Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Obrekovanje vodij s strani podrejenih je pojav, ki se pogosto pojavlja v različnih organizacijah, vendar njegove posledice na same vodje pogosto ostanejo spregledane. Kadar obrekovanje temelji na neresničnih informacijah in je usmerjeno v škodovanje ugledu ter funkciji vodje, lahko predstavlja obliko psihičnega nasilja. Čeprav se lažno obrekovanje kot oblika nasilja na delovnem mestu zdi nedolžna, predvsem, ko je žrtev tega oseba na vodstvenem položaju, temu ni vedno tako. Takšna oblika trpinčenja na delovnem mestu prav tako lahko vodji, kot žrtvi povzroči konkretne težave na zdravstvenem področju in težave s socialno izolacijo. V našem zaključnem delu smo želeli na podlagi teoretičnih osnov in nekaterih predhodnih raziskav, preučiti kakšen vpliv ima lahko lažno obrekovanje splošno na posameznika, specifično na vodjo kot tarčo obrekovanja s strani svojih podrejenih in kakšne posledice lahko utrpi tarča obrekovanja. Poleg tega smo izvedli raziskavo, v katero smo vključili različne vodje z dolgoletno vodstveno kariero, da nam iz svojih lastnih izkušenj povedo kakšni so bili njihovi občutki v omenjeni situaciji. Glavni namen raziskave je bil ugotoviti, kako takšno obrekovanje vpliva na vodje in njihovo delo. Raziskava je temeljila na intervjujih z vodji, ki so se že srečali s tovrstnim obrekovanjem. Ugotovili smo, da so posledice različne, odvisne predvsem od osebnostnih lastnosti in načina vodenja posameznega vodje. Vplivi so se kazali na področju motivacije, odnosa do podrejenih, čustvene stabilnosti in stopnje stresa. Vse vodje v naši raziskavi se strinjajo, da obrekovanja ne gre podcenjevati, saj lahko resno škoduje posamezniku in delovnemu vzdušju. Zato je pomembno, da organizacije obrekovanje prepoznajo kot obliko trpinčenja ter nanj odzovejo hitro in sistematično. V namen, da bi se vodje izognile škodljivim posledicam lažnega obrekovanja s strani svojih podrejenih smo na koncu dela navedli tudi nekaj priporočil za organizacije. Naša priporočila temeljijo predvsem na vzpostavljanju že predhodnega sistema preprečevanja negativnih učinkov, ob pojavu obrekovanja zaposlenih na vodstvenem položaju iz strani podrejenih. Hkrati smo tudi poudarili pomembnost nadaljnjega raziskovanja tega področja. Raziskav in priporočil na temo, ki bi opozarjale na negativne vidike obrekovanja je bistveno malo. Poleg tega bi lahko pomagala vsem vodjam, ki se znajdejo v enakem položaju, kot so se naši intervjuvanci.
