja kakovost. Posamezniki, ki so prepoznani kot talenti pa so navadno vključeni tudi v različne programe razvoja in imajo številne ugodnosti.
V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli v podjetju X, ki se ukvarja z bančnimi storitvami. Podjetje ima sedež v Avstriji in zaposluje več kot 1.100 ljudi ter posluje tako v Avstriji, kot tudi v Sloveniji, na Hrvaškem in Slovaškem. V raziskavo smo vključili zaposlene, ki opravljajo delo na območju Slovenije. Z anketnim vprašalnikom smo preverili, kako zaposleni v izbranem podjetju ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih in ali je njihova ocena povezana z namero, da ostanejo v podjetju. Zanimalo nas je tudi, ali ženske boljše ocenjujejo aktivnosti za spodbujanje razvoja kot moški. To nas je zanimalo iz razloga, saj imajo v podjetju razvit program za razvoj žensk. Temeljne ugotovitve magistrskega dela so, da tisti anketirani, ki v povprečju bolje ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih, tudi izkazujejo višjo stopnjo namere ostati v podjetju. Spoznali smo tudi, da ni bilo razlik v ocenjevanju aktivnosti za spodbujanje razvoja talentov med ženskami in moškimi. Na koncu magistrskega dela smo rezultate oziroma ugotovitve komentirali in podali predloge.
Ključne besede: Management talentov, talent, management človeških virov, zadržanje talentov, razvoj talentov, človeški viri.
Objavljeno v DKUM: 25.10.2022; Ogledov: 756; Prenosov: 261
Celotno besedilo (2,33 MB) |
18. Kadrovanje, selekcija in uvajanje novo zaposlenih v podjetje v razmerah digitalizacijePija Kramberger, 2022, diplomsko delo Opis: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije".
Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov.
S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 970; Prenosov: 242
Celotno besedilo (1,71 MB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
19. Vpliv digitalizacije na trg dela in s tem na management človeških virovSergeja Kolar, 2022, diplomsko delo Opis: Nenehni napredek v tehnologiji in digitalizacija konstantno spreminjata način delovanja celotnega sveta, zato smo se konstantno primorani prilagajati vsem spremembam, ki nam jih prinaša tehnološki napredek, tako z vidika posameznikov, poslovnega sveta kot posledično tudi z vidika managementa človeških virov.
Digitalizacija in industrija 4.0 sta s seboj prinesli ogromno pozitivnih sprememb, kot so večja produktivnost, razbremenjevanje zaposlenih, časovna učinkovitost, zmanjševanje stroškov in številne druge koristi, vendar sočasno predstavljata tudi številne težave in skrbi, zlasti s strani zaposlenih.
Kakšen vpliv bo imela digitalizacija na trg dela? Ali bosta avtomatizacija in z njo povezana umetna inteligenca zamenjali človeški par rok ter vodili v tehnološko brezposelnost? Ali bomo brez ustrezne stopnje digitalnih kompetenc sploh lahko prišli do poklica? Kakšni bodo poklici v prihodnosti? Ali nove, fleksibilnejše oblike dela vodijo v izkoriščanje delovne sile? Kako bo s starejšimi zaposlenimi? To je le peščica vprašanj, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija.
Ne glede na to, ali so nam spremembe, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija, všeč ali ne, se jim ne moremo izogniti.
Skozi diplomsko delo smo predstavili digitalizacijo in industrijo 4.0 ter njun vpliv na management človeških virov in trg dela. Poglobili smo se v njun vpliv na poklice, oblike dela, potrebne kompetence in načine usposabljanja. Naše diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega dela in študije primera.
V sklepu smo s pomočjo predelane literature zapisali naše ugotovitve in podali lastno mnenje glede obravnavane teme.
Ključne besede: digitalizacija, industrija 4.0, management človeških virov, e-HRM, trg dela, digitalne kompetence, usposabljanje, študija primera
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 935; Prenosov: 277
Celotno besedilo (2,08 MB) |
20. Vodenje zaposlenih na daljavoLuka Simonič, 2022, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo temelji o vodenju zaposlenih na daljavo in o delu v Covid času v podjetju X. To temo smo izbrali na podlagi vse večjega trenda, da se tudi v Sloveniji uveljavi delo od doma kot redna praksa. Pomembno je, da se že kot posameznik in družba začnemo zavedati, da se bo delo in oblika dela v naslednjih 10 letih korenito spremenila in brez dela na daljavo podjetja ne bodo morala nuditi konkurenčnega delovnega mesta, ki ga ponujajo sosednje države.
Delo na daljavo pa predstavlja vse večje izzive, tako za posameznika in celotno družbo kakor tudi podjetja. Mnoga, predvsem večja, podjetja, so se morala na vodenja na daljavo prilagoditi v karantenskem času med pandemijo Covid-19 zato je tranzicija iz klasičnega dela v pisarnah in dela iz domačega doma postalo še bolj problematična. Vodje in zaposleni so se naenkrat znašli v situaciji v kateri so ostali prepuščeni svojemu znanju.
V sklopu dela na daljavo je COVID-19 povzročila ponovno osredotočenost na interno komunikacijo, saj so morale številne organizacije uvesti nove delovne prakse, odpustiti zaposlene in obravnavati nenadna odpuščanja. To je ustvarilo edinstvene izzive za organizacije, ko se prilagajajo novim operativnim, poslovnim in javno političnim okoljem. Posledično so dosledne, točne in zanesljive informacije ključnega pomena za zagotavljanje, da se lahko zaposleni učinkovito odzovejo na krizo in hkrati ohranijo produktivnost.
V drugem, aplikativnem, delu smo preučili dela na daljavo v podjetju X. Svoja raziskovalna vprašanja smo razdelili v več delov, in sicer po posameznih aktivnosti, ki jih podjetje oziroma vodja uporabljata, ki vodijo zaposlene na daljavo. Naprej smo preučili, kakšna je struktura oddelka v podjetju X. Nato pa smo se navezali na vodenje, kakšen pristop izbira direktor X, kako odreagirajo zaposleni, če prosijo za pomoč, kako nadzira svoje zaposlene. Na koncu pa smo še na vezali na komunikacijo in motiviranje zaposlenih v podjetju X. Podjetje X se zaveda, da je delo na daljavo pomembno in, da je to trend, ki se bo nadaljeval tudi po Covid-19 krizi zato je direktor podjetja X dober vzgled vodje, ki z inovativnimi in modernimi pristopi delo od doma delo privlačno in produktivno za vse zaposlene.
Ključne besede: management človeških virov, vodenje zaposlenih, modeli vodenja, Covid-19, delo na daljavo, prilagoditev delovnega mesta, motivacija zaposlenih na daljavo, koordinacija zaposlenih na daljavo
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 618; Prenosov: 149
Celotno besedilo (860,83 KB) |
