Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Magistrska naloga predstavlja poglobljeno raziskavo o enakopravnem kariernem razvoju znotraj organizacije Henkel, d. o. o., pri čemer posebno pozornost posveča raznolikosti, inkluzivnosti ter ravnovesju med profesionalnim in zasebnim življenjem. Temelji na analizi kadrovskih podatkov in intervjujih z zaposlenimi v regijskem marketinškem timu, pri čemer so osrednja raziskovalna vprašanja usmerjena v trenutno stanje, dojemanje enakopravnosti ter analizo sistema napredovanja in njegovega vpliva na spodbujanje enakopravnosti. Zastavili smo si tri raziskovalna vprašanja in sicer: Kakšne so trenutne razlike v možnostih napredovanja v karieri med različnimi socialnimi skupinami v podjetju Henkel, d. o. o.? Kako zaposleni vrednotijo enakopravnost napredovanja v karieri v podjetju Henkel, d. o. o.? in pa kako sistem napredovanja v podjetju Henkel, d. o. o. podpira enakopravnost napredovanja različnih socialnih skupin? Analiza rezultatov podaja vpogled v aktualne prakse in odnos zaposlenih do teh vprašanj ter omogoča refleksijo obstoječih ukrepov ter predlaganje morebitnih izboljšav. Ugotovitve kažejo, da podjetje Henkel d.o.o. resnično stremi k enakopravnosti pri kariernem napredovanju ter ima ambicijo, da do leta 2025 še izboljša trenutno stanje. Kljub pozitivnim prizadevanjem pa je potrebno še delati na tem področju in zagotoviti, da noben zaposleni ne čuti diskriminacije. Hkrati je pomembno, da se načela enakopravnosti uveljavljajo globalno in ne le v določenih delih sveta. Magistrska naloga lahko prispeva k razpravi o enakopravnem napredovanju znotraj Henkla ter poudarja pomembnost raznolikosti in ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem.
Ključne besede: enakopravnost, karierni razvoj, raznolikost, ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, Henkel d. o. o.
Objavljeno v DKUM: 26.10.2023; Ogledov: 310; Prenosov: 38
Celotno besedilo (1,09 MB)

Opis: V diplomskem delu z naslovom »Redni letni razgovori v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor« je prikazano trenutno stanje sistema izvajanja rednih letnih razgovorov in njihova praktična učinkovitost. Diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V prvem, teoretičnem delu, se seznanimo z opredelitvijo rednega letnega razgovora, predstavljen je pomen rednih letnih razgovorov na ravni posameznika in organizacije ter nameni in cilji izvedbe rednih letnih razgovorov. Opisane so koristi in pomanjkljivosti, s katerimi se srečujemo pri izvedbi letnega razgovora, ter vloga, ki jo imata vodja in zaposleni pri sami izvedbi. Obravnavali smo tudi komunikacijo, saj je dobra komunikacija med vodjo in zaposlenim temelj za uspešno izveden letni razgovor. Predstavljena je vloga komunikacije in komunikacijskega procesa, opredeljena in opisana sta pojma poslovno komuniciranje in poslovni razgovor ter predstavljene spretnosti in lastnosti, ki jih mora poznati in negovati vodja. Za dobro izvedbo letnega razgovora, ki bo prinesel koristi vsem udeležencem organizacije, sta še posebej pomembna temeljita priprava vseh udeležencev in dobra izvedba. Zato smo v diplomskem delu izpostavili tri pomembna področja, in sicer pripravo na letni razgovor, samo izvedbo razgovora in aktivnosti po njegovem zaključku. Sledi predstavitev Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. V drugem, empiričnem delu, je predstavljena analiza rezultatov na temo rednih letnih razgovorov v UKC Maribor. Na podlagi pridobljenih spoznanj so podana priporočila za izboljšanje obstoječe prakse na omenjenem področju.
Ključne besede: redni letni razgovor, komunikacija, izvajalec zdravstvene nege, zdravstvena nega, karierni razvoj, osebni razvoj
Objavljeno v DKUM: 27.05.2016; Ogledov: 2716; Prenosov: 323
Celotno besedilo (603,64 KB)

Opis: Temelj vsakega podjetja so ljudje oziroma njihovi zaposleni. Za uspešen razvoj podjetja je ključno, da so zaposleni dovolj usposobljeni in da se lahko uspešno spopadajo z novimi razmerami. Podjetja se prav zaradi tega odločajo za sistematičen razvoj človeških virov. Poudarek je predvsem na izobraževanju, usposabljanju, motiviranju ter izgradnji kariere. Preko kariere posameznik pridobiva različna znanja, spretnosti in izkušnje. Razvoj kariere poteka skozi celo življenje. Kako bo posameznik pripravljen razvijati svojo kariero, pa je v veliki meri odvisno od njega samega. V poslovnem svetu se vse bolj uveljavlja spoznanje, da tehnološke inovacije ne zadoščajo več za ohranjanje konkurenčne prednosti, kar pomeni, da jih je potrebno nadgraditi z iskanjem novih, svežih pristopov k organizaciji odnosov v podjetju, da se v čim večji meri uporabijo človeški potenciali. Vedno več poudarka je na vodenju. Takšno spremembo organizacijske kulture lahko dosežemo z uvedbo kulture coachinga. Coaching ni čudežna rešitev za osebne ali poslovne izzive, vendar pa zagotovo lahko pomaga pri kreiranju skritih potencialov tako pri posameznikih kot tudi v organizacijah. Je ključ, ki zagotavlja motivacijo, odkrivanje strasti in neomejenih potencialov. Znotraj coachinga se je, kot način iskanja zaposlitve, razvil karierni coaching. Karierni coaching je direkten življenjski proces učenja in razumevanja o tem, kako naj posamezniki vodijo svojo lastno kariero, ki jim skuša olajšati iskanje kariernih možnosti ter iskanje notranjih vrednot. V magistrski nalogi obravnavamo človeške vire, njihov razvoj in pomen za organizacijo ter management človeških virov. Poudarek je na kariernem razvoju ter coachingu kot metodi za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij, vključenih v Vseživljenjsko karierno orientacijo. Magistrska naloga je razdeljena na dva dela. Teoretični del zajema pregled literature, ki se navezuje na temo naloge, in empirični del, v katerem smo predstavili rezultate izvedene raziskave. V teoretičnem delu predstavljamo management človeških virov, človeške vire, karierni razvoj in coaching z vidika različnih domačih in tujih avtorjev. V empiričnem delu smo najprej predstavili Fundacijo za izboljšanje zaposlitvenih možnosti PRIZMA in projekt Vseživljenjska karierna orientacija, katerega izvajalec je omenjeno podjetje. Na podlagi anketnega vprašalnika in pridobljenih rezultatov smo opravili analizo, s katero smo zastavljene hipoteze preverili. Sklep zajema ključne ugotovitve in misli, ki smo jih pridobili skozi izdelavo magistrske naloge. Za zaključek pa smo podali predloge za izboljšavo, ki jih podjetje lahko uporabi pri nadaljnjem poslovanju.
Ključne besede: človeški viri, management človeških virov, coaching, karierni razvoj, karierni coaching.
Objavljeno v DKUM: 26.11.2015; Ogledov: 2197; Prenosov: 369
Celotno besedilo (1,55 MB)

Opis: Izhodišča: V magistrskem delu sta predstavljena model spremljanja zaposljivosti diplomantov zdravstvene nege in pomen zgodnjega spremljanja kariernega razvoja študentov. V teoretičnem delu smo opredelili pojem kariera, predstavili karierne teorije in model kariernih sider ter se še posebej osredotočili na teoretično opredelitev pomena spremljanja kariere študentov. Opisali smo tudi pomen spremljanja zaposljivosti študentov zdravstvene nege in ključne kompetence, ki jih morajo dosegati diplomanti ob zaključku študija. Metodologija: Raziskovalni del magistrskega dela temelji na kvantitativni metodologiji. Raziskavo smo izvedli med študenti zadnjega letnika dodiplomskega študija zdravstvene nege na petih fakultetah za zdravstvo/zdravstvene vede/zdravstveno nego v slovenskem prostoru in med delodajalci, ki zaposlujejo diplomante zdravstvene nege za poklic diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik. V raziskavi smo preverjali raven dejanskega doseganja kompetenc s strani študentov zdravstvene nege in raven zahtevanih kompetenc s strani delodajalcev. Prav tako smo pri študentih preverjali karierno orientacijo s pomočjo kariernih sider in pomen zgodnjega načrtovanja kariere. Rezultati: Ugotovili smo, da delodajalci v povprečju višje ocenjujejo dejanske in zahtevane kompetence kot študenti zdravstvene nege (PVd = 3,94; PVŠ = 3,5). Na področju kariernega razvoja smo v raziskavi ugotovili, da imajo anketirani študenti ob zaključku zadnjega letnika študija najbolj izraženo sidro življenjskega stila in da imajo študenti zdravstvene nege moškega spola bolje izraženo sidro izziva (Z = 3,529; p = 0,001). Iz rezultatov je razvidno, da anketirani študenti zdravstvene nege ob skorajšnjem zaključku študija še ne razmišljajo o možnostih kariernega razvoja in tudi ne o pomembnih zaposlitvenih dejavnikih, ki lahko predstavljajo nekatere prednosti pri vstopu na trg dela. Diskusija in zaključek: Predlagali smo kontinuirano spremljanje potreb po zdravstveni negi in oskrbi prebivalstva ter potreb na trgu dela v smislu stalne komunikacije z delodajalci, ki lahko najbolje podajo potrebe po določenih specialnih znanjih, bodisi na področju posameznih splošnih, socialnih ali specialnih kompetenc bodisi na področju naprednih znanj v okviru vseživljenjskega izobraževanja. Prav tako smo predlagali uvedbo stalnega in kontinuiranega spremljanja doseganja splošnih in predmetno specifičnih kompetenc s strani študentov na eni strani ter periodično preverjanje zahtevanih kompetenc znanj in veščin s strani delodajalcev na drugi strani. V magistrskem delu smo predstavili tudi shemo vplivnih dejavnikov zgodnjega kariernega razvoja študentov zdravstvene nege in algoritem spremljanja zaposljivosti diplomantov.
Ključne besede: zaposljivost v zdravstveni negi, zaposlenost, karierni razvoj, študij zdravstvene nege, kompetence v zdravstveni negi
Objavljeno v DKUM: 02.06.2015; Ogledov: 2380; Prenosov: 302
Celotno besedilo (1,89 MB)

Opis: Doktorska disertacija obravnava sistemski pristop k razvoju kariere revizorjev informacijskih sistemov (IS). V ta namen je bil razvit model razvoja kariere revizorjev informacijskih sistemov in znotraj tega večparametrski hierarhični model za evalvacijo in samoevalvacijo razvoja revizorja. V izhodišču disertacije je kot prvo prikazana revizijska služba, razvoj kadrovskih virov v revizijski službi ter specifika razvoja kariere revizorjev informacijskih sistemov. Nato pa so prikazane osnove večparametrskega ocenjevanja, faze odločitvenega postopka, ekspertni sistemi ter računalniški program za večparametrsko odločanje Dexi. Osrednji prispevek predstavlja razvoj večparametrskega hierarhičnega modela za ocenjevanje revizorjev IS. Ta ocena predstavlja skupaj s potrebami razvoja posameznika in podjetja ključni element načrtovanja njihove kariere. Model sestavljajo kriteriji, ki so bili identificirani, izbrani in hierarhično urejeni s pomočjo strokovne javnosti, to je revizorjev informacijskih sistemov in vodij revizijskih služb. Model je osnovan tako na lastnostih revizorjev IS kot na lastnostih njihovega delovnega okolja. Evalvacijo in verifikacijo modela v revizijski praksi smo izvedli v okviru revizorjev IS in vodij revizijskih služb iz Slovenije. Model nudi podporo pri iskanju njihove optimalne karierne poti in doseganju višje kakovosti in učinkovitosti revizorjev IS in revizijske službe kot celote. Bistvo modela je, da vključuje uporabo sodobnih informacijskih metod, s posebnim poudarkom na metodah umetne inteligence v postopkih ocenjevanja, ki omogočajo transparentnost in razlago. V disertaciji je prikazano, kako lahko z ekspertnim modeliranjem kot metodo in tehniko za reševanje večparametrskih odločitvenih problemov podpremo in izboljšamo proces ocenjevanja karierne poti revizorjev IS. Model je uporaben tako za samoevalvacijo kot evalvacijo revizorjev IS s strani vodij revizijskih služb. Revizorji IS tako lahko v večji meri izkoristijo dane karierne priložnosti in uspešneje razvijajo svojo kariero.
Ključne besede: karierni razvoj, revizor informacijskih sistemov, sistemski pristop, večparametrsko odločanje, DEXi
Objavljeno v DKUM: 13.09.2010; Ogledov: 4558; Prenosov: 618
Celotno besedilo (5,89 MB)