| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


71 - 80 / 108
Na začetekNa prejšnjo stran234567891011Na naslednjo stranNa konec
71.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU ISCAR SLOVENIJA D.O.O.
Mateja Hribar, 2011, diplomsko delo

Opis: Vsako podjetje se srečuje z odsotnostjo in odhodi zaposlenih. V diplomski nalogi sta predstavljena absentizem in fluktuacija v podjetju Iscar Slovenija d.o.o. V diplomski nalogi smo opredelili kadrovsko politiko, kadrovsko funkcijo, kadre in kadrovske vire ter razvoj kadrov. Del diplomske naloge se nanaša tudi na problem fluktuacije in absentizma, kjer smo opredelili vrste, vzroke in izračune. V empiričnem dlu smo predstavili podjetje, prikazalai problem absentizma in fluktuacija v določenem obdobju od leta 2003 do leta 2010.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, razvoj kadrov, absentizem, fluktuacija
Objavljeno: 22.12.2011; Ogledov: 1874; Prenosov: 160
.pdf Celotno besedilo (1014,72 KB)

72.
ANALIZA ELEMENTOV UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENSKIH PODJETJIH
Urška Tomšič, 2011, diplomsko delo

Opis: Globalizacija in velike ter hitre spremembe v zunanjem okolju so povzročile velike spremembe v managerskih perspektivah, ki so dosegle svoj vrh v konceptu učeče se organizacije. Okolje od podjetij zahteva visoko stopnji fleksibilnosti in neprestano pripravljenost za učenje, saj skozi tehnologije neprestanega učenja organizacije neprestano razvijajo svoje možnosti za povečanje konkurenčne prednosti na trgu, kar jim omogoča zasledovati cilje in dolgoročno preživetje. Glavni cilj sodobne organizacije je ustvarjanje dolgoročne konkurenčne prednosti na podlagi znanja, saj le to organizacijam predstavlja intelektualni kapital, ki povečuje vrednost podjetij in veča splošno blaginjo v družbi. Koncept učeče se organizacije zahteva vpletenost, usposobljenost ter opolnomočenje nižje ravni managementa ter delavcev, horizontalno koordinacijo ter temu prilagojeno organizacijsko strukturo. Največji problem v praksi se pojavlja, kako koncept učeče se organizacije uvesti v prakso. Teoretiki so razvili kar nekaj modelov učeče se organizacije, Sengejev model je podrobno predstavljena v diplomski nalogi, ki so managerjem v veliko pomoč pri uvajanju koncepta v poslovanje podjetij. Cilj diplomske naloge je bil ugotoviti, v kolikšni meri slovenska podjetja uvajajo koncept učeče se organizacije v svoje poslovanje. Statistična raziskava je razkrila, da slovenska podjetja zelo dobro poznajo koncept učeče se organizacije in ga tudi v večji meri uvajajo v svoje poslovanje, vendar pa obstajajo določene razlike med velikimi in majhnimi podjetji glede določenih elementov in sicer glede števila pridobljenih certifikatov kakovosti, glede trditve, da težave in napake predstavljajo priložnost za učenje, glede letnega načrtovanja izobraževanja zaposlenih, glede sistematičnega zbiranja informacij o trendih na trgu, glede izkušenj, glede komuniciranja z zaposlenimi, glede spodbujanja teamskega dela, glede uporabe računalniško podprtih programov, glede obveščenosti zaposlenih o letnih ciljih podjetja ter glede sodelovanja zaposlenih pri reševanju problemov v podjetju. V kolikšni meri slovenska podjetja uvajajo koncept učeče se organizacije je odvisno predvsem od pripravljenosti managementa, od znanja managementa, od finančnih sredstev ter od panoge, v kateri deluje podjetje.
Ključne besede: Učeča se organizacija, učenje v organizaciji, teamsko delo, Sengejev model, kadrovska funkcija
Objavljeno: 13.02.2012; Ogledov: 1808; Prenosov: 206
.pdf Celotno besedilo (840,67 KB)

73.
ABSENTIZEM V OSNOVI ŠOLI HELENE PUHAR KRANJ
Meta Arh Mrgole, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo obravnavali problematiko absentizma v Osnovni šoli Helene Puhar Kranj. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični del in empirični del. V teoretičnem delu smo zajeli: - kadrovska politika, ki opredeljuje sprejeta načela in smernice, katere se nanašajo na kadre v podjetju in drugih organizacijah predvsem s čim učinkovitejšim sprejemanjem in razporejanjem kadrov na ustrezna delovna mesta in s čim stimulativnejšim odnosom do strokovnega in osebnostnega razvoja kadrov; - kadrovska funkcija, ki opredeljuje planiranje, usmerjanje, usklajevanje, kontrolo in razvoj mreže kadrovskih procesov v celotni organizaciji, ki se nanašajo predvsem na ocenjevanje kadrovskih potreb, odkrivanje kadrovskih resursov, preskrbovanje podjetja s kadri, izbiranje ustreznih kadrov, nameščanje kadrov na delovne naloge, premeščanje ob spremenjenih pogojih, družbeno in delovno izobraževanje, ustrezno informiranje kadrov, skrb za njihovo socialno varnost in delovna razmerja, varstvo pri delu, delitev plač in proučevanje ter razvoj delovnih razmerij; - planiranje kadrov, ki je z absentizmom tesno povezano in od njega odvisno, saj planiranje kadrov pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje, kritično analizo obstoječe strukture kadrov, ažurno spremljanje in izpopolnjevanje kadrov. Planiranje kadrov pomeni sestavni del planiranja v podjetju in izhodišče za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa napredovanja kadrov v organizaciji in - absentizem, ki se deli glede na izostanke. Poznamo bolniške, študijske in službene izostanke. V empiričnem delu je kot orodje raziskave uporabljen anketni vprašalnik za zaposlene v javnem izobraževalnem zavodu Osnovna šola Helene Puhar Kranj. Izdelali smo analizo, ki obravnava absentizem od leta 2007 do vključno leta 2009. Rezultati raziskave so pokazali sledeče: - Ugotovili smo, da so vzroki za absentizem zdravstvene narave. - Absentizem je v porastu v zadnjih treh letih. - Pojavlja se predvsem zdravstveni absentizem in absentizem zaradi izobraževanja. - Drugih vrst absentizma ni zaznati. - Vzroka za absentizem, ki bi izhajal iz odnosov med sodelavci ni zaznati. - Med zaposlenimi vlada težnja po tem, da bi bili za svoje delo pohvaljeni, kar je potrebno upoštevati pri nadaljnjem delu v zavodu. Med zaposlenimi ni zaznati posebnih razlogov, zakaj bi bili odsotni z delovnega mesta. Na podlagi tega dognanja ne bomo iskali odgovora na vprašanje kako bi se absentizem lahko zmanjšal, saj pri zdravstvenem absentizmu obstaja le malce preventive, da se to lahko prepreči, sicer pa ni povsem odvisno od posameznikov. K izboljšanju odnosov med sodelavci bi bistveno prispevala ureditev nadomeščanja začasno odsotnega delavca na način, ki ne bi bremenil ostalih delavcev, saj je delo začasno odsotnega delavca razporejeno na učitelje, ki so na delovnih mestih. Rešitev bi morala biti sistemska, na nivoju Ministrstva za šolstvo. Zdravstveni absentizem bo še vedno prisoten v vsaki organizaciji, kakor tudi v obravnavani Osnovni šoli Helene Puhar Kranj. Pomembno je le, da se absentizem ne prične zlorabljati za dela proste dneve ali pa za reševanje osebnih težav. Vodstvo pa naj le pohvali zaposlene, ko delajo dobro in v korist dotične šole.
Ključne besede: - Absentizem - Kadrovska funkcija - Kadrovska politika - Planiranje kadrov
Objavljeno: 04.06.2012; Ogledov: 1103; Prenosov: 62
.pdf Celotno besedilo (965,22 KB)

74.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU AMZS D.D., PE KRANJ
Anja Perko, 2012, diplomsko delo

Opis: Absentizem in fluktuacija sta eden od glavnih težav, s katerim se danes soočajo podjetja po vsem svetu, saj prinašata stroške, slabo organizacijsko klimo in nezadovoljstvo zaposlenih. Vse to podjetjem onemogoča, da sledijo svoji realizaciji ciljev in ostanejo konkurenčna ter uspešna na trgu, kar je v teh recesijskih časih še kako pomembno. Zato si mnogi delodajalci v današnjih slabih gospodarskih časih prizadevajo za zmanjšanje absentizma in fluktuacije v njihovih podjetjih, vendar so večinoma neuspešni, saj premalo preučujejo vzroke za odsotnost in odhod z delovnega mesta. Namreč obstaja povezava med absentizmom in fluktuacijo; oba povzročata nenačrtovani napredek organizacije, katere posledica so slabša produktivnost, večji stroški in nizka morala med zaposlenimi. Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih lahko napovedujeta odhod in odsotnost zaposlenih, zato je pomembno, da organizacija ohranja dobre odnose in vzdušje med zaposlenimi. V prvem delu diplomskega dela smo opisali teoretične definicije pojavov, ki se nanašajo na kadrovsko funkcijo, kadrovsko politiko, kadrovske vire, kadrovske procese, medsebojne odnose, motiviranje, nagrajevanje ter napredovanje zaposlenih, saj so to dejavniki, ki imajo velik vpliv na fluktuacijo in absentizem. Teoretično smo se predvsem osredotočili na pojav absentizma in fluktuacije v podjetju, ki sta glavna nit tematike diplomskega dela, s katerima se sooča predstavljeno podjetje AMZS, d. d., PE Kranj. Tako smo spoznali, kakšne oblike, vrste, vzroki absentizma in fluktuacije obstjajajo, kako se jih izračuna in kateri dejavniki nanju vplivajo. V drugem, empiričnem delu smo s pomočjo pridobljenih podatkov izračunali stopnjo absentizma in fluktuacije v proučevanem obdobju treh let (2008–2010) v podjetju AMZS, d. d., PE Kranj. S pomočjo anketne raziskave smo ugotovili obstoječe stanje in vzroke za gibanje absentizma in fluktuacije v izbranem podjetju. Na podlagi anketnih rezultatov smo podali možne ukrepe, ki bi pripomogli k izboljšanju ugotovljenega stanja.
Ključne besede: zdravstveni absentizem, fluktuacija, kadrovska funkcija, organizacijska klima
Objavljeno: 08.01.2013; Ogledov: 1322; Prenosov: 71
URL Povezava na celotno besedilo

75.
OPERATIVNI MANAGEMENT IN KADROVSKA FUNKCIJA V PODJETJU L D.O.O.
Lara Mušič, 2012, diplomsko delo

Opis: Tema diplomskega dela je povezanost managementa in kadrovske funkcije. Poskušali bomo prikazati pomembnost razvoja kadrovske funkcije, ki je imela v preteklosti predvsem administrativno vlogo, zdaj pa se vse pogosteje pojavlja kot poslovna in organizacijska funkcija. Planiranje kadrov je v Sloveniji še vedno premalo razvito, vendar pa igra pomembno vlogo pri delu s človeškimi viri. Če kadrov ne načrtujemo, se pojavljajo različni problemi, ki jih bomo opisali v diplomskem delu.
Ključne besede: •operativni management •kadrovska funkcija •planiranje kadrov in dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov •zadovoljstvo na delovnem mestu
Objavljeno: 09.08.2012; Ogledov: 1242; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (1,28 MB)

76.
ORGANIZACIJA KADROVSKE SLUŽBE V PERUTNINI PTUJ D.D.
Marina Topolovec, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo predstavili organizacijo kadrovske službe v družbi Perutnina Ptuj d. d. Kadrovska služba je eden izmed najpomembnejši dejavnikov organizacije, saj nudi pomoč zaposlenim in organizira dela, ki so potrebna za izvajanje kadrovske funkcije. V prvem delu smo s pomočjo strokovne literature opisali definicijo organizacije. Danes se namreč organizacije na trgu dela srečujejo s konkurenco, zato se morajo organizacije strokovno izobraževati in usposabljati kadre, da lahko uspešno konkurirajo na tržišču. Kadri v organizacijah pridobivajo vse večji pomen, saj se organizacije zavedajo, da so kadri tisti, ki zadovoljujejo potrebe organizacije in skrbijo za njen razvoj. Organizacije uporabljajo različne modele za izvajanje kadrovske funkcije. Vse pogostejši model pri izvajanju kadrovske funkcije je Michiganski model, kateri govori, da je potrebno delovno silo izkoristiti. Novi elementi, ki obravnavajo kadrovsko funkcijo kot sistem, pa temeljijo na spreminjanju značaja človeka na področju usposabljanja in izobraževanja. Navedli smo pravne osnove za izvajanje kadrovske funkcije, katere je potrebno uporabiti in upoštevati pri zaposlenih. Opisali smo nekatere kadrovske procese, ki jih opravljajo kadrovski strokovnjaki pri urejanju delovnih razmerij. Opredelili in opisali smo sistemizacijo delovnih mest za ureditev nove sistemizacije dela. V drugem delu smo predstavili zgodovino in organizacijo Perutnine Ptuj d. d., ki se ukvarja s perutninarstvom, in sicer od pridelave osnovnih surovin, reje, do proizvodnje končnega izdelka. Predstavili smo gibanje števila zaposlenih v podjetju in število zaposlenih v Skupini Perutnina Ptuj. Predstavili smo število kadrovskih strokovnjakov po izobrazbeni strukturi in sistemizacijo dela z opisom delovnih nalog. Na podlagi strokovne literature dosedanjih delovnih mest, ki so preobsežna, smo sistemizirali novo delovno mesto »referent«. Nova sistemizacija delovnega mesta bi kadrovsko službo razbremenila, s čimer bi se povečala skrb za razvoj kadrov, ki je ena najpomembnejših funkcij kadrovske službe.
Ključne besede: Organizacija, kadrovska funkcija, kadrovski procesi, sistemizacija delovnih mest.
Objavljeno: 07.08.2012; Ogledov: 2840; Prenosov: 363
.pdf Celotno besedilo (650,87 KB)

77.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V CENTRU ZA USPOSABLJANJE, DELO IN VARSTVO DOBRNA
Martina Podlesnik, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo želeli predstaviti vse večji problem vsake delovne organizacije: zadovoljen, visoko motiviran, vdan kader. Vse to je zelo pomembno za dolgoročno vizijo in konkurenčnost podjetja. Kader, ki čuti pripadnost oziroma se istoveti z organizacijo, je danes težko najti. Naloga organizacije je, da poskuša čim bolje spoznati svoje zaposlene in njihove potrebe. Zadovoljen delavec ne izostaja od dela in ne razmišlja o odhodu iz organizacije. To je eden od načinov boja kako zmanjšati absentizem in fluktuacijo, s katerim se vse pogosteje srečujejo delovne organizacije. Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov teoretičnega in empiričnega dela. V prvem delu smo uporabili razno strokovno literaturo o kadrovski funkciji in politiki, absentizmu in fluktuaciji. V drugem delu smo najprej predstavili Center za usposabljanje, delo in varstvo Dobrna, potem pa smo primerjali podatke za leto 2008, 2009 in 2010 pridobljene v kadrovski in računovodski službi. S primerjavo teh podatkov smo skušali ugotoviti stopnjo odsotnosti z dela in stopnjo odhodov iz organizacije.
Ključne besede: kadrovska funkcija, absentizem, fluktuacija
Objavljeno: 06.08.2012; Ogledov: 1189; Prenosov: 77
.pdf Celotno besedilo (1,51 MB)

78.
PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV NA MINISTRSTVU ZA ZUNANJE ZADEVE
Monika Trajkova Brilli, 2012, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo predstavlja planiranje in razvoj kadrov na Ministrstvu za zunanje zadeve. V prvem, teoretičnem delu smo se seznanili s kadrovsko politiko, njenimi načeli in cilji, definirali pojem kadrovska funkcija ter njene naloge. V nadaljevanju smo podrobneje opisali planiranje kadrov, ki je nujnost za sodobno organizacijo, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilno poslovanje in iskanje odgovorov, kaj je potrebno opraviti, da bi organizacija dosegla cilje, kdaj in kako ter katere vire potrebujemo, da bi bilo delo opravljeno. Planiranje je v pomoč organizaciji, da zagotovi primerno število kadrov ter da so zaposleni s svojo izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov pa prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije. V drugem, empiričnem delu je predstavitev Ministrstva za zunanje zadeve, njihove dejavnosti, organizacijske strukture in strukture zaposlenih (po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi in dinamiki zaposlovanja v letu 2010 in 2011). Z diplomsko nalogo smo s pomočjo raziskave in analize njenih rezultatov skušali prikazati mnenje zaposlenih o pomembnih dejavnikih razvoja kadrov, kot so motiviranje, usposabljanje, nagrajevanje, izobraževanje ter razvoj kariere. Ugotavljali smo vzroke za zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo z obstoječim sistemom in vlogo zaposlenih v organizaciji iz njihove lastne perspektive. V zaključku naloge smo na podlagi ugotovitev raziskave in njene analize tudi podali predloge, kako bi se obstoječi sistem razvoja kadrov lahko še dodatno izboljšal.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, planiranje kadrov, razvoj kadrov
Objavljeno: 29.10.2012; Ogledov: 1235; Prenosov: 109
.pdf Celotno besedilo (1,01 MB)

79.
80.
Iskanje izvedeno v 0.31 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici