| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 9 / 9
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
KOMPETENCE SVETOVALCEV ZAPOSLITVE NA ZAVODU RS ZA ZAPOSLOVANJE
Valerija Raduha, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Z diplomskim delom smo predstavili vlogo Zavoda RS za zaposlovanje kot osrednje institucije na trgu dela in ključni kader na področju zaposlovanja – svetovalce zaposlitve. Osredotočili smo se na kompetenčni model Zavoda RS za zaposlovanje in temeljne ter delovno specifične kompetence svetovalcev zaposlitve, ki so eden izmed pomembnih dejavnikov za učinkovito izvajanje delovnih nalog in vodenje svetovalnega procesa.
Ključne besede: svetovalec zaposlitve, kompetenčni model, kompetence, usposabljanje in izobraževanje, letni razgovori
Objavljeno: 09.09.2015; Ogledov: 1051; Prenosov: 211
.pdf Celotno besedilo (1003,55 KB)

2.
UVEDBA KOMPETENČNEGA MODELA V PODJETJU ELTEC PETROL D.O.O.
Barbara Švab, 2013, diplomsko delo

Opis: Kompetence v poslovnem okolju razumemo kot zmožnost organizacije, da nekaj proizvede, da se nečesa nauči ali se na primer nečemu prilagodi. Na ravni posameznika so kompetence ključne značilnosti in vedenja zaposlenih, ki so osnova za učinkovito delovanje v določeni organizaciji ali službi. Kompetence predstavljajo znanja, veščine, spretnosti in odnos posameznika do dela. Pri izgradnji sistema kompetenc gre za krepitev zmožnosti in zavzetosti zaposlenih, kar temelji na vlogi delovnega mesta in na vedenjskih značilnostih posameznika. Na motivacijo za delo zelo pozitivno vplivajo jasno izražena pričakovanja. Temeljni koristi, ki ju model kompetenc prinaša v podjetje, sta usmerjenost posameznikov v doseganje želenih rezultatov in posledično zagotovljeno delovno uspešnost. Najbolj očitne koristi so vsekakor vidne pri uvedbi modela kompetenc v prakso, saj primeren kompetenčni model, ki podpira vizijo in doseganje razvojnih ciljev podjetja, izboljša delovno uspešnost in podpira pristop »pravi kadri s pravimi znanji na pravem mestu«. Kompetenčni model predstavlja več vrst kompetenc, ki izhajajo iz tega, kaj oseba potrebuje, da bo dobro opravila določeno nalogo. Različne kompetence se merijo z različnimi metodami. V nalogi so povzete tri metode, in sicer vedenjska analiza DISK, analiza Poslovni motivi ter dopolnilo k obema analizama Analiza 360°. Vse tri metode so v nalogi podrobno opisane, opisani pa so tudi rezultati v opazovanem podjetju in predlagani ukrepi ter priporočila glede na rezultate metod.
Ključne besede: kompetence, kompetenčni model, katalog kompetenc, analiza 360°, vedenjska analiza DISK, poslovni motivi
Objavljeno: 02.07.2013; Ogledov: 1244; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (18,12 MB)

3.
POMEMBNOST KOMPETENC IN KOMPETENČNIH PROFILOV ZAPOSLENIH ZA USPEŠNO DELO
Sara Jamnik, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo predstavili, kako pomembne so kompetence in kompetenčni modeli pri uspešnosti in učinkovitosti organizacije. Kadrovski službi in vodstvu podjetja lahko služijo kot smernice na poti do želenih rezultatov, če jih le želimo izkoristiti sebi v prid in v kolikor jih pri procesih dela tudi uporabljamo, saj niso same sebi namen. Naš cilj je bil poudariti pomembnost zaposlenih za uspeh organizacije. Vodstvo mora zelo dobro poznati svoje delavce in jim znati prisluhniti, saj jih bodo le na ta način lahko razporedili na ustrezna delovna mesta in na ustrezne položaje v organizacij in le tako bodo tudi izkoristili vse sposobnosti, znanje, iznajdljivost …, kar z eno besedo poimenujemo kompetence, ki jih zaposleni lahko ponudi organizaciji. Namen in cilj diplomske naloge je bil predvsem s kompetencami se spoznati v realnosti, saj je zgodba v teoriji povsem drugačna kot v praksi. Želeli smo uporabiti metodo 360°, z ocenjevanjem zaposlenih na delovnih mestih in dobiti občutek, kako to poteka v realnosti in kakšni so lahko rezultati. Z raziskavo smo želeli primerjati dejanske kompetence od tistih pričakovanih, ki jih določa vodstvo organizacije, in dobiti vpogled v rezultate in s tem področja, na katerih se zaposleni lahko še izboljšajo, nikakor pa namen našega ocenjavanja ni negativen za zaposlene, ki so sodelovali v raziskavi. Ugotovili smo, da imajo zaposleni na določenih delovnih mestih ustrezno razvite posamezne kompetence. Izpostavili smo tudi področja, kjer so dobrodošle izboljšave, zaposlenim pa smo ponudili vpogled v mnenje nadrejenega in sodelavcev, ki po navadi ostane skrito.
Ključne besede: kompetence, kompetenčni model, človeški viri, uspešnost pri delu, metoda 360 stopinj
Objavljeno: 04.06.2014; Ogledov: 978; Prenosov: 184
.pdf Celotno besedilo (3,57 MB)

