| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 8 / 8
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
Sistemski pristop k oblikovanju modela razvoja kariere revizorjev informacijskih sistemov
Igor Karnet, 2010, doktorska disertacija

Opis: Doktorska disertacija obravnava sistemski pristop k razvoju kariere revizorjev informacijskih sistemov (IS). V ta namen je bil razvit model razvoja kariere revizorjev informacijskih sistemov in znotraj tega večparametrski hierarhični model za evalvacijo in samoevalvacijo razvoja revizorja. V izhodišču disertacije je kot prvo prikazana revizijska služba, razvoj kadrovskih virov v revizijski službi ter specifika razvoja kariere revizorjev informacijskih sistemov. Nato pa so prikazane osnove večparametrskega ocenjevanja, faze odločitvenega postopka, ekspertni sistemi ter računalniški program za večparametrsko odločanje Dexi. Osrednji prispevek predstavlja razvoj večparametrskega hierarhičnega modela za ocenjevanje revizorjev IS. Ta ocena predstavlja skupaj s potrebami razvoja posameznika in podjetja ključni element načrtovanja njihove kariere. Model sestavljajo kriteriji, ki so bili identificirani, izbrani in hierarhično urejeni s pomočjo strokovne javnosti, to je revizorjev informacijskih sistemov in vodij revizijskih služb. Model je osnovan tako na lastnostih revizorjev IS kot na lastnostih njihovega delovnega okolja. Evalvacijo in verifikacijo modela v revizijski praksi smo izvedli v okviru revizorjev IS in vodij revizijskih služb iz Slovenije. Model nudi podporo pri iskanju njihove optimalne karierne poti in doseganju višje kakovosti in učinkovitosti revizorjev IS in revizijske službe kot celote. Bistvo modela je, da vključuje uporabo sodobnih informacijskih metod, s posebnim poudarkom na metodah umetne inteligence v postopkih ocenjevanja, ki omogočajo transparentnost in razlago. V disertaciji je prikazano, kako lahko z ekspertnim modeliranjem kot metodo in tehniko za reševanje večparametrskih odločitvenih problemov podpremo in izboljšamo proces ocenjevanja karierne poti revizorjev IS. Model je uporaben tako za samoevalvacijo kot evalvacijo revizorjev IS s strani vodij revizijskih služb. Revizorji IS tako lahko v večji meri izkoristijo dane karierne priložnosti in uspešneje razvijajo svojo kariero.
Ključne besede: karierni razvoj, revizor informacijskih sistemov, sistemski pristop, večparametrsko odločanje, DEXi
Objavljeno: 13.09.2010; Ogledov: 3435; Prenosov: 451
.pdf Celotno besedilo (5,89 MB)

3.
PRIMERJAVA KARIERNEGA RAZVOJA ČASTNIKA KOPENSKE VOJSKE ZDA S KARIERNIM RAZVOJEM ČASTNIKA SLOVENSKE VOJSKE
Borut Cesar, 2014, magistrsko delo

Opis: Napredovanje častnikov je odraz njegove/njene sposobnosti, uspešnosti dela in kariernega razvoja. Nekateri častniki v Slovenski vojski so redno povišani v činu in razporejeni na višje dolžnosti, spet drugi, navkljub želji in izpolnjevanju zahtevanih kriterijev, ne uspejo napredovati in obtičijo na istem mestu. Razlog za navedeno je sistemski in se izraža na hierarhični ravni sprejetja aktov, ki karierni sistem častnikov opredeljujejo v doslednem izvrševanju sprejetih aktov in v pomanjkanju aktov, ki bi karierni sistem oziroma razvoj častnika Slovenske vojske podrobneje opredelili. V nalogi primerjamo ključne akte, ki opredeljujejo karierni razvoj častnika Slovenske vojske in častnika kopenske vojske Združenih držav Amerike. Z analizo kadrovskih podatkov prikazujemo posledice, do katerih je prišlo zaradi nedorečenosti sistema v Slovenski vojski. Rešitev problema ne-napredovanja je enostavna in izhaja iz zgoraj navedenih razlogov. Večji problem bo predstavljalo odstranjevanje posledic dosedanjega veljavnega sistema.
Ključne besede: častnik, karierni razvoj, napredovanje, Slovenska vojska in Kopenska vojska oboroženih sil ZDA.
Objavljeno: 26.02.2014; Ogledov: 718; Prenosov: 111
.pdf Celotno besedilo (1,70 MB)

4.
Spremljanje zaposljivosti študentov zdravstvene nege in njihova karierna orientiranost
Barbara Donik, 2015, magistrsko delo/naloga

Opis: Izhodišča: V magistrskem delu sta predstavljena model spremljanja zaposljivosti diplomantov zdravstvene nege in pomen zgodnjega spremljanja kariernega razvoja študentov. V teoretičnem delu smo opredelili pojem kariera, predstavili karierne teorije in model kariernih sider ter se še posebej osredotočili na teoretično opredelitev pomena spremljanja kariere študentov. Opisali smo tudi pomen spremljanja zaposljivosti študentov zdravstvene nege in ključne kompetence, ki jih morajo dosegati diplomanti ob zaključku študija. Metodologija: Raziskovalni del magistrskega dela temelji na kvantitativni metodologiji. Raziskavo smo izvedli med študenti zadnjega letnika dodiplomskega študija zdravstvene nege na petih fakultetah za zdravstvo/zdravstvene vede/zdravstveno nego v slovenskem prostoru in med delodajalci, ki zaposlujejo diplomante zdravstvene nege za poklic diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik. V raziskavi smo preverjali raven dejanskega doseganja kompetenc s strani študentov zdravstvene nege in raven zahtevanih kompetenc s strani delodajalcev. Prav tako smo pri študentih preverjali karierno orientacijo s pomočjo kariernih sider in pomen zgodnjega načrtovanja kariere. Rezultati: Ugotovili smo, da delodajalci v povprečju višje ocenjujejo dejanske in zahtevane kompetence kot študenti zdravstvene nege (PVd = 3,94; PVŠ = 3,5). Na področju kariernega razvoja smo v raziskavi ugotovili, da imajo anketirani študenti ob zaključku zadnjega letnika študija najbolj izraženo sidro življenjskega stila in da imajo študenti zdravstvene nege moškega spola bolje izraženo sidro izziva (Z = 3,529; p = 0,001). Iz rezultatov je razvidno, da anketirani študenti zdravstvene nege ob skorajšnjem zaključku študija še ne razmišljajo o možnostih kariernega razvoja in tudi ne o pomembnih zaposlitvenih dejavnikih, ki lahko predstavljajo nekatere prednosti pri vstopu na trg dela. Diskusija in zaključek: Predlagali smo kontinuirano spremljanje potreb po zdravstveni negi in oskrbi prebivalstva ter potreb na trgu dela v smislu stalne komunikacije z delodajalci, ki lahko najbolje podajo potrebe po določenih specialnih znanjih, bodisi na področju posameznih splošnih, socialnih ali specialnih kompetenc bodisi na področju naprednih znanj v okviru vseživljenjskega izobraževanja. Prav tako smo predlagali uvedbo stalnega in kontinuiranega spremljanja doseganja splošnih in predmetno specifičnih kompetenc s strani študentov na eni strani ter periodično preverjanje zahtevanih kompetenc znanj in veščin s strani delodajalcev na drugi strani. V magistrskem delu smo predstavili tudi shemo vplivnih dejavnikov zgodnjega kariernega razvoja študentov zdravstvene nege in algoritem spremljanja zaposljivosti diplomantov.
Ključne besede: zaposljivost v zdravstveni negi, zaposlenost, karierni razvoj, študij zdravstvene nege, kompetence v zdravstveni negi
Objavljeno: 02.06.2015; Ogledov: 1369; Prenosov: 133
.pdf Celotno besedilo (1,89 MB)

5.
KARIERNI RAZVOJ ZAPOSLENIH V INVALIDSKEM PODJETJU X
Simona Zakelšek, 2015, magistrsko delo

Opis: Kariernemu razvoju podjetja se danes daje vse večji poudarek, in sicer zaradi zavedanja, kako pomembni so kompetentni človeški viri oz. zaposleni. Vedno bolj se pomena kariernega razvoja zavedajo tudi zaposleni, saj ustvariti kariero ne pomeni več samo vertikalnega napredovanja po hierarhični lestvici, ampak to danes pomeni mnogo več – pridobiti številna nova znanja in izkušnje iz svojega profesionalnega ali kakšnega drugega področja, ki so zaposlenim v veliko pomoč pri uspešnem opravljanju dela in so mnogokrat povezana z začasnim delom na drugih delovnih mestih, pri čemer mislimo horizontalne, lahko pa tudi vertikalne premike navzdol. Vezni člen vsega skupaj je pridobivanje novih in drugačnih znanj ter izkušenj oz. kompetenc, ki jih zaposleni potrebujejo za opravljanje svojega sedanjega in prihodnjega dela. Seveda pri tem ne smemo pozabiti, da je moč karierni razvoj izvesti le v sodelovanju med podjetjem in zaposlenim, saj bi enostranskost v tem primeru bila nezadostna. Torej morata podjetje in zaposleni vzajemno sodelovati, saj le tako lahko pride do uspeha – novih sposobnosti, znanj, veščin in izkušenj, ki vodijo k poslovnim uspehom podjetja. Če želimo, da bo karierni razvoj zaposlenih potekal optimalno, morata obe strani (podjetje in zaposleni) opredeliti cilje, v skladu s katerimi želita, da poteka karierni razvoj. Te cilje lahko uresničujeta s pomočjo različnih sredstev in metod. S tem namenom lahko podjetje pripravi različne pristope razvoja zaposlenih, zaposleni pa pripravijo temeljne determinante svojega modela za načrtovanje kariere, pri čemer so jim lahko na začetku v veliko pomoč karierna sidra. S pomočjo vprašalnika na temo kariernih sider (med drugim ga je možno dobiti in izpolniti na Zavodu za zaposlovanje RS) lahko posameznik ugotovi, v katero karierno sidro spada, kar mu lahko pomaga pri samospoznavanju in določitvi ciljev, ki jim želi slediti na karierni poti. S ciljem podkrepiti spoznanja iz teoretičnega dela magistrskega dela smo v empiričnem delu raziskali, kako poteka karierni razvoj zaposlenih v enem izmed slovenskih podjetij. Raziskovali smo karierni razvoj v invalidskem podjetju, kjer smo ugotovili naslednje: zaposleni so slabo seznanjeni z vizijo razvoja organizacije in vizijo razvoja človeških virov; zaposleni so deležni zelo malo oz. skoraj nič dodatnih izobraževanj in usposabljanj; podjetje skoraj ne pozna svojih zaposlenih in posledično ne izrablja vseh njihovih potencialov. Rezultati so pokazali, da zaposleni razumejo karierni razvoj tako, kot smo ga opisali v teoretičnem delu, vendar je po našem mnenju v podjetju na tem področju premalo sodelovanja med zaposlenimi in vodstvom podjetja. Ker je podjetje invalidsko, je na marsikaterem področju potrebnih veliko prilagoditev. Tako so zaposleni tudi na področju kariernega razvoja omejeni glede na svoje zmožnosti in sposobnosti ter bi potrebovali prilagojen program kariernega razvoja vsakega posameznega zaposlenega. Glede na rezultate, ki smo jih pridobili z raziskavo, smo podjetju podali nekatere predloge, kako bi lahko izboljšali sedanje stanje na področju človeških virov in kariernega razvoja zaposlenih.
Ključne besede: človeški viri, management človeških virov, razvoj človeških virov, karierni razvoj zaposlenih
Objavljeno: 20.08.2015; Ogledov: 708; Prenosov: 79
.pdf Celotno besedilo (1,32 MB)

6.
Coaching kot orodje kariernega razvoja za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij vključenih v Vseživljenjsko Karierno Orientacijo
Anja Nadvežnik, 2015, magistrsko delo

Opis: Temelj vsakega podjetja so ljudje oziroma njihovi zaposleni. Za uspešen razvoj podjetja je ključno, da so zaposleni dovolj usposobljeni in da se lahko uspešno spopadajo z novimi razmerami. Podjetja se prav zaradi tega odločajo za sistematičen razvoj človeških virov. Poudarek je predvsem na izobraževanju, usposabljanju, motiviranju ter izgradnji kariere. Preko kariere posameznik pridobiva različna znanja, spretnosti in izkušnje. Razvoj kariere poteka skozi celo življenje. Kako bo posameznik pripravljen razvijati svojo kariero, pa je v veliki meri odvisno od njega samega. V poslovnem svetu se vse bolj uveljavlja spoznanje, da tehnološke inovacije ne zadoščajo več za ohranjanje konkurenčne prednosti, kar pomeni, da jih je potrebno nadgraditi z iskanjem novih, svežih pristopov k organizaciji odnosov v podjetju, da se v čim večji meri uporabijo človeški potenciali. Vedno več poudarka je na vodenju. Takšno spremembo organizacijske kulture lahko dosežemo z uvedbo kulture coachinga. Coaching ni čudežna rešitev za osebne ali poslovne izzive, vendar pa zagotovo lahko pomaga pri kreiranju skritih potencialov tako pri posameznikih kot tudi v organizacijah. Je ključ, ki zagotavlja motivacijo, odkrivanje strasti in neomejenih potencialov. Znotraj coachinga se je, kot način iskanja zaposlitve, razvil karierni coaching. Karierni coaching je direkten življenjski proces učenja in razumevanja o tem, kako naj posamezniki vodijo svojo lastno kariero, ki jim skuša olajšati iskanje kariernih možnosti ter iskanje notranjih vrednot. V magistrski nalogi obravnavamo človeške vire, njihov razvoj in pomen za organizacijo ter management človeških virov. Poudarek je na kariernem razvoju ter coachingu kot metodi za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij, vključenih v Vseživljenjsko karierno orientacijo. Magistrska naloga je razdeljena na dva dela. Teoretični del zajema pregled literature, ki se navezuje na temo naloge, in empirični del, v katerem smo predstavili rezultate izvedene raziskave. V teoretičnem delu predstavljamo management človeških virov, človeške vire, karierni razvoj in coaching z vidika različnih domačih in tujih avtorjev. V empiričnem delu smo najprej predstavili Fundacijo za izboljšanje zaposlitvenih možnosti PRIZMA in projekt Vseživljenjska karierna orientacija, katerega izvajalec je omenjeno podjetje. Na podlagi anketnega vprašalnika in pridobljenih rezultatov smo opravili analizo, s katero smo zastavljene hipoteze preverili. Sklep zajema ključne ugotovitve in misli, ki smo jih pridobili skozi izdelavo magistrske naloge. Za zaključek pa smo podali predloge za izboljšavo, ki jih podjetje lahko uporabi pri nadaljnjem poslovanju.
Ključne besede: človeški viri, management človeških virov, coaching, karierni razvoj, karierni coaching.
Objavljeno: 26.11.2015; Ogledov: 1039; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

