1. Globalizacija in prihodnost kadrovske funkcije v slovenskem okoljuMarjetka Lucija Prelog, 2024, magistrsko delo Opis: magistrske naloge z naslovom Globalizacija in prihodnost kadrovske funkcije v slovenskem okolju obravnava vpliv globalizacije na upravljanje človeških virov v slovenskih podjetjih. Naloga raziskuje, kako globalni trendi in tehnološki napredek oblikujejo kadrovske prakse ter kakšne izzive to predstavlja za slovenske organizacije. Namen raziskave je analizirati vpliv globalizacije na kadrovsko funkcijo, prepoznati glavne izzive pri implementaciji globalnih praks in predlagati rešitve za prilagoditev tem spremembam.
V teoretičnem delu naloga pojasnjuje ključne pojme globalizacije, njen zgodovinski razvoj in vpliv na svetovno gospodarstvo. Obravnava tudi razvoj in vlogo kadrovske funkcije v sodobnih organizacijah ter spremembe, ki jih prinašata globalizacija in tehnološki napredek. Poseben poudarek je na izzivih, kot so iskanje in zadrževanje talentov, prilagajanje multikulturnim delovnim okoljem in implementacija digitalnih orodij v kadrovske procese.
Raziskovalni del temelji na kvalitativni analizi, ki vključuje intervjuje s petimi slovenskimi kadrovskimi strokovnjaki. Namen teh intervjujev je bil pridobiti vpogled v aktualne prakse in izzive, s katerimi se soočajo slovenska podjetja. Ugotovljeno je, da globalizacija povečuje potrebe po fleksibilnih delovnih pogojih, raznolikosti v kadrih in uporabi digitalnih rešitev. Vendar pa so slovenska podjetja omejena z dostopom do naprednih kadrovskih orodij in s težavami pri prilagajanju globalnih praks lokalnim razmeram.
Zaključek naloge poudarja pomen prilagoditve globalnih trendov lokalnim specifikam ter potrebo po stalnem izobraževanju kadrovskih strokovnjakov. Med priporočili so uvedba prilagodljivih delovnih pogojev, večja vlaganja v razvoj digitalnih kompetenc zaposlenih in večja usmerjenost v strateško kadrovsko načrtovanje. Globalizacija predstavlja izziv, vendar hkrati ponuja priložnosti za razvoj bolj konkurenčnih in inovativnih kadrovskih praks v Sloveniji.
Ključne besede: globalizacija, kadrovska funkcija, tveganja, tehnološki napredek, slovenska podjetja
Objavljeno v DKUM: 20.11.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 21
 Celotno besedilo (1,65 MB) |
2. Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.Sabina Čuček, 2020, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o..
Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd.
Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji.
Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji.
Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo.
Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe.
Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah.
Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 10.12.2020; Ogledov: 2102; Prenosov: 564
Celotno besedilo (889,39 KB) |
3. Finančni vidiki kadrovskega managementa v družinskem podjetju, s primeromKatarina Žunko, 2019, diplomsko delo Opis: V sodobnem poslovnem svetu smo vedno bolj priča globalizaciji, avtomatizaciji, ogromni konkurenci, tehnološkemu napredku, informatizaciji, političnim, okoljskim in poslovnim spremembam. Zaradi vseh teh dejavnikov se morajo novodobna podjetja zelo boriti za obstoj na trgu, tem spremembam slediti in jih ustrezno implementirati.
V zadnjih dvajsetih letih tega stoletja se je vzporedno z omenjenimi dejavniki krepil poudarek na človeškem kapitalu, ki ima v milenijskem obdobju še posebej velik vpliv in pomen. Tako se je postopoma začela razvijati funkcija upravljanja s človeškimi viri v podjetju, ki jo imenujemo kadrovska funkcija oziroma kadrovski management.
Človeški viri kot del intelektualnega kapitala pridobivajo izjemen delež v kapitalu družbe in so ključna postavka dodane vrednosti. Strategija razvoja kadrovskega managementa je glavna funkcija strategije razvoja podjetja in se tesno prepleta s strateškim managementom.