4.
Analiza izvedbe, rezultatov in kakovosti usposabljanja varnostnikov v Kompetenčnem centru ter analiza zadovoljstva varnostnikov s svojim delom
Vesna Klisura, 2016, magistrsko delo

Opis: Varnost je ena izmed osnovnih človeških potreb, vendar ni več dosegljiva vsakomur. Zasebno varovanje je tako postalo del vseh javnih in zasebnih ustanov. Delo varnostnikov je odgovorno in od njih zahteva, da ga opravijo zakonito, učinkovito in hitro ter v skladu z Zakonom o zasebnem varovanju. Kompetenčni center za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje varnostnega osebja, ki deluje v okviru Čas – Zasebne šole za varnostno izobraževanje d.o.o., ima namen z notranjimi, obdobnimi in specialističnimi usposabljanji, izboljšati strokovno znanje varnostnikov. Namen magistrskega dela je proučiti poznavanje ukrepov in drugih sredstev varnostnikov pred in po notranjem usposabljanju. Prav tako bomo raziskovali zadovoljstvo varnostnikov s poklicno kariero in njihovo zadovoljstvo z notranjim usposabljanjem ter kako se njihova mnenja razlikujejo glede na starost, izobrazbo in delovno dobo. V teoretičnem delu magistrskega dela smo predstavili teoretična izhodišča in Kompetenčni center za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje varnostnega osebja. V empiričnem delu pa smo na podlagi analiz z anketo zbranih podatkov ugotovili, da varnostniki slabo poznajo svoje ukrepe in druga sredstva, notranje usposabljanje pa jim je to znanje občutno izboljšalo. Varnostniki so bili z notranjim usposabljanjem zelo zadovoljni; dobra polovica je zadovoljnih s svojo poklicno kariero: bolj so zadovoljni starejši, manj izobraženi in dalj časa delujoči kolegi.
Ključne besede: zasebno varovanje, varnostniki, izobraževanje, usposabljanje, kompetenčni model, magistrska dela
Objavljeno: 17.03.2016; Ogledov: 1047; Prenosov: 120
.pdf Celotno besedilo (1,03 MB)