7.
REDNI LETNI RAZGOVORI NA UKC MARIBOR
Darja Pliberšek, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu z naslovom »Redni letni razgovori v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor« je prikazano trenutno stanje sistema izvajanja rednih letnih razgovorov in njihova praktična učinkovitost. Diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V prvem, teoretičnem delu, se seznanimo z opredelitvijo rednega letnega razgovora, predstavljen je pomen rednih letnih razgovorov na ravni posameznika in organizacije ter nameni in cilji izvedbe rednih letnih razgovorov. Opisane so koristi in pomanjkljivosti, s katerimi se srečujemo pri izvedbi letnega razgovora, ter vloga, ki jo imata vodja in zaposleni pri sami izvedbi. Obravnavali smo tudi komunikacijo, saj je dobra komunikacija med vodjo in zaposlenim temelj za uspešno izveden letni razgovor. Predstavljena je vloga komunikacije in komunikacijskega procesa, opredeljena in opisana sta pojma poslovno komuniciranje in poslovni razgovor ter predstavljene spretnosti in lastnosti, ki jih mora poznati in negovati vodja. Za dobro izvedbo letnega razgovora, ki bo prinesel koristi vsem udeležencem organizacije, sta še posebej pomembna temeljita priprava vseh udeležencev in dobra izvedba. Zato smo v diplomskem delu izpostavili tri pomembna področja, in sicer pripravo na letni razgovor, samo izvedbo razgovora in aktivnosti po njegovem zaključku. Sledi predstavitev Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. V drugem, empiričnem delu, je predstavljena analiza rezultatov na temo rednih letnih razgovorov v UKC Maribor. Na podlagi pridobljenih spoznanj so podana priporočila za izboljšanje obstoječe prakse na omenjenem področju.
Ključne besede: redni letni razgovor, komunikacija, izvajalec zdravstvene nege, zdravstvena nega, karierni razvoj, osebni razvoj
Objavljeno: 27.05.2016; Ogledov: 1208; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (603,64 KB)

8.
Vpliv Kariernega centra UM FOV na kariero študenta
Petra Gorjanc, 2016, specialistično delo

Opis: Trg dela in spremembe, ki so povezane z njim, študente že v času študija spodbujajo k načrtovanju njihovih karier, saj se v današnjem svetu številni diplomanti ob prehodu na trg dela soočijo z dejstvom, da je konkurenca med mladimi iskalci zaposlitve neizprosna. Za enostavnejši prehod študentov na trg dela na visokošolskih zavodih skrbijo karierni centri, ki študentom v času študija pomagajo pri razvoju njihovih karier, jih spodbujajo pri pridobivanju novih znanj ter obveščajo o novostih na trgu dela in v okolju. Na Fakulteti za organizacijske vede Univerze v Mariboru (UM FOV) deluje Karierni center, ki študentom nudi različne aktivnosti, s katerim naj bi si študenti povečevali svoje znanje in kompetence in si posledično povečali tudi konkurenčnost na trgu dela. V specialističnem delu smo se osredotočili na vpliv Kariernega centra UM FOV na kariere študentov. V teoretičnem delu smo predstavili koncept kariere in teorije razvoja kariere, slovenski visokošolski sistem študija, posameznikove kompetence in problematiko zaposlovanja mladih. Raziskava o vplivu Kariernega centra na kariere študentov je bila izvedena med študenti UM FOV. Rezultati kažejo, da študenti ne razmišljajo o svoji karieri samo zaradi vpliva okolice, temveč imajo močno voljo za doseganje svojih kariernih ciljev. Študenti v večini poznajo aktivnosti Kariernega centra, vendar je le-te treba v času študija posameznih generacij študentov posodabljati, nadgrajevati in prilagajati zahtevam okolja. Študenti menijo, da so aktivnosti Kariernega centra uporabne pri gradnji njihove kariere. Prav tako bodo po zaključku študija, ob vstopu na trg dela, uporabili znanja, pridobljena v sklopu dejavnosti Kariernega centra. Ugotovitve raziskave so dobra podlaga za boljšo organizacijo aktivnosti Kariernega centra UM FOV, ki jih bo na podlagi mnenj študentov mogoče posodobiti in na ta način povečati pomen Kariernega centra tudi pri sodelovanju fakultete z okoljem. Menimo, da je za kakovostno izvajanje študijskih programov potrebna ustrezna podpora študiju, ki jo študenti pričakujejo od fakultete. Pri tem so aktivnosti Kariernega centra brez dvoma lahko podpora študentom pri načrtovanju njihovih karier.
Ključne besede: Karierni center UM FOV, fakulteta, kariera, študent, razvoj kariere
Objavljeno: 26.05.2016; Ogledov: 611; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (1,89 MB)

Iskanje izvedeno v 0.23 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici