1. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU KOVAN D.O.O.Maja Poje, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: V diplomski nalogi preučujemo absentizem in fluktuacijo v podjetju Kovan d.o.o.
Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov. V prvem, teoretičnem delu, smo opisali nekatere pojme in dejavnike, ki vplivajo na uspešnost kadrov, glede na tematiko pa posebej problem absentizma in fluktuacije.
V drugem, empiričnem delu, smo predstavili manjše podjetje Kovan d.o.o. iz Kočevja. V raziskavo smo vključili tudi anketni vprašalnik, ki so ga izpolnili vsi zaposleni v omenjenem podjetju. Anketo smo prvič izvedli v letu 2013 in ponovno v letu 2015. V raziskavi nas je predvsem zanimalo, kakšna je stopnja absentizma in fluktuacije za omenjeni leti. Z anketo med zaposlenimi smo poizvedovali o nekaterih pomembnih dejavnikih motivacije in zadovoljstva pri delu. V povezavi z omenjeno tematiko smo si zastavili pet hipotez in preverjali njihovo veljavnost. V zaključku predlagamo nekaj splošnih rešitev.
Ključne besede: kadri
kadrovska politika
motiviranje
absentizem
fluktuacija
Objavljeno v DKUM: 10.10.2016; Ogledov: 1491; Prenosov: 136
 Celotno besedilo (750,86 KB) |
2. Razpoke v zgodbi o uspehu : Ivan Svetlik, Branko Ilič (ur.)Sonja Treven, 2006, recenzija, prikaz knjige, kritika Ključne besede: recenzije, uporaba človeških zmogljivosti, upravljanje, management, poslovodni delavci, kadri, kadrovska politika, Slovenija, človeški kapital, družbeni kapital, uspešnost poslovanja, človeški potencial, primerjave, zaposlovanje, komuniciranje, nagrajevanje
Objavljeno v DKUM: 10.07.2015; Ogledov: 1675; Prenosov: 85
 Povezava na celotno besedilo |
3. KADROVSKA FUNKCIJA V JAVNEM ZAVODUJure Kunstelj, 2014, diplomsko delo Opis: Problematika, ki ji je posvečena diplomska naloga, je vloga kadrovske funkcije pri izobraževanju in usposabljanju kadrov v Javnem zavodu RTV SLO.
Na samem začetku diplomske naloge smo prikazali nekaj teoretskih konceptov s področja kadrovske funkcije, kadrovske politike ter procesa izobraževanja.
Nadaljevali smo s predstavitvijo javnega zavoda RTV SLO in organiziranostjo Izobraževalnega središča.
V empiričnem delu smo najprej s pomočjo intervjujev znotraj kadrovske službe in izobraževalnega središča analizirali povezavo kadrovske funkcije z izobraževanjem in usposabljanjem sodelavcev RTV SLO.
Na tej osnovi smo v nadaljevanju izvedli raziskavo, s katero smo želeli ugotoviti dejanski potek in rezultate izobraževanj. Rezultati so prikazali, da so bili udeleženci izobraževanj zelo zadovoljni tako s predavatelji, kot s pridobljenim znanjem in da jim je tovrstno izobraževanje pomagali pri njihovem nadaljnjem delu.
Izkazalo se je, da bi bilo potrebno večje sodelovanje med kadrovsko službo in izobraževalnim središčem RTV SLO, saj bi bila tako vsa ponujena izobraževanja zaposlenim zastavljena preglednejše in uspešnejše, ter predvsem fokusno.
Ključne besede: - kadrovska funkcija
- kadrovska politika
- kadrovski procesi
- izobraževanje in usposabljanje kadrov
- RTV Slovenija
Objavljeno v DKUM: 27.11.2014; Ogledov: 1628; Prenosov: 175
Celotno besedilo (660,74 KB) |
4. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V VRTCU MEDVODEBarbara Leben, 2014, diplomsko delo Opis: V tem času, ko moramo biti pripravljeni učiti se in se prilagajati nenehnim spremembam, v katere nas sili sodobni čas, v organizacijah velikokrat pride do upravičenega ali neupravičenega zdravstvenega absentizma in do zaželene ali nezaželene fluktuacije. Za delodajalce to pomeni strošek, za delojemalce pa na primer nižji mesečni dohodek, slabo voljo, nemotiviranost za delo.
V diplomski nalogi smo na osnovi teoretičnih spoznanj prišli do ugotovitev, da je tako zdravstveni absentizem kot fluktuacijo s pravimi pristopi in ukrepi mogoče obvladovati ali vsaj spraviti v dopustne okvire. Če želi biti organizacija uspešna, mora biti tudi fleksibilna in prilagodljiva. Za to pa so ključni kadri, ki so opremljeni z znanjem, novimi veščinami in s sposobnostmi. Predvsem vodilni kadri morajo biti usmerjeni k nenehnemu učenju, izobraževanju in usposabljanju ter dobro poznati kadrovsko politiko, kadrovsko funkcijo in razvoj kadrov. Z vsem naštetim znanjem lahko vodilni svoje podrejene usmerijo, spodbujajo in izbirajo prave pristope in teme za učenje, izobraževanje in usposabljanje, kar pa privede do večje pripadnosti organizaciji in posledično manjše stopnje absentizma in fluktuacije.
Drugi del diplomske naloge je raziskovalni. Zdravstveni absentizem je bil v Vrtcu Medvode leta 2011 za 1,2 odstotka višji od slovenskega povprečja, leta 2012 pa za 1,5 odstotka. Na osnovi analize rezultatov raziskave smo ugotovili, da so odnosi v Vrtcu Medvode dobri, ne moremo pa prezreti podatkov, ki kažejo nezadovoljstvo precejšnjega števila zaposlenih. Predlagamo, da bi se tako vodstvo kot zaposleni zavzemali za pozitivno organizacijsko klimo. To pomeni, da je komunikacija med zaposlenimi in vodstvom sproščena, da se notranji konflikti rešujejo sproti, da so zaposleni obveščeni o načrtih in rezultatih dela in poslovanja ter da so pravilno usmerjeni tudi za nadaljnje delo, da bodo vedeli, kaj se od njih pričakuje, da so tako vodstvo kot zaposleni pripravljeni sprejeti odgovornost za svoje odločitve in dejanja.
Več konkretnih odgovorov na raziskovalna vprašanja in probleme je podanih v poglavju »Ugotovitve in predlogi«.
Ključne besede: - Kadrovska politika, - kadrovska funkcija, - absentizem, - fluktuacija.
Objavljeno v DKUM: 18.09.2014; Ogledov: 1700; Prenosov: 207
Celotno besedilo (1,14 MB) |
5. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU METAL RAVNE D.O.O.Maja Sekavčnik, 2013, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga predstavlja problem pojavljanja absentizma in fluktuacije v podjetju Metal Ravne d.o.o. Namen diplomske naloge je bil, da s pomočjo raziskave preučimo glavne vzroke in razloge za nastanek absentizma in fluktuacije ter možnosti za izboljšave.
Teoretični del diplomske naloge predstavlja razlago in opise pojmov, kot so kadrovska politika, kadrovska funkcija, absentizem in fluktuacija. Raziskali smo tudi podatke iz slovenskega povprečja za kasnejšo primerjavo.
V praktičnem delu diplomske naloge je predstavljeno podjetje Metal Ravne d.o.o., bolj razčlenjeno je predstavljena kadrovska struktura ter stopnje zdravstvenega absentizma in fluktuacije v letih 2010–2012 v primerjavi s slovenskim povprečjem. Iz tega je bilo razvidno, da je zdravstveni absentizem v podjetju v povprečju za 2 % višji, kot kaže slovensko povprečje. Analizirali smo podatke iz raziskave, ki so nam pokazali, da so zaposleni najpogosteje bolniško odsotni zaradi bolezni in odhajajo iz podjetja zaradi nizkega plačila za delo ter slabih delovnih pogojev.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, absentizem, fluktuacija
Objavljeno v DKUM: 20.09.2013; Ogledov: 1827; Prenosov: 185
Celotno besedilo (1,86 MB) |
6. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V OSNOVNI ŠOLI APAČEKsenija Bevk, 2013, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu smo predstavili absentizem in fluktuacijo v Osnovni šoli Apače.
Diplomsko delo smo razdelili na dva dela. V prvem delu, ki zajema teoretične osnove smo opredelili kadrovsko politiko in njena načela. V tem delu smo podrobneje preučili tudi kadrovsko funkcijo, njen razvoj in področja delovanja. Definirali smo kadrovanje, planiranje kadrov, ter proučili dejavnike, ki vplivajo na planiranje kadrov. Podrobneje smo definirali tudi pojma absentizem in fluktuacija, njune vrste, vzroke, izračune, ter dejavnike, ki vplivajo nanju.
V empiričnem delu diplomskega dela smo predstavili osnovno šolo Apače, njeno zgodovino, ter delovanje. Opredelili smo kadrovsko strukturo zaposlenih po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, ter vrsti zaposlitve. Iz podatkov, ki so nam bili na voljo smo izračunali stopnjo absentizma in fluktuacije za leto 2009, 2010, 2011, ter analizirali vzroke zanju. V raziskavi, ki je sledila smo raziskovali vzroke za absentizem in fluktuacijo. Na koncu diplomskega dela smo podali ugotovitve, ter predlagali ukrepe za izboljšanje obstoječega stanja v organizaciji.
Ključne besede: • kadrovska politika
• kadrovanje
• absentizem
• fluktuacija
Objavljeno v DKUM: 15.07.2013; Ogledov: 1441; Prenosov: 256
Celotno besedilo (1,08 MB) |
7. Fluktuacija kadra v zasebno varnostnih službah : magistrsko deloIgor Režek, 2013, magistrsko delo Opis: Fluktuacija zaposlenih pomeni gibanje števila zaposlenih glede na odhode in prihode v organizacijo. Razloge za fluktuacijo gre iskati v odnosu posameznika do dela in organizacije, kakor tudi organizacije do posameznega zaposlenega. Fluktuacijo se največkrat obravnava z negativnega vidika, ker organizaciji prinaša dodatno delo in stroške, vendar v praksi ni vedno tako, saj fluktuacija prinaša tudi pozitivne učinke predvsem v smislu odhoda manj sposobnega in produktivnega kadra.
Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela, v prvem delu so teoretična izhodišča v drugem pa empirični del.
V prvem delu naloge so podana predvsem teoretična izhodišča kadrovske politike, kadrovske funkcije, zadovoljstvo zaposlenih, zasebno varovanje in fluktuacija, ki pa je podrobneje opisana.
V drugem empirčnem delu je predstavljeno podjetje Globalno varnostni servis (v nadaljevanju GVS) s fluktuacijo kadra v obdobju zadnjih treh let. Izdelana je raziskava, s katero smo analizirali vzroke in dejavnike, ki vplivajo na fluktuacijo v GVS. Raziskava je bila izdelana s pomočjo vprašalnikov.
Ključne besede: zasebno varovanje, varnostne službe, kadri, kadrovska politika, fluktuacija, zaposleni, vprašalniki, magistrska dela
Objavljeno v DKUM: 19.06.2013; Ogledov: 2582; Prenosov: 361
Celotno besedilo (809,38 KB) |
8. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PROIZVODNEM PODJETJUTanja Jekovec, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi sta predstavljena pojava absentizem in fluktuacija v proizvodnem podjetju.
Diplomska naloga je razdeljena na dva dela. Prvi del zajema teoretične osnove. V njem smo opredelili kadrovsko politiko ter opisali njena načela. Podrobneje smo proučili tudi kadrovsko funkcijo, njen razvoj in klasični koncept le-te. Natančneje smo definirali tudi pojma absentizem in fluktuacija, njune vrste, vzroke ter izračune. Podali smo primere dobrih praks, ki opisujejo, kako zmanjšati odsotnost z dela v različnih podjetjih.
V drugem, empiričnem, delu smo predstavili proizvodno podjetje, njihov proizvodni ter prodajni program. Na kratko smo opredelili zgodovino ter vizijo podjetja. Definirali smo tudi kadrovsko strukturo zaposlenih v podjetju, glede na spol, starost, izobrazbo, delovno mesto in poklic. Iz obstoječih podatkov smo izračunali odstotek oziroma stopnjo absentizma in fluktuacije za leti 2009 in 2010. Analizirali smo vzroke obeh omenjenih pojavov. Nato je sledila raziskava o vzrokih za absentizem in fluktuacijo. Na koncu pa smo podali ugotovitve ter predloge za izboljšanje obstoječega stanja.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, kadri, absentizem, fluktuacija
Objavljeno v DKUM: 08.01.2013; Ogledov: 1709; Prenosov: 171
Celotno besedilo (1,34 MB) |
9. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV NA MINISTRSTVU ZA ZUNANJE ZADEVEMonika Trajkova Brilli, 2012, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo predstavlja planiranje in razvoj kadrov na Ministrstvu za zunanje zadeve. V prvem, teoretičnem delu smo se seznanili s kadrovsko politiko, njenimi načeli in cilji, definirali pojem kadrovska funkcija ter njene naloge. V nadaljevanju smo podrobneje opisali planiranje kadrov, ki je nujnost za sodobno organizacijo, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilno poslovanje in iskanje odgovorov, kaj je potrebno opraviti, da bi organizacija dosegla cilje, kdaj in kako ter katere vire potrebujemo, da bi bilo delo opravljeno. Planiranje je v pomoč organizaciji, da zagotovi primerno število kadrov ter da so zaposleni s svojo izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov pa prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije.
V drugem, empiričnem delu je predstavitev Ministrstva za zunanje zadeve, njihove dejavnosti, organizacijske strukture in strukture zaposlenih (po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi in dinamiki zaposlovanja v letu 2010 in 2011). Z diplomsko nalogo smo s pomočjo raziskave in analize njenih rezultatov skušali prikazati mnenje zaposlenih o pomembnih dejavnikih razvoja kadrov, kot so motiviranje, usposabljanje, nagrajevanje, izobraževanje ter razvoj kariere. Ugotavljali smo vzroke za zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo z obstoječim sistemom in vlogo zaposlenih v organizaciji iz njihove lastne perspektive. V zaključku naloge smo na podlagi ugotovitev raziskave in njene analize tudi podali predloge, kako bi se obstoječi sistem razvoja kadrov lahko še dodatno izboljšal.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, planiranje kadrov, razvoj kadrov
Objavljeno v DKUM: 29.10.2012; Ogledov: 1805; Prenosov: 187
Celotno besedilo (1,01 MB) |
10. |