5.
MODEL KOMPETENTNEGA IZVAJANJA AKTIVNOSTI ZDRAVSTVENE NEGE
Saša Šabjan, 2016, magistrsko delo

Opis: Zdravstvena nega je interdisciplinarna veda, ki zajema samostojno dejavnost, kamor sodijo diagnostika, načrtovanje, organizacija, izvajanje in kontrola vseh aktivnosti, ki se znotraj zdravstvene nege izvajajo. Samostojno lahko aktivnosti zdravstvene nege izvajajo tisti zdravstveni delavci, ki imajo ustrezno izobrazbo, so zanje usposobljeni in imajo za izvajanje ustrezne materialne in delovne pogoje, torej so kompetentni. Kompetentnost namreč obsega vsa znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih je zdravstveni delavec pridobil s formalnim ali kontinuiranim izobraževanjem, pri delu ali z drugimi izkušnjami (Može, 2005). Namen magistrske naloge je bil raziskati stališča izvajalcev zdravstvene nege o dejavnikih, ki vplivajo na kompetentno izvajanje negovalnih aktivnosti ter oblikovati model kompetentnega izvajanja le-teh. Raziskovalna metodologija. Analizirali smo domačo in tujo literaturo iz strokovnega področja. Uporabili smo kvantitativno in kvalitativno metodo dela. Izvedli smo raziskavo, ki je temeljila na anketi, sestavljeni iz vprašanj odprtega in zaprtega tipa. Raziskava je potekala v Splošni bolnišnici Murska Sobota v mesecu juliju 2015. Od razdeljenih 200 anketnih vprašalnikov smo dobili vrnjenih 95 vprašalnikov, kar je predstavljalo naš vzorec. Omejitve. Nekatere ankete so bile nepopolno izpolnjene, kar smo upoštevali pri statistični obdelavi podatkov. Rezultati. Zaposleni v zdravstveni negi se v veliki večini strinjajo, da kompetentno izvajajo svoje aktivnosti. To ne velja pri trditvi »imam na razpolago dovolj časa za izvedbo aktivnosti« in »imamo na oddelku dovolj kadra«. Razlike med starostnimi skupinami so bile statistično pomembne pri dveh trditvah: »imam veliko praktičnih in življenjskih izkušenj« in »imam na razpolago dovolj časa za izvedbo aktivnosti«. Prav tako se čutijo dovolj kompetentne za izvajanje aktivnosti in nalog, ki so jim v procesu zdravstvene nege dodeljene. Slabi dve tretjini anketirancev pozna dokumente, kjer so opredeljene njihove kompetence in odgovornosti, 45 od 56 anketiranih je te dokumente znalo tudi našteti. Od 73 anketirancev jih je 21 mnenja, da lahko vplivajo na dejavnike, ki vplivajo/ovirajo kompetentno izvajanje negovalnih aktivnosti, 52 pa jih je mnenja, da na dejavnike ne morejo vplivati. Sklep. Osnova za izvajanje kvalitetne zdravstvene nege so znanje, strokovnost in praktična usposobljenost zdravstvenih delavcev. Zdravstveni delavci v procesu zdravstvene nege ne smejo biti samo izvajalci, ampak morajo biti aktivni subjekti v procesu dela. Izvedena raziskava je pokazala, da je za kompetentno izvajanje zdravstvene nege potrebno teoretično znanje, praktične izkušnje, specialna strokovna znanja in velik nabor pozitivnih osebnostnih lastnosti in sposobnosti.
Ključne besede: kompetence, zdravstvena nega, znanje, sposobnosti, osebnostne lastnosti, kompetenčni model.
Objavljeno: 01.09.2016; Ogledov: 568; Prenosov: 102
.pdf Celotno besedilo (2,35 MB)

6.
MODEL KOMPETENC JAVNIH USLUŽBENCEV NA PODROČJU SOCIALE
Špela Žibert, 2016, magistrsko delo/naloga

Opis: Kompetence imajo ključno vlogo v življenju posameznika. Brez dobro razvitih kompetenc zelo težko uspešno opravljamo delovne naloge. V magistrskem delu smo predstavili ključne socialne in delovne specifične kompetence zaposlenih Centra slepih, slabovidnih in starejših Škofja Loka. Magistrsko delo sestavljata teoretični in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo opredelili in pojasnili kompetence, njihove značilnosti in vrste. Posebno pozornost smo namenili predstavitvi kompetenčnega modela, saj predstavlja bistvo magistrskega dela. Obravnavali smo javne uslužbence, Zakon o javnih uslužbencih in Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo si postavili pet raziskovalnih vprašanj, na katera smo iskali odgovore. Pri preverjanju raziskovalnih vprašanj z različnimi statističnimi testi smo prišli do zanimivih ugotovitev. Želimo izpostaviti, da so zaposleni Centra slepih slabovidnih in starejših Škofja Loka ocenili, da imajo dobro razvite delovno specifične kompetence, ki so potrebne pri opravljanju njihovih delovnih nalog. Bolj kot so pri zaposlenih izražene socialne kompetence, bolj so izražene tudi delovno specifične kompetence in obratno. Višje kot so zaposleni ocenili pomembnost socialnih kompetenc, bolj imajo razvite delovno specifične kompetence in obratno. Ugotovili smo, da obstajajo statistično značilne razlike v samooceni razvitosti delovno specifičnih kompetenc med skupinama zaposlenih, ki menijo, da imajo dovolj razvite kompetence za delo s starostniki, in tistimi, ki menijo, da jih nimajo. Prav tako obstajajo statistično značilne razlike v samooceni razvitosti delovno specifičnih kompetenc med skupinama zaposlenih, ki menijo, da imajo dovolj razvite kompetence za delo s slepimi in slabovidnimi, in tistimi, ki menijo, da jih nimajo.
Ključne besede: kompetence, kompetenčni model, socialne kompetence, delovno specifične kompetence, javni uslužbenec
Objavljeno: 23.11.2016; Ogledov: 1129; Prenosov: 119
.pdf Celotno besedilo (697,92 KB)