Ključne besede: obrekovanje, vodja, trpinčenje na delovnem mestu, kadrovski management, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 15.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 6
Celotno besedilo (733,49 KB)

Opis: Raziskovali smo uporabo umetne inteligence v procesih rekrutacije kadrov, s poudarkom na tem, kako jo dojemajo kadrovski strokovnjaki, katere prednosti in izzive zaznavajo ter kako pripravljeni so na njeno vključevanje v prakso. Tema postaja vse bolj aktualna, saj številna podjetja že uporabljajo umetno inteligenco za iskanje in selekcijo kandidatov, vendar ostajajo odprta vprašanja glede njene objektivnosti, etičnosti in dejanskega vpliva na kadrovske procese. Teoretični del naloge zajema pregled razvoja rekrutacije in umetne inteligence, prednosti in slabosti vključevanja UI v kadrovske postopke ter SWOT analizo, ki osvetli možnosti, grožnje in uporabno vrednost tehnologije. V raziskovalnem delu smo s pomočjo kvantitativne metode in spletne ankete analizirali stališča 45 kadrovikov iz različnih panog glede uporabe UI pri zaposlovanju. Na podlagi empirične analize smo potrdili vseh pet postavljenih hipotez. Rezultati so pokazali, da večja podjetja pogosteje uporabljajo UI, da posamezniki z višjo samooceno znanja bolj verjetno vključujejo tovrstna orodja v delo, ter da pogostejša uporaba sovpada z višjo oceno objektivnosti sistemov. Prav tako smo ugotovili, da kadroviki z daljšimi izkušnjami izražajo več zadržanosti do UI in da obstajajo razlike med spoloma pri uporabi UI, saj jo moški uporabljajo nekoliko pogosteje. V rezultatih raziskave poudarjamo pomen izobraževanja in ozaveščanja kadrovikov o delovanju umetne inteligence, saj samozavest pri uporabi pomembno vpliva na pripravljenost za vključevanje novih orodij. Ugotovitve podpirajo priporočilo, da naj UI v kadrovanju ostane podpora človeški presoji, ne pa njena zamenjava. Ključno je tudi, da podjetja zagotavljajo transparentnost odločitev, skrbijo za etično uporabo tehnologije in omogočijo enak dostop do orodij vsem zaposlenim. Skozi delo smo prispevali k boljšemu razumevanju uporabe UI v rekrutacijskih procesih, ki ponuja izhodišča za nadaljnje raziskave, ki bi lahko vključevale tudi dojemanje UI pri kandidatih, ki se srečujejo s tovrstnimi tehnologijami v postopkih zaposlovanja. Smiselno bi bilo tudi raziskati, kako ti postopki vplivajo na njihovo izkušnjo, občutek pravičnosti in pripravljenost na sodelovanje v nadaljnjih selekcijskih krogih.
Ključne besede: rekrutiranje, kadri, umetna inteligenca (UI), kadrovski management
Objavljeno v DKUM: 07.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 12
Celotno besedilo (1,68 MB)

Opis: Umetna inteligenca (UI) je ena ključnih tehnologij četrte industrijske revolucije, ki že povzroča pomembne spremembe v družbi in na trgu dela. Magistrska naloga obravnava vpliv UI na zaposlovanje ter preoblikovanje delovnih okolij v različnih gospodarskih sektorjih. Raziskava se osredotoča na proizvodni, storitveni in razvojni sektor, pri čemer analiziramo, kako zaposleni in vodstvo zaznavajo prisotnost UI v organizacijah ter kakšne izzive in priložnosti prinaša njena implementacija. Cilj raziskave je ugotoviti, v kolikšni meri so zaposleni in vodstvo seznanjeni z vplivom tehnologije na delovna mesta ter kako se kadrovski management sooča s spremembami v zaposlovanju. V teoretičnem delu smo predstavili zgodovinski razvoj tehnologij, opredelili ključne inovacije in preučili sodobne trende v zaposlovanju. Poseben poudarek smo namenili kadrovskemu managementu v kontekstu UI, kjer smo analizirali vpliv tehnologije na procese zaposlovanja, izbire kandidatov in upravljanje talentov. Empirični del temelji na kombinaciji kvantitativnih in kvalitativnih metod. Izvedli smo anketno raziskavo ter opravili intervjuja s predstavnikoma izbranih podjetij. Rezultati raziskave nakazujejo, da je dejanska uporaba UI v trenutnem delovnem okolju še vedno omejena. Vodstva organizacij sicer prepoznavajo njen potencial, vendar niso v celoti pripravljena na spremembe. Ključni izzivi, s katerimi se soočajo, vključujejo etične dileme, varnost podatkov in transparentnost algoritmov pri izbiri kandidatov. Prav tako še niso vzpostavljene ustrezne strategije za krepitev medgeneracijske pomoči pri usposabljanju zaposlenih za delo z UI. Za uspešno implementacijo so ključni vlaganje v usposabljanje zaposlenih, razvoj organizacijske kulture ter prilagoditev regulativnih okvirjev, ki bodo zagotavljali etično in pravično uporabo UI v procesih zaposlovanja.
Ključne besede: Prihodnost dela, zaposlovanje, umetna inteligenca, kadrovski management, zaposleni.
Objavljeno v DKUM: 20.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 36
Celotno besedilo (1,48 MB)

Opis: Raziskava obravnava področje kadrovskega managementa, ki je v današnjem času še kako pomemben sopotnik strateškega razvoja organizacij. Na izbranih kadrovskih procesih se je v povezavi z demografskimi in tehnološkimi spremembami družbe z ustrezno teoretično podlago in raziskovalnim procesom pristopilo k pripravi modela kadrovskih procesov, ki je v prvi vrsti izvirni znanstveni doprinos na področju organizacijskih ved, ožje kadrovskega managementa. Staranje prebivalstva je značilnost praktično vseh držav po svetu in ključno sooblikuje pogoje delovanja organizacij. Značilnosti, ki jih povezuje management organizacij in se dotikajo strateškega delovanja kadrovskega managementa, so vzete v ozir tudi z vidika starostne komponente zaposlenih. Na eni strani imamo tako opravka z izkušnjami zaposlenimi, ki tvorno prispevajo k učinkovitemu in uspešnemu delovanju organizacij, na drugi strani pa pogoje dela, ki jih delegira tehnološki trend razvoja družbe in organizacij, ki pogosto prehiteva trend soočanja s spremembami z vidika zaposlenih, ki se uvrščajo med starejše zaposlene. Na kakšen način pristopati z vidika kadrovskega managementa, ki po vseh teoretičnih zasnovah in aplikativnih izkušnjah predstavlja strateško funkcijo organizacij, je vprašanje, ki je v prvi vrsti povezano z izvajanjem kadrovskih procesov, na drugi strani pa se veže na zaposlene. Ob tem se v skupen mozaik uvršča tudi dimenzija tehnologije, ki je že pred časom prehitela administrativno vodenje zaposlenih in ravno tako prehiteva tudi marsikateri del delovanja v organizacijah. Model kadrovskih procesov predstavlja noviteto na področju znanstvenega raziskovanja v okvirih organizacijskih ved. Pomeni pa tudi doprinos kot strateško orodje organizacijam, ki kadrovski management smelo vključujejo v glavno strukturo managementa organizacij.
Ključne besede: kadrovski management, kadrovski procesi, digitalizacija, staranje, model kadrovskih procesov
Objavljeno v DKUM: 26.03.2024; Ogledov: 276; Prenosov: 141
Celotno besedilo (2,04 MB)

Opis: V Službi za organizacijo in kadre Splošne bolnišnice Jesenice (v nadaljevanju: SBJ) si kot v drugih organizacijah prizadevajo, da bi čim več kadrovskih procesov, postopkov in načinov dela digitalizirali oz. jih izvajali v obstoječem kadrovskem sistemu KADRIS 4 ponudnika Četrta pot, d. o. o. Z namenom ugotavljanja učinkovitosti digitalizacije procesov je v pričujoči nalogi kritično ovrednotena obstoječa digitalizacija programske rešitve, ki jo uporablja SBJ za namen kadrovske službe. V ta namen je bila izvedena analiza uporabe modulov kadrovsko informacijskih sistemov v SBJ in narejena primerjava z najpogosteje uporabljenimi moduli kadrovsko informacijskih sistemov na splošno (v nadaljevanju: KIS). Analizirali je bilo tudi, v kolikšnem obsegu te module uporabljajo v SBJ ter kako bi lahko uporabo le-teh še izboljšali oz. povečali. Pri pripravi magistrske naloge smo na celoten sistem gledali celovito ter z ustreznimi metodami in tehnikami skušali analizirati, kaj vse bi sistem lahko ponudil, kje so priložnosti za izboljšave ter kaj so prioritete. Eden od rezultatov analize so priporočila za izboljšavo in uvedbo smiselnih modulov glede na pričakovane učinke in stroške uvedbe.
Ključne besede: kadrovski management, kadrovsko informacijski sistem, modul, zaposlovanje, kadri
Objavljeno v DKUM: 24.11.2023; Ogledov: 415; Prenosov: 83
Celotno besedilo (4,00 MB)