Medtem ko se še v večini velikih podjetij (korporacijah) ne zavedajo dovolj pomena razvoja kadrov, ker dajejo prednost načrtovanju, organiziranju, upravljanju znanj, tveganj, ciljev, financ in nadzoru, pa v manjših (družinskih) podjetjih že od samega začetka s svojo organizacijsko strukturo določijo vlogo posameznika v podjetju. Takšna družba skozi svoje življenjsko obdobje skupaj z zaposlenimi v povezavi z naštetimi (temeljnimi) funkcijami managementa stremi k enaki poti do uspeha. Ta sinergija je ključna pri rasti in uspešnem finančnem poslovanju podjetja.
Za rast in uspeh je torej zaslužen učinkovit in povezan kader, ki v (manjših) družinskih podjetjih predstavlja jedro zadovoljnih, izobraženih, motiviranih zaposlenih, ki s svojimi kompetencami in razvojem prispevajo k dobrobiti podjetja, in sicer tako s finančnih kot tudi nefinančnih vidikov.
V praksi je merjenje finančnih učinkov kadrovske funkcije v podjetjih še nedodelano oziroma gre za dokaj zahteven proces, ki se posledično premalo uporablja.
Ključne besede: človeški viri, kadrovski management, kadrovska funkcija, družinsko podjetje, kompetence, zaposleni, izobraževanje, motiviranje, vodenje, voditeljstvo, plačni sistem, promocija zdravja, finančni vidiki, finančni učinki.
Objavljeno v DKUM: 18.12.2019; Ogledov: 1289; Prenosov: 203
Celotno besedilo (315,19 KB) |
4. Rešitve SAP za obvladovanje kadrovskih procesovSaša Slekovec, 2019, diplomsko delo Opis: Dandanes so človeški viri postali ključ do podjetniškega uspeha in eden izmed najpomembnejših virov v podjetju, zato je pomembno, da dobre kadre ohranjamo v podjetju. Za pridobivanje in iskanje novih talentov si pomagamo z modernimi digitalnimi metodami, ki hitreje in natančneje prepoznajo potencialne kandidate za naše podjetje.
Temeljni namen diplomskega projekta je opredelitev kadrovske funkcije, kadrovskega informacijskega sistema, SAP HCM in SAP SuccessFactors, ter primerjava med rešitvama.
Diplomski projekt smo razdelili v dva sklopa. V prvem, teoretičnem delu, smo opredelili kadrovsko funkcijo, njen pomen in vlogo v podjetju danes in v prihodnosti. Opredelili smo kadrovski informacijski sitem, njegove značilnosti, kadrovski informacijski sistem kot del ERP rešitve in kot del samostojne rešitve ter lastnosti dobrega kadrovskega informacijskega sistema. Opisali smo tudi SAP ERP, SAP S/4HANA in funkcionalnosti SAP HCM. Predstavili smo oblačno rešitev SAP SuccessFactors in njegovo funkcionalnost.
V drugem, praktičnem delu, smo snovali primerjavo na podlagi teoretičnega dela med rešitvama SAP HCM in SAP SuccessFactors. Rešitvi smo primerjali z vidika implementacije, težavnosti uvajanja, dostopnosti do podatkov, umetne inteligence, vzdrževanja, iskanja talentov, stroškov najema podatkov, uporabniškega vmesnika itd.
Ključne besede: kadrovska funkcija, kadrovski informacijski sitem, SAP ERP, SAP HCM, SAP SuccessFactors
Objavljeno v DKUM: 06.12.2019; Ogledov: 1317; Prenosov: 157
Celotno besedilo (1,71 MB) |
5. Skladnost kadrovskega managementa s kadrovsko funkcijo vodij v podjetjuSara Zagernik, 2019, magistrsko delo Opis: V velikih podjetjih so vodje prevzeli določene kadrovske naloge, ki jih opravljajo pri svojem delu, zato je skladnost kadrovskega managementa s kadrovsko funkcijo pri opravljanju le-teh še kako pomembna. Strateška kadrovska funkcija služi kot osnova za preverbo skladnosti operativnih nalog s strateškimi usmeritvami, ki jih vodje izvajajo v podjetju. Kadrovski management se je skozi leta spreminjal in skladno s tem prevzel drugačno vlogo pri njegovem delovanju. Slediti mora novim trendom na trgu dela, tehnologiji, hitrim gospodarskim spremembam ter novi generaciji. V empiričnem delu smo na podlagi mednarodnega farmacevtskega podjetja raziskali odziv in vlogo vodij pri identifikaciji kadrovskih nalog, ki jih uvrščamo na operativno stopnjo. Glavni problem, ki smo ga preučevali, je soočenje vodij s kadrovsko funkcijo v podjetju. Zanimal nas je odnos vodij do kadrovskega managementa, opravljanje kadrovske funkcije, sodelovanje vodij s kadrovsko službo, uspešnost delovanja v sklopu kadrovskega managementa in pogostost opravljanja kadrovskih nalog. Skozi teoretične okvirje o kadrovskem managementu in kadrovski funkciji ter izvedbo raziskave smo v zaključku predlagali rešitev, ki bi vodjam omogočala učinkovito delo pri izvajanju kadrovske funkcije. V podjetju predlagamo implementacijo enotnega sistema, ki bi združila dosedanje sisteme in aplikacije v celoto. Za izboljšanje skladnosti kadrovskega managementa s kadrovsko funkcijo pa smo kot rešitev navedli dodatna izobraževanja oz. delavnice za vodje, ki jim bodo v dodatno pomoč pri opravljanju kadrovske funkcije.
Ključne besede: kadrovski management, vloga vodij, operativni management, kadrovska funkcija
Objavljeno v DKUM: 07.10.2019; Ogledov: 1161; Prenosov: 148
Celotno besedilo (1,20 MB) |
6. Vpliv Zakona za uravnoteženju javnih financ na izvajanje kadrovske funkcije Ministrstva za izobraževanje, znanost in športMaja Črnič, 2017, diplomsko delo/naloga Opis: Cilj vsake organizacije je, da bi poslovala in delala uspešno. Zavedati se moramo kako pomembna sta zadovoljstvo kadrov in njihov razvoj, saj le zadovoljni zaposleni zaupane naloge izvajajo dobro. Za uspeh organizacije je pomembnih več dejavnikov, pri čemer je vloga zaposlenih ključnega pomena. Pri tem pa ima pomembno funkcijo tudi Služba za kadrovske zadeve, ki je vmesni člen med vodstvom in zaposlenimi.
Ker je Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF) posegel na najbolj občutljiva področja zaposlenih v javni upravi, smo v diplomskem delu obravnavali vpliv na proces zaposlovanja na MIZŠ, na katerih področjih je prišlo do najbolj drastičnih sprememb in kako je to vplivalo na zaposlene in njihovo delo.
V teoretičnem delu diplomske naloge smo natančneje opredelili kadrovsko funkcijo in njene ključne naloge. Predstavili smo tudi proces zaposlovanja kadrov, proces planiranja, pridobivanja, izbiranja, uvajanja in razvoja kadrov. V empiričnem delu diplomske naloge smo s pomočjo intervjuja in anketiranja zaposlenih na MIZŠ raziskovali, kakšne spremembe je prinesel ZUJF, kako so te spremembe vplivale na izvajanje kadrovske funkcije na MIZŠ ter ne nazadnje, kako so zaposleni sprejeli spremembe in kako so vse spremembe vede ali nevede vplivale na njihovo izvajanje nalog.
Ključne besede: kadrovska funkcija, Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF), interventni ukrepi, zaposlovanje, kadri, Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport (MIZŠ)
Objavljeno v DKUM: 21.09.2017; Ogledov: 1399; Prenosov: 139
Celotno besedilo (2,86 MB) |
7. PRIMERJAVA IM MERJENJE UČINKOVITOSTI KADROVSKE FUNKCIJE V SLOVENSKEM IN TUJEM PODJETJUKatja Gorjup, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Merjenje učinkovitega opravljanja kadrovske funkcije je v podjetjih tako pomembno kot preverjanje vsakoletnih finančnih rezultatov. Tudi kadrovska funkcija je tista, ki pomembno vpliva na finančne rezultate podjetja, saj je tudi od nje odvisno, kakšni zaposleni vstopijo v podjetje in na katerem delovnem mestu bodo najbolj uspešni in učinkoviti za uspešno poslovanje podjetja. Vendar pa je samo merjenje kompleksno, saj je v rezultat združeno veliko podatkov, od kadrovskih do finančnih ter je zanj porabljeno veliko časa, denarja ter zunanjih resursov.
V diplomski nalogi smo, v prvem delu, predstavili kadrovsko funkcijo in opisali nekaj metod merjenja kadrovskega dela. V raziskovalnem delu smo po Ulrichovih vlogah kadrovske funkcije in uravnoteženem sistemu kazalnikov opravili merjenje učinkovitosti kadrovske funkcije v slovenskem in tujem podjetju, glede na zadovoljstvo zaposlenih s kadrovskim delom. Na podlagi anketnega vprašalnika, ki so ga izpolnjevali direktorji oddelkov in hčerinskih podjetij, uprava oziroma izvršni odbor podjetij in ostali zaposleni ter na podlagi intervjuja s kadrovskima direktorjema smo preverili, na katerem področju morata kadrovski funkciji izboljšati svoje delo, primerjali delo v obeh kadrovskih oddelkih med seboj ter pri obeh predlagali izboljšave.
Ključne besede: Kadrovska funkcija, Uravnoteženi sistem kazalnikov, Upravljalec sprememb, Strateški partner
Objavljeno v DKUM: 06.10.2016; Ogledov: 1920; Prenosov: 203
Celotno besedilo (1,90 MB) |
8. KADROVSKA FUNKCIJA V PODJETJU X D.O.O.Selma Muslija, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Uspeh podjetja je odvisen predvsem od učinkovitosti kadrovske funkcije, ki jo opravljajo kadrovske službe. Nedvomno je človek postal pomemben dejavnik pri pripravi različnih kadrovskih metod, saj s svojimi znanji, sposobnostjo in motiviranostjo prispeva k boljšim poslovnim ciljem organizacije. Kadrovski procesi ne temeljijo samo na operativnem delovanju, pač pa imajo strateško vlogo, ki se v podjetjih premalo uveljavlja.
V diplomski nalogi smo predstavili kadrovsko funkcijo in njeno delovanje v podjetju X d.o.o. V teoretičnem delu diplomske naloge smo predstavili nekaj konceptov s področja kadrovske funkcije. Predstavili smo kadrovske procese, ki so potrebni za uspešno delovanje podjetja, kot so: načrtovanje kadrov, pridobivanje kadrov, selekcija in izbor kadrov, sprejemanje in uvajanje kadrov, napredovanje in premeščanje kadrov ter izobraževanje kadrov. V nadaljevanju je predstavljena organizacija kadrovske službe.
V empiričnem delu smo prikazali delovanje kadrovske funkcije v podjetju X d.o.o. Izvedli smo raziskavo, s katero smo želeli ugotoviti, kako zaposleni ocenjujejo kadrovske procese v podjetju X d.o.o., kot so zaposlovanje in izbira kadrov, uvajanje v delovni proces, nagrajevanje, napredovanje in izobraževanje. Na osnovi tega smo v nadaljevanju predlagali izboljšave.
Ključne besede: kadrovska funkcija, kadrovski procesi, kadri
Objavljeno v DKUM: 06.10.2016; Ogledov: 2856; Prenosov: 467
Celotno besedilo (1,28 MB) |
9. Recesija, absentizem in fluktuacija v podjetju Casino Kobarid d.d.Ljubo Bizjak, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Diplomska naloga zajema teoretični in praktični del. V teoretičnem delu smo proučili, kaj predstavlja recesija za gospodarstvo na globalni, nacionalni ravni in kaj za posamezne poslovne subjekte. Zajezitev upadanja gospodarskih dejavnosti terja poglobljeno razčlenitev dejavnikov, ki vplivajo na rast krize. Pojasnili smo, kakšno vlogo igrata management in manager ter njuno povezavo s kadrovsko funkcijo. Prikazali smo, kakšno vlogo ima kadrovanje pri problematiki absentizma in fluktuacije. Razložili smo vzroke in vrste absentizma in fluktuacije. Praktični del naloge prikazuje vplive recesije na področju kadrov v Casino Kobarid, d.d. Z analizo podatkov iz internih virov je bila izdelana primerjava stopnje absentizma in fluktuacije med letoma 2011 in 2015. Rezultati analize so pokazali, da je bila stopnja absentizma in fluktuacije visoka. Da bi ugotovili vzroke za absentizem in fluktuacijo in s tem vpliv dolgoletne recesije na zadovoljstvo zaposlenih, smo v nadaljevanju izvedli raziskavo, s pomočjo katere smo ugotavljali, kateri dejavniki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Na podlagi rezultatov raziskave podamo predloge za odpravo pomanjkljivosti in s tem uspešnejše delo zaposlenih.
Ključne besede: recesija, management, kadrovska funkcija, absentizem, fluktuacija
Objavljeno v DKUM: 12.05.2016; Ogledov: 1288; Prenosov: 90
Celotno besedilo (1,29 MB) |
10. Kadrovska funkcija v podpori vodstva družbe Aerodrom Ljubljana, d.d.Mojca Vergan Štirn, 2015, magistrsko delo/naloga Opis: Cilj naloge je podpreti proces odločanja vodstva podjetja. Pri tem smo izpostavili koncept intelektualnega kapitala, kot ključnega dejavnika v procesu ustvarjanja nove vrednosti za lastnike, kupce in ostale deležnike v podjetju.
Glavna dejavnost kadrovske funkcije družbe Aerodrom Ljubljana, d. d., je obravnavanje vseh vidikov človeškega kapitala in njegovih prispevkov k učinkovitosti poslovanja podjetja. Pri tem smo izpostavili skrite procese in dejavnike ter se hkrati osredotočili na vprašanje problemov, povezanih z motivacijo zaposlenih, z namenom povečanja kompetenc vsakega posameznika in družbe kot celote.
V nalogi smo obravnavali področja kadrovske funkcije, s katerimi v obstoječi organizaciji upravlja Splošni sektor, zaradi zagotavljanja ustreznih podatkov, meril in kriterijev, ki jih obravnava vodstvo podjetja.
V nalogi so obravnavani ključni elementi človeškega kapitala, kot so know-how, specialna tehnična znanja, letališke licence, izobraževanje in druge oblike pridobivanja znanja zaposlenih v kontekstu osnovne dejavnosti letališča.
Glede na splošen pojav povečevanja deleža neopredmetenih sredstev v celotni vrednosti podjetja smo izpostavili nekaj splošnih pogledov, povezanih s teoretičnimi in praktičnimi pristopi ter stališči, s tem, da smo identificirali oblike, v katerih se pojavljajo neopredmetena sredstva, in jih ocenili ob upoštevanju neustreznih metod tradicionalnih računovodskih prikazov.
V zaključku naloge poudarjamo pomen investiranja v razvoj in vzdrževanje notranjega izobraževalnega sistema. Na koncu naloge smo izdelali shematični prikaz, kot podporo vodstvu. Shema izhaja iz šestih poklicnih skupin, ki so na obravnavanem letališču nosilci kompetenc in povezuje kompetence, izobraževanje in načine ugotavljanja učinkovitosti izobraževanja.
Ključne besede: Aerodrom Ljubljana, d. d., kadrovska funkcija, intelektualni kapital, človeški kapital, izobraževanje
Objavljeno v DKUM: 14.04.2015; Ogledov: 2034; Prenosov: 0 |