7.
Kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc v podjetju
Katja Vogrinec, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Verjamemo, da so vlaganja podjetij v izobraževanja in strokovni ter karierni razvoj zaposlenih in njihovih kompetenc ne le izredno pomembna, temveč tudi nujna. V diplomskem delu govorimo o kompetencah, ki smo jih opredelili kot opis vedenja ali dejavnosti, ki jih lahko opazimo, ko je delo dobro opravljeno. Na primeru podjetja, ki je sistematično pristopilo k razvoju kompetenc zaposlenih, raziskujemo dejavnike, ki vplivajo na uspeh razvoja kompetenc zaposlenih. Kot izhodišče smo si postavili dve hipotezi in sicer, da nižja samokritičnost udeležencev programa vpliva na nižjo stopnjo njihove motivacije za razvoj kompetenc in da pomanjkanje kompetenc s področja vodenja vpliva na nižjo uspešnost programov razvoja kompetenc v podjetju. Predvidevali smo, da je razlog temu (pre)nizka stopnja podpore in pomoči vodij svojim sodelavcem med in po izvedenem usposabljanu. Uporabljena kvalitativna metodologija, ki je temeljila na odkritem opazovanju s popolno udeležbo, skupinskih pogovorih in usmerjenih intervjujih nam je pomagala potrditi obe postavljeni hipotezi.
Ključne besede: - kompetenca - model kompetenc ali kompetenčni model - program razvoja kompetenc - razvoj kadrov - kritični dejavniki uspeha razvoja kompetenc - kadrovske prakse na področju razvoja kompetenc
Objavljeno: 28.08.2017; Ogledov: 402; Prenosov: 68
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

8.
Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetju
Katjuša Piber, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti. Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi. Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc. Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Ključne besede: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno: 25.09.2018; Ogledov: 256; Prenosov: 40
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

9.
Kompetenčni model iskalcev prve zaposlitve
Rebeka Benda, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo ugotavljali, katere so tiste kompetence, ki jih iskalci prve zaposlitve imajo, in katere kompetence delodajalci pričakujejo od iskalcev prve zaposlitve. V teoretičnem delu smo opisali trg dela in probleme, s katerimi se srečujejo prvi iskalci zaposlitve. Stanje na trgu dela smo opisali s pomočjo javno dostopnih statističnih podatkov, problematiko iskanja zaposlitve pa s pregledom strokovne in znanstvene literature. Področje kompetenc smo opredelili na podlagi teorij, ki delijo kompetence na splošne, generične in delovno specifične, za potrebe izvedbe raziskave pa smo podrobneje opisali kompetence po N. E. Amundsonu . V empiričnem delu smo raziskovali, kako iskalci zaposlitve samoocenjujejo razvitost kompetenc pri sebi in katere izmed naštetih kompetenc delodajalci pričakujejo od iskalcev prve zaposlitve. V sklopu raziskovanja možnosti iskanja prostih delovnih mest na zaposlitvenih portalih za iskalce prve zaposlitve smo izdelali »wireframe« mobilne aplikacije, ki bi omogočala iskanje prostih delovnih mest glede na število izkušenj in kompetence. V končnem delu magistrske naloge smo predstavili kompetenčni model, ki ga lahko iskalci prve zaposlitve uporabijo kot vodilo, katere kompetence razvijati za lažji vstop na trg dela.
Ključne besede: iskalci prve zaposlitve kompetenčni model spletni zaposlitveni portali prva zaposlitev
Objavljeno: 14.11.2019; Ogledov: 31; Prenosov: 10
.pdf Celotno besedilo (1,35 MB)

Iskanje izvedeno v 0.24 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